生物技术股份有限公司绩效考核实施细则(试行)(WORD7页)
安徽亿科草生物技术有限公司电商部绩效考核方案
安徽亿科草生物技术有限企业电商部绩效考核方案（草稿）一、考核目旳. 1.为了加强电子商务部旳整体工作效率和工作质量, 提高部门组员旳整体职业水平, 提高电商运行平台网站内容质量, 增长销售业绩, 鼓励成绩突出员工, 鞭策落后员工, 使每个员工自觉自发地与企业共同成长, 同步为自己谋得更好旳职业发展和薪水提高, 特制定本方案。
2.为员工旳薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策根据。
二、合用对象合用于企业电商部员工。
三、薪资构成解释总体薪资=基本工资+绩效工资+销售提成+团体提成+其他补助+其他福利基本工资:岗位基本工资是企业根据国家法律法规, 根据岗位员工从业经验、岗位技能级别等为员工发放旳工资部分。
绩效工资:绩效工资为固定金额旳工资基数, 根据职位不一样绩效工资基数也有所不一样。
根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。
销售提成（拟）:根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定旳比例发放旳销售提成奖励。
团体提成（拟）:若店铺销售额到达规定额度且团体所有组员绩效考核都到达80分以上, 予以发放旳额外团体奖励。
团体所有组员按照特定旳比例提成团体奖励。
（团体提成按照超过规定额度部分计算）其他补助（拟）其他福利（拟）四、考核措施1.考核每月考核旳方式, 考核采用百分制计分。
2.员工旳工资10%作为绩效考核工资3.工资计算措施:考核分数<80分, 本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80<考核分数<90分, 本月工资=员工工资考核分数>90分, 本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出, 如销售毛利低于奖励绩效工资, 则以销售毛利为准）4.持续二个月被评为差评员工将被警告, 三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工旳绩效奖励6.持续三个月被评为优秀员工获年终尤其奖。
7.接受考核所有人绩效工资*（100-考核分数）总和作为团体活动资金。
2017年度生物技术公司限制性股票股权激励计划实施考核管理办法
2017年度生物技术公司限制性股票股权激励计划实施考核管理办法此文档为word格式，下载后可随意编辑修改2017年10月修订目录一、考核目的 (2)二、考核原则 (2)三、考核范围 (2)四、考核职责权限 (3)五、考核体系 (3)（一）考核对象 (3)（二）考核期间和次数 (3)（三）考核内容 (3)（四）考核办法 (5)六、考核流程 (6)（一）设定指标 (6)（二）实施考核 (6)（三）考核结果公布 (6)（四）考核结果申诉 (6)（五）考核结果修正 (7)七、考核结果的应用 (7)（一）考核结果等级分布 (7)（二）考核结果应用 (7)八、考核记录的管理 (7)九、附则 (8)为进一步完善公司治理结构，建立股权激励的长效机制，增强公司管理团队和业务骨干对公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司长远发展，实现股东、公司和激励对象利益的一致，现根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制定本考核办法。
一、考核目的建立公司长期、有效的激励约束机制，进一步完善公司的薪酬体系和绩效评价体系，促进激励对象诚信、勤勉地开展工作，确保公司发展战略和经营目标的实现，保证公司股权激励计划的顺利实施。
二、考核原则考核评价坚持公正、公平、公开的原则，坚持绩效导向的原则，严格按照本考核办法对考核对象的工作业绩进行评价，考核评价做到定量与定性考核相结合，实现限制性股票股权激励计划与激励对象工作绩效、能力、态度紧密结合。
三、考核范围本考核办法适用于《金宇生物技术股份有限公司 2017年度限制性股票股权激励计划（草案）》中的激励对象。
四、考核职责权限（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
（二）人力资源部在薪酬与考核委员会的指导下负责实施具体的考核工作。
（三）各子公司、人力资源部、财务部等负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
XX生物技术股份有限公司研发员工绩效考核方案
XX生物技术股份有限公司研发人员绩效考核规定第一章总则第一条为调动研发人员的工作积极性，开发出更多满足市场需要的新产品，特制定本制度。
第二章考核目的第二条为我公司内造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高凝聚力的团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
第三条及时、公正地对研发人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
第四条为我公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇，以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
第五条将人事考核转化为一种管理过程，在我公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
第三章考核原则第六条以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
第七条以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
第八条以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第四章适用对象第九条本制度主要是为公司内所有研发人员。
除下列人员不在考核范围之内：1.试用期内的，尚未转正的员工2.连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的3.兼职、特约人员第十条各类考核时间排定如下：第六章考核体制第十一条考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
