人力资源管理者必须具备的三种能力和素质
人力资源填空题
一、单选题近于人力资源的实际价值。
2、微观人力资源管理的物定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。
3、人力资源管理的功能：①获取；②整合；③保持；④开发；⑤控制与调整。
4、产业模式关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇佣关系，绩效评估等。
5、人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人民服务，人是最大的资本和资源。
6、人力资源战略和企业战略关系类型可以划分为三种：①整体型；②双向型；③独立型。
7、人力资源管理者应具备的能力有四个方面：①经营能力；②专业技术知识与能力；③变革管理能力；④综合能力8、工作分析的程序：①准备阶段；②收集信息；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用阶段；⑥反馈调整。
9、工作说明书包括：①职位信息；②工作联系；③工作环境条件。
10、在整个人力资源管理活动中人力资源规划起着基础性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。
11、人力资源规划的内容具体规划有①岗位职务规划；②人员配置规划；③人员补充规划；④教育培训规划；⑤新酬激励规划；⑥职业生涯规划。
12、人力资源规划的流程分为三个阶段：①分析阶段；②制定阶段；③评估评段。
13、国内一般的外部招募渠道包括：①校园招募；②社会公开招募；③人才市场；④人才交流会；⑤猎头公司；⑥人才中介机构；⑦职业推荐与主动求职者。
14、员工的工作绩效：①不仅取决于他的智力和身体能力；②还取决于其心理状态和人际沟通技巧。
15、反馈是指根据测评结果：①提供相关信息；②分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因。
16、信度是：①评价一项测验可靠与否的一个指标；②它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。
17、基于模拟测试常用的情景模拟测验有：①公文处理；②无领导小组讨论；③角色扮演；④管理者游戏。
人力资源管理简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源如何理解人力资源的含义答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型人力资源战略和企业战略的关系答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
2023年管理者应具备五大能力和十大素质
2023年管理者应具备五大能力和十大素质管理者应具备五大能力包括领导者的思想、品德、气质、性格、能力、知识、风度等等。
是领导者内存品格和外在能力的综合体现。
一个优秀的领导者应具备的基本素质如下：1、品质素质：政治上要坚强。
必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。
维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。
不故意为同行或竞争对手使绊。
工作要勤奋。
办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘;坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。
品德要高尚。
领导者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等;所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。
2、知识素质这方面太广了，主要有以下几部分组成：(1)、相关的学科知识。
包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。
(2)、领导学的基本理论与实务知识。
包括领导学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。
3、能力素质。
能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。
必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。
(1)、组织能力。
指策划、指挥、安排、调度的能力。
包括把个体，组织成为善战的团体。
(2)、社交能力。
具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。
(3)、决策能力。
指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。
必须要善于判断，善于分析、善于创造。
(4)、创新能力。
指领导者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。
人力资源简答题
第一章绪论1、简述人力资源管理的特点。
答：（1）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
（2）时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。
任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成，开发使用都受到时间方面的制约和限制。
