岗位能上能下动态管理机制的实践与思考

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岗位动态管理办法

岗位动态管理方法〔讨论稿〕为促进企业发展，增强企业活力，真正建立起岗位能上能下、职工能进能出的竞争激励机制，不断优化职工队伍，特制定本方法。

一、动态管理转换程序。

动态管理法是以按劳分配、公平竞争为原则，以优胜劣汰思想为指导，通过建立严密科学的量化考核体系，对企业职工进行德、勤、绩、能考核排队，划分五个等级，逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应变动的企业管理方法。

〔一〕“五级”转换，岗变薪变。

1、科学合理地设置岗位岗级，不同的岗级确定不同的岗位工资。

2、在同一岗位上的职工根据业绩划分为五个等级，即岗位〔工种〕带头人、优秀职工、合格职工、试用职工、待岗职工。

不同的等级确定不同的等级工资。

3、实行逐级尾数淘汰。

根据每个职工德、勤、绩、能考核得分情况进行排队，按一定比例对职工实行逐级尾数淘汰。

4、实行逐级首数晋升。

与工作业绩最差的尾数即淘汰对象相对应的是工作业绩最正确的职工可称之为首数，是晋升的对象，在按一定比例进行逐级尾数淘汰的同时，也要按相同数额进行逐级首数晋升，并享受相应的待遇。

〔二〕企业职工的划分。

全厂职工分为管理人员、工程技术人员、生产人员、服务人员、其他人员。

同类岗位按不同的劳动技能和劳动成果的差异划分为岗位〔工种〕带头人、优秀职工、合格职工、试用职工、待岗职工五种形式。

1、岗位〔工种〕带头人是最高等级，在专业技术性强或工艺复杂、技术含量高的岗位上设置，其标准是：认真负责，技术精通，业务熟练，能解决疑难问题，搞攻关，业绩突出的优秀职工。

〔配置比例掌握在全厂职工3%左右〕2、优秀职工是企业职工中工作业绩较为突出的骨干力量，其标准是有较高的主人翁意识，工作积极主动，德、勤、绩、能评价较高，完成工作任务较为出色，吃苦耐劳，勇于奉献，业务熟练，效率高。

〔配置比例掌握在全厂职工20%左右〕3、合格职工是企业职工中工作业绩良好的职工，其标准是能够胜任本职工作，业务熟练，遵章守纪，按章作业，正规操作，服从领导，听从指挥，按时完成任务，认真履行岗位职责。

深化三项制度改革的实践与思考

员选聘方式,
明确职级晋升标准,
畅通人才晋升通道.
(图１).
３)执行人员竞聘上岗.改革后执行竞聘上岗机
图１组织结构“三大模块”示意图
壁垒,
划分管理序列、
专业技术序列、
技能操作序列三大序
责,避免职责交叉、重复、遗漏、分工不合理,促进分散
列,
每个序列根据实际情况,
划分不同的职级,
员工可以根
的职能形成整体运作合力,根据自身特色将组织机构
据职业成长规律,
选择不同发展方向,
同时规范各系列人
划分为管理服务、科研创新、工程技术术支撑、技术服务为一体
１建立人员能上能下人事机制
１)优化组织机构.依照企业价值链梳理部门职
图２业务流程导向示意图
推行职位专业化管理.打破传统的人才成长通道
２)
F
３５０－４００
科研人员、科研管理岗
事,组织运行效率更高.
J
３００－３５０
机关生产保障部门一般管理岗、项目部管理
人员、基层队关键岗位
H
２５０－３００
机关行政辅助部门、
项目部及基层队一般岗位
∗
[摘要] 公司作为中石化江汉石油工程有限公司“三项制度”改革的试点单位,全面推进改革工作,力争一步到
位实行“三能”机制,在优化组织机构、完善岗位体系,推进多样化用工、健全干部选聘机制,实行薪酬改革、改进绩
效考核等方面进行了实践与思考,通过分析改革实施过程及取得的效果,为江汉石油工程深化“三项制度”改革提
有序地推进改革工作,
建立了体制灵活、

深化三项制度改革建“三能”机制激发企业内生动力

三、深化三项制度改革建立“三能”机制的步骤
（一）建立配套制度清单并完成制度体系建设工作。经过认真梳理，实施三项制度改革建立“三能”机制所需要的配套制度主要包括以下制度：1.“管理人员能上能下”所需制度：《综合考核评价办法》《岗位层级及职级管理办法》《领导人员管理办法》《中层干部管理办法》《干部交流工作规定》《关于推进领导人员能上能下工作规定》《经理层成员任期制和契约化管理办法》《专职董事专职监事管理办法》等。2.“员工能进能出方面”所需制度：《劳动合同管理办法》《员工奖惩管理办法》《员工招聘管理办法》等。3.“收入能增能减方面”所需制度：《企业及负责人业绩考核办法》《企业负责人薪酬管理办法》《企业工资总额管理办法》《专项奖励办法》等。
二、深化三项制度改革建立“三能”机制的内容
（一）管理人员能上能下方面。1.全面推行基层企业经理层成员任期制和契约化改革。通过公开竞聘、择优选聘基层企业经理层成员，通过明确任职期限、岗位职责、签订并严格履行聘任协议和业绩合同等契约、刚性考核和兑现等要求，强化经理层成员的责任、权利和义务对等；对未竞聘上岗的，或经考核不适宜继续任职的，及时解聘，退出领导岗位，彻底打破身份管理，实现经理层市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、动态化退出。2.全面推行中层副职及以上管理人员公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度，对“任期综合考核评价较差，或年度考核评价结果未达到称职，或年度考核评价连续两年排最后两名，经分析研判确属不胜任或者不适宜现职的”及时调整岗位，形成鼓励先进、鞭策后进、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，促进中层干部队伍正常更替、人岗相适。
【关键词】三项制度改革；“三能”机制
深化干部、人事、分配三项制度改革，加强“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”（简称“三能”）机制建设，是推进国有企业改革的重要举措，对于完善国有企业市场化经营机制、推动国有企业高质量发展，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力，激发广大干部员工活力动力，具有极为重要的意义。国企改革三年行动开展以来，大唐重庆分公司认真学习贯彻习近平总书记深化国有企业改革发展有关重要论述和国企改革三年行动方案部署，结合省级发电企业实际，紧紧围绕制约高质量发展的矛盾问题，坚持市场化改革方向，通过三项制度改革、建立三能机制，基本实现管理体制、运营机制的深刻转变，经营业绩创历史新高，干部员工活力动力显著增强。