第七章考核标准第十二条公司的考核标准主要是从项目进展和研发业绩、工作态度、任职能力三方面进行考核员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分第八章考核评价第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上 85—95分 70-84分 50-69分 50分以下注：考核列入特优秀和急需提高者，必须同时提供具体的事实依据第十四条考核的一般操作程序1.员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2.项目主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
生物技术企业实验室管理绩效考核
生物技术企业实验室管理绩效考核生物技术企业实验室在推动科学研究和创新方面发挥着重要的作用。
为了确保实验室管理的高效与规范，考核实验室管理绩效是至关重要的。
本文将介绍一种可行的生物技术企业实验室管理绩效考核方法，并讨论如何提高实验室管理水平。
考核内容一：实验室团队合作实验室的团队合作是实验室管理的基础。
团队成员之间的良好沟通和协作能力对于实验室的高效运行至关重要。
要评估实验室团队合作的绩效，可以考察团队成员间的互动频率、合作项目的完成情况以及合作精神的体现。
此外，也可以通过定期组织团队会议和交流活动，促进成员之间的沟通和合作。
考核内容二：实验室安全和规章制度的遵守实验室安全和规章制度的遵守是衡量实验室管理水平的重要指标。
实验室管理者应制定明确的安全管理制度，并确保全体成员遵守。
考核时可以关注实验室安全事故的发生率、安全操作规程的执行情况以及实验室设备的维护情况等。
此外，定期组织安全培训和演练也是提高实验室安全管理水平的有效手段。
考核内容三：实验室设备和资源管理实验室设备和资源的管理对于提高科研效率至关重要。
实验室管理者应确保设备齐全、正常运行，并制定设备的使用规范和维护计划。
考核时可以关注设备的使用率、维护保养情况以及设备故障修复的及时性。
此外，管理者还需合理规划和调配实验室的资源，确保资源的综合利用效率。
考核内容四：实验室成果产出和学术交流实验室成果的产出和学术交流是衡量实验室管理绩效的重要指标。
实验室管理者应关注科研项目的进展和成果转化情况，并鼓励团队成员参与学术交流和会议。
考核时可以关注发表的科研论文数量和质量、申请的专利和研究项目的成果等。
此外，还可以评估成员参与学术会议和交流的频率和质量。
提高实验室管理水平的方法：1.培养领导力和团队合作精神。
管理者应注重培养团队成员的领导能力和协作精神，增强团队凝聚力和合作力。
2.加强安全意识。
管理者应加强实验室成员的安全培训，提高他们对实验室安全的认识和意识，并建立完善的安全管理制度。
生技部KPI绩效考核指标
生技部KPI绩效考核指标随着经济的发展和科技的进步，生物技术产业在全球范围内快速发展。
作为生物技术企业的核心部门之一，生技部门在推动企业创新、提升技术能力、加强竞争力等方面扮演着重要的角色。
为了确保生技部门的工作质量和效率，需要建立一套合理的KPI（关键绩效指标）考核体系。
一、科研项目开发与管理指标1.项目数量：生技部门负责开展各类研究项目，评估其能力和水平可以通过项目数量来衡量。
2.项目进展：评估项目的进展情况，包括实验进展、研究成果、论文发表等。
3.项目经费利用率：评估生技部门对项目经费的使用情况，包括科研设备采购、实验材料费用等方面。
二、技术能力与创新指标1.技术专利申请数量：评估生技部门是否具备自主知识产权和技术创新的能力。
2.技术平台建设与运维：评估生技部门是否建设和维护了适用于公司科研需求的技术平台，如基因测序平台、蛋白质表达与纯化平台等。
3.新技术引进与转化：评估生技部门引进的新技术是否为公司提供了新的竞争优势，并是否能够成功转化为产品。
三、团队管理与协作指标1.团队人员稳定与流失率：评估团队的人员流动情况，包括人员的稳定性和流失率。
2.团队培训与发展：评估生技部门是否为团队成员提供了必要的培训和发展机会，以提升团队整体能力。
3.项目合作与协调能力：评估生技部门与其他部门合作的情况，包括沟通能力、团队协作和资源整合等。
四、质量与安全管理指标1.研究数据质量：评估生技部门的研究数据准确性和可靠性，包括实验数据的验证和复现性。
2.安全管理：评估生技部门对实验室安全的管理情况，包括安全操作规程的执行、安全意识的培养等方面。
五、绩效评估和奖惩机制1.绩效评估：定期对生技部门的绩效进行评估，包括科研项目进展、技术能力、团队合作等方面。
2.奖励机制：根据绩效评估结果，对表现优秀的个人和团队进行奖励，包括薪酬激励、晋升机会等。
3.惩罚机制：对表现不佳的个人和团队进行相应的惩罚和纠正措施，以激励其改进工作表现。
XX生物科技公司绩效考核制度
培训部绩效考核制度（版权所有，未经许可不得复制）1目的1.1为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度1.2绩效考核针对员工的工作表现2适用范围2.1本制度适用于上海XX生物科技有限公司的培训部工作考核3定义3.1是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作过程中的人员完成指定任务的工作实绩做出评判的过程4职责4.1培训部主管：依据考核标准对部门成员进行考核，并依据实际考核结果对不足部分进行改善指导4.2培训师：事实反馈工作状况并接受考核5方法和过程控制5.1工资方案5.1.1基本工资总额=基本工资+职务工资+绩效工资5.2内容和要求5.2.1考核时间5.2.1.1从前一个月1日至当月1日为周期5.2.1.2月度考核在每月2日前评出上月绩效考核结果，并将相应结果给到财务和各主管5.2.2考核指标5.2.2.1考核内容分：日常考勤、项目负责、外勤工作、负责区域业绩5.2.2.2总分100分：日常考勤60分、项目负责15分、外勤工作15分、负责区域业绩10分5.2.3考核内容5.2.3.1日常考勤考核内容（60分）5.2.3.1.1日报表（40分）5.2.3.1.1.1考核内容：要反映当天工作情况，不得虚报，字数100字以上5.2.3.1.1.2时间要求：每天的24：00前必须发送5.2.3.1.2周总结（20分）5.2.3.1.2.1考核内容：要反映当周工作情况和下周的工作计划5.2.3.1.2.2时间要求：每周日20：00前必须发送5.2.3.2项目负责（15分）5.2.3.2.1考核内容：完成情况、完成时间、5.2.3.3外勤工作（15分）。