（4）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。
人力资源由劳动者的劳者能力构成，劳动者可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方面，创造性地选择自己的行为。
因此，人力资源具有主观能动性。
（6）再生性。
人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来，是一种可再生的资源。
（7）增值性。
人力资源在开发和使用过程中，通过知识经验的积累更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
2、简述人力资源管理的目标。
答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。
3、简述人力资源管理的功能。
答：（1）获取。
获取是通过对职位和人员进行测评、选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
（2）整合。
整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。
（3）保持。
这包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。
（4）开发。
这是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程。
（5）控制与调整。
这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
4、简述人力资源战略的特征。
答：虽然人力资源战略的类型有所差别，但是它们都具有一些共同的特征：（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
企业人力资源管理师 标准
企业人力资源管理师标准企业人力资源管理师标准。
企业人力资源管理师是指在企业内部负责人力资源管理工作的专业人士。
他们需要具备一定的专业知识和技能，能够有效地管理和调动企业内部的人力资源，为企业的发展提供支持和保障。
企业人力资源管理师的标准主要包括以下几个方面：一、专业知识和技能要求。
企业人力资源管理师需要具备扎实的人力资源管理理论知识，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的知识。
同时，他们还需要具备一定的管理技能，包括沟通协调能力、团队建设能力、问题解决能力、决策能力等。
此外，企业人力资源管理师还需要具备一定的法律知识，了解劳动法规和相关政策，能够合法合规地开展人力资源管理工作。
二、职业素养要求。
企业人力资源管理师需要具备良好的职业道德和职业素养，能够保守企业机密，维护员工合法权益，不偏袒不公，不滥用职权。
他们需要具备较强的责任心和使命感，能够为企业和员工谋福祉，为企业的长远发展负责任。
同时，他们还需要具备较强的学习能力和自我提升意识，不断学习和提升自己的专业知识和管理能力。
三、工作能力要求。
企业人力资源管理师需要具备较强的组织管理能力和协调沟通能力，能够有效地组织和协调企业内部的人力资源，解决人力资源管理中的各种问题和矛盾。
他们需要具备较强的分析解决问题能力，能够分析和解决人力资源管理中的各种复杂问题。
同时，他们还需要具备较强的创新能力和应变能力，能够根据企业发展的需要，灵活地调整人力资源管理策略和措施。
四、继续教育要求。
企业人力资源管理师需要不断进行继续教育和学习，跟踪人力资源管理领域的最新发展和变化，不断提升自己的专业知识和管理能力。
他们需要参加相关的培训和学习活动，获取相关的证书和资格，不断完善和丰富自己的职业素养和工作能力。
总之，企业人力资源管理师是企业内部的重要角色，他们需要具备丰富的专业知识和技能，良好的职业素养，较强的工作能力，不断进行继续教育和学习。
hr群体能力划分
HR群体的能力可以按照不同的维度进行划分，以下是一些可能的分类：
1. 专业技能能力：这是HR群体最基本的能力，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业技
能。
这些技能能够帮助HR群体有效地管理员工，确保公司的运营和员工的发展。
2. 沟通协调能力：HR群体需要与各个部门和员工进行有效的沟通，以确保人力资源政策的顺利实施。
他
们需要具备良好的沟通技巧和协调能力，以解决各种问题和冲突。
3. 战略思维能力：HR群体需要具备战略思维能力，能够将人力资源管理工作与公司的战略目标相结合。
他们需要了解公司的业务和发展方向，以便制定出符合公司战略的人力资源计划。
4. 数据分析能力：HR群体需要具备数据分析能力，能够对员工数据、绩效数据等进行分析，以提供决策
支持。
他们需要掌握数据分析工具和方法，以便更好地理解员工的行为和需求。
5. 创新能力：HR群体需要具备创新能力，能够不断探索新的管理方法和手段，以适应不断变化的市场环
境。
他们需要具备创新思维和创新能力，以推动公司的持续发展。
6. 领导力：HR群体需要具备领导力，能够带领团队完成工作任务，并激励员工积极参与。
他们需要具备
领导力、决策力和管理能力，以推动团队的发展和进步。
总之，HR群体的能力是多方面的，包括专业技能、沟通协调、战略思维、数据分析、创新能力和领导力等。
这些能力的提升将有助于HR群体更好地为公司的发展做出贡献。
人力资源管理知识
人力资源管理知识人力资源管理就是管理企业的一切。
企业管理的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。
