人力资源战略管理PPT(共72页)
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第二章公共部门人力资源战略管理《公共部门人力资源管理》PPT课件
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2．1．1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物，特别是当代政府改 革运动的产物，它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下，任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了，必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁)，思考组织的愿景 、战略目标和行动计划，提高自身竞争力，成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2．2．6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2．3 公共部门人力资源战略管理机制 2．3．1人力资源战略规划机制 2．3．2人力资源绩效管理机制 2．3．3人力资源选贤任能机制 2．3．4人力资源竞争激励机制 2．3．5人力资源系统保障机制
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2．2．2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治（Politics）、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ，并在此基础上制定战略规划。
2．4．1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ，在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ，为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
2．1．1公共部门战略管理的兴起 公共部门战略管理途径的兴起是全球化、信
息化和知识经济时代的产物，特别是当代政府改 革运动的产物，它构成了由传统的公共行政范式 向“新公共管理”范式转变的一个重要组成部分。 在当代西方“新公共管理”改革背景下，任何公共 部门都再也不能像过去那样对自身的生存、发展 和未来高枕无忧了，必须思考组织所面临的内外 环境(优势和劣势、机遇和威胁)，思考组织的愿景 、战略目标和行动计划，提高自身竞争力，成为 公共部门战略管理的重要任务。
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2．2．6 战略评估阶段 1.检查战略基础 2.衡量战略绩效 3.战略修正与调整
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2．3 公共部门人力资源战略管理机制 2．3．1人力资源战略规划机制 2．3．2人力资源绩效管理机制 2．3．3人力资源选贤任能机制 2．3．4人力资源竞争激励机制 2．3．5人力资源系统保障机制
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2．2．2 战略分析阶段 1.PEST分析
即在宏观上对政治（Politics）、经济(Economy)、社 会(Society)、技术(Technology)信息的收集和分析。
2.SWOT分析
SWOT分析的关键是分析优势与劣势、机遇与挑战 ，并在此基础上制定战略规划。
2．4．1我国公共部门人力资源战略管理能力的现状
1.战略规划能力是指公共部门及其管理者通过系统思考 ，在分析和评估影响组织未来的内外部环境的基础上 ，为组织设定目标、前进方向、焦点和一致性的能力
人力资源战略与管理培训ppt
02
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
人力资源管理的核心模块
总结词：选拔优秀人才是人力资源管理的首要任务，招聘和选拔过程需要严谨、公正、高效。
详细描述
制定招聘计划：根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位和人数。
发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来应聘。
根据岗位需求和应聘者条件，筛选出符合条件的简历。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源战略的制定和实施直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
优秀的人力资源战略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
企业需要分析内外部环境，明确自身的优势和劣势，制定出符合自身发展需要的人力资源战略，以实现企业的长期发展目标。
人力资源战略与管理培训
2023-12-24
目录
人力资源战略概述人力资源管理的核心模块人力资源战略的制定与实施人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理的未来趋势
01
CHAPTER
人力资源战略概述
02
它涉及到企业人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的决策和实施。
人力资源战略是企业为实现其战略目标，针对人力资源管理而制定的一系列具有长远性、全局性的计划和策略。
详细描述
建立沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息传递畅通无阻。
处理员工纠纷：及时处理员工之间的纠纷和冲突，维护良好的工作关系。
开展团队建设活动：组织各种团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。
提供员工关怀：关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，让员工感受到企业的关怀和温暖。
