海氏评价法操作原理教学提纲
海氏评价法
海氏评价法一、概述海氏评价法是一种用于评估职业性暴露的方法，可以帮助评估工作场所中可能存在的危险因素，以及对员工健康的影响。
该方法由美国职业安全与健康研究所（NIOSH）于1977年首次提出，被广泛用于职业卫生领域。
二、海氏评价法的原理海氏评价法基于以下原理：1. 职业性暴露是一种复杂的过程，受多种因素影响。
这些因素包括工作环境、工作任务、个体特征等。
2. 职业性暴露可以通过测量污染物浓度和个体暴露时间来定量评估。
3. 测定职业性暴露需要进行现场调查和采样分析，以获得准确数据。
4. 通过比较测定结果与现有标准和指南，可以确定是否存在健康风险，并采取必要措施保护员工健康。
三、海氏评价法的步骤1. 确定职业性暴露类型：根据工作任务和环境，确定可能存在的污染物种类和来源。
2. 确定测量策略：根据污染物的特性和测量目的，确定采样方法、采样位置和采样时间。
3. 进行现场调查：检查工作场所，了解工作任务和操作过程，确定可能存在的暴露途径和危险因素。
4. 进行采样分析：根据测量策略，在采样点进行空气、水或其他介质的采样，并进行分析。
5. 分析结果：将测定结果与现有标准或指南进行比较，评估是否存在健康风险，并确定必要措施。
6. 实施控制措施：根据评估结果，采取必要的控制措施保护员工健康。
7. 监测效果：对实施的控制措施进行监测，评估效果，并根据需要进行调整。
四、海氏评价法的优缺点1. 优点：（1）可以提供客观、准确的数据，帮助评估职业性暴露对员工健康的影响；（2）可以为制定有效的职业卫生管理计划提供依据；（3）可以促进企业职业安全与健康管理体系建设；（4）可以帮助企业遵守相关法律法规，减少法律风险。
2. 缺点：（1）需要专业人员进行现场调查和采样分析，成本较高；（2）由于职业性暴露受多种因素影响，评估结果可能存在一定的误差；（3）评估结果只是一个瞬时的数据，不能反映长期暴露的影响。
五、海氏评价法的应用范围海氏评价法适用于各种类型的工作场所，包括制造业、建筑业、医疗卫生等。
海氏评价法(流程和要素详解)
100 115 115 132 152 152 175 200
100 100 115 132 13115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264
专家（工程、法律 等方面）、CEO、副 公认的专家 会计$、打字员 人力资源督导、大部分 经理、CEO 订货员、维修协调员
C关键的 1起码的
具有使他人理解和接受行动的方法和综合技巧， 对于工作非常重要
仅关注活动的内容和目的， 而不关心对其他活动的影响 会计、业务员
2相关的
决定部门各种活动的方向、 活动涉及几个部门的协调等 主任、执行经理
608 700
800 1056 920 1216
9.一般性 无指引的
23 30 40 52 30 40 52 800 40 608 800 460 608 0 4 0 8 4 0 8 0 30 40 52 70 40 52 70 920 52 700 920 1216 700 4 0 8 0 0 8
6.方向性 指导的
76 10 11 15 10 11 15 230 11 175 230 304 175 5 2 5 2 5 87 11 15 20 11 15 20 264 15 200 264 350 200 10 5 2 0 5 2 0 304 2 230 304 400 230
0 13 17 23 13 17 23 350 18 264 350 460 264 7.广泛性 指引的 13 17 23 30 17 23 30 400 23 304 400 528 304 2 5 0 4 5 0 4 460 0 350 460 608 350
价值评估之海氏评估法
价值评估之海氏评估法海氏评估法认为千千万万种工作岗位应该有他们本身的共性，也可以说从具体的岗位不断的总结提炼，形成共同的价值要素，经总结发现技能水平、解决问题能力、风险责任三个方面可以衡量一个岗位的价值。
并以此为基础建立一套岗位价值评估体系。
与其它评估体系存在差异的就是技能水平、解决问题能力及风险责任之间存在这内在的联系，即解决问题的能力与所拥有的技能水平有密切的关系。
另一方面根据企业所处环境，企业内部各个岗位之间的区别，在进行评估的加入了一个系数，也就是我们后面说的上山型、平路型和下山型。
整个海氏评估我将围绕着这个公式开始分析：岗位价值评估的最终得分二（A*技能水平）+技能水平*解决问题能力+（B*风险责任）一）技能水平，即能完成岗位说明书中工作要求所必须具备的专业业务知识和实际操作技能。