生技部绩效管理考核实施细则
生技部绩效管理考核实施细则1.目的为鼓励和提升公司员工工作积极性，进一步提高公司效益和企业形象，并作为生技部管理人员的薪资核算依据。
2.考核对象生技部所以管理人员和相关辅助人员。
3.考核细则（一）生技部管理人员的考核从工作能力、工作绩效、态度素质和劳动纪律等方面加以考核。
（二）工作能力（三）对上级交办任务不能按时完成的，根据次数和情况扣1-5分。
（四）由于责任心而导致工作失误的，根据情节扣2-10分，对因此而造成的质量、设备事故的按《生技部作业人员考核细则》扣分，但扣分数可作适当调整。
（五）对经常由于能力或素质引起不能完成任务或失误，可考虑降级、换岗或提交总经办处理。
4．工作绩效（一）当月在所管辖范围内出现2次及以上严重质量、设备事故的，扣5-15分。
（二）当月在所管辖范围内出现2次以上一般质量、设备事故的，扣2-10分。
（三）当月在所管辖范围内出现5次以上轻微质量、设备事故的，扣1-5分。
（四）当月在所管辖范围内，有5次以上被扣分的，扣管理责任人1-5分。
5. 态度素质（一）当月有与他人无理争吵或殴斗的以及散布谬论导致员工不和的，根据情节每次扣5-10分.（二）由于个人态度导致员工误解或不服的，根据情节，第一次向申诉人当面道歉，第二次书面通报扣1-5分，二次以上扣5-10分。
（三）对于劳动纪律方面的考核按《生技部作业人员考核细则》中的相关规定扣分。
、（四）对于奖励方面的考核按《生技部作业人员考核细则》中的相关规定进行。
6. 对于有隐瞒舞弊行为的经查实，一律按严重违纪处理。
7. 考核综合评定硬根据《生技部员工月度考核实施办法》进行，各类违章、事故、缺陷的程度划分按公司《部门工作考评细则》的规定。
生物科技公司人事管理制度
第一条为了规范生物科技公司的人事管理工作，保障公司员工的合法权益，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司人事管理工作遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准。
第二章员工招聘与录用第四条公司根据业务发展需要，制定年度招聘计划，经总经理批准后实施。
第五条招聘工作由人力资源部负责，按照岗位需求，通过内部推荐、社会招聘、校园招聘等方式进行。
第六条招聘过程中，严格按照招聘程序进行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
第七条应聘者需参加面试、笔试、体检等环节，通过选拔后，与公司签订劳动合同。
第三章员工培训与发展第八条公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
第九条员工培训分为岗前培训、在职培训和晋升培训，培训内容涵盖专业知识、技能、职业道德等方面。
第十条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，对通过考试的员工给予奖励。
第十一条公司为员工提供晋升通道，根据员工的工作表现和岗位需求，选拔优秀员工晋升。
第四章员工薪酬与福利第十二条公司按照国家规定，结合公司实际情况，制定员工薪酬制度。
第十三条员工薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十四条公司为员工提供五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金），并按照国家规定缴纳。
第十五条公司为员工提供带薪年假、病假、产假、婚假、丧假等福利。
第五章员工考核与奖惩第十六条公司建立员工考核制度，定期对员工进行考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第十七条员工考核结果作为晋升、奖惩、调整工资的依据。
第十八条公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规章制度、工作失误的员工进行处罚。
第六章员工离职与解聘第十九条员工因个人原因离职，需提前一个月向公司提出书面申请。
第二十条公司因业务调整、员工违纪等原因解聘员工，按照国家相关法律法规执行。
生物技术股份有限公司绩效考核实施细则
生物技术股份有限公司绩效考核实施细则（试行）为提升管理者及员工的综合素质，建立公平竞争、优胜劣汰的用人机制，体现集团“三公、四严、四以”管理原则和要求，促使各级管理者不断改进工作绩效，提升各级员工的执行力和工作效率，依据《管理者考核实施办法》和《员工考核实施办法》，结合本公司实际，制订本实施细则。
一、被考核对象公司各职能部门、业务部门所有人员及生产系统工段长以上管理人员。
二、考核机构公司成立考核小组，办公室设在人事企管部考核室，小组成员由人事企管部、财务部、办公室、党群部相关人员组成，由人事企管部负责日常检查考核工作。
三、考核模式公司采用三级考核机制，以百分制和定性与定量相结合的考核方式，对各职能部门、业务部门及生产系统人员进行考核。
对职能部门以定性考核为主，定量考核为辅，对业务部门及生产线人员以定量考核为主、定性考核为辅。
公司对各部门当月的工作效果进行一级考核评价，并按整体绩效得分计算部门绩效工资总额；各部门对内部员工进行二级考核评价，并按个人绩效得分核发当月绩效工资。
四、考核依据考核以各单位管理人员（公司中层正、副职管理人员）填写的《周（月）例会会议纪要》、《部门月度工作总结》、《管理者月度述职报告》、《部门专题报告》的数量和质量及各级员工（职能部门员工和分厂工段长）填写的《员工考核档案》的质量为主要依据，结合各部门的业绩、内部管理、员工培训和服务协作等情况，采取分管领导点评和考核小组评分的方式进行，满分为100分，对于发现的不符合项按考核标准予以扣分（考核标准见各部门《部门绩效考核表》）。
五、考核内容（一）部门业绩（40分）1、工作计划与总结（10分）：按时制订月度工作计划，明确计划事项、达成目标、采取措施、完成时间和责任人；对照计划进行总结，形成月度工作总结报告，列举完成事项，说明未完成工作原因及改进措施。
2、核心工作（30分），根据各部门职责，核心工作考核内容如下：（1）公司办公室：商务活动的接待及组织能力、档案管理、总经理办公会各项决定的落实及督促情况、文件报批及收发、日常事务的协调能力、公司车辆及小食堂餐饮管理、各项后勤保障事务的完成情况。