为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于人力资源管理知识，欢迎阅读!人力资源管理知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本：A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本：A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
作为一个管理者应具备哪三种能力
作为一个管理者应具备哪三种本领关于作为一个管理者应具备哪三种本领管理精髓首先是一门相关的艺术，是团结团队，是实现公司的利益的最大化，是执行力，是效率，是管理者的格局的大小和眼界的宽广。
下面是我收集的一些关于作为一个管理者应具备哪三种本领，希望对大家有用。
作为一个管理者应具备哪三种本领1、高层管理者应具备的三种本领是决策、协调和激励；2、中层管理者应具备的三种本领是计划、协调和激励；3、基层管理者应具备的三种本领是执行、协调和激励。
另外管理者需要具备的管理技能紧要有：1、技术技能：拥有专门学问、在专业范围内的分析本领以及快捷地运用该专业的工具和技巧的本领；2、人事技能：管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通本领；3、思想技能：能够统辖全局，判定出紧要因素并了解这些因素之间关系的本领；4、设计技能：以有利于组织利益的种种方式解决问题，能够依据所面临的现状找出行得通的解决方法的本领。
管理的涵义是什么包含哪几层意思管理的涵义是：在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和掌控，从而达成既定的组织目标的过程。
包含四层意思：1、管理是服务与组织目标实现的一项有意思、有目的的活动。
2、管理的过程是由一系列相互关联、连续进行的工作活动构成的。
3、管理工作的有效性要从效率和效果两个方面来评判。
4、管理工作是在确定的环境条件下开展的，环境既供应了机遇和机会，也构成了挑战或威逼。
管理方法有几种类型管理方法按其普遍性程度不同，一般可以为两种1、专门管理方法。
它是对某个资源要素、某一局部或某一时期实施管理所特有的专门方法，是为解决实在管理问题的管理方法。
如计算机信息管理是以信息资源为紧要管理对象的实在管理方法，激励管理方法是以人力资源为管理对象的实在管理方法。
而生产管理、销售管理、库存管理、行政管理等，由于管理对象、目的不同而具备不同的管理的特点，这就要求必须有适应这些特点的特别的、专门的方法。
即使是某一类型的管理，由于其实在的条件不同，也各有其不同的特点。
人力资源管理专业主要职业能力(是什么)
人力资源管理专业主要职业能力（是什么）人力资源管理专业主要职业能力(是什么)1.具备对新知识、新技能的学习能力和创新创业能力;2.具备招募需求统计、招聘广告设计、招聘媒体选择与联系、资料收集与初步筛选、面试准备能力;3.具备员工培训计划拟订、培训前准备、培训中跟进与培训后资料整理与评估能力;4.具备工时统计、市场薪酬水平的调查、薪酬满意度问卷的设计、薪酬体系的初步设计、考评信息收集与统计能力;5.具备签订劳动合同、办理社会保险事务、处理劳动争议的能力;6.具备初步的人力资源规划、组织机构设置与定额定岗定员、劳动争议预防能力。
人力资源就业前景1.就业单位：人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。
第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。
第三类是科研教学机构。
2.人力资源管理相关岗位：人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、招聘主管、员工培训与发展主管、培训专员、绩效考核主管等。
人力资源管理师考试难的原因1、年龄条件的影响年龄适中，一般在30岁左右，有一定的人力资源管理工作经验、并具备在一定经营规模企业从事背景图的“上班族”，答题比较好，通过课程内容课堂教学和串讲班，她们的专业知识与基础理论记忆力全方位，了解快，擅于运用。
年龄稍大的考生在这些方面则有一定的艰难。
自然，在年龄很大者中，有很多年人力资源管理从事工作经验，特别是在是出任综合型人力资源管理领导职务的，答题则比较好，特别是在是对占時间的多种单选题和得分挺大、又有协调能力的专业技能操作题，她们逻辑思维清楚，游刃有余。
一些非常年轻，从业人力资源管理工作中很短的考生(有些人仅从业人力资源管理好多个月，或是从业其他工作中也考这一“受欢迎”资质的)，回应多种单选题和得分挺大、又有协调能力的专业技能操作题，显而易见要费时间，并且无法答好。
人力资源专业考研学习方法1、专业课复习进度安排专业课从暑假开始就可以，结合真题和笔记然后自己做重点笔记，梳理知识框架，每天看2个小时以上，同时做笔记，笔记对冲刺阶段有很大帮助，希望大家能自己形成自己的知识框架。
人力资源管理者最重要的三项技能
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理者最重要的三项技能一、调查目的：人力资源管理技能的重要性：人力资源管理不是我们原来讲的人事部，人事工作只是它的一项工作内容，现在都知道21世纪人才最重要，一个企业往往成也在人，败也在人，如何根据企业的战略制订相应的人才招聘、储备、培养战略是很重要的，好的人力资源可以利用有限的资源创造无限的价值，简单的说是通过对人的管理，对企业文化的管理等等措施，保证企业战略的实现，因此人力资源管理者的技能是值得重视的。