主要包括专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子纬度，每个子纬度里面分为不同的等级，三个子纬度的等级表如下：专业理论知识人际技能我们来以HRD为例，看看这个岗位在技能水平上处于那个位置，从专业理论知识来看此岗位需要精通理论，原则和综合技术，定为：熟悉专门技术；从管理诀窍看此岗位决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，定为：相关的；最后人际技能方面看此岗位需要最高级的沟通能力，定为：关键的。
三个纬度的定位完成之后，我们需要从指导图表中获取相应的数据，见下表：通过查找发现技能水平的价值分为400，其中400为候选框中的中间值，在什么情况取上值、中间值、下值还需进一步了解。
二）解决问题的能力，海氏将解决问题能力看作是“技能水平”的具体运用，由此用百分比来表示，主要从环境因素和问题难度两个子纬度进行评价，两个子纬度的等级见下表：我们的例子，HRD从思维环境上看此岗位需为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念，定为：一般规定的；从思维难度上看此岗位需要在不同的情形里，在熟悉的领域内寻找方案，定为：中间型的。
海氏和美世国际职位评估法(IPE)企业岗位评估的实操课程(附操作样例)
海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法0></a>人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
海氏岗位评价法
海氏岗位评价法海氏岗位评价法是一种常用的人力资源管理工具，旨在衡量与评价员工在特定岗位上的绩效和表现。
本文将介绍海氏岗位评价法的定义、原理、步骤以及应用，并探讨其在现代企业管理中的重要性。
一、定义海氏岗位评价法是一种定量的评价方法，用于测量员工在特定岗位上的业绩和能力。
该方法依据工作内容、工作要求和结果，通过分析和比较员工完成工作任务的能力和绩效，确定员工在特定岗位上的价值。
二、原理海氏岗位评价法基于四个基本假设：1. 岗位价值：每个岗位都有一定的价值和重要性，不同岗位的价值不同。
2. 绩效标准：明确的绩效标准是评价员工表现的基础。
3. 工作完成度：对岗位绩效的评价应以工作完成度为准。
4. 工作要求：不同岗位有不同的工作要求，员工所表现出的能力和表现也不同。
三、步骤实施海氏岗位评价法需要经历以下步骤：1. 任务分析：明确特定岗位的工作任务和要求。
2. 工作价值量化：根据岗位的重要性、难度和对组织价值的贡献，为岗位设定一个相应的工作价值。
3. 绩效标准设定：根据工作任务和岗位价值，制定相应的绩效标准，明确员工在特定岗位上的期望表现。
4. 绩效评价：通过观察、记录和评估员工在工作中展现的能力和表现，与设定的绩效标准进行比较。
5. 反馈与改进：将评价结果与员工分享，提供反馈和改进建议，以促使员工提高绩效。
四、应用海氏岗位评价法在现代企业管理中具有重要的应用价值：1. 面向绩效管理：通过科学合理地评估员工在不同岗位上的绩效，可以帮助企业更好地管理人力资源，确定员工的职业发展和薪酬福利。
2. 激励员工：海氏岗位评价法通过明确的绩效标准，提供了员工工作的参照和目标，可以激发员工的工作动力和投入感。
3. 人才选拔和晋升：通过比较和评估员工在特定岗位上的表现，可以为企业的人才选拔和晋升提供依据，确保岗位与人员的匹配度。
综上所述，海氏岗位评价法是一种重要的人力资源管理工具，可以帮助企业科学、公正地评估员工在不同岗位上的表现和能力。
海氏(Hay)职位分析法—介绍、实践与评价
海氏（Hay）职位分析法—介绍、实践与评价海氏（Hay）职位分析法是一种广泛应用于组织人力资源管理的方法，它通过分析职位的关键因素和要求，来确定工作价值和工资水平。
本文将介绍海氏职位分析法的基本原理和步骤，并对其实践和评价进行分析。
海氏职位分析法的基本原理是通过确定职位的关键因素和要求，以及每个因素和要求的相对重要性，来评估并确定职位的价值。
它将职位分解为若干个因素和要求，并根据每个因素和要求之间的相对重要性，给予相应的权重。
通过对不同职位的比较，可以确定职位之间的相对价值，从而制定出公平合理的工资水平。
海氏职位分析法的步骤包括：1. 收集数据：收集有关职位的相关数据，包括职位描述、职位要求、相关文件资料等。
2. 分解职位：将职位分解为若干个关键因素和要求，例如技能、知识、责任等。
3. 设定权重：确定每个因素和要求的相对重要性，通常使用专家评估或员工调查的方式进行权重设定。
4. 评估职位：根据每个因素和要求的权重，对职位进行评估和打分，评估结果可以用数值或语言描述。
5. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，确定职位之间的相对价值。