生物公司生产车间绩效考核制度
生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。
第2条考核目的通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
第3条考核原则1.务实、适用原则。
2.效益导向与职责导向相结合原则。
3.科学合理原则。
4.多角度考核原则。
第4条考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。
年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。
第5条考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。
考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。
审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。
第6条考核程序1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。
3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。
4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。
5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。
第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。
由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。
考核小组应在5个工作日内做出裁决。
第8条考核的基本依据主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。
第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。
不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。
生技部内部管理考核细则
生技部内部管理考核细则生物技术产业是近年来我国快速发展的一个新兴产业，在加速转型升级过程中，加快科技进步和技术创新是促进生物技术行业发展的关键。
为了提高生技部的内部管理水平，科学合理评估管理层及员工的绩效表现和工作质量，生技部制定了《生技部内部管理考核细则》。
一、考核目的《生技部内部管理考核细则》的主要目的是通过科学合理的考核制度，推进员工绩效考核，根据各部门的工作特点，将工作量与质量相结合，与年度目标相一致。
通过定期评估、考核和反馈，激励员工大力推进创新业务及高质量研发，提高员工工作效率，从而为生技部的长期发展提供坚实的人才保障。
二、考核体系《生技部内部管理考核细则》主要考核领域包括：经营管理、项目研发、人才培养和报告填写等。
其中，经营管理包括财务管理、行政管理、安全管理；项目研发包括产品开发、试制、检测、量产等；人才培养包括内部培训、实习生培养、公司形象宣传等；报告填写则包括制定可行的年度计划，及时提交各种报告，保证文件信息的及时性和准确性。
三、考核方法1. 月度绩效考核评估：根据月度业绩和工作进度考核员工的工作量和工作质量，以全面反映员工月工作实绩。
月考核评估采用定量和定性相结合的方法进行。
2. 季度绩效考核评估：根据季节工作规划和实际完成情况进行季度评估。
主要评估范围是员工工作的进展和成果，以及如何使公司的各种资源能够充分发挥。
季度绩效考核采用定量与定性相结合的方法评估。
3. 年度绩效考核评估：年度考核评估主要评价员工在工作一年的成果，个人素质、123的贡献、岗位技能、执行能力、总体效益等方面。
年度评估采用比较容易被量化的方法，采用尽可能少的定性评价。
四、考核结果根据考核结果，员工的绩效排名分为优秀、合格、普通、不称职四种。
在绩效考核评价结束后，公司将组织专门的评估小组，对评价结果进行审议，根据评估结果对员工进行奖励或约谈，以激励员工的积极性和工作热情，营造和谐稳定的工作氛围。
总之，生技部制定的《生技部内部管理考核细则》在一定程度上规范了员工的行为和工作效率，增强了员工的自我管理能力，促进了员工的个人成长和企业成功的共同进步。
某IVD上市公司绩效管理办法
XXXX生物科技股份有限公司绩效考核办法1..目的为建立和规范员工考核管理体系, 塑造以绩效为导向的企业文化, 激励员工不断提高工作绩效和能力, 支撑公司战略及经营目标, 提升竞争力。
2..适用范围适用于XXXX生物及下属各子公司。
3..考核原则3.1 逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位, 明确各职位KPI指标及衡量标准, 做到人人有事做、事事有人做, 确保公司目标的实现。
3.2 双向沟通: 在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。
3.3 结果应用: 与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。
4..考核职责4.1 人力资源部门（1）制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施；（2）指导、监督各部门的绩效考核工作, 并对考核结果进行汇总、审核；4.2 各部门（1）贯彻、落实公司绩效考核制度/流程, 并制订相关的实施细则；（2）组织本部门的绩效考核工作, 汇总、审核和上报各部门的考核结果。
（3）做好员工的绩效辅导工作。
5.中高层考核5.1 考核周期: 月度/季度、年度5.2 考核对象: 总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人（职能部门考核到二级、业务部门考核到三级）5.3 薪酬结构及考核基数5.3.1 薪酬结构为: 基本年薪（岗位工资 + 绩效考核工资） + 单项激励或经营激励5.3.2 绩效考核基数确定（1）季度考核：以月工资基数的 30-40%, 作为绩效考核工资基数, 季度内累计计算,；（2）年度考核：年薪剩余部分, 在年底发放部分按照 30-40％比例, 确定考核基数。
（3）单项激励或经营激励：依据公司年度净利润目标完成情况或单项激励项目, 可实施激励计划。