总结词
员工满意度低可能导致工作效率下降和人才流失。
定期开展员工满意度调查，了解员工需求和意见，针对性地改进管理方式和工作环境。
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源战略与管理培训ppt
05
04
培训与发展
针对员工的技能和知识需求，开展培 训和发展计划，提升员工的能力和素 质。
人力资源战略的评估与调整
设定评估指标
明确评估人力资源战略的指标体系，包 括员工满意度、绩效表现、人才储备等
方面的指标。
评估实施效果
根据收集的数据，评估人力资源战略 的实施效果，找出存在的问题和不足
。
收集数据
通过调查、统计等方法收集相关数据 ，为评估提供依据。
薪酬福利问题及解决方案
总结词
薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，但在实际操作中却存在诸多问题。
详细描述
企业在薪酬福利方面存在的问题主要包括薪酬水平不合理、福利政策不健全等。为了解决这些问题， 企业需要制定合理的薪酬政策，确保薪酬水平与市场接轨，同时建立健全的福利政策，提高员工的工 作满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和 公司业绩进行调整。
福利政策制定
制定福利政策，包括社保、住房公积金、带 薪年假等方面的福利。
薪酬福利透明度
确保薪酬福利的透明度，让员工了解自己的 薪酬福利情况。
员工关系管理
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，及时了解 员工的意见和建议。
员工关怀计划
02
人力资源管理的核心模块
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划
制定招聘计划，明确招聘需求 ，包括岗位、人数、要求等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等 ，以确保吸引到合适的人才。
选拔标准
制定选拔标准，包括应聘者的 专业技能、工作经验、综合素
质等方面的要求。
人力资源战略与人才管理培训ppt
招聘流程与选拔流程
招聘流程
1
2
发布招聘信息：撰写招聘广告并选择合适的渠道 发布。
3
筛选简历：根据招聘要求筛选符合条件的简历。
招聘流程与选拔流程
面试安排
邀请初选合格的应聘者进行面试。
录用通知
根据面试结果确定录用人员，发出录用通知。
招聘流程与选拔流程
选拔流程
初步筛选：根据招聘要求筛选出符合条件的应 聘者。
面试技巧与评估方法
评估方法
行为描述面试：通过询问具体的工作经历，了解 应聘者的能力和素质。
压力面试：在面试中设置压力情境，观察应聘者 的反应和应对能力。
面试技巧与评估方法
无领导小组讨论
通过观察应聘者在团队中的表现，评估其团队协作和领导能力。
角色扮演
让应聘者模拟实际工作场景中的情况，评估其应变能力和解决问题的能力。
人力资源战略的制定与实施
分析内外环境
对企业的内外部环境进 行深入分析，识别机会
和挑战。
制定战略目标
根据企业战略目标，制 定相应的人力资源管理
目标。
制定具体策略
为实现人力资源战略目 标，制定具体的策略和
行动计划。
实施与监控
确保人力资源战略的有 效实施，并进行持续的
监控和调整。
02
人才管理理念
以人为本的管理理念
员工在现有岗位上无法获得更 多的晋升机会或学习新技能的 机会，感到职业发展前景不明 朗。
工作环境不佳
员工对工作环境、氛围等不满 意，如团队冲突、工作压力过 大等。
缺乏认同与尊重
员工感到自己的工作成果未得 到充分的认同和尊重，缺乏归
属感和价值感。
应对人才流失的措施
人力资源战略与人才管理培训ppt
进行面试前准备、面试过程实施、面试结果 评估及反馈等。
面试技巧与面试方法
01
面试前准备
了解应聘者的背景资料、准备面试问题、制定评估标准 等。
02
面试方法
采用多种面试方式，如行为面试、结构化面试、小组讨 论等，以便全面了解应聘者的能力和素质。
03
面试技巧
具备相应的沟通技巧和判断能力，如倾听、观察、提问 等，以便更好地了解应聘者的真实情况。
人力资源战略的制定与实施
制定
在制定人力资源战略时，需要对企业内外部环境进行全面分析，明确企业战略目标，并针对人力资源管理的现状 和问题，制定相应的策略和措施。
实施
在实施人力资源战略时，需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，并 加强企业文化建设，提高员工满意度和忠诚度。同时，还需要根据企业战略和市场环境的变化，及时调整和优化 人力资源战略。
提供依据。
培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定详细 的培训计划，包括培训目标、培训 内容、培训方式、培训时间等。
培训计划实施
按照培训计划，组织开展各类培训 活动，确保培训计划的顺利实施。
培训方法与培训内容
培训方法
采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、团队建设等，以提高员工的 学习兴趣和参与度。
加强企业文化宣传
通过各种渠道加强企业文化的宣传，使员工深入了解和认同企业文 化。
团队建设与员工关系管理
建立高效团队
通过合理的组织结构和有效的沟通机制，建立高效、协作的团队 。
加强员工关怀
关心员工的工作和生活，提高员工的满意度和归属感。
建立良好的员工关系
通过有效的沟通、协调和解决矛盾，建立良好的员工关系。
面试技巧与面试方法
01
面试前准备
了解应聘者的背景资料、准备面试问题、制定评估标准 等。
02
面试方法
采用多种面试方式，如行为面试、结构化面试、小组讨 论等，以便全面了解应聘者的能力和素质。
03
面试技巧
具备相应的沟通技巧和判断能力，如倾听、观察、提问 等，以便更好地了解应聘者的真实情况。
人力资源战略的制定与实施
制定
在制定人力资源战略时，需要对企业内外部环境进行全面分析，明确企业战略目标，并针对人力资源管理的现状 和问题，制定相应的策略和措施。
实施
在实施人力资源战略时，需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，并 加强企业文化建设，提高员工满意度和忠诚度。同时，还需要根据企业战略和市场环境的变化，及时调整和优化 人力资源战略。
提供依据。