6. 确定工资水平：根据职位的评估结果和组织的工资政策，确定每个职位的工资水平。
海氏职位分析法的实践需要注意以下几点：1. 数据收集的可靠性：确保所收集的数据准确可靠，可通过多种途径进行数据收集，如面谈、文件分析、观察等。
2. 权重设定的公正性：权重设定需要经过充分的讨论和参与，并考虑到组织的目标和价值观，以确保设定的权重是公正和合理的。
3. 评估结果的可比性：评估职位时，需要确保相同的评估标准应用于不同的职位，以便进行比较和确定相对价值。
4. 工资水平的公平性：确定工资水平时，应考虑到员工的实际表现、市场水平和组织的财务状况，以确保工资水平的公平性和可持续性。
海氏职位分析法的优点是可以提供一种科学和系统的方法来评估职位的价值和工资水平，从而帮助组织制定公平和合理的工资政策。
海氏评估法的操作步骤
海氏评估法的操作步骤海氏评估法啊，这可是个挺厉害的东西呢！咱就来说说它的操作步骤哈。
你看，就好比要搭一座漂亮的房子，得先有个规划吧。
海氏评估法也一样，第一步就是要准备好各种相关的信息和资料。
就像建房子得知道要用啥材料，咱得清楚评估的职位呀、职责呀这些个重要的玩意儿。
接下来呢，就是要对职位进行分析啦。
这就好像给房子打地基，得稳稳当当的。
咱得仔细琢磨这个职位都有啥任务，需要啥技能和能力，有啥责任担在肩上。
把这些都摸得透透的，才能更好地进行评估呀。
然后呀，就该给各个因素打分啦！这就像给房子装修，每个地方都得精心布置。
要根据职位的特点，给技能水平、解决问题的能力、承担的责任这些方面打出合适的分数。
这可不是随便打的哦，得认真考虑，权衡再三呢。
打完分之后，还得计算总分呢。
这就好比算一算盖房子花了多少钱，心里有个数。
通过计算总分，咱就能知道这个职位在整个体系里大概处于啥位置啦。
最后呢，得出评估结果。
这就像是房子盖好啦，咱得看看漂不漂亮，满不满意。
看看这个职位的价值到底有多大，是不是符合咱的预期。
你想想，要是不按照这些步骤来，那不就乱套啦？就像盖房子没个顺序，东一榔头西一棒子的，能盖出好房子来吗？肯定不行呀！海氏评估法也是一样，每个步骤都不能马虎，都得认真对待。
咱再打个比方，这海氏评估法就像做菜，准备食材就是第一步，分析职位就像切菜，打分就像调味，计算总分就像掌握火候，得出评估结果就是最后端出来的那盘美味佳肴。
少了哪一步，这道菜都不完美呀！所以说呀，要想把海氏评估法用得好，就得把这些步骤都记在心里，一步一步稳稳地走。
这样才能得出准确、可靠的评估结果，才能让咱的工作更有效率，更有价值呢！你说是不是这个理儿？反正我觉得就是这么回事儿！。
海氏评价法
海氏评价法1. 概述海氏评价法（Hays evaluation method）是一种常用的评价方法，用于评估人员在特定任务中的绩效和能力。
该评价方法以评分表的形式呈现，通过对被评价人员的各项能力指标进行客观、全面、准确的评估，可以对其绩效水平进行综合评价。
2. 评价指标海氏评价法根据具体任务的要求和特点，设定一系列评价指标，用于度量被评价人员在不同方面的表现。
这些评价指标通常分为两类：任务相关指标和行为表现指标。
2.1 任务相关指标任务相关指标是针对特定任务而设定的，用于评估被评价人员在完成任务过程中是否达到既定目标。
这些指标可以包括任务完成时间、任务成果的质量、任务的满意度等等。
通过对这些指标的评估，可以客观地了解被评价人员对任务的整体把握和执行能力。
2.2 行为表现指标行为表现指标是评价被评价人员在任务过程中所展现的行为举止和态度的指标。
这些指标可以包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等等。
通过对这些指标的评估，可以深入了解被评价人员在工作中的个人素养和团队合作能力。
3. 评价流程海氏评价法的评价流程通常包括以下几个步骤：3.1 确定评价指标在评价开始前，需要确定具体任务的评价指标，这些指标应能全面准确地反映被评价人员的工作表现。
3.2 收集评价数据评价数据的收集可以通过多种方式进行，例如观察、访谈、问卷调查等。
评价人员可以通过观察被评价人员的工作状态和表现，或者与其进行交流和访谈来获取评价数据。
3.3 评估绩效水平评估人员根据收集到的评价数据，对被评价人员的绩效水平进行评估。
评估可以根据评价指标进行定量或定性评价，以客观、准确地评估被评价人员的能力和表现。
3.4 编制评估报告评估完成后，评估人员根据评估结果编制评估报告。
评估报告应包括被评价人员的绩效水平、评价指标的得分和具体评价意见等内容，以便后续的绩效管理和改进工作。
4. 优点与限制海氏评价法作为一种常用的评价方法，具有一定的优点和限制。
岗评之海氏法培训教材(详细操作步骤)
举例分析：操作工 VS 研发工程师
11
管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、 控制及评价的能力与技巧。
