机械设备等制造生产类-某食品集团公司绩效考核
食品生产企业绩效考核管理办法
xxxxxxxx品有限责任公司绩效管理考核办法第一章总则第一条：考核目的一、为了促进公司效益的提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。
二、工作目标责任制考核的原则是实事求是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核和达标考核相结合、专项考核和综合考核相结合的原则。
三、实行绩效考核是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效的期望值，从而有效引导员工的行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。
考核将考核结果与奖罚、任用和工作目标相结合，建立切合我公司实际的绩效考核系统，以其达到企业的奋斗目标。
第二条：考核范围公司各生产经营单位和管理部门。
第三条：考核内容公司与各责任单位签订的目标责任书中所列工作目标任务完成情况的考核，平时工作抽查和突发事件的处理。
第四条：考核方法一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实施；二、月度考核：根据考核细则中所要求的完成内容进行打分，结果和工资挂钩，100%的工资参与考核分配；三、年度考核：根据年度完成任务和民主测评情况进行考核，结果和年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。
第五条：考核原则一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理的原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。
二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效的沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。
三、坚持考核实行定期化、制度化的原则。
第六条：考核方法一、现场由领导垂直考核。
二、月工作由考评小组考核。
三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。
第七条：考核计算方法一、月薪100%参与考核分配，考核为百分制，个人工资计算公式为：月工资=考核评分÷100×工资总额+现场考核二、年绩效工资=年度考核奖励资金×个人年度考核得分数÷参加年度考核人数评分总分数（评分实行百分制）；注*年度考核奖励资金=公司年度实际销售总额×1%)考核者对周工作的考核每周一次，月工作考核一月一次，月底汇总，按月发放。
食品公司生产部门绩效考核方案
食品有限公司生产部门绩效考核方案一、制订绩效计划1、（1）为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工的生产技。
（2）为了实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀部门，推动公司总体战略目标的实现。
（3）为了更确切的了解部门员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考核对象：本部门内与公司签订了劳动合同的员工，包括正式员工和试用期员工。
3、考核周期：本部门所有员工每季度考核一次4、考核目标：在考核前期前，考核人和被考核人应共同协商制定绩效目标。
员工目标计划书姓名：职务：直接上级：绩效考核日期：20xx年6月1日------12月31日二、绩效监控与辅导采用开放式办公的方式进行沟通。
上级就员工的工作进展情况、员工的期望和目标以及工作中遇到的困难和障碍，对员工在哪些方面需要纠正或改进等问题进行面谈，以确保工作目标的完成。
办公室随时向员工开发，员工随时可以进入办公室和管理者讨论问题，说出自己的意见和想法。
三、绩效考评及反馈(1)部门经理应填写“绩效目标完成情况表”，见下表，并在两个工作日之内提交给分管副总裁。
绩效目标完成情况表(2)分管副总裁参考其他公司的意见，根据部门季度工作目标完成情况，通过各部门经理的考核表对其做出评价。
绩效评估表被评估者：职位：所属部门：直接上级：考核时间：评价：杰出---4个优秀及以上令人满意---良好居多达到要求---一般占多数需改进---中等占多数不被接受---不合格占多数上级等级评定：被评估者签名：直接上级签字：日期：（3）考核人注意事项考核人应该对被考评人进行文字评定。
评语作为被考评人综合表现的全面评价，应当清楚地描写被考评人的优势、所取得的成绩、需要改进和培训开发的内容等。
考评人对被考评人的总体评价等级应当填写在绩效考核表中。
四、考核结果的反馈与沟通（1）考核优秀者给予物质奖励，有奖金和其他福利。
【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库 人力资源必备
【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库人力资源必备仓储部年月度绩效KPI权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%)帐物卡物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表20 财务部/计划部以实际稽核不一致次数计 1 一致性数据应保持一致该期间的出库总金额与该期间的平均库存(期初库存值-期末库存值)/平均库存值库存周转率 20 财务部 2 金额的比值×100%包含物料适温、干燥、清洁状态;物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅已开封物料查后是否密封;物料物料防护 15 稽查小组料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行以实际稽查次数计是否清洁;物料被盗;物料变质;3 与标识必要的防护和正确的标识防虫灭鼠;合格与不合格的标识;原料与辅料是否分开;包含品名、规格、颜色、数量、入库差错率 15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数 (差错批次/总入库批数)×100% 编号、单价、订购单号等写错及4重单、漏单未严格按物料需求总表发料、无单发料、作业标准参照《仓储管理作业指发料差错率 15 