培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定详细 的培训计划，包括培训目标、培训 内容、培训方式、培训时间等。
培训计划实施
按照培训计划，组织开展各类培训 活动，确保培训计划的顺利实施。
培训方法与培训内容
培训方法
采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、团队建设等，以提高员工的 学习兴趣和参与度。
加强企业文化宣传
通过各种渠道加强企业文化的宣传，使员工深入了解和认同企业文 化。
团队建设与员工关系管理
建立高效团队
通过合理的组织结构和有效的沟通机制，建立高效、协作的团队 。
加强员工关怀
关心员工的工作和生活，提高员工的满意度和归属感。
建立良好的员工关系
通过有效的沟通、协调和解决矛盾，建立良好的员工关系。
《人力资源战略》PPT课件
人力资源管理活动人力资源管理部门的地位人力资源管理部门对企业战略的参与后果行政关系孤立的人事日常事务处理较低层次服从无机会不参与企业战略形成和实施停留在人事管理的水平企业战略难以有效实施单向关系人力资源部门根据企业战略制定和实施人力资源战略中高层次服从为主参与战略实施不参与战略形成由于没有参与企业战略制定导致企业战略不能成功实双向关系在形成企业战略过程中提出建议将人力资源问题包括在内实施企业战略较高层次服从和建议既参与战略形成也参与战略实施彼此相互依赖较好地保证战略制定企业战略能成功实人力资源管理活动完全融入企业战略的制定实施中决策层决策执行持续全面地参与企业战略的制定实施使企业在竞争中处于有利地位保证企业战略的成功实
精选ppt
22
资源依赖理论 Resource Dependence Theory
所谓资源依赖理论，是指一个组织最重要的存活目标， 就是要想办法减低对外部关键资源供应组织的依赖程 度，并且寻求一个可以影响这些供应组织之关键资源 能够稳定掌握的方法。
它强调组织体的生存需要从周围环境中吸取资源，需 要与周围环境相互依存、相互作用才能达到目的。
人口生态学家也认为管理并没有在战略形成 中起到很大的作用。组织绩效和生存在很大 程度上决定于组织存在的环境的性质
“并非所有的事情都是必要的，并非所 有的成绩都是主动决策过程的结果”
精选ppt
24
参考点理论
班伯格和菲根鲍姆(Bamberger & Fiegenbaum,1996） 试图将建立在理性规划法基础上的人力资源战略形成 的决定模式和循序渐进模式结合起来
资历主义
供大于求
权变模式
把能力跟资历结合起来 以 合上两种类型的结文 义 针化的对必。个须因人是为签个合订人同的主是
精选ppt
22
资源依赖理论 Resource Dependence Theory
所谓资源依赖理论，是指一个组织最重要的存活目标， 就是要想办法减低对外部关键资源供应组织的依赖程 度，并且寻求一个可以影响这些供应组织之关键资源 能够稳定掌握的方法。
它强调组织体的生存需要从周围环境中吸取资源，需 要与周围环境相互依存、相互作用才能达到目的。
人口生态学家也认为管理并没有在战略形成 中起到很大的作用。组织绩效和生存在很大 程度上决定于组织存在的环境的性质
“并非所有的事情都是必要的，并非所 有的成绩都是主动决策过程的结果”
精选ppt
24
参考点理论
班伯格和菲根鲍姆(Bamberger & Fiegenbaum,1996） 试图将建立在理性规划法基础上的人力资源战略形成 的决定模式和循序渐进模式结合起来
资历主义
供大于求
权变模式
把能力跟资历结合起来 以 合上两种类型的结文 义 针化的对必。个须因人是为签个合订人同的主是
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
人力资源管理战略规划ppt课件
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
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第二讲：人力资源战略管理 规划预测
20130106
asdfaldfasdfkajsdlfja
1
主要内容
◆人力资源规划的作用、内容、程序 ◆人力资源需求预测及供给预测 ◆人力资源战略在企业战略中的地位
20130106
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2
◆人力资源规划的作用、内容、程序
20130106
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5
（三）人力资源的战略规划和策略规划
１、人力资源的战略规划：长期规划 ２、人力资源的策略规划：短期规划 ３、有时将短期规划称为行动计划
20130106
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6
二、人力资源规划的作用
★ 我们从以下两个方面来考虑人力资源规划的作用
（四）、确定人力资源投资预算
20130106
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12
四、西方国家企业组织人力资源规划的 变化趋势
★美国人力资源专家詹斯．Ｗ．沃克ＪａｍｅｓＷ．Ｗ
ａｌｋｅｒ）在＜人力资源计划９０年代模式＞一书中认为：
西方企业组织的人力资源规划正朝着短期．适用．灵活和更
为追求效益的方向发展．
一、人力资源规划的概念 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的内容
四、西方国家企业组织人力资源规 划的变化趋势
五、人力资源规划的基本程序
20130106
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3
一、人力资源规划的概念
（一）人力资源规划是根据组织的战略 目标科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需
组织环境 组织结构管理 机制管理风格 组织氛围薪酬 方案 企业文化等等
人力资源状况 素质结构人力 成本员工价值 观人事政策等等
人力资源需求预测 （各类 各级）
供需预测阶段
人力资源供给预测 （内部 外部）
人力资源总规划
制定计划阶段
各项业务规划 人力资源开发与管理政策
实施评估阶段 人力资源规划的实施评估与反馈
的行动计划