E 全面的 D 广博的 C 多样的 B 有关的 A 起码的
等级划分：根据从事该职位所需要的人、 财、物管理能力和技巧划分，共5等。
打分关键：区分实际上有两处：一是所 需管理能力与技巧的范围、广度；二是 所需管理能力与技巧的水平、深度。
举例分析：维修组长 VS 财务部经理 VS 销售员
12
人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关 系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
C 关键的 B 重要的
等级划分：根据与其他人关系对职位成 功的影响划分，共3等。
举例分析：后勤主管 VS 研发人员
16
思维难度指解决问题时岗位员工需要进行创造性思维的程度， 是对思维创造性的评价。
A 无先例的 B 适应性的 C 中间型的 D 模式化的 E 重复性的
等级划分：根据该职位工作中所遇到问题 的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。
打分关键：是否需要思维的创造性，是按 既定流程和制度办事，还是需要解决没有 先例可以依据的问题。
举例分析：战略发展部经理 VS 薪酬专 员 VS DCS操作工
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职务职责：职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的 影响及承担责任的大小
D 巨大的 C 中等的 B 略有的 A 微小的
等级划分：根据造成经营后果的大小划 分，共4等。每一等级都有相应的影响范 围，具体范围要视企业的具体情况而定。
打分关键：进行经济后果特别是间接经 济后果的大概判断和估算。首先和承担 责任有对应关系，然后考虑数量大不大， 此外，职位越高，责任越大。
海氏评价法操作理
海氏评价法操作理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：海氏评价法操作原理海氏评价法意义：由来与应用价值确定企业基本薪酬结构，一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进行评价，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。
其中，最为常用的一种评价方法叫做“标尺评分法”，就是首先把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础上开发出一套具有权重结构的评分量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评价，而后再借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。
改革开放以来，我国企事业单位普遍推行的结构工资制，实际上就是“标尺评分法”的变通运用。
它在考虑由历史原因形成的所谓基础工资而外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、工作经验和努力程度的相对价值分别予以评价，以职务（岗位、技术）工资、工龄工资和业绩工资等形式，按权重大小统一纳入工资总额之中。
这样，使薪酬结构较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。
但是，这种“标尺评价法”尚有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本价值进行评价赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值评价可比性问题，比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，你如何比较它们的相对价值谁大谁小？为此，美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着标尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”，很好地解决了这一难题，曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。
海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
海氏评价法原理：“指导量表”意义解析海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。