完善干部“能上能下”机制的几点思考

革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。

本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。

一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。

造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。

长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。

多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。

同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。

有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。

目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。

３、缺乏科学的考核手段。

一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。

４、缺乏健全的配套措施。

目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。

一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。

人员岗位等级能上能下机制

人员岗位等级能上能下机制一、背景与意义在传统的组织结构中，员工岗位等级往往被视为一种固定不变的荣誉称号，一旦获得便很难改变。

然而，随着企业竞争的加剧和组织变革的推进，对于员工的绩效表现和综合能力的要求也在不断提高。

为了激发员工的积极性和创造力，提高组织绩效和适应市场变化的能力，建立人员岗位等级能上能下机制显得尤为重要。

这种机制能够打破员工岗位等级的固化和僵化，使员工更加关注自身能力的提升和绩效表现，推动组织的持续发展和变革。

二、机制的核心理念人员岗位等级能上能下机制的核心是公平、公正和激励。

通过建立科学的评价标准和程序，客观地评估员工的绩效和能力，并根据评估结果进行岗位等级的升降。

这种机制强调的是员工个人能力的提升和实际绩效的贡献，而不是职位的高低或者资历的长短。

它旨在建立一个动态、开放的组织环境，激发员工的主动性和创造性，提高组织的核心竞争力。

三、实施步骤与策略1.制定评价标准：明确各岗位等级的评价标准和晋升条件，确保标准的公正、客观和可操作性。

评价标准应包括工作绩效、工作能力、团队协作等多个方面。

2.建立评价机制：建立健全的评价机制，包括定期评价、360度反馈等多元化的评价方式。

确保评价过程的公正、透明和有效性。

3.实施岗位调整：根据评价结果，对员工的岗位等级进行动态调整。

对于表现优秀的员工，给予晋升和奖励；对于表现不佳的员工，进行降级或调岗。

4.强化培训与开发：为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助员工提升能力、实现职业发展。

培训内容应与组织的战略目标和员工的绩效表现紧密相关。

5.营造文化氛围：倡导积极向上的组织文化，鼓励员工勇于挑战和创新。

通过文化建设，提高员工对能上能下机制的认同感和归属感。

四、具体操作方法1.制定岗位等级规范：明确各岗位等级的职责、权限、待遇等方面的要求，为员工提供明确的职业发展方向和目标。

2.设定岗位等级有效期：规定岗位等级的有效期，到期重新评估和调整。

这有助于保持组织活力和员工积极性。

事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策

事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策摘要：岗位设置工作是事业单位人事制度改革中最基础和重要的工作.它能够全面有效的推进事业单位改革，进一步规范和完善事业单位用人制度，能有效的促进和落实事业单位收入分配制度改革。

本文主要分析了事业单位在岗位设置中存在的问题并提出解决办法，从而进一步提高事业单位对岗位设置工作的管理，提高事业单位的运行效率。

关键词：事业单位岗位设置解决办法事业单位是为社会提供教育、科技、文化、卫生等活动和劳务服务的社会公共组织.2006年我国深化事业单位人事制度改革,改革重点主要为：一是加快推进事业单位人事管理立法进程。

二是完善聘用合同制度,规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

三是完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。

四落实和规范公开招聘制度。

事业单位对岗位进行合理的设置，是改革的基础，能够促进单位人事制度的完善,事业单位岗位设置工作，将从对人员身份到对工作岗位的转化，通过科学、合理、精简效能的原则，实现对岗位数量的控制、对人员结构进行调整，达到因事设岗、按岗用人、以岗定薪、聘用管理，从而确保事业单位各项工作任务的顺利完成。

一、岗位设置工作中存在的问题1.目标不够明确。

事业单位岗位设置工作的目的是要转换用人机制,实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性,促进社会公益事业的发展。

然而在具体实施中，部分管理人员思想不到位,观念陈旧,没有真正改变以前旧的用人制度，认为岗位设置工作就是搞形式，签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。

2.岗位结构比难以优化控制。

岗位结构比例是岗位设置的工作的核心要素之一。

岗位结构比例包含三个层面：一类是岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例,如专业技术岗位中正高级岗位、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例,如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例。

企业干部能上能下制度

企业干部能上能下制度
国企三项制度改革：干部能上能下的机制
1、建立“外部市场化选聘+内部公开竞聘”的竞争上岗机制除组织任命外，企业管理人员选拔可采用外部“市场化选聘”和内部“公开竞聘”方式，并形成符合企业特点、市场化的选聘竞聘常态化模式，从源头上提高干部用人质量，并形成“鲶鱼效应”，激发内部管理队伍活力。

2、结合绩效考核，强化任期制和契约化管理，形成动态化管理机制国有企业全面推行任期制和契约化管理，是深化三项制度改革最后一公里的改革行动，是牵引三项制度改革的“牛鼻子”。

3、建立干部后备梯队，打造内部人才供应链定期针对中高层管理岗位选拔和补充后备梯队，对后备梯队开展多种方式的培养与辅导，并定期进行后备梯队的更新，打造一条源源不断产生管理人才的内部人才供应链，确保企业拥有足够数量与质量的管理人才，也是企业落实干部能上能下机制的前提。

【基层干部管理创新类案例】“能上能下、容错纠错、鼓励激励”推动干部担当作为

江苏通州区：“能上能下、容错纠错、鼓励激励”推动干部担当作为【背景】随着全面从严治党、从严管理干部的的氛围日趋浓郁，依法行政、“三严三实”的要求不断深入人心，“忠诚、干净、担当”正在逐步内化为广大党员干部的自觉遵循。