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14
五、人力资源规划的基本程序
★关于人力资源规划的基本步骤，有专家说是五个 阶段，有专家说是四个阶段，但无论是五阶段还是 四阶段，基本内容是相同的或是相似的．
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15
（一）人力资源规划编制的流程
１、调查分析准备阶段 ２、预测阶段 ３、制定规划阶段 ４、规划的实施，评估和反馈阶段
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16
外在环境 经济法律人口 文化教育市场 竞争劳动力市 场政策劳动力 择业倾向等等
调查分析阶段
经营战略 目标任务产品 组合市场组合 经营区域生产 技术竞争重点 财务及利润指标
３、根据环境变化而不断调整的人力资源规划也会增强 组织适应这种变化的能力。
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10
（二）对人力资源管理自身的贡献
１、人力资源规划是人力资源管理的基础性业务 ２、人力资源规划与招聘，评估，激励等相比，属于人力资
源的战略管理 ３、人力资源规划为工作分析提供依据 ４、人力资源规划是员工配置的基础 ５、人力资源规划是员工培训的依据 ６、人力资源规划是员工制定个人职业计划的有效参照体系
20130106
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11
三、人力资源规划的内容
（一）、阐述在战略计划内组织对各种人力资源的需求和各种人 力资源配置的总的业务中的人力资源计划，如人
员补充计划，培训计划，薪资计划等等，属于业务
计划层次
（三）、 阐明组织关于人力资源方面的重大方针，政策及其原则
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13
（一）、人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的
战略计划
（二）、 更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的
实用性和相关性
（三）、 更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限
定人力注意规划的范围
（四）、 更重视将长期规划中的关键环节转化为一个个
（一）、对组织的贡献：
人力资源规划根据组织的战略目标而制定，随着组织战 略目标变化而变化，人力资源规划是组织的战略目标在资源 保障与配置上——人力资源供需方面的分解。它包括质量和 数量两个方面。
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7
１、人力资源规划就是组织为实现战略目标而制定 的辅助性规划．它与其它规划一起共同构成对组织战略 目标的支撑体系。如图所示：
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19
一、人力资源需求预测
（一）、对组织内人力资源需求预测，首先应明确下列 问题：
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图３－２：asd人fald力fasd资fkaj源sdlfj规a 划流程图
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◆人力资源需求预测及供给预测
一、人力资源需求预测 二、人力资源的供给预测
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导论
★编制人力资源规划的重要环节就是对需求和供给进 行预测．可以这样说，如果对人力资源的供求的预测 缺乏科学行和准确性，那么人力资源规划将变成一纸 空文．甚至会给企业组织带来损失，最终影响企业最 终战略目标的实现．
求状况，制定必要的人力资源获取，开发，使用和保持的策 略，确保组织对人力资源在数量和质量上的要求，使组织和 个人获得长远利益。
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怎样理解这个概念
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（二）人力资源规划分为短期规划、 中期规划和长期规划
１、一般来说，一年以内的人力资源规划为短期规划 ２、一年至五年的人力资源规划为中期规划 ３、五年以上的人力资源规划为长期规划
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组织战略目标
人
营生财技资
力
销产务术源
规
规规规规规
划
划划划划划
人力资源规划在组织战略目标中的地位
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２、组织战略目标的变化必然引起组织在人力资源方面 的供求变化．人力资源规划就是通过人力资源政策和措施力 求使这种供求关系保持平衡，以确保组织目标的实现．
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主要内容
◆人力资源规划的作用、内容、程序 ◆人力资源需求预测及供给预测 ◆人力资源战略在企业战略中的地位
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◆人力资源规划的作用、内容、程序
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（三）人力资源的战略规划和策略规划
１、人力资源的战略规划：长期规划 ２、人力资源的策略规划：短期规划 ３、有时将短期规划称为行动计划
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二、人力资源规划的作用
★ 我们从以下两个方面来考虑人力资源规划的作用
（四）、确定人力资源投资预算
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四、西方国家企业组织人力资源规划的 变化趋势
★美国人力资源专家詹斯．Ｗ．沃克ＪａｍｅｓＷ．Ｗ