稽查小组/投诉未经审核发料、超单发料或是未按先进先(差错批次/总发料批次)×100% 导书》第5.3.10项 5出原则发料视为违规发料指因仓储部原因造成少装、多装、错装的出货差错率 15 营销中心 (错装次数/总装柜批次)×100% 6 事件说明:(1) 帐物卡一致性:物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室;计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室;(2) 库存周转率/物料防护与标识/发料差错率:由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室;部门投诉经查属实也计入;(3) 入库差错率:财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室;(4) 发料差错率:第5项由财务部主管每月提报总经理室;仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理;(5) 出货差错率:由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室;(6) 每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。
论某食品有限公司绩效考核
论某食品有限公司绩效考核一、绩效考核方式1. KPI考核法KPI即关键绩效指标，通过制定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
KPI通常定制在一定的时间周期内，如每季度或每年。
公司可以根据各个部门的业务特点来制定具有代表性的指标，并对不同岗位的员工设定不同的KPI。
2. 360度评估360度评估是以员工周围的不同角度反馈员工绩效的一种评估方式，包括员工自评、上级评价、同事评价、下属评价、客户评价等。
基于多方反馈，在全面了解员工绩效、发现问题的基础上，公司可以进行绩效改进和优化。
3. OKR目标法OKR（Objective and Key Results）是一种目标管理方法，以目标为核心，将目标细分为一系列行动计划，并设定关键结果，通过反复衡量，不断优化目标实施过程。
OKR目标法适用于高度自主性和协作性的工作岗位，如销售、产品经理等。
二、绩效考核优缺点优点：（1）KPI考核法可以明确岗位需要完成的具体任务和目标，使员工工作更有针对性。
（2）制定KPI需要考虑工作的可操作性，以确保目标达到，鼓励员工在可控范围内努力工作。
（3）KPI之间有相互联系，使得员工的工作目标具备连贯性，绩效考核更加合理。
（1）由于KPI评估仅仅关注绩效指标，而忽略了员工潜在能力、素质和员工对行业和公司的认识、理解及贡献，因此可能导致评估结果不够全面。
（2）指标过多，会让员工在达成KPI上产生浮躁心理，影响员工的长期发展。
（1）360度评估可以让各方面的工作效果得到评估，发现员工存在的问题和提高空间。
（2）员工的工作不再只是以自我为中心，能够站在其他角度看待问题，从而有利于团队协作、沟通和成果达成。
（3）能够建立员工与公司之间更紧密、更深厚的关系。
（1）对于实际工作能力突出的员工，其他部门的同事可能因为次要因素抱怨其绩效问题，从而产生工作摩擦。
（2）员工可能会感到压力过大，因为要面对多方面的评估。
（1）OKR目标法将员工的努力和公司的战略目标联系起来，使得员工可以在实现自身发展的同时，更好地为公司做贡献。
食品集团有限公司绩效考核方案绩效考核方案
河北美客多食品集团有限公司2013年度绩效考核方案一、绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理中最为核心的技术，它旨在客观评价员工的工作结果和规范管理员工的工作行为，使员工掌握正确做事的方式和方法，从而不断提升员工个人和组织的绩效。
二、绩效考核的意义1.作为评价员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的有效依据。
2.作为指导和帮助员工工作、获取员工的有效信息以及建立工作行为标准的有效方法。
3.作为激发员工的工作热情、挖掘员工的工作潜力以及构建创新型的组织的有效手段。
4.作为建立和传递企业文化、明确企业战略和使命以及完善内部沟通渠道的有效途径。
三、绩效考核的流程1.由集团人力资源部负责制定年度绩效考核方案，报绩效考核小组审议通过后，启动绩效考核方案。
2.各公司根据绩效考核方案制定本公司绩效考核计划（绩效面谈、绩效目标、绩效标准、绩效周期等）。
3.由全体员工提供日常工作主要内容（可采取工作日志法、问卷调查法等方法），由各部门主管负责提取关键绩效行为、关键绩效指标，制作绩效考核表格。
4.选取适当的考核方法：360度绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、配对比较法、强制分布法、评级量表法、民意测验法等。
所选评价方法应报人力资源部备案。
5.绩效考核由各公司、各部门按照绩效考核计划统一组织实施，由人力资源部进行监督检查。
6.绩效考核结果报人力资源部备案，由人力资源部对绩效考核结果做出汇总、分析，并根据绩效考核结果进行必要的绩效面谈，落实奖惩措施。
7.人力资源部应根据绩效考核中存在的问题对绩效考核方案进行适当修正和完善。
8.绩效考核的再实施。
四、绩效考核的原则1.公开性原则一是指考核过程的公开性，考核制度和考核标准要公开；二是指考核结果的公开性，考核结果和考核奖惩要公开。
2.公平性原则同一单位的相同岗位应采取相同的考核标准和方法，对考核结果的奖惩应保持公平公正。
3.客观性原则考核过程中应根据员工日常的工作结果和行为表现，客观实际的进行评价，尽量摒除晕轮效应、感情效应等问题的存在。
食品生产企业绩效考核管理办法
xxxxxxxx品有限责任公司绩效管理考核办法第一章总则第一条：考核目得一、为了促进公司效益得提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。
二、工作目标责任制考核得原则就是实事求就是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核与达标考核相结合、专项考核与综合考核相结合得原则。
三、实行绩效考核就是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效得期望值，从而有效引导员工得行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。