但是在有些地方、有些干部中也出现了“多干多错、少干少错、不干不错”的论调，工作中依规办事的多了，主动作为的少了；狠抓落实的多了，改革创新的少了；遵章守纪的多了，主动服务的少了，干部干事创业动力不足正在成为一个突出问题。

党的十八届六中全会指出，党的各级组织要旗帜鲜明为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责。

《关于新形势下党内政治生活的若干准则》强调，对干部必须既严格教育、严格管理、严格监督，又在政治上、思想上、工作上、生活上真诚关爱，建立容错纠错机制，宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误，鼓励干部干事创业、大胆作为。

南通市通州区探索建立“能上能下、容错纠错、鼓励激励”三位一体干部管理制度体系，坚持宽严相济、严管厚爱，大力整治为官不为、调整不适宜担任现职干部，同时建立容错免责、纠错整改和关心爱护、鼓励激励的工作机制，激发广大干部干事创业的积极性、主动性、创造性。

【做法】南通市通州区制定《通州区推进领导干部能上能下实施办法（试行）》、《通州区领导干部改革创新容错纠错实施办法（试行）》和《通州区党政干部鼓励激励实施办法（试行）》，探索建立“能上能下、容错纠错、鼓励激励”三位一体的干部管理制度体系，在大力整治为官不为、调整不适宜担任现职干部的同时，旗帜鲜明地为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责，关心爱护干部，激发内生动力，推动广大干部干事创业，担当作为。

一、从严管理，推动干部能上能下。

坚持全面从严，强化干部管理监督，着力解决干部干事创业压力不够的问题。

一是明确领导干部下的渠道。

推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。

领导干部下的渠道，主要包括调整不适宜担任现职干部、问责追究、到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整、违纪违法免职。

事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策

事业单位岗位设置工作中存在的问题与对策摘要：岗位设置工作是事业单位人事制度改革中最基础和重要的工作。

它能够全面有效的推进事业单位改革，进一步规范和完善事业单位用人制度，能有效的促进和落实事业单位收入分配制度改革。

本文主要分析了事业单位在岗位设置中存在的问题并提出解决办法，从而进一步提高事业单位对岗位设置工作的管理，提高事业单位的运行效率。

关键词：事业单位岗位设置解决办法事业单位是为社会提供教育、科技、文化、卫生等活动和劳务服务的社会公共组织。

2006年我国深化事业单位人事制度改革，改革重点主要为：一是加快推进事业单位人事管理立法进程。

二是完善聘用合同制度，规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

三是完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。

四落实和规范公开招聘制度。

事业单位对岗位进行合理的设置，是改革的基础，能够促进单位人事制度的完善，事业单位岗位设置工作，将从对人员身份到对工作岗位的转化，通过科学、合理、精简效能的原则，实现对岗位数量的控制、对人员结构进行调整，达到因事设岗、按岗用人、以岗定薪、聘用管理，从而确保事业单位各项工作任务的顺利完成。

一、岗位设置工作中存在的问题1.目标不够明确。

事业单位岗位设置工作的目的是要转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展。

然而在具体实施中，部分管理人员思想不到位，观念陈旧，没有真正改变以前旧的用人制度，认为岗位设置工作就是搞形式，签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。

2.岗位结构比难以优化控制。

岗位结构比例是岗位设置的工作的核心要素之一。

岗位结构比例包含三个层面：一类是岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高级岗位、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例。

能进能出能上能下的用人机制

能进能出能上能下的用人机制一、背景介绍传统的组织管理方式，通常是员工通过固定的上下级关系来进行工作，晋升通常是基于员工在自己所在岗位上的表现和资历来决定。

这种方式存在的问题是，员工在同一岗位上的表现并不一定能反映他们在其他岗位上的能力，因此可能导致一些优秀的员工被困在一个相对狭窄的职业发展轨道上。

二、能进能出能上能下的意义1.发挥员工的潜能：能进能出能上能下的用人机制可以让员工更好地发挥自己的潜能。

通过不断进行不同职位的轮岗，员工能够接触到不同的工作内容和工作环境，从而有机会发现自身在其他岗位上的潜力和能力。

2.提升员工的综合素质：能进能出能上能下的用人机制可以提升员工的综合素质。

在不同的岗位和部门中，员工需要学习和掌握不同的技能和知识，这将使他们具备更广泛的视野和能力，从而更好地适应组织的变革和创新。

3.增加组织的灵活性：能进能出能上能下的用人机制可以增加组织的灵活性。

在动态的市场环境中，组织需要及时调整和优化自身的资源配置，而能进能出能上能下的用人机制可以帮助组织更快地适应变化，有效地调动员工的积极性和创造力。

4.提高员工的满意度和忠诚度：能进能出能上能下的用人机制能够提高员工的满意度和忠诚度。

员工能够在组织中享受到更多的自由和机会，他们能够更好地实现自己的职业发展目标，从而更加认同和忠诚于组织。

三、能进能出能上能下的实施方式1.职业规划和发展规划：组织应该提供完善的职业规划和发展规划服务，为员工制定个性化的职业发展路径。

员工可以根据自身的兴趣、能力和目标选择不同的轮岗或晋升机会，从而不断提升自己的能力和知识。

2.岗位交替和轮岗：组织可以定期进行岗位交替和轮岗，让员工有机会在不同的岗位上工作。

通过在不同的岗位中积累经验，员工能够更好地了解组织的业务和运作方式，也能更好地发现自身的潜力和能力。

3.绩效评估和晋升机制：组织应建立科学合理的绩效评估和晋升机制，以确保员工的晋升是基于他们在不同岗位上的实际表现和能力。

浅析公立医院岗位设置工作存在的问题及解决策略

浅析公立医院岗位设置工作存在的问题及解决策略-人力资源浅析公立医院岗位设置工作存在的问题及解决策略杨艳汤瑾瑜湖南师范大学附属湘东医院摘要：岗位设置管理工作是公立医院改革中一项基础性、长期性的工作。