海氏岗位评价方法培训
03
海氏岗位评价方法应用
岗位分类与等级划分
岗位分类
根据岗位性质、职责和工作特点，将 岗位划分为不同的类别，如管理、技 术、销售等。
等级划分
在岗位分类的基础上，根据岗位的重 要性和复杂程度，将岗位划分为不同 的等级，如初级、中级、高级等。
岗位价值评估
岗位职责评估
评估岗位的职责大小、工作难度和技能要求等，确定岗位的 价值。
适用于各种规模的企业进行职位评价，尤其 适用于需要建立标准化评估体系的企业。
注意事项
在使用海氏岗位评价方法时，应充分考虑企 业实际情况，结合其他人力资源策略进行综 合应用。同时，要确保评估过程的公正、客 观和透明，避免产生不必要的争议和负面影 响。
06
海氏岗位评价方法与其他评价方 法的比较
海氏与评分法比较
为了更好地满足不同企业的需求，海 氏岗位评价方法将更加灵活和可定制 ，允许企业根据自身情况进行调整和 优化。
未来展望
持续创新
随着理论和实践的不断进步，海 氏岗位评价方法将继续创新和发 展，以适应不断变化的市场需求
和企业发展环境。
全球化推广
随着企业全球化趋势的加速，海 氏岗位评价方法有望在全球范围 内得到更广泛的推广和应用，为 更多企业提供专业化的评价服务
海氏岗位评价方法培训
目录
• 引言 • 海氏岗位评价方法概述 • 海氏岗位评价方法应用 • 海氏岗位评价方法案例分析 • 海氏岗位评价方法的优势与局限性 • 海氏岗位评价方法与其他评价方法的比较 • 海氏岗位评价方法的发展趋势与展望
01
引言
培训目的
掌握海氏岗位评价方 法的核心原理和操作 流程
统一企业内部岗位评 价标准，提升人力资 源管理水平
海氏职位分析法介绍、实践与评价
海氏职位分析法介绍、实践与评价海氏职位分析法（Hay Job Evaluation）是一种常用的职位评估工具，旨在为组织确定职位的价值和相对等级，从而建立公正的薪酬体系。
本文将介绍海氏职位分析法的原理和步骤，并分析其实践和评价。
海氏职位分析法的原理是通过对职位的要求和特点进行量化和评估，以确定职位的权重和等级。
该方法通过分解职位要求，将其划分为若干评估因素，并对每个因素进行评分。
这些评分将根据权重进行汇总，最终得出职位的等级。
具体而言，海氏职位分析法包括以下步骤：1. 选择评估因素：首先，确定参与职位分析的评估因素，例如知识、技能、责任等。
这些因素应该与所评估的职位相关，并可以量化。
2. 设定等级标准：为每个评估因素设定等级标准，例如对知识因素，可以设定为“1-基本知识；2-熟练知识；3-专业知识”。
每个等级对应着不同的权重，用于计算职位的总分。
3. 评估每个因素：对每个评估因素，通过与职位相关的资料和调查，评估该职位在每个因素上的水平。
评估可以使用定量或定性的方法进行，例如利用问卷调查或面谈。
4. 计算职位总分：当完成对每个因素的评估后，根据等级标准和权重，计算出职位的总分。
这些分数可以用于比较不同职位的价值和等级。
海氏职位分析法的实践需要一定的专业知识和技能，同时也需要组织的参与和支持。
在实施过程中，需要进行充分的沟通和协调，确保评估结果的准确性和可信度。
海氏职位分析法的优点在于其科学性和客观性。
通过将职位要求的量化，可以更加准确地评估职位的价值和等级，从而为薪酬和晋升决策提供指导。
此外，该方法可以在不同职位之间建立起一种公正和公平的比较标准，减少主观因素的影响。
然而，海氏职位分析法也存在一些局限性。
首先，该方法依赖于对评估因素的选择和设定等级标准的主观判断，因此可能存在一定的主观性和偏差。
其次，该方法比较复杂，需要较大的时间和精力投入，因此在实践过程中可能会遇到困难和挑战。
总体而言，海氏职位分析法是一种常用的职位评估工具，可以为组织建立公正的薪酬体系和人才管理制度提供参考。
海氏职位评价法
海氏职位评价法海氏职位评价法，也称海耶斯职位评价法，是一种基于任务分析的职位评价方法。
它由美国工业心理学家埃克哈特·海耶斯（Eckhard Hess）在20世纪40年代提出，是目前广泛应用的一种职位评价方法。
一、基本原理海氏职位评价法主要基于岗位的任务分析，通过对岗位任务的分解和评估，确定评价该岗位所需的技能、经验、知识和责任等要素，以及这些要素对该岗位的重要程度和影响程度。
它主要包括两个方面：1.任务分解：将一个工作流程分解成不同的任务，明确职位中完成这些任务所需要的技能、经验、知识和其他要素。
2.任务评价：根据任务分解的结果，对各项任务进行权重评价，确定各个任务对职位的重要性和贡献。
二、操作步骤海氏职位评价法主要包括以下步骤：1.任务分解：对职位的主要任务进行分解，明确完成这些任务所需的技能、经验、知识和其他要素。
2.任务评价：对每个任务进行评价，确定其在整个职位中的重要性和贡献。
3.任务归并：将所有任务根据其重要性和贡献归并到不同的要素中，如知识技能、责任和管理等。