考核将考核结果与奖罚、任用与工作目标相结合，建立切合我公司实际得绩效考核系统，以其达到企业得奋斗目标。
第二条：考核范围公司各生产经营单位与管理部门。
第三条：考核内容公司与各责任单位签订得目标责任书中所列工作目标任务完成情况得考核，平时工作抽查与突发事件得处理。
第四条：考核方法一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实施；二、月度考核：根据考核细则中所要求得完成内容进行打分，结果与工资挂钩，100%得工资参与考核分配；三、年度考核：根据年度完成任务与民主测评情况进行考核，结果与年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。
第五条：考核原则一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理得原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。
二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效得沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。
三、坚持考核实行定期化、制度化得原则。
第六条：考核方法一、现场由领导垂直考核。
二、月工作由考评小组考核。
三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。
第七条：考核计算方法一、月薪100%参与考核分配，考核为百分制，个人工资计算公式为：月工资=考核评分÷100×工资总额+现场考核二、年绩效工资=年度考核奖励资金×个人年度考核得分数÷参加年度考核人数评分总分数（评分实行百分制）；注*年度考核奖励资金=公司年度实际销售总额×1%)考核者对周工作得考核每周一次，月工作考核一月一次，月底汇总，按月发放。
部分关键部门与岗位绩效考核方案(食品机械类)
部分关键部门与岗位绩效考核方案（食品机械类）各中心、部门、事业部：为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，保证公司目标的顺利达成，经研究决定先行选取部分关键部门与岗位实行绩效考核，此后其他部门与岗位逐步实行，根据各中心、部门及岗位实际工作性质，制定本绩效考核方案。
一、考核范围1、中心、部门生产中心、央厨事业部、采购部。
公司以部门为单位进行考核，生产中心、央厨事业部、采购部根据考核指标自行制定对下属员工的考核方案。
2、岗位工程工艺中心、技术中心按岗位进行考核。
二、考核内容和方式1、考核时间：实行月度考核，每月1日-31日2、考核工资标准：生产中心、央厨事业部拿出所有员工标准工资总额的10%做为绩效考核工资；技术中心、工程工艺中心、采购部拿出所有员工标准工资总额的30%做为绩效考核工资。
绩效工资计算方式：生产中心、央厨事业部绩效工资总额=标准工资总额*10%*中心、事业部考核分数/100。
采购部绩效工资总额=标准工资总额*30%*部门考核分数/100；工程工艺中心、技术中心员工绩效工资=标准岗位工资*30%*岗位考核分数/100；* 实发绩效工资总额由生产中心、央厨事业部、采购部根据本中心、事业部、部门制定的内部员工绩效工资考核方案，指定专人负责计算，报人力行政部备案。
*标准工资：除加班费、老员工补贴、组长补贴、全勤奖等以外的岗位工资。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成（一）制定工作计划1、各中心、事业部、部门、岗位每月月末最后一天上午下班前提报本月月度工作计划考核表完成情况及下月工作计划考核表。
（具体格式见附表）（二）执行工作计划各中心、事业部、部门、岗位按照工作计划中的时间节点、工作目标等工作标准开展工作。
（三）工作考核实行分级考核，生产中心、央厨事业部、采购部由总经理助理进行考核；技术中心由研发部部长进行考评，并由分管领导最终评定，报人力行政部备案；工程工艺中心由营销总监进行考评。
食品有限公司绩效考核制度
绩效考核制度公司实施员工绩效考核制度,考核细则如下:一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在中亚造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为中亚中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在中亚形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要适用于中亚组织结构中全体人员。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间月度考核、季度考核、年度考核转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由行政办公室对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解。
3、考核终定时间是行政部将考核结果进行汇总、备案、归档。
4、季度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、反馈调查等职能。
具体权限见下表：考核对象初评由班组长评定后，部门主管汇总后复核公司副总经理以下人员的考核部门职员直接主管评技术人员技术主管评注：对于公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由班组长复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库+人力资源必备