（4）以上考核比例和激励项目, 具体在年度责任状中予以明确。
5.4 绩效考核内容（1）考核指标确定: 围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标（2）考核指标:公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力5.6年度绩效考核程序（1）每年12月, 由人力资源部组织依据上述考核框架, 分别制定各部门下一年度的考核责任状, 经考评上级签字确认。
IVD生物科技公司技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案
1.月度考核：
1.1工程师月度考核：考核比例占月度工资的15%，考核系数如下分配：
1.2区域主管月度考核：考核比例占月度工资的20%，考核系数如下分配：
1.3副经理
2.年度考核：
2.1工程师年度考核：考核比例占年薪的20%
考核方案：年终考核以销售管理中心占比50%和技术部部门考核占比50%
2.1.1销售管理中心考核：
2.1.1.1销售任务完成率：占比30%；工程师负责区域（省区）销售任务完成率考核细则如下：
2.1.1.2.销售对工程师年度满意度调查评分：占比20%；业务员对对应省区工程师考核细则如下：
以上4项考核系数以加权平均的方式得出年度总的考核系数，再乘以工程师对应的年终考核部分工资即得到该工程师年终应发放工资；
2.2主管及高级工程师年度考核：考核比例占年薪的25%
考核方案：年终考核以销售管理中心占比50%和技术部部门考核占比50%
2.1.1销售管理中心考核：
2.1.1.1销售任务完成率：占比30%；主管及高级工程师负责区域（大区）销售任务完成率考核细则如下：
2.1.1.2.销售对主管及高级工程师年度满意度调查评分：占比20%；省区经理和大区对对应
2.1.2技术支持部门考核：
2.1.2.1部门人均销售维护量达成率：占比30%；主管负责区域的销量/区域工程师人数得到区域人均维护量达成率，考核细则如下：
以上4项考核系数以加权平均的方式得出年度总的考核系数，再乘以区域主管对应的年终考核部分工资即得到该主管年终应发放工资；
2.3副经理及经理年度考核：考核比例占年薪的30%
参照人力资源年度KPI进行考核。
生物公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为提高生物公司内部管理水平和员工工作效率，确保公司战略目标的实现，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、生产、销售、行政等各部门。
第三条本制度的目的是：（一）通过绩效考核，全面评价员工的工作表现、能力和素质，为员工培训、晋升、奖惩提供依据。
（二）激发员工潜能，提高员工工作积极性，促进公司整体绩效的提升。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下方面：（一）工作业绩：考核员工在规定时间内完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作能力：考核员工的专业技能、团队协作能力、沟通能力等。
（三）工作态度：考核员工的工作责任心、纪律性、主动性等。
（四）工作创新：考核员工在技术创新、产品研发、市场拓展等方面的贡献。
第三章考核方法第五条考核方法采用定量与定性相结合的方式，具体包括：（一）工作业绩：通过统计和分析员工完成的工作任务、项目成果、销售业绩等数据进行量化考核。
（二）工作能力：通过工作总结、同事评价、上级评估等方式进行定性考核。
（三）工作态度：通过日常观察、员工访谈、工作日志等方式进行定性考核。
（四）工作创新：通过项目创新成果、专利申请、技术改进等方面进行量化考核。
第四章考核周期第六条考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）月度考核：主要针对员工日常工作表现进行评估。
（二）季度考核：主要针对员工阶段性工作成果进行评估。
（三）年度考核：主要针对员工全年工作表现、能力提升和贡献进行综合评估。
第五章考核结果运用第七条考核结果运用主要包括以下方面：（一）员工培训：根据考核结果，为员工提供针对性的培训机会，提升员工能力。
（二）晋升：根据考核结果，优先考虑表现优秀的员工晋升。
（三）奖惩：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
（四）薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行调整。
第六章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
生物科技团队绩效考核标准
生物科技团队绩效考核标准一、绩效考核的背景和意义随着生物科技领域的迅速发展，科研团队的绩效评估变得越来越重要。
科研人员和团队需要明确的标准来衡量他们的工作成果，同时也需要指导他们在未来的工作中取得更好的表现。
因此，建立科学、全面的绩效考核标准对于生物科技团队的发展和进步至关重要。
二、考核标准的制定原则1. 公平公正原则：考核标准要公平公正，充分考虑团队的不同特点和成员之间的差异。
2. 客观量化原则：考核标准应该能够量化团队成员的绩效表现，减少主观评价的影响。
3. 可操作性原则：考核标准要具备可操作性，即能够指导团队成员在实际工作中进行改进和提升。
三、生物科技团队绩效考核指标1. 科研成果：- 发表论文数量：评估科研团队在学术界的影响力和贡献。
- 论文质量：评估科研团队论文的学术水平和影响因子。
- 专利申请和授权数量：评估科研团队在技术创新方面的能力。
- 科研项目获得情况：评估科研团队获得的科研项目数量和经费支持。
2. 团队合作：- 团队协作能力：评估团队成员之间的合作与沟通能力。
- 合作项目数量：评估团队成员参与的合作项目数量。
- 团队贡献度：评估团队成员在团队中的贡献和作用。
3. 学术交流和知识分享：- 参加学术会议和研讨会的次数和层次：评估团队成员学术交流和知识分享的积极性。
- 举办学术讲座和研讨会的数量：评估团队成员组织学术交流活动的能力。
4. 教育培训：- 指导学生数量：评估团队成员指导硕士和博士研究生的人数和质量。
- 培训课程参与情况：评估团队成员参加培训课程的数量和内容。
5. 团队管理：- 项目管理能力：评估团队成员的项目管理能力和团队运作效率。