本文针对公立医院岗位设置实践中存在的问题，提出针对性的解决策略。

关键词：医院岗位设置管理工作随着国家卫生体制改革的进一步深化和医疗卫生事业的不断发展，公立医院岗位设置已成为人事工作中特别敏感、特别复杂的一项工作，如何让岗位设置管理工作走向更加合理化、更加科学化的方向发展，已成为人事工作者亟待思考的一个重要问题。

一、岗位设置管理的实践根据湖南省人力资源与社会保障厅、湖南省卫生厅《关于印发湖南省卫生事业单位岗位设置管理实施意见的通知》，我院于2012年7月实行了首次岗位设置，经过调查摸底、岗位分析、合理设置各类岗位数量与等级、公示等环节分别设立管理岗位53个，占总岗位比例数5.58%；专业技术岗位759个，占总岗位比例数80%，其中高级岗位142个，占总岗位比例数18.7%；工勤技能岗位137个，占总岗位比例数14.42%。

首次岗位设置我们将859名在编在岗人员进行“对号入座”，管理岗位聘用43人，其中双肩挑人员20人，专业技术岗位聘用682人，其中高级岗位聘用84人，工勤技能岗位聘用114人，经过湖南省人力资源与社会保障厅审批后兑现待遇，并实现了按岗定酬。

然而，首次岗位设置至今已满三年，原定的岗位职数、岗位职责等已不能适应医院发展，各类问题日渐凸显，给人事管理工作带来了一定的压力。

二、存在问题1.高级岗位紧缺。

虽然首次聘用在严格执行上级文件精神基础上兼顾职工实际情况比较圆满地解决了所有在岗人员的岗位问题，暂时满足了在岗员工的要求，但随着近年来高学历高学位人员的快速增长，符合条件获得高级职称资格的人员日渐增多，原定的高级岗位数凸显紧缺。

这将严重制约他们的职务晋升，从根本上打消了他们的积极性，给医院专业技术水平发展带来巨大压力。

完善干部“能上能下”机制的几点思考【精选资料】

本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下” 特别是“能下”的问题作了初步的探讨。

一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。

造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。

长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。

同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。

３、缺乏科学的考核手段。

４、缺乏健全的配套措施。

目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。

一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。

浅谈企业干部能上能下

浅谈企业干部能上能下摘要：国有企业在现阶段面临改革发展大背景下，干部管理工作应该引起高度重视，要求各个干部领导可以在自身岗位上表现出较高的胜任力，由此形成应有职能，推动国有企业快速稳定发展。

为了有效打造国有企业干部团队，在干部管理中规范运用能上能下机制成为必要手段，能上能下机制的应用可以推动国有企业干部队伍优胜劣汰，确保所有干部均具备相匹配的资质和能力，由此发挥出国有企业领导班子应有作用价值。

关键字：企业干部；能上能下干部能上能下实质上是新旧更换，优胜劣汰的一种机制与方法。

其主要目标是激发企业干部工作的热情和兴趣，激发团队工作的动力和积极性，促使干部能够集中精力到工作中，保证企业各项生产经营任务的达成[1]。

“上”与“下”看似对立，但实则是相互联系，相互作用的，都贯穿于干部管理工作的整个过程。

能上能下在某些条件下可以相互转换，这适应辩证法的一般规律。

我们要根据具体情况，着重探究在何种条件下，才可以实现干部能上能下的转换，才可以促进干部队伍整体发展。

一、国有企业干部“能上能下”机制概述国有企业干部管理能上能下机制成为当前颇受重视的管理模式，其要求在国有企业干部管理中，不仅仅能够“上”，还应该包括“下”，以便在国有企业干部管理中形成健康可持续的优胜劣汰以及新陈代谢效果。

干部管理中的“能上”主要是指领导干部可以依据相关规定以及突出工作成果，顺利实现晋升，到达更高的管理岗位，以此利用自身的较高素质和能力，为国有企业发展做出更大贡献；“能下”则主要是指国有企业领导干部依托相应程序和制度，在届满或者是面临其它需求时，以及考核发现工作不称职，能够顺利调整下来，将相应管理岗位让给更有能力的干部[2]。

国有企业干部管理能上能下机制的应用可以较大程度上调动领导干部的积极性，促使领导干部在工作中表现出更高的活力和努力程度，以此更好确保各项国有企业管理工作得以优化落实，切实解决可能出现的管理人员方面的问题和缺陷。

基于国有企业干部管理能上能下机制的应用来看，“能上”和“能下”是对立统一的，两者相互依存，只有“能下”才可以做到“能上”，两者如果孤立存在，则必然会影响到国有企业领导干部团队建设效果，难以形成较为理想的优化管理效果。