【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库人力资源必备仓储部年月度绩效KPI权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%)帐物卡物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表20 财务部/计划部以实际稽核不一致次数计 1 一致性数据应保持一致该期间的出库总金额与该期间的平均库存(期初库存值-期末库存值)/平均库存值库存周转率 20 财务部 2 金额的比值 ×100%包含物料适温、干燥、清洁状态;物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅已开封物料查后是否密封;物料物料防护 15 稽查小组料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行以实际稽查次数计是否清洁;物料被盗;物料变质;3 与标识必要的防护和正确的标识防虫灭鼠;合格与不合格的标识;原料与辅料是否分开;包含品名、规格、颜色、数量、入库差错率 15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数 (差错批次/总入库批数)×100% 编号、单价、订购单号等写错及4重单、漏单未严格按物料需求总表发料、无单发料、作业标准参照《仓储管理作业指发料差错率 15 稽查小组/投诉未经审核发料、超单发料或是未按先进先(差错批次/总发料批次)×100% 导书》第5.3.10项 5出原则发料视为违规发料指因仓储部原因造成少装、多装、错装的出货差错率 15 营销中心 (错装次数/总装柜批次)×100% 6 事件说明:(1) 帐物卡一致性:物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室;计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室;(2) 库存周转率/物料防护与标识/发料差错率:由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室;部门投诉经查属实也计入;(3) 入库差错率:财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室;(4) 发料差错率:第5项由财务部主管每月提报总经理室;仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理;(5) 出货差错率:由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室;(6) 每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。
某机械设备企业绩效考核实施办法
某机械设备企业绩效考核实施办法1．目的：为合理衡量员工的绩效，促进行动，达成集团的战略目标。
2．适用范围：适用于集团除业务提成和计件人员以外各部门。
3．权责：3.1绩效管理和考评由综合办审计汇总、组织和实施；3.2综合办审计根据集团目标、战略、行动纲领、预算、子目标，对整体实施过程进行监督，相关考核部门对事业部、总部职能部门阶段达成目标进行考评，完成情况形成对总裁及综合办的绩效考核；3.3各事业部及部门根据综合办下达的目标制定战略、行动纲领、预算，综合办审计对整个实施过程进行监督，相关考核部门对其阶段目标达成进行考评，形成事业部的绩效考核；3.4各职能部门根据综合办下达的目标，制定战略、行动纲领、预算，综合办审计对整个实施过程进行监督，相关考核部门对其阶段目标达成进行考评，其完成情况及事业部完成情况，形成对总部职能部门的绩效考核；3.5绩效考核，实行上一级对下一级层层考核。
4．考核依据：集团经营书中经营目标及关键绩效指标内容（财务、客户、流程、发展）。
5．考核原则：5.1考核采用百分制，年薪为固定工资，每月按薪资制度发放，绩效奖金按季度发放，当季度考核不合格（不满59分）时，原则上不扣工资，但不发奖金，累计两个季度绩效考核不合格或有两张黄牌或一张红牌者取消年终绩效考评。
5.2凡部门及个人制订不出目标、行动纲领和预算的，不参加绩效考核；5.3新入职员工，必须在确定其工作目标，并能执行行动方案后才可参与绩效考核；入职季度未满一个月的不参加考核；离职人员，离职当月不参加绩效考核；5.4考核要做到公平、公正、公开，根据部门间协作与监督的要求进行衡量和评价。
6．考核时间：20日内完成；7．8．考核指标的界定及评分原则：8.1考核指标的设定由综合办根据集团战略目标下达的各部门的目标和任务与各部门商定后由总裁核定，对部分指标，根据各季度工作重点不同，设为滚动性指标，需提前报总裁审定；8.2财务指标由财务部负责对其核算方法及结果进行界定；8.3专业性数量指标，其核算方法由本部门、财务部、人力行政部、综合办共同界定；8.4考评指标的数据来源由来源部门依据计算式及衡量办法进行界定；8.5评价性指标，由考评部门对被考评者进行评价；8.6定性和项目性指标，根据行动和执行情况，按效率和出现的不符合项、缺失项等问题点来扣分，针对问题点扣分，需按问题点对工作绩效的影响程度（轻微、一般、严重、重大）进行扣分。
某食品企业绩效考核制度
某食品企业绩效考核制度总则第一条概念绩效考核是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。
第二条考核目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据。
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成。
三、开发人力资源，挖掘个人潜能，促使公司人力资本增值。
第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导。
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩。
三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事调动提供依据。
四、作为联系其它人事管理制度的依据。
第四条适用范围本制度适用于对公司各级管理人员的月度、年度绩效考核。
第二章职责1第一条决策委员会指定人事部门专职人员和由主管领导成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的建议反馈。
第二条主管领导职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理。
二、负责考核分管部门负责人。
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正。
四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。
第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门员工考核指标。
二、负责本部门考核工作的具体组织工作，并及时将绩效考核结果统一上报到人事部门。
三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核。