- 资源利用情况：评估团队成员对实验室设备和经费的合理利用情况。
四、绩效考核标准的执行和优化1. 定期评估：绩效考核标准应该定期进行评估和修订，以适应科研团队的变化和发展。
2. 反馈和激励机制：绩效考核标准的执行应该有明确的反馈机制，并结合激励措施，鼓励团队成员提升绩效。
生物公司绩效管理制度
绩效管理制度1.目的1.1.通过绩效管理提高公司管理水平，提升每个员工的工作绩效，促进公司可持续发展；1.2.在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；1.1.1.推进公司制度化建设，依靠“法治”推进各项工作的开展；1.1.2.促进各部门明确员工岗位职责，细化业务流程；1.3.落实公司年度经营目标，将目标合理分解至各部门、各员工，将公司的经营战略与员工的实际工作联系起来，做到“千斤重担人人挑，个个头上有指标”；2.范围适用于杰隆生物及下属子公司（基地）的所有员工，但下列人员除外：2.1.总经理2.2.临时工、劳务工2.3.试用期员工（试用期员工绩效管理及考核规定详见《新员工试用期绩效管理制度》）3.原则3.1.管理先行绩效随后原则：两者是投入与产出的关系。
各管理层要充分意识到只有规范化、流程化、标准化的制度保障和各工作流程之间的协作和无缝衔接，部门的绩效、员工的绩效才能保障和最大化。
员工才能通过自身的努力来决定其个人的绩效，其绩效才可衡量、才值得衡量。
各管理层要做好制度建设和资源保障工作。
3.2.充分沟通原则：3.2.1.平等、信任原则，人格上的平等、互信是有效沟通的前提。
3.2.2.共同决策原则。
绩效计划是绩效管理的开始，制定绩效计划是一个共同决策的过程。
下级做决定的成分越多，绩效达成就越容易、越成功。
3.2.3.持续沟通原则。
绩效管理是个长期过程，上级及时了解下级工作进展和遇到的困难、下级及时反馈工作进度和需要支持，有利于达成绩效目标。
3.3. 制定目标的smart原则：3.3.1.上级给下级制定的目标（任务）必须明确，不能空泛，更不能不可理解；3.3.2.上级给下级制定的目标（任务）必须可以评价，可以找到衡量的标准；3.3.3.上级给下级制定的目标（任务）应在认识上达成一致；3.3.4.上级给下级制定的目标（任务）须具有一定的挑战性同时也要立足实际；3.3.5.上级给下级制定的目标（任务）应该有明确的可完成时间。
XX生物科技有限公司2020年市场部薪酬绩效管理办法
市场部薪酬绩效管理办法1．目的为了提高销售人员的积极性与责任心，充分展示销售人员的个人能力；加强公司销售管理工作，确保薪酬分配的公平性与合理性；鼓励销售人员加强新客户开发，增加老客户销量，提升个人能力和收入水平，完成公司年度销售指标；结合公司的具体情况，特制订本激励办法。
2. 适用范围本管理办法适用于市场部各岗位员工。
3. 指导思想和原则3.1 激励为主，兼顾公平；3.2 以战略为导向，实现双赢；3.3 鼓励增量，促进新客户开发。
4. 销售人员薪酬构成薪酬构成：固定工资+绩效工资+销售提成+福利补贴+单项奖金表1：销售人员固定工资和绩效工资总额构成（未含提成）➢固定工资：根据《XX薪酬标准方案》与《XX职级图》确定所在岗位薪级，结合岗位任职资格情况确定具体所在档位工资；➢绩效工资：根据所在岗位不同确定绩效工资数额，详见表1；➢绩效考核得分：根据月度绩效考核KPI和GS确定，详见《绩效考核表》；➢提成工资：业务员、业务主管的提成工资以个人回款额作为提成基数，根据回款期提成比例不同；初级业务员每月提成工资固定为2500元，根据回款目标完成率拿提成，当月提成=2500*回款目标完成率。
➢福利补贴：参照公司相关标准（2018年市场部补贴标准）。
5.绩效工资管理细则5.1营销总监、区域经理月度绩效工资按照月度绩效考核得分进行计算，月度实得绩效工资=月度绩效工资额*（月度绩效得分/100）；5.2营销总监、区域经理季度绩效工资按照季度绩效考核得分进行计算，年度实得绩效奖金=年度绩效奖金额*（年度绩效得分/100）；5.3营销总监、区域经理年度绩效奖金按照年度绩效考核得分进行计算，年度实得绩效奖金=年度绩效奖金额*（年度绩效得分/100）；5.4业务员月度绩效工资按照月度绩效考核得分进行计算，月度实得绩效工资=月度绩效工资额500元*（月度绩效得分/100）；6.提成工资管理细则6.1提成工资适用范围6.1.1试用期业务员没有提成。
生物公司研发部门绩效考核管理暂行办法-OK
XXXX公司绩效考核管理暂行办法为尽可能准确地评估员工的实际工作状况，为核算绩效工资、提薪、晋升等提供客观有效的依据，促使员工有针对性地改进工作方法，达到适应公司运营和发展的要求，特制定本办法。
本办法适用于公司全体合同制员工，包括全日制员工和非全日制员工。
一、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循以下基本原则：1.绩效考核关系到全体员工以及公司整体利益，员工自身既是考核者，又是被考核者，应本着客观公正的态度参与考核，其考核他人的结果直接体现出该员工的综合素质和公平公正程度。
2.所有员工都期望自己的工作得到上级和公司的认可，参与考核时应根据日常工作中的真实情况作出有理有据的评价。
3.为保证考核结果的公平与公正，参与考核的员工需依照标准进行评价。
4.被考核者对考核者的公平公正程度有监督权和申诉权。
二、绩效考核的分类和用途1.绩效考核周期分季度和年度，采用计分制，得分低于60分的，视为不胜任当前工作岗位，公司有权进行调岗或者调薪。
2.根据季度绩效考核结果核算月度和季度绩效工资；根据年度绩效考核结果核算年终奖金。
考核结果作为对员工给予相应奖惩、调职、调薪等的重要参考。
3.试用期员工在转正考核合格后，隔月方可参加月度或季度绩效考核。
转正考核得分低于60分的，为不符合录用条件，不能胜任当前工作岗位，公司有权与员工解除劳动合同。
三、绩效考核细则：1.考核时间：2.考核流程：1)办公室按照预定考核时间通知各部门进行考核前准备。
2)被考核者对本季度的工作目标进行回顾，明确本考核期内的工作目标和工作重点，对本考核期内的工作计划实施情况进行总结，并做工作汇报。
3)总经理、研发部门负责人和各课题组负责人根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，通过无记名投票的形式，推荐表现优秀的被考核人。
每票限推荐3人。
入闱候选人按照得票的多少选取入闱候选人5名。
入闱人数不足时，按照实际得票人数计算。
如有特殊情况，经总经理、研发部门负责人和各课题组负责人题名并经全体通过后，方可入闱。