ａｌｋｅｒ）在＜人力资源计划９０年代模式＞一书中认为：
西方企业组织的人力资源规划正朝着短期．适用．灵活和更
为追求效益的方向发展．
一、人力资源规划的概念 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的内容
四、西方国家企业组织人力资源规 划的变化趋势
五、人力资源规划的基本程序
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一、人力资源规划的概念
（一）人力资源规划是根据组织的战略 目标科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需
组织环境 组织结构管理 机制管理风格 组织氛围薪酬 方案 企业文化等等
人力资源状况 素质结构人力 成本员工价值 观人事政策等等
人力资源需求预测 （各类 各级）
供需预测阶段
人力资源供给预测 （内部 外部）
人力资源总规划
制定计划阶段
各项业务规划 人力资源开发与管理政策
实施评估阶段 人力资源规划的实施评估与反馈
的行动计划
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五、人力资源规划的基本程序
★关于人力资源规划的基本步骤，有专家说是五个 阶段，有专家说是四个阶段，但无论是五阶段还是 四阶段，基本内容是相同的或是相似的．
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（一）人力资源规划编制的流程
１、调查分析准备阶段 ２、预测阶段 ３、制定规划阶段 ４、规划的实施，评估和反馈阶段
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外在环境 经济法律人口 文化教育市场 竞争劳动力市 场政策劳动力 择业倾向等等
调查分析阶段
经营战略 目标任务产品 组合市场组合 经营区域生产 技术竞争重点 财务及利润指标
３、根据环境变化而不断调整的人力资源规划也会增强 组织适应这种变化的能力。
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（二）对人力资源管理自身的贡献
１、人力资源规划是人力资源管理的基础性业务 ２、人力资源规划与招聘，评估，激励等相比，属于人力资
源的战略管理 ３、人力资源规划为工作分析提供依据 ４、人力资源规划是员工配置的基础 ５、人力资源规划是员工培训的依据 ６、人力资源规划是员工制定个人职业计划的有效参照体系
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三、人力资源规划的内容
（一）、阐述在战略计划内组织对各种人力资源的需求和各种人 力资源配置的总的业务中的人力资源计划，如人
员补充计划，培训计划，薪资计划等等，属于业务
计划层次
（三）、 阐明组织关于人力资源方面的重大方针，政策及其原则
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（一）、人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的
战略计划
（二）、 更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的
实用性和相关性
（三）、 更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限
定人力注意规划的范围
（四）、 更重视将长期规划中的关键环节转化为一个个
（一）、对组织的贡献：
人力资源规划根据组织的战略目标而制定，随着组织战 略目标变化而变化，人力资源规划是组织的战略目标在资源 保障与配置上——人力资源供需方面的分解。它包括质量和 数量两个方面。
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１、人力资源规划就是组织为实现战略目标而制定 的辅助性规划．它与其它规划一起共同构成对组织战略 目标的支撑体系。如图所示：
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一、人力资源需求预测
（一）、对组织内人力资源需求预测，首先应明确下列 问题：
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图３－２：asd人fald力fasd资fkaj源sdlfj规a 划流程图
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◆人力资源需求预测及供给预测
一、人力资源需求预测 二、人力资源的供给预测
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导论
★编制人力资源规划的重要环节就是对需求和供给进 行预测．可以这样说，如果对人力资源的供求的预测 缺乏科学行和准确性，那么人力资源规划将变成一纸 空文．甚至会给企业组织带来损失，最终影响企业最 终战略目标的实现．
求状况，制定必要的人力资源获取，开发，使用和保持的策 略，确保组织对人力资源在数量和质量上的要求，使组织和 个人获得长远利益。
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怎样理解这个概念
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（二）人力资源规划分为短期规划、 中期规划和长期规划
１、一般来说，一年以内的人力资源规划为短期规划 ２、一年至五年的人力资源规划为中期规划 ３、五年以上的人力资源规划为长期规划
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组织战略目标
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营生财技资
力
销产务术源
规
规规规规规
划
划划划划划
人力资源规划在组织战略目标中的地位
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２、组织战略目标的变化必然引起组织在人力资源方面 的供求变化．人力资源规划就是通过人力资源政策和措施力 求使这种供求关系保持平衡，以确保组织目标的实现．