四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进。
第四条人事部门一、统筹管理整个公司的绩效考核工作。
二、建立可行的绩效考核指标体系:制定制度、流程，提供各种考核工具、模板。
2三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导。
四、负责收集、统计绩效考核的结果。
五、依据考核的结果核算绩效工资。
六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况。
食品公司绩效管理和考核方式
食品公司绩效管理和考核方式
一、食品公司绩效管理的概念
绩效管理是指在企业中通过评估员工的表现来提高企业的业务表现。
对于整个食品公司而言，绩效管理是至关重要的一环，它旨在帮助企业实现目标，提高效率和利润。
二、食品公司绩效管理的重要性
1.提高工作效率：绩效管理可以激励员工工作，增加他们对工作的投入，提高工作效率和生产力。
2.改进业务流程：通过分析员工表现，在业务流程和系统中找到问题和原因，从而改进和创新业务流程和系统。
3.提高员工满意度：通过制定公正的绩效紧急，并给与恰当的反馈，为员工提供透明、公正、公开的晋升、加薪机会，从而提高员工满意度。
三、食品公司绩效管理的考核方式
1.目标管理：通过对员工设定目标与任务，使员工明确了任务定位、工作目标和任务完成时间，进而推动员工实现产业轮。
2.结果导向管理：依据结果衡量绩效，实行考核规范化。
通过设定指标和标准化考核，促使员工提高工作效率。
3.行为管理：与员工定期沟通，反馈工作表现。
如定期一对一谈心，面对面地评估和反馈工作表现和提出意见建议等方式。
四、结论
食品公司的绩效管理是基于制定的计划、目标和评估标准，借助员工工作表现、工作质量等数据信息，进行评估、分析、反馈和调整，从而推动企业发展和效益提升。
只有建立了透明、公正、公开的绩效评估体系，并根据不同员工给予不同激励，才能最终实现公司与员工双赢。
某食品公司绩效考核KPI指标库
某食品公司绩效考核KPI指标库绩效考核是评价一个企业或个人工作表现的方法之一，通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs），可以衡量和评估工作的达成情况，帮助企业实现战略目标。
对于一些食品公司的绩效考核KPI 指标库，以下是一些可能的指标。
1.销售额和销售增长率：这是衡量一个食品公司业绩的重要指标。
通过观察销售额的变化，可以了解公司的市场接受度和增长潜力。
2.客户满意度和忠诚度：这是衡量公司产品和服务质量的指标。
通过调查客户满意度和忠诚度，可以了解客户对公司产品的评价和他们是否会继续购买或推荐产品。
3.产品质量和安全：一个食品公司应该对产品质量和安全非常关注。
可以设置指标来衡量产品的合格率、退货率和产品质量问题的发生率。
4.生产效率和成本控制：衡量生产过程中资源利用的效率和控制成本的能力。
这些指标可以包括生产出货周期、生产线稼动率、生产线故障率和单位成本。
5.新产品开发和创新能力：衡量公司的创新能力和产品开发速度。
可以通过设置指标来衡量新产品数量、新产品销售占比和创新荣誉等。
6.市场份额和竞争优势：衡量公司在市场上的地位和竞争力。
可以通过市场份额、市场增长率和竞争对手的分析来量化。
7.营销投资回报率（ROI）：衡量营销活动的效果和投入产出比。
可以通过销售额与营销投资的比例来评估。
8.员工满意度和绩效：衡量员工对公司文化、工作环境和领导能力的满意度。
可以通过定期进行员工调查，进行绩效评估和员工离职率的统计来衡量。
9.供应链责任和环境效益：衡量公司在供应链管理中的社会和环境责任。
可以通过有关供应商合规性、环境影响和可持续发展的指标来评估。
10.品牌价值和品牌知名度：衡量公司品牌的价值和影响力。
可以通过品牌价值评估、品牌知名度调查和市场调研来评估。
以上仅是食品公司绩效考核KPI指标库的一些示例，实际的指标库应该根据公司的战略目标和业务重点进行定制。
此外，在设定和使用绩效考核KPI指标时，应确保指标具体、可衡量、有实际意义，并与员工的工作职责和公司的长期目标相匹配。
食品生产企业绩效考核管理办法
xxxxxxxx品有限责任公司绩效管理考核办法第一章总则第一条：考核目的一、为了促进公司效益的提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。
二、工作目标责任制考核的原则是实事求是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核和达标考核相结合、专项考核和综合考核相结合的原则。
三、实行绩效考核是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效的期望值，从而有效引导员工的行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。
考核将考核结果与奖罚、任用和工作目标相结合，建立切合我公司实际的绩效考核系统，以其达到企业的奋斗目标。
第二条：考核范围公司各生产经营单位和管理部门。
第三条：考核内容公司与各责任单位签订的目标责任书中所列工作目标任务完成情况的考核，平时工作抽查和突发事件的处理。
第四条：考核方法一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实施；二、月度考核：根据考核细则中所要求的完成内容进行打分，结果和工资挂钩，100%的工资参与考核分配；三、年度考核：根据年度完成任务和民主测评情况进行考核，结果和年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。
第五条：考核原则一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理的原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。
二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效的沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。
三、坚持考核实行定期化、制度化的原则。
第六条：考核方法一、现场由领导垂直考核。
二、月工作由考评小组考核。
三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。