4.要素权重评价：评价各个要素的重要性和影响程度，并对其进行权重评价。
5.最终评价：将任务和要素评价结果结合起来，得出职位的最终评价结果，并给出该职位的相应薪酬水平。
三、适用范围海氏职位评价法适用于各种行业、企业和组织，特别适用于大型企业和组织的职位评价。
它可以评价各种类型的职位，包括管理职位、技术职位和支持职位等。
同时，该方法还可以评价各种级别的职位，包括低级职位、中级职位和高级职位等。
四、优缺点分析优点：1.能够准确评价职位的重要性和影响程度，为职位设定合理的薪酬水平提供依据。
2.能够对职位的各项任务进行分解和评估，为员工培训和发展提供有价值的信息。
3.对不同类型和级别的职位都适用，具有很好的通用性和适用性。
4.具有可操作性和可重复性，可以多次应用于不同的职位评价中。
缺点：1.需要进行详细的任务分解和评估，需要投入大量人力、物力和时间。
海氏手法
(2)仰卧位腹部冲击法:适用于意识不清的伤病员。
?方法一海姆立克手法?海姆立克手法的原理是冲击伤病员腹部及隔肌下软组织产生向上的压力压迫两肺下部从而驱使肺部残留气体形成一股气流长驱直入气管将堵塞气管咽喉部的异物驱除
气道梗塞急救法 --海氏手法
山东省临沂市 WJL
临 沂
临沂
临沂莒南驴 肉
临沂烙煎饼
一、判断气道梗塞
气道梗塞的识别是抢救成功的关键，异物可以引起气道部 分或完全梗阻。伤病员表现为 剧烈呛咳反射性呕吐，声音嘶哑，呼吸困难，紫绀，有的 出现特征性表现。
自救腹部冲击法操作方法:
①自己的一手握空心拳，拳眼置 于腹部脐上两横指处 ②另一手紧握住此拳，双手同时 快速向内、向上冲击 5 次，每次 冲击动作要明显分开。 ③还可选择将上腹部压在坚硬物 上，如桌边、椅背和栏杆处，连 续向内、向上冲击5 次。 ④重复操作若干次，直到异物排 出。
2、互救腹部冲击法
3.两前臂将婴儿固定，翻转呈俯卧位。
4.用手掌根向内、向上叩击婴儿背部两肩脚骨之间4次。
如何预防呼吸道梗阻
鱼刺卡喉
与气道梗 阻的区别
①将伤病员置于仰卧位，救护人员 骑跨在伤病员髋部两侧。 ②一只手的掌根置于伤病员腹部正 中线、脐上方两横指处，不要触及 剑突。另一手直接放在第一只手背 上，两手掌根重叠。 ③两手合力快速向内、向上有节奏 冲击伤病员的腹部，连续 5 次，重 复操作若干次。如异物被冲出， 迅速用手将异物取出。
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海氏评价法操作原理
海氏评价法意义：由来与应用价值
确定企业基本薪酬结构，一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进行评价，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。
其中，最为常用的一种评价方法叫做“标尺评分法”，就是首先把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础上开发出一套具有权重结构的评分量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评价，而后再借助转换表将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。
改革开放以来，我国企事业单位普遍推行的结构工资制，实际上就是“标尺评分法”的变通运用。
它在考虑由历史原因形成的所谓基础工资而外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、工作经验和努力程度的相对价值分别予以评价，以职务（岗位、技术）工资、工龄工资和业绩工资等形式，按权重大小统一纳入工资总额之中。
这样，使薪酬结构较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。
但是，这种“标尺评价法”尚有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本价值进行评价赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值评价可比性问题，比如财务会计工作、市场营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，你如何比较它们的相对价值谁大谁小？
为此，美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着标尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”，很好地解决了这一难题，曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。