生物科技公司绩效管理办法
生物科技公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现，提高员工的工作绩效，促进公司生物科技业务的持续发展，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平公正原则：确保绩效评估过程客观、公正，评估结果能够真实反映员工的工作表现。
（2）目标导向原则：以公司和部门目标为导向，将员工的工作与公司整体战略紧密结合。
（3）激励性原则：通过合理的绩效评估和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
（4）持续改进原则：鼓励员工不断提高自身绩效，促进公司整体绩效的持续提升。
二、绩效评估体系1. 绩效指标设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的关键绩效指标（KPI）。
（2）各部门负责人根据部门KPI，结合员工的岗位职责，为员工设定个人绩效指标（PPI）。
（3）绩效指标应具体、可衡量、可达成、相关联和有时限（SMART 原则）。
2. 绩效评估周期（1）公司实行季度和年度绩效评估相结合的方式。
（2）季度绩效评估主要用于及时反馈员工的工作表现，为员工提供改进的机会。
（3）年度绩效评估用于全面评估员工的工作绩效，确定员工的年度绩效等级和奖金分配。
3. 绩效评估方法（1）上级评估：由员工的直接上级对员工的工作表现进行评估。
（2）自我评估：员工对自己的工作表现进行评估。
（3）同事评估：由员工的同事对员工的工作表现进行评估。
（4）客户评估：对于与客户直接接触的员工，可邀请客户对员工的工作表现进行评估。
三、绩效沟通与反馈1. 绩效沟通（1）在绩效评估周期内，上级应与员工进行定期的绩效沟通，了解员工的工作进展情况，提供必要的指导和支持。
（2）绩效沟通应采用开放、坦诚的方式，鼓励员工提出问题和建议。
2. 绩效反馈（1）绩效评估结束后，上级应及时向员工反馈绩效评估结果，包括优点和不足，并提出改进建议。
（2）员工对绩效评估结果有异议的，可以在规定时间内向上级提出申诉。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整（1）公司根据员工的绩效评估结果，确定员工的薪酬调整幅度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
生物技术股份有限公司绩效考核实施细则（试行）为提升管理者及员工的综合素质，建立公平竞争、优胜劣汰的用人机制，体现集团“三公、四严、四以”管理原则和要求，促使各级管理者不断改进工作绩效，提升各级员工的执行力和工作效率，依据《管理者考核实施办法》和《员工考核实施办法》，结合本公司实际，制订本实施细则。
一、被考核对象公司各职能部门、业务部门所有人员及生产系统工段长以上管理人员。
二、考核机构公司成立考核小组，办公室设在人事企管部考核室，小组成员由人事企管部、财务部、办公室、党群部相关人员组成，由人事企管部负责日常检查考核工作。
三、考核模式公司采用三级考核机制，以百分制和定性与定量相结合的考核方式，对各职能部门、业务部门及生产系统人员进行考核。
对职能部门以定性考核为主，定量考核为辅，对业务部门及生产线人员以定量考核为主、定性考核为辅。
公司对各部门当月的工作效果进行一级考核评价，并按整体绩效得分计算部门绩效工资总额；各部门对内部员工进行二级考核评价，并按个人绩效得分核发当月绩效工资。
四、考核依据考核以各单位管理人员（公司中层正、副职管理人员）填写的《周（月）例会会议纪要》、《部门月度工作总结》、《管理者月度述职报告》、《部门专题报告》的数量和质量及各级员工（职能部门员工和分厂工段长）填写的《员工考核档案》的质量为主要依据，结合各部门的业绩、内部管理、员工培训和服务协作等情况，采取分管领导点评和考核小组评分的方式进行，满分为100分，对于发现的不符合项按考核标准予以扣分（考核标准见各部门《部门绩效考核表》）。
五、考核内容（一）部门业绩（40分）1、工作计划与总结（10分）：按时制订月度工作计划，明确计划事项、达成目标、采取措施、完成时间和责任人；对照计划进行总结，形成月度工作总结报告，列举完成事项，说明未完成工作原因及改进措施。
2、核心工作（30分），根据各部门职责，核心工作考核内容如下：（1）公司办公室：商务活动的接待及组织能力、档案管理、总经理办公会各项决定的落实及督促情况、文件报批及收发、日常事务的协调能力、公司车辆及小食堂餐饮管理、各项后勤保障事务的完成情况。
（2）人事企管部：规章制度的编制及修订情况、招聘工作的及时性和人员质量、培训落实情况、薪酬福利核发的及时性和准确性、各项考核的公正性、公司现场管理及劳动纪律的整体状况、人员信息的及时性和准确性、人事档案及文件的收发归档工作。
（3）财务部：全面预算管理、各项费用及目标控制情况、各项报表的及时性和准确性、资金筹措情况、财务分析报告的质量、各项费用审核及发放、公司的日常财务监督及管理、相关税务政策方面的工作。
（4）安控部：安全生产、治安及消防管理、公司内部防盗情况、公司内门窗及物资安全情况、出入车辆及人员的登记、协调处理公司内外部纠纷、生产设备的使用和维护管理、各种事故的应急协调、处理及防范工作。
（5）采购部：采购物资质优价廉、采购程序的合规性、原辅料市场供求情况与行业状况的信息收集和分析、供应渠道的稳定性，采购计划的完成率、物资发票入账的及时性和货款支付情况。
（6）党群部：廉政和党建工作、党员发展情况、计划生育和共青团工作、办公用品设施的维修维护、大食堂餐饮管理、党委来信来访的登记工作、党的政策及宣传情况、党费收取是否及时、员工维权工作。
（7）技术中心：项目计划完成率、研发费用控制、研发项目测试效果、技术专利和产权申报、向集团和公司提供技术信息的及时性和准确性、对生产和技改等提供技术支持。
（8）质控部：检验标准及规程的制订及时性、全面性和准确性、各项卫生注册登记的体系建设及维护、检验工作的规范性、及时性和准确性、产品标准备案及送检情况、各项内部审核及认证工作、司磅工作的及时性和准确性。
（9）仓储中心：将物资验收入库的及时性和准确性、货物的分类标示情况、仓库的卫生及安全保护工作、危险性物品的堆放是否安全合理、库内物资安全无损、内外部物资的装卸运转的及时性。
（二）内部管理（30分）1、部门会议（15分）：按要求召开部务会、周（月）例会、专题会议，有会议签到和会议纪要；周例会每月至少4次，月例会每月1次，可与第四周周例会合并召开。