第七条：考核计算方法一、月薪100%参与考核分配，考核为百分制，个人工资计算公式为：月工资=考核评分÷100×工资总额+现场考核二、年绩效工资=年度考核奖励资金×个人年度考核得分数÷参加年度考核人数评分总分数（评分实行百分制）；注*年度考核奖励资金=公司年度实际销售总额×1%)考核者对周工作的考核每周一次，月工作考核一月一次，月底汇总，按月发放。
食品科技公司绩效考核制度
食品科技公司绩效考核制度前言在市场竞争日益激烈的今天，企业的生存和发展需要以创新和效率提升为核心。
而这些都离不开一个健全的绩效考核制度。
本文将详细介绍一套适用于食品科技公司的绩效考核制度。
制度内容1. 绩效考核目的绩效考核的目的是对员工绩效进行检测、评价、反馈和改进，以优化企业人才队伍建设和提升企业生产效率。
2. 绩效考核周期食品科技公司的绩效考核周期为每年一次，考核时间为上一年度的全年工作情况。
3. 绩效考核标准在评定员工绩效时，需根据员工所处岗位或职务的不同，设定不同的考核标准。
食品科技公司根据员工工作性质的不同，将考核标准分为以下三部分：3.1 业绩部分针对销售、生产等直接业务岗位的员工，考核标准主要包括生产产量、销售业绩和客户评价等。
3.2 能力部分针对管理岗位和技术岗位的员工，考核标准主要包括领导能力、团队协作能力、技术水平等。
3.3 素质部分针对所有员工，考核标准主要包括工作态度、沟通能力、学习能力等。
4. 考核方法4.1 目标管理法目标管理法是指通过设置目标，让员工知道应该实现什么样的工作目标、达到什么样的工作效果，然后根据员工是否完成目标进行考核。
4.2 行为事件法行为事件法是指通过分析员工的行为，尤其是对于岗位技能要求的特定行为，来评估员工的业绩表现和能力水平。
4.3 360度评估法360度评估法是指通过收集员工的同事、上司、下属和客户对员工的评估，以此评估员工的综合能力和素质，进而确定员工的考核结果。
5. 考核结果根据员工在考核周期内完成的工作业绩、工作能力和工作素质，将考核结果划分为优秀、良好、合格、待提高、不合格等五个等级。
6. 员工奖惩制度6.1 奖励针对考核结果为优秀、良好的员工，食品科技公司将给予一定的奖励，具体奖励内容根据企业经济实际情况而定，通常包括薪资调整、晋升、奖金等。
6.2 处罚针对考核结果为不合格的员工，食品科技公司将给予一定的处罚，根据情况可采取口头警告、罚款、调整岗位或辞退等措施。
食品集团有限公司绩效考核方案绩效考核方案
河北美客多食品集团有限公司2013年度绩效考核方案一、绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理中最为核心的技术，它旨在客观评价员工的工作结果和规范管理员工的工作行为，使员工掌握正确做事的方式和方法，从而不断提升员工个人和组织的绩效。
二、绩效考核的意义1.作为评价员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的有效依据。
2.作为指导和帮助员工工作、获取员工的有效信息以及建立工作行为标准的有效方法。
3.作为激发员工的工作热情、挖掘员工的工作潜力以及构建创新型的组织的有效手段。
4.作为建立和传递企业文化、明确企业战略和使命以及完善内部沟通渠道的有效途径。
三、绩效考核的流程1.由集团人力资源部负责制定年度绩效考核方案，报绩效考核小组审议通过后，启动绩效考核方案。
2.各公司根据绩效考核方案制定本公司绩效考核计划（绩效面谈、绩效目标、绩效标准、绩效周期等）。
3.由全体员工提供日常工作主要内容（可采取工作日志法、问卷调查法等方法），由各部门主管负责提取关键绩效行为、关键绩效指标，制作绩效考核表格。
4.选取适当的考核方法：360度绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、配对比较法、强制分布法、评级量表法、民意测验法等。
所选评价方法应报人力资源部备案。
5.绩效考核由各公司、各部门按照绩效考核计划统一组织实施，由人力资源部进行监督检查。
6.绩效考核结果报人力资源部备案，由人力资源部对绩效考核结果做出汇总、分析，并根据绩效考核结果进行必要的绩效面谈，落实奖惩措施。
7.人力资源部应根据绩效考核中存在的问题对绩效考核方案进行适当修正和完善。
8.绩效考核的再实施。
四、绩效考核的原则1.公开性原则一是指考核过程的公开性，考核制度和考核标准要公开；二是指考核结果的公开性，考核结果和考核奖惩要公开。
2.公平性原则同一单位的相同岗位应采取相同的考核标准和方法，对考核结果的奖惩应保持公平公正。
3.客观性原则考核过程中应根据员工日常的工作结果和行为表现，客观实际的进行评价，尽量摒除晕轮效应、感情效应等问题的存在。
某某食品厂实施绩效考核案例分析
某某食品厂实施绩效考核案例分析某某食品厂实施绩效考核案例分析随着企业管理水平的不断提升，绩效考核已经成为了企业管理的一项重要工作，也是企业管理的关键环节之一。
通过对员工的工作表现进行评估，企业可以了解员工的工作水平、满意度等情况，并依此进行调整，提升员工的工作质量和效率。
本文将就某某食品厂实施绩效考核的案例进行分析。
一、某某食品厂的绩效考核情况某某食品厂是一家大型的食品生产企业，拥有多条生产线和大量的员工。
对于这家企业来说，绩效考核是非常重要的，只有通过不断完善绩效考核制度，方能提升企业的整体效益。
该公司的绩效考核制度主要包括以下几个方面：1、制定绩效考核标准。
首先制定清晰的考核标准，分别对各项工作进行评定，然后根据标准进行考核，以确保考核的公正性和客观性。
2、明确考核周期。
考核期一般设置为一年，既可以确保考核的连续性，也有利于跟踪员工的工作表现。
3、制定考核流程。
考核流程一般包括设定目标、评估表现、通知考核结果，确保考核的全程透明，并及时通知员工考核结果。
4、考核结果的运用。
考核结果直接影响企业的人事管理和福利待遇，企业管理者会将结果同员工进行了解和交流，以促进员工的成长和发展。
二、某某食品厂实施绩效考核的优点1、鼓励员工的积极性。
通过绩效考核，员工可以清楚地了解自己的工作表现，进而适当调整工作情况，提高工作积极性，这有效地激发了员工的工作热情。
2、优化人才结构。
绩效考核有利于发现和培养优秀的人才，以专业化人才、能力优秀的人才为中心，逐步实现提高员工的专业素质，进一步提高人力资本的质量。
3、减少企业成本。
绩效考核可以清晰地了解每个员工的工作表现，根据表现高低，合理调配资源，优化成本结构，提高企业效益。
4、优化企业竞争力。
绩效考核有利于实现企业的竞争优势，通过绩效考核的激励，企业可以实现员工持续性的劳动生产率提升，从而有效地提高企业的竞争力。
三、某某食品厂实施绩效考核的缺点1、督促工作量过大。
在实际操作中，绩效考核会督促员工的工作量过大，可能会影响员工的身心健康，甚至影响其工作效率和工作质量。