新时期油田企业推进三项制度改革的实践与思考

新时期油田企业推进三项制度改革的实践与思考黄㊀华摘㊀要：‘国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见“于２０１８年５月１３日发布施行，标志着国有企业三项制度改革进入新的历史阶段㊂油田企业的三项制度改革受体制机制束缚一直没有取得实质性突破㊂随着油田企业开启转型发展的新篇章，企业内部扭亏脱困的压力和外部开拓市场的压力相互作用，深化三项制度改革势在必行㊂本文结合笔者参与油田企业改革实践，阐述了三项制度改革的必要性㊁目标和原则，提出了实施油田企业三项制度改革操作要点和对做好三项制度改革的几点思考㊂关键词：油田企业；三项制度；改革；实践；思考一㊁前言‘国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见“于２０１８年５月１３日发布施行，标志着国有企业三项制度改革进入新的阶段㊂随着油田企业开启转型发展的新篇章，企业内部扭亏脱困的压力和外部开拓市场的压力相互作用，深化三项制度改革势在必行㊂二㊁油田企业实施三项制度改革必要性由于前几年国际油价大幅下跌，油田企业大多陷入扭亏脱困的困难局面㊂企业长期以来存在管理粗放㊁人均劳效低等问题和矛盾逐步暴露出来㊂在干部选用上重任命㊁轻竞聘，由于历史原因形成的政企不分的问题仍然存在，干部选用上的行政化色彩仍然较浓，在调整干部岗位和薪酬时往往考虑的是其所处的层级，而不是根据其本人的能力素质和绩效表现，甚至存在因人设岗现象㊂在用工管理上不能适应市场化的需要，这是影响油田持续发展最直接㊁最棘手的问题㊂总之，油田企业现行人事劳动分配制度已不能适应新的形势和新的发展要求，企业无法持续发展㊂反之，唯有根据油田企业转型发展的要求，建立与之相适应的人力资源市场化机制，增强发展动力，实现扭亏脱困和转型发展的宏伟目标㊂三㊁油田企业实施三项制度改革的难点分析及改革目标当前，油田企业建设三能机制的障碍，主要来自企业用工观念和员工就业观念问题㊂长期以来，干部只要不犯错一般不存在下的担忧，员工只要不违纪违法就不会有被辞退，薪酬上得去下不来，这是国有企业职工固有的思维定式㊂特别中对于员工能进能出机制建设，部分人员失去岗位或者解除劳动合同，如果处理不当，为企业经营和管理带来更大负面影响，这又从另一面影响制约企业的决心和力度㊂新时期，结合油田企业开启转型发展新篇章，企业的三项制度改革的目标更加明确㊁更加贴近市场㊂主要目标是破除三铁取得重要进展，基本建立三能机制，干部人才队伍结构更加合理，劳动用工更加精干高效，薪酬分配激励效果更加显著，全员劳动生产率较大提升，支撑油田企业实现战略转型，助力企业扭亏脱困并逐步迈上高质量发展阶段㊂四㊁油田企业三项制度改革的主要措施由于油田企业前几年落实扭亏脱困各项措施，在人力资源管理上开展三定㊁实施机构改革㊁推行业务整合㊁实施优化盘活用工和分流安置等措施，企业各级管理人员用工观念和员工的心理承受能力均得到较大改善和提升，为深化三项制度改革创造了比较有利的条件㊂下一步油田三项制度的主要措施就是要着力推进三能机制建设㊂（一）在干部人事方面，重点从加大竞争性选拔㊁健全科学精准的考评机制和激励约束机制入手，推行干部能上能下㊂对相应层级领导人员推行全体起立㊁竞争上岗；对企业转型的新兴产业和外部市场项目等领域探索推行职业经理人制度；对科研单位㊁重大科技项目中实行科技项目竞争和项目负责人㊁技术负责人竞聘并行制度㊂同时，加强干部考核评价机制建设，强化考核结果应用，建立常态化进退和上下机制㊂（二）在劳动用工方面，重点抓住困绕油田企业富余人员多的主要矛盾，解决好人往哪里去渠在何处开等问题，通过加快建立市场化用工机制，推动员工能进能出㊂首先，要落实竞争上岗机制建设，制定出台员工竞争上岗相关制度，分层分级推进竞争上岗工作，推动岗位能上能下措施落地㊂其次，对竞争中离岗的人员实行分类管理：一是优化盘活一批，主要围绕满足企业转型的新兴产业岗位需求，有效盘活内部存量用工资源㊂二是托底安置一批，主要根据离岗人员的具备上岗条件和意愿，引导不同类别离岗人员自主选择适合自身实际的分流渠道，落实托底安置措施㊂三是清退解除一批，主要强化契约化管理，通过加强劳动合同期满考核和加大违法和违反企业规章的员工处理力度，建立员工常态化的用工退出机制㊂（三）在收入分配方面，重点按照企业推进转型发展对单位经营属性划分推行类别化薪酬制度，同时积极推进员工差异化分配体系建设和探索实行弹性福利制度，推动收入能增能减㊂通过建立完善差别化专项薪酬分配制度，对以市场化方式选聘的职业经理人或项目负责人，建立协商谈判工资制度；探索建立合资公司委派人员薪酬制度，研究试行员工持股㊁任期激励㊁弹性福利等中长期激励机制；完善以岗位价值为基础㊁以业绩贡献为依据㊁激励约束并重的员工考核分配体系，建立权责对等㊁风险共担的市场化分配机制㊂五㊁实施三项制度改革的体会和思考油田企业新一轮三项制度改革尽管刚刚启动，为确保８６商讯. All Rights Reserved.