2、内部考核（5分）：按考核方案要求及时开展内部考核，做到公正、公开、公平。
3、现场管理（5分）：部门文件管理规范、有序，办公场所干净整洁，物品摆放合理有序。
4、劳动纪律（5分）：部门员工能严格遵守公司各项规章制度，无违规违纪现象。
（三）内部培训（20分）1、内部培训（10分）：制订部门月度培训计划，开展多种形式的内部学习、讨论和交流，并有相关的培训记录；内部培训每月至少开展1次。
2、公司培训（10分）：积极参加公司组织的培训活动，次数和人数符合要求，培训后的考核评价合格。
（四）服务协作（10分）要求部门服务意识强，无其他部门的投诉和抱怨现象，部门工作能得到其他部门的认可和好评。
五、考核程序（一）各部门负责人对照《员工考核档案》填写的质量，对照《员工考核实施办法》对本部门人员的当月工作表现进行评价打分，并于每月5日前将内部考核结果汇总后报人事企管部。
（二）各部门按上述各项文件提交时间要求，将所有文件提交公司人事企管部，由人事企管部进行审核并研究、分析专题报告的创新性和价值。
（三）考核小组办公室人员于每月10日前完成各部门“服务协作”项的相互间评价打分，人事企管部负责收集汇总；同时，人事企管部不定期对各部门的内部管理进行检查，并整理、统计各部门员工的违规违纪等行为记录，于次月10日前形成各部门内部管理工作评价结果。
（四）人事企管部每月12日前，将考核小组打过分的《部门月度绩效评价表》交各部门分管领导处，由分管领导对“部门业绩”项目进行再次打分；分管领导、考核小组对部门业绩进行评价的权重分别为60%、40%。
（五）考核小组办公室人员于每月15日前汇总考核小组评价分数和分管领导评价分数，得出最终评价结果，并由小组成员和被考评部门负责人签字确认。
（六）公司人事企管部根据上述结果，在次月20日前完成所有部门及管理人员的考核结果及岗位、薪酬等调整建议的报告编制工作，并向公司董事长和总经理报告。
六、考核结果运用考核的目的是促使各级人员不断改进工作绩效，提升自身综合知识和技能，满足公司和岗位任职资格要求。
部门评价分数与所在部门负责人绩效工资挂钩，并依据部门分数计算各部门当月绩效工资总额，员工个人分数为计算个人当月绩效工资的依据。
（一）绩效考核结果分为“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等级：95分以上为“优秀”，81-95分为“合格”，71-80分为“基本合格”，70分以下为“不合格”。
“优秀”和“合格”，按分数核发部门和个人当月的绩效工资。
考核合格者，视为正常开展工作，发放月度绩效奖金、节日奖金和年终奖金，不再有其它奖励；对于考核基本合格者和不合格者，采取以下方式进行处理：1、月度考核不合格不予发放绩效工资；连续两个月考核不合格，不发放绩效工资，当月下调一级岗位工资；连续二个月考核不合格或一年累计三个月考核不合格的管理者，由人事管理部提出对该员工进行降薪降职、转岗、直至解除劳动合同的建议，提交总经理办公会讨论通过后，办理相应手续。
2、月度考核基本合格者，扣发当月30%绩效工资；连续两个月考核基本合格者，第二个月扣发50%绩效工资，当月下浮一级岗位工资；对连续三个月考核基本合格者，由人事管理部提出对该员工进行降薪降职、转岗、直至解除劳动合同的建议，提交总经理办公会讨论通过后，办理相应手续3、连续两个月考核不合格者、一年内累计三个月考核不合格者或连续三个月考核基本合格者，取消年度奖金并给予降职降薪、调岗，直至解除劳动合同处理建议，提交公司总经理办公会讨论通过后，办理相应手续。
4、对于综合及专业测试不合格的人员，通过补考再次不合格者，年度考核即为不合格，取消年度奖金并给予降职降薪、调岗，直至解除劳动合同处理建议，提交公司总经理办公会讨论通过后，办理相应手续。
（二）对于部门周（月）例会会议纪要、月度工作总结报告、管理者述职报告、专题报告上报数量不全的，当月不予发放部门管理者绩效工资，下浮除部长二级岗位工资、副部长一级岗位工资；连续两个月的或年度内累计出现三次数量不全的，对该部门负责人提出降薪、降职、调岗，直至解除劳动合同建议，提交公司总经理办公会讨论通过后，办理相应手续。
（三）为增加考核透明度，公正、公开地展示各部门业绩，人事企管部每月20日前将对各部门及人员的上月得分进行公示。
次年第一月，对上年度得分情况进行排序，凡达到“优秀”级别的部门或个人，可参加公司和集团先进集体或先进个人的候选评比，并对较优秀的部门负责人或个人晋升一级工资。
对于年度排名在后或累计考核出现三次不合格的部门和个人，给予相关人员工资降级或调整岗位或解除劳动合同的处理建议，提交公司总经理办公会讨论通过后，办理相应手续。
（四）职能部门月度绩效工资核算人事企管部和财务部依据公司当月度盈利情况，核算出生产系统人均绩效工资，按生产系统的人均绩效工资基数核算出部门绩效工资总额，再按各部门绩效得分计算出各部门绩效工资，各部门依据个人得分在部门绩效工资计算个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：1、部门绩效工资基数＝生产系统人均绩效工资×0.92、部门绩效工资总额＝部门绩效工资基数×∑部门工资总系数3、A部门绩效工资＝A部门工资系数×A部门月度绩效评价得分部门绩效工资总额×―――――――――――――――――――∑（部门工资系数×部门月度绩效评价得分）4、B部门绩效工资＝B部门工资系数×B部门月度绩效评价得分部门绩效工资总额×―――――――――――――――――――∑（部门工资系数×部门月度绩效评价得分）5、a个人绩效工资＝a个人工资系数×a个人月度绩效评价得分A部门绩效工资×―――――――――――――――――――∑（个人工资系数×个人月度绩效评价得分）6、b个人绩效工资＝b个人工资系数×b个人月度绩效评价得分A部门绩效工资×―――――――――――――――――――∑（个人工资系数×个人月度绩效评价得分）七、其它规定（一）被考核者必须按期完成和提交各项考核材料，不能在规定时间内上交材料的，视为部门负责人工作失职，按每延误一天，扣发部门负责人（子公司）5%的绩效工资，直至减完为止。
（二）考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核者进行考核，每月考核结束，考核人和被考核人要进行沟通确认，指出被考核人当月工作的优点和不足，给予最终评价和得分，当事人要在《员工考核档案》或《述职报告》上签字确认。
如被考核者对考核结果有异议，可在3个工作日内向上一级领导申诉，经上一级领导核实后给予确认。