海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
海氏评价法原理：“指导量表”意义解析
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。
相应地，形成三套用以指导评价的量表，其意义分别解析如下：
海氏指导量表[一]：智能水平所谓“智能水平”因素，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。
具体包含三个层面：
——有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；
——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；
——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧（表中用H表示），分为基本的、重要的和关键的三个等级。
这三个成分的每一中组合分值如量表[一]所示，即为该职位智能水平的相对价值。
表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。
海氏指导量表[二]：解决问题能力
关于“解决问题能力”（用Q表示），与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。
进一步分为两个层面：
——环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；
——问题难度，按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。
海氏指导量表[三]：风险责任
所谓风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。
——行动自由度（表中用F表示）是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；
——行为后果影响（表中用I表示）分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别；
——风险责任（表中用R表示）分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。
海氏评价法操作：举例说明
智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：
——智能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工作职位承担者所拥有的智能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；
——而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。
综合加总时，可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。
计算公式可一般地表示为：
Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）]
式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值；
fi(T，M，H)·Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值；
fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值；
γ、β分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，γ+β=1。
一般情况下，γ、β的取值大致有三种情况：1）γ=β，如会计、技工等工作职位的情形；
2）γ>β，如工程师、营销员等工作职位的情形；
3）γ<β，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。
例如，利用海氏工作职位评价指导量表，某工作职位的三维评价分值（见表中阴影数据）分别为：
fi (T，M，H)=200
Q=20%
fi（F，I，R）=100
若取γ=β=50%，则有：
Wi=50%×200×20%+50%×100=70（分）
海氏评价法与一般标尺评分法一样，只是给出不同工作职位赋酬的相对次序或分值。
下一步的工作是要把相邻次序或相近分值的工作职位进行适当归并，形成若干个薪酬等级，并设计具体的薪酬水平和结构。