改革措施落到实处，并取得预期效果，需要注意和把握好几个重要的环节㊂（一）着力推动员工转变观念㊂观念决定思路，思想决定行动㊂企业的领导要高度重视和支持三项制度改革，率先垂范并推动制定有力的措施，促进全体职工迅速转变观念，使职工在意识方面有所转变，进而支持改革㊂要破除无功不为过，平庸不是错的用人观念和进了单位的门㊁就是单位的人㊁单位就应该管我一辈子的就业观念，逐步树立市场化的用人㊁用工㊁分配和竞争的观念等㊂（二）着力排除各项改革阻力㊂三项制度改革的主体是企业的员工，改革必须紧紧依靠广大员工，使员工成为改革的支持者和推动者㊂在制定改革方案时，各项改革制度和措施的出台实施，要尽可能地保护职工的合法权益，制定出台托底保障措施和渠道㊂要建立相应的工作机制，开展专项调研督导，及时解决实际问题，推动各项改革任务落到实处㊂（三）着力构建动态运行机制㊂三项制度改革必须结合企业转型发展实际，坚持动态管理㊂人事劳动分配制度都要随着企业各项业务的发展变化而不断改进与完善㊂管理人员能上能下，员工能进能出，收入能升能降本身就是处于动态之中，在岗位管理上推进人岗匹配，员工能力提升或是岗位条件发生变化，都要遵循能级对应原理，才能使人与岗的能级处于动态的对应状态，同时根据发展的需要合理配置人力资源，以岗定人，量才使用，才能发挥更高的管理效能㊂（四）着力建立改革评估机制㊂通过定期开展三项制度改革实施阶段性效果评估，并及时调整优化相关改革措施㊂对三项制度改革效果的评估主要有几个评估维度：一是劳动生产率是否显著提升，这是三项制度成效评估的最主要指标和最终目的㊂二是三能机制是否有效建立，这三项制度改革能否有效突破的重点标志；三是三支人才队伍积极性是否调动起来，这关系到企业活力能否激发出来㊂四是市场化机制是否建立，这关系企业的核心竞争力能否有效增强㊂（五）着力维护和谐稳定大局㊂三项制度改革是对传统管理制度体制的否定与变革，也是对员工利益的重新调整与分配，改革措施的推进必须公开㊁公平㊁公正㊂这样才能有效保证广大员工的知情权㊁参与权，员工才能心平气和地理解改革㊁支持改革㊂要建立畅通的沟通协调机制，开展多种形式的沟通交流活动，保持各种舆情信息的传递与反馈准确及时，有效化解各种矛盾，确保队伍稳定㊁大局稳定㊂参考文献：［１］袁东明，深化国企三项制度改革关键是完善三个市场化［Ｎ］．中国经济时报，２０１５年８月１２日作者简介：黄华，江苏省扬州市，江苏油田人力资源部㊂（上接第６７页）具体发展情况，再结合市场上各种材料的成本，来制定科学合理的成本控制计划㊂对于成本有关的各项问题都进行严格专业的分析预测，再通过专业的核算方式来进行成本核算，从而制定一系列的成本计划㊂同时，还应当对预测之外的成本制定应急的措施，尽可能地全面考虑，实现企业经济效益增长㊂（二）强化对企业资金流通的管理方式企业内部的资金流通，也影响着企业的经济效益㊂资金流通的方向，对企业在某段时期的发展有着决定性作用㊂企业应当在日常的财务管理中，不断地强化对资金流通的管理方式，禁止出现资金流失的现象，杜绝滥用资金，挪用资金等现象㊂对于资金的分配和使用应当合理，对资金的管理应当按照相关的财务制度严格执行，禁止出现违反资金管理规定的现象㊂企业只有采用科学有效的方式，对企业资金的流通方式进行管理和控制，才能够有效地促进企业经济效益的发展㊂（三）提升财务管理在企业中的地位财务管理是每个企业在日常经营管理活动中必须涉及到的内容，财务管理贯穿企业的整个经营过程，因此，企业应当把财务管理在企业中的核心地位提升，加强对企业财务管理的重视程度㊂聘用经验较为丰富的财务管理专业人员，采用专业合理的有效管理措施，制定一系列的财务管理制度，来对企业中与财务管理有关的各项经济管理活动进行控制和管理，比如日常账务处理，企业的成本预测控制和管理分析等等㊂还有对企业的各种风险把控，以及税收相关的各项问题，这些都离不开财务管理㊂而且，企业一般在进行投资和一些重大决策的时候，也需要财务部门提供相应的财务数据，以及各种财务资料㊂这些与企业进行各种决策有着非常重要的联系，严重地影响着企业日后的经济发展，对企业的各种战略方针也起着决定性作用㊂因此，企业要正确地看待财务管理在企业发展中的地位，从而提升对财务管理的重视程度，促进企业经济效益的提升㊂五㊁结束语综上所述，企业的经济效益与企业的经营管理模式有着非常密切的联系㊂而且企业自身在市场上的经济效益增长情况，对我国总体的经济效益也有着非常重要的影响性和决定性㊂根据目前的情况而言，我国的经济水平总体程度还处于发展中，因此，企业应当正确看待企业经营管理在企业经济发展中的地位，及时采用合理的措施来完善企业的各种制度，加强和改善企业的经营管理模式，促进企业经济效益的发展，同时也为我国的经济水平增长打好坚实的基础㊂参考文献：［１］王艳平．企业经营管理对经济稳定发展的影响［Ｊ］．管理观察，２０１４，０８：４９－５０．［２］李林品．经济管理和企业发展的内在关系分析［Ｊ］．金融经济，２０１６，１２：１４６－１４７．［３］李惠萍．试析经济管理和企业发展的内在联系［Ｊ］．中国外资，２０１２，２１：５７．［４］王奕松．分析经济管理与企业发展的内在关系［Ｊ］．赤子（上中旬），２０１５，１９：１７１．作者简介：冯伟，吉林省蛟河市，吉林省蛟河市白石山镇林业局物资公司㊂９６企业管理. All Rights Reserved.。