食品生产车间绩效考核
食品生产车间绩效考核一、引言食品生产车间的绩效考核是企业管理的重要环节之一，有效的绩效考核可以提升车间的运营效率和生产质量，实现企业可持续发展。
本文将从绩效考核的定义、重要性以及具体考核指标等方面进行详细说明。
二、绩效考核的定义和重要性绩效考核是指对员工或工作单位在一定时间内的工作表现进行系统评价的过程。
食品生产车间绩效考核有助于评估车间运作的效率和质量，并为进一步改进工作提供基准和依据。
精确的绩效考核可以激励员工，激发他们的潜力，促进车间的持续改进和发展。
三、食品生产车间绩效考核指标1. 生产效率指标•成品产量：单位时间内生产的成品数量，可以反映车间生产效率的高低。
•生产周期：完成一批产品所需的时间，较短的生产周期能提高车间资源利用率。
•设备利用率：衡量设备运行时间占总时间的比例，高设备利用率可以提高生产效率。
2. 生产质量指标•产品合格率：合格产品数量与总生产数量的比例，体现车间产品质量的优劣。
•不良品率：不良品数量与总生产数量的比例，反映车间生产质量的稳定性。
•投诉率：客户投诉数量与总销售数量的比例，衡量车间产品的用户满意度。
3. 成本管理指标•生产成本：生产过程中所涉及的全部费用，低生产成本有利于提高企业的竞争力。
•物料损耗率：物料损耗量与实际使用物料量的比例，减少物料损耗可以降低生产成本。
四、绩效考核的操作流程1. 设定目标根据车间的实际情况和企业的需求，设定合理的考核目标，包括生产效率、生产质量和成本管理等方面的指标。
2. 收集数据收集数据是绩效考核的基础，通过对生产数据、物料数据、质量数据等进行收集和整理，确保数据的准确性和可靠性。
3. 分析数据对收集到的数据进行分析，找出绩效指标之间的关联性和影响因素，为后续的绩效考核提供依据。
4. 进行评估根据设定的考核指标和分析结果，对车间的绩效进行评估，形成评估报告，并给出改进意见和建议。
5. 提出改进措施根据评估报告的结果，制定相应的改进措施，并落实到车间管理中，以促进车间绩效的提升。
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第十六章食品集团公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。
该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。
凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。
目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。
【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。
发现：1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。
2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。
3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。
【解决策略】通过分析。
我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。
2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。
3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。
4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。
平时主要作为员工培训与发展之用。
【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。
由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。
【组织结构】市场部长质量部长人力资源总监财务总监销售部长 商务部长制造总监采购部长 技术部长 设备部长生产部长 营销总监总裁人力资源总监绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1 人工成本率人工成本率=人工成本÷销售总额×100％人工成本：包括编制与非编制人员(临时工)的工资、奖金、加班费和各项福利10％11％12％12财务中心滚动2 人均工资增长率人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％人均工资=T资总额÷员工总人数工资：见财务中心报表员工：人力资源部在案的编制人员lO％5％20k，10财务中心年3 人力资源系统改善效果业绩提升业绩提升：当期人均产出÷上期人均产出×100％人均产出=边际贡献总额÷员工总人数边际贡献总额：销售额扣除变动成本与变动费用，以财务中心结算报表为准员工能力评价：以《人力资源系统情况调查表》的评分为准凝聚力评价：以《人力资源系统情况调查表》的评分为准1lOOh， 100％90％40财务中心滚动员工能力各部门评价的平均得分80分60分40分8总裁季凝聚力各部门评价的平均得分80分60分40分 54 员工关系处理面谈计划对照面谈计划，每少面谈一个员工扣2分，最多扣10分面谈计划：每月至少安排8个员工的面谈8个 5总裁面谈报告未及时提交面谈情况报告，扣3分及时：每月10日前提交上月的面谈报告O次月建议报告中的建议每被采纳一项，奖2分，最多奖10分采纳：以签字批复的备案记录为准考评项目考核指标核配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标5 岗位招聘及时性每出现一人次核心岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分(最多扣5分／人)，每出现一人次关键岗位未及时到位扣1分，并转入下期考核，再次末到位扣2分，本项最多扣20分到位：以办理入职手续为准不及时：与岗位招聘计划规定的到位时问不符核心岗位：见核心岗位清单关键岗位：见关键岗位清单0个20《招聘情况报告表》月6 人员流失量每流失一个核心人员，扣5分核心人员：见核心人员清单流失：指主动辞职的员工O个《人员流失报告表》月关键人员流失率=当期关键人员流失数÷当期关键人员总数×100％，每升高1个百分点扣5分，最多扣20分；每降低1个百分点奖5分，最多奖加分关键人员：见关键人员清单10％营销总监绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1回款目标达成率回款目标达成率=累计实际完成回款额÷累计计划回款额×100％累计实际回款额：以财务中心结算报表数据为准累计计划回款额：指公司下达给销售大区的月度指标120％100％80％40财务中心累计2 