干部“能上能下”的实践和思考

干部“能上能下”的实践和思考“能上能下”是干部人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。

近几年，我市加快了干部人事制度改革步伐，着力解决干部能上不能下的难题，努力形成一套规范有序、科学顺畅的干部进出机制，盘活干部队伍建设这盘棋。

（一）“能上”就是选贤任能，关键要选得出来，任得上去，使能者得其位、尽其才。

、拓宽识能的视野。

开源扩容，广纳人才。

后备干部队伍的数量与质量是优秀年轻领导干部的来源保证。

我们注重从源头抓起，做好了四个“一批”：一是重点掌握一批，着重做好岁左右党政正职后备干部的选拔和跟踪培养。

二是单位推荐一批，每年在各单位民主推荐的基础上，根据素质结构要求，筛选调整后备干部库。

三是组织发现一批，注重掌握了解招考公务员、大学生村官和中层竞岗等情况，坚持在选拔一批的同时，发现一批后备干部人才，使各类招考工作人才效益得到最大化。

四是扩源贮备一批，去年月，我们开展了网上“推优荐才”活动，推荐范围从市内扩展到全社会，从党政机关、企事业单位延伸到外资企业、民营企业，明确被推荐人的身份、出生地、户口“三不限”。

目前共收到举荐、自荐材料份，其中：硕士研究生人（英国留学生人），本科生人，大专生人。

经组织考核，有名非机关、事业单位优秀人才纳入后备干部人才库，进一步扩大了选才用才的视野。

赛场选马，唯才是举。

实现干部选任工作的良性竞争，是促进干部队伍在动态中实现优化配置的内在要求。

一是大力实施“公选”。

年以来，先后次面向全社会公开选拔市级机关副局职领导干部名，局镇长助理名。

我们积极扩大公选范围，延伸公选层次，先后次公开选拔外向型经济和城建规划工作人员名，形成了多层次的公选用人机制。

二是创新竞岗方法。

今年月，在全市个镇级机关大胆采取“抽掉板凳、全面起立”的方法，应用申论笔试、演讲答辩式面试和民主测评相结合的形式，对个中层正副职岗位实施全员竞岗。

竞岗后的镇级机关中层干部队伍，平均年龄由原来的岁下降到岁，下降了岁；大专以上学历比例由原来的提高到，提高了个百分点；轮岗人员比例，新上岗人员比例达，其中三分之一的原中层干部退出了岗位。

实现员工能进能出领导能上能下薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键

实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减深化企业三项制度改革是关键以劳动、人事和分配三者改革为突破口,完善制度、创新机制、强化管理,“深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革.”——这是党的十八届三中全会在中共中央全面深化改革若干重大问题的决定中对深化国有企业内部改革提出的明确要求.由此可见,实现员工能进能出、领导能上能下、薪酬能增能减的关键是要深入推进“劳动用工制度、人事制度、分配制度”这三项制度的改革.一、深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制作为国有企业,近年来我们逐步加强了对人才引入的力度,但随着企业的发展,光靠“引入”而忽略了“淘汰”使得我们在人才质量以及人才利用率上并没有得到有效的提升,一定程度上反而加重了人力资源成本,降低了人才的竞争力与激励作用.因此,深化劳动用工制度改革,是实现员工“能进能出”的关键.一提高“引入”质量.根据企业经营发展战略,制定企业劳动用工中长期规划,做好劳动用工计划管理,科学设置岗位,规范定岗定员.一是开展人力资源统计盘点工作,全面掌握员工队伍现状,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度,减少辅助类人员比例,不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关,对新进应届生,要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才,充实人才队伍.三是在劳动用工上,推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式,合理控制人员总量.积极优化劳动组织结构,合理确定劳动定员定额,严格劳动管理.企业中凡是具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗.二打开“退出”通道.传统的国有企业,有着吃“大锅饭”的现象,干好干坏一个样,很少有因为能力、态度无法满足岗位需求而被淘汰的员工.但这反而使企业缺乏竞争力而丧失了企业活力,员工不受激励,从而影响了员工的工作积极性,阻碍了企业向上发展.因此,打开员工退出通道,是我们推进劳动用工制度改革的关键,打破原有的“只进不出”的守旧状态,充分引入市场竞争机制,营造“能进能出”的管理氛围.充分发挥考核的“指挥棒”作用,建立健全员工绩效考核机制,规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核,把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面,依据考核结果实行内部淘汰.对不考核结果无法胜任工作的人员,要进行转岗或培训；对不服从转岗或经培训仍不能胜任工作的人员,企业要切实执行“淘汰”机制,依照劳动法与其解除劳动关系.二、深化人事制度改革,健全干部能上能下机制领导干部“能上能下”是人事制度改革的一项核心任务,是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在.“能上”就是选贤任能,使能者得其位、尽其才；“能下”就是新陈代谢,优进劣退,是一种淘汰机制,更是一种活力机制.一领导干部的选用.要畅通领导干部职业生涯成长通道,建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制,积极探索经营管理人才的聘任制和任期制,实行契约化管理.要扩大领导干部选任工作中的民主,改变“由少数人在少数人中间选人”的现象.要建立阳光化、公开公正透明的用人机制.在领导干部的提名环节要做到广泛性、代表性的统一,坚持多种渠道推荐干部,广泛举贤荐能.加大竞争性选拔干部的力度,对一些重要职位进行公开选拔,机关中层以下领导职位除特殊岗位外逐步做到竞争上岗为主要选拔方式.实行并完善差额选拔干部的办法,推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决,做到好中选优.二领导干部的考评.要坚持以业绩、能力和贡献为导向,做到德才兼备、注重实际、群众公认,实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化,形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制,做到“上”之有凭,“下”之有据,充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识.三领导干部的培养.要根据干部队伍的特点,健全培养机制,建立分层分类的教育培训体系,不断提升干部队伍的素质能力.三、深化分配制度改革,健全收入能增能减机制收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容,是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在.实行岗位工资制,变身份管理为岗位管理,以岗定薪,岗变薪变,工资能升能降.在职工薪酬上,以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志,调整企业不合理的收入分配差距,切实解决该高不高、该低不低的问题.建立完善的绩效工资分配体系,坚持市场导向、公平公正的原则,将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩,分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜,保证职工收入的稳步增长.改进工资管理,健全工资总额与企业效益挂钩机制,建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系.一是在工资总额限定情况下,注重优化内部分配结构,合理拉开不同员工之间的收入分配差距,收入分配向优秀人才、骨干人才、一线岗位适当倾斜；二是完善个人收入分配结构,合理设定固定工资和浮动工资比例,形成灵活有效的收入调节机制,实现员工收入能升能降；三是完善“两个考核”,一个是全员的业绩考核,一个是企业经营业绩考核,科学设置考核指标,强化考核结果在薪酬上的应用,高管薪酬与企业经营业绩考核紧密挂钩,普通员工的收入在企业经营效益前提下,与个人业绩紧密挂钩；四是树立全面薪酬理念,除了物质激励之外,采取神激励、环境激励、赏识激励等多种激励方式,进一步创造良好的工作环境和生活环境,完善职工福利保障体系,加强员工人文关怀,注重感情留人,以弥补由于工资总额管控带来的工资增长有限问题.四、深化国有企业三项制度改革要注意的问题深化三项制度改革,是一场深刻的企业经营管理的变革,企业管理者要提高认识,增强责任感、紧迫感,把三项制度改革作为转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容.虽然许多国有企业在三项制度改革中取得初步效果,三项制度改革任重而道远,深化三项制度改革,还需要做到以下几点：一坚持市场导向,积极稳妥推进,做好配套改革三项制度改革涉及面广,难度大,是一项复杂的系统工程,需要做好总体设计和系统谋划.市场化是改革的总基调,是实现资源优化配置的决定性手段,三项制度只有实现与市场的有序衔接,企业才有参与市场竞争的基础条件.要认真研究所属单位情况,结合实际条件,统筹部署,循序渐进,防止“冒进”脱离实际或“不进”裹足不前.在推进三项制度改革的同时,努力推进公司治理、组织设计等相关领域的改革,实现协调配套,巩固改革成果.二坚持做好职工的思想政治工作,将三项制度改革与激发职工活力相结合.深化三项制度改革,是一项涉及职工切身利益的重要工作.要充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用,调动各方面积极性,有针对性地做好职工思想工作,引导广大职工转变观念,提高对改革必要性和紧迫性的认识,使职工理解改革,积极参与改革.同时,要保障职工的民主权利,对改革中涉及职工切身利益的重大问题,要审慎对待,认真解决.要关心职工生活,特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活,通过多种途径,解决他们的实际困难,切实保障职工的基本生活,维护社会稳定.三坚持将三项制度改革与提升企业管理水平相结合严格掌握相关政策和规定,打破身份门槛、部门界限、岗位区别,坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则,将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中,尤其要做好单位“带头人”的选拔工作,实现人力资源的高效配置,更好地促进安全生产经营工作.四坚持将“三项制度”改革与提高企业整体效率相结合国企改革最终目的就是实现企业与职工的“双赢”目标,要切实加强对改革的指导,对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策,从提高整体效益的角度出发,找出影响企业可持续性发展的症结问题,为企业创造改革条件,以此推动企业改革的不断深入和企业可持续性健康发展.。

国企干部管理能上能下机制探究

国企干部管理能上能下机制探究摘要：大力推进国企三年行动，全面贯彻落实从严治党以及从严管理干部，有利于深化国企改革，激发广大干部的工作热情和活力。

长期以来，干部能上能下机制始终都是国企干部制度改革期间的重要内容。

现如今，国企应基于中央的基本要求，逐渐加大对国企党建的力度，积极构建高素质干部队伍，以此促进国企深化改革。

基于此，本文主要探究国企干部管理能上能下机制，以供参考。

关键词：国有企业；干部管理；能上能下；管理机制前言：国有企业不但是国有经济的重要体现方式，同时也是推动经济社会发展的关键力量，还是中国特色社会主义社会的经济物质基础。

国有企业的稳健发展，有利于国有资产保值增值。

而这与国有企业领导干部的担当、创新以及积极作为密切相关。

然而，在社会主义社会现代化建设不断推进的背景下，国有企业领导人员普遍采用有上无下、有进无出相对宽松的管理模式，因此会逐渐暴露出与新时期社会经济发展要求相矛盾的问题，直接阻碍国有企业的高质量发展。

因此，在新形势下，要求国企应立足于三年改革创新环境，以党员领导干部管理制度改革创新为重点，大力推动创新体制机制，促进加速形成党员干部能上能下常态性、动态性的管理机制，从而有效保障国有经济的稳可持续发展。

一、简要概述干部管理能上能下机制的基本内涵于2015年出版的《关于深化国有企业创新发展的指导意见》明确提出，不断完善国有企业市场化体制，有利于解决企业干部人员能上能下的问题。

而在于2019年新修订的《党政领导干部干部干部提拔任用工作条例》中指出，适当调整不适宜担任现职的领导干部，促进领导干部能上能下。

2020年，在《国有企业三年行动方案》中提到，应不断健全市场化管理机制，加速推进主管管理制度、经理任期制以及契约化管理模式。

在国企中，引进干部能上能下激励机制，有利于完善国企市场化机制。

而“优胜劣汰”的市场化竞争机制则有利于积极创建相对合理的提拔任用干部标准，不断健并规范干部政绩考核评价体系，消除干部职位之间的壁垒，确保国企干部各式其职、各尽其才，从而为国企的可持续发展提供保障。

建立岗级“能上能下”的常态化调整机制

建立岗级“能上能下”的常态化调整机制岗级“能上能下”的常态化调整机制是一种灵活的管理方式，旨在对岗级员工进行动态管理，以适应组织发展和个人能力变化的需要。

本文将从机制的目的、原则、实施步骤和效果等方面进行详细探讨。

一、机制目的1.突破组织层级瓶颈：传统岗级体系中，晋升慢、晋升机会少是常见问题，常态化调整机制可以帮助组织充分挖掘人才潜力，提高晋升效率。

2.提升员工动力和归属感：员工有机会从高级岗位下调到适合自己的岗位，能够更好地发挥个人优势，增强员工对自身价值的认同和归属感。

3.畅通组织人事流动：通过常态化调整机制，可以更好地调动组织内的人力资源，为岗位的变化提供弹性支持，满足组织不同阶段的需求。

二、机制原则在建立岗级“能上能下”的常态化调整机制时，应遵循以下几个原则：1.公平公正：机制的实施应遵循公平、公正、透明的原则，确保每位员工享有公平的晋升和下调机会。

2.可操作性：机制应具备操作可行性，要在实践中易于操作、易于管理，减少决策的主观性。

3.领导支持：领导层应给予充分的支持和信任，提供必要的培训和资源，确保机制的有效实施。

4.多元评估：机制的评估指标要多元化，既考虑员工的本职工作表现，也要兼顾员工的个人能力和潜力。

三、机制实施步骤常态化调整机制的实施步骤如下：1.设定目标：明确机制的目标，确立调整的频率和范围。

2.制定评估制度：建立科学的评估体系，包括绩效评估、能力评估等，用于确定员工的工作能力水平和潜力。

3.定期评估：根据设定的频率，对所有岗级员工进行定期评估，综合各项评估，对员工进行分类。

4.提供发展机会：对于具备发展潜力的员工，提供适当的培训和发展机会，帮助其提升能力。

对于满足下调条件的员工，提供适合的岗位。

5.完善制度：根据实施过程中的反馈和经验总结，不断优化和完善机制。

四、机制效果1.激发员工动力：员工通过不断的评估和调整，感受到组织对个人能力的重视和发展机会的提供，从而激发工作动力。