销售回款率销售回款率=累计回款额÷累计销售额×100％累计回款额与累计销售额：以财务中心结算报表数据为准100％95％85％20财务中心累计3 销售费用率销售费用率=当期销售费用÷当期销售额×100％销售费用：业务员工资、提成及实际报销的差旅费、招待费、通讯费等实际销售额：以财务中心结算报表数据为准**％**％3％ 5财务中心季度滚动4 销售额增长率销售额增长率：当期销售额÷去年同期销售额×100％销售额：以财务中心结算报表数据为准135％125％110％15财务中心滚动5 重点产品销售增长率重点产品销售增长率=(当期销售额一上期销售额)÷上期销售额×100％重点产品：公司确认重点发展的新产品或核心产品(见重点产品清单)销售额：以财务中心结算报表数据为准120％110％100％15财务中心滚动6客户投诉降低率客户投诉降低率=1-(当期客户投诉量÷上期客户投诉量)×100％客户投诉量：以客户投诉到市场部的记录为准5季度滚动营销总监一市场部长绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1 销售额增长率销售额增长率=当期销售额÷去年同期销售额×100％销售额：以财务中心结算报表数据为准135％125％110％60财务中心滚动2 市场推广活动费用控制率市场推广活动费用控制率=实际推广费用÷计划推广费用×100％费用：市场推广活动过程中所有的费用，包括凋研费用、广告费用、参展费用等100％， 110％ 5财务中心月3市场推广成功率市场推广成功率=∑单次推广成功率÷∑全部市场推广活动单次推广成功率=(推广期销售额+前后两个月销售额)÷(去年同期销售额+去年同期前后两个月销售额)×100％推广期：指推广活动指定的开始日至结束日的天数去年同期销售额：指去年与推广期日期相对应的期间所产生的销售额销售额：仅包括推广活动涉及的地区或客户的销售额，以财务中心结算报表数据为准120％110％100％20财务中心月4 市场分析报告提交及时性每延误1天扣2分及时：包括潜在市场、产品定位、销售渠道、市场定位等方面的分析，在第三个月20日前提交总裁及营销总监O次10营销总监季(续)考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标5 没计的及时性延误1天扣1分，最多扣lO分延误：设计未在计划规定日前完成设计：包括产品包装、产品说明书、合格证、广告宣传材料、效果图、产品资料文件等项的设计O次营销总监月16 设计质量发现一次违反法律法规的现象扣2分，最多扣10分质量：设计的质地、色泽、创意等与品牌定位一致，符合国家法律法规的要求设计：包括产品包装、产品说明书、合格证、广告宣传材料、效果图、产品资料文件等项的设计O次 5 质量部月一次性获得总裁认可的，奖5分，最高奖20分总裁7 媒体正面宣传次数A级媒体正面宣传一次加20分，B级媒体正面宣传一次加10分，C级媒体正面宣传一次加5分媒体级别：见媒体级别清单正面宣传：对品牌、产品的正面宣传营销总监一销售部长绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1回款目标达成率回款目标达成率=累计实际回款额÷累计计划回款额×100％累计实际回款额：以财务中心结算报表数据为准累计计划回款额：指公司下达给销售大区的月度指标120％100％80％40财务中心累计2 销售回款率销售回款率=累计回款÷累计销售额×100％累计回款与累计销售额：以财务中心结算报表数据为准100％95％85％20财务中心累计3 呆、坏账率呆、坏账率=累计呆、坏账额÷年度目标销售额×100％呆、坏账：发货后6个月以上未收回的款项**％**％**％10财务中心月4 销售费用率销售费用率=当期销售费用÷当期销售额×100％-当期销售费用：业务员工资、提成及实际报销的差旅费、招待费、通讯费等当期销售额：以财务中心结算报表数据为准**％**％3％10财务中心季度滚动5 重点产品销售增长率重点产品销售增长率=(当期销售额一上期销售额)÷上期销售额×100％重点产品：公司确认重点发展的新产品或核心产品(见重点产品清单)销售额：以财务中心结算报表数据为准120％110％100％20财务中心滚动6 新客户增长量每增加一个新客户加2分，最高奖20分新客户：首次与公司签订订单，且与公司有三次以上交易且累计金额在3万元以上的客户商务部月7非质量原因退货每发生一次非质量原因退货，扣2分，最多扣20分次数：同一客户同一时问退货为一次，以商务部统计的次数为准O次商务部营销总监一商务部长绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1 发货及时性出现一次不及时扣3分，最多扣15分及时：在与客户确认的交货期内发货不及时：发货延误被投诉，并经确认为准货物：包括公司产品和资料O次10 市场部月2 发货出错量每山现一次扣5分，最多扣20分发货出错：在同一批次中，货物的数量、品种与订单要求的不相符次数：以上级领导或销售人员发现的次数为准批次：同一客户要求同一时间发货为一批O次市场部月3 结算及时性出现一次不及时扣1分，最多扣30分结算及时：包括客户发票的结算与办理(3个T作日)、销售大区的业务费用(3个工作日)、业务员的促销费用(每月25日前)和差价结算(每月25日前)、处方药差价(3个工作日)不及时：未在以上规定时间内完成结算次数：以销售大区、销售代表的投诉为准。
O次20营销总监月4 结算准确度出现一次错误扣3分，最多扣40分错误：以财务中心发现的结算金额与实际不相符为准结算：包括客户发票的结算与办理、销售大区的业务费用、业务员的促销费用和差价结算以及与货运公司的运输费用结算O次30财务中心月考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标5销售大区满意度抽取20名办事处主任评分后的平均得分实际分数：由5位大区经理对各自的办事处发放问卷，以《销售服务满意度调查问卷》统计的平均分为准90分80分60分30 市场部季6 客户投诉处理及时性出现一次回复不及时扣1分；出现一次处理不及时，扣2分；最多扣15分回复不及时：接到投诉后超过1个工作日才回复处理不及时：未能在营销总监及相关部门共同商定的处理方案所规定的时间内处理完毕处理完毕：提交处理总结报告O次10 市场部月7信用额度执行力出现一次超信用额度的擅自发货，扣20分，出现二次，扣50分，出现三次，本期考核为O分。