二、调查方法：网上咨询法、电话咨询法、文献法三、调查过程：我们网上QQ采访了南宁人才办的韦小和同志，她认为,“绩效管理技能、建立伙伴关系技能和人际沟通技能”是作为一个人力资源者最重要的三项技能。
我们还通过电话采访了广西师大后勤集团的蔡主任，还有南宁裕景酒店的黄静等主要负责人事的工作者，我们从他们的回答中得出了“沟通协调能力、纳谏倾听能力、人际交往能力、有效激励能力和团队合作能力”是作为一个人力资源管理者比较重要的技能。
我们还从网上搜索得出以下有关结论：一个好的管理者，一般来讲需要三种基本技能，即技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能主要是管理者需要具备与其管理的专业领域相关的基本技能，他并不要求管理者要精通；人际技能就是所谓的与人打交道的能力；概念技能，即能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此加以分析、判断、抽象、概括并迅速做出正确决断的能力，也就是纵观全局，决策的能力。
对于各个层次的管理者，上述三种能力要求的程度有所差别。
对于高层管理者，概念技能很重要；对于基层管理者，技术技能很重要。
而人际技能，不论是高层，中层还是基层，都同样重要，因此智商虽然重要，但情商却不容小觑，常言“智商使人受聘，情商使人升职”，说的就是这个道理!四、调查结果：从这次调查我们总结得出：沟通协调技能、人际交往技能、绩效管理技能是人力资源管理者比较重要的三项技能，我们在以后的学习和生活中应加强这几方面技能的锻炼，不管我们以后从事什么职业，这三方面技能对我们都是大有益处的，尤其是管理类的工作。
人力资源管理者应具备的能力
I am only responsible for the excitement, and God has its own arrangements.同学互助一起进步（页眉可删）人力资源管理者应具备的能力人力资源经理，人力资源部门工作的管理者，原来叫人事经理。
他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源。
人力资源管理者应具备的能力【1】人力资源管理者应具备的能力分三个方面：1)人际人际直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。
人际又包括代表人、领导者和联络者。
①代表人。
作为所在单位的头，管理者必须行使一些具有礼仪性质的职责。
如管理者有时出现在社区的集会上，参加社会活动，或宴请重要客户等，在这样做的时候，管理者行使着代表人的角色。
②领导者。
由于管理者对所在单位的成败负重要责任，他们必须在工作小组内扮演领导者角色。
对这种角色而言，管理者和员工一起工作并通过员工的努力来确保组织目标的实现。
③联络者。
管理者无论是在与组织内的个人和工作小组一起工作时，还是在与外部利益相关者建立良好关系时，都起着联络者的作用。
管理者必须对重要的组织问题有敏锐的洞察力，从而能够在组织内外建立关系和网络。
2)信息在信息中，管理者负责确保和其一起工作的人员具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。
由管理责任的性质决定，管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。
整个组织的人依赖于管理结构和管理者以获取或传递必要的信息，以便完成工作。
管理者必须扮演的信息角色，具体又包括监督者、传播者、发言人三种。
④监督者。
管理者持续关注组织内外环境的变化以获取对组织有用的信息。
管理者通过接触下属来收集信息，并且从个人关系网中获取对方主动提供的信息。
根据这种信息，管理者可以识别组织的潜在机会和威胁。
⑤传播者。
管理者把他们作为信息监督者所获取的大量信息分配出去。
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
管理者需要具备的三种技能
管理者需要具备的三种技能1.概念技能概念技能是把组织作为一个整体进行考察和考虑各个构成部分之间关系的认知能力，它包括管理者的思维、信息处理和计划能力，包括对某个部门如何适合整个组织和组织如何适合所在产业、社区与广泛的经营和社会环境的认知能力，体现了用广泛而长远的眼光进行战略思维的能力。
虽然所有的管理者都需要概念技能，但概念技能却对高层管理者具有更特别的重要性。
他们必须感知环境和广泛的、观念模式中的重要要素。
例如，著名的软件公司巨头微软公司就反映了其创建者和董事长比尔•盖茨的概念技能。
在微软公司，总体经营目标不仅得到了清楚的阐述，而且还在整个公司范围内得到了有效的沟通，从而对该公司的领导声誉和数以10亿美元计算的收入做出了贡献。
在积极参与和协调致力于编程和营销等职能领域的小单位的同时，比尔•盖茨还通过向强有力的管理者授权来传播他的观点。
正如专门负责美国销售与营销业务的高级副总裁Scott Oki所指出的，“公司的每一部分都有自己的事业，但比尔•盖茨却是把它们彼此黏合在一起的黏合剂。
”当管理者在组织中不断升迁的时候，他们必须开发自己的概念技能，否则他们的升迁机会就会受到制约。
一个倍受尊敬的工程经理可能在技术问题上具有卓越的表现，但如果不能进行战略思考的话，就不可能在高层领导岗位上表现出杰出的业绩。
高层管理者的许多责任，如决策、资源分配和创新，都要求管理者采取更广泛的观点来考虑问题。
2.人际技能人际技能是管理者与他人一起工作和作为一名小组成员而有效工作的能力，具体表现为管理者与他人的关系，其中包括激励、帮助、协调、领导、沟通和解决冲突的能力。
具有人际技能的管理者可以使下属在不担心遭受嘲笑的前提下畅所欲言，鼓励下属的积极参与。
Rita Bailey是西南航空公司负责招聘的经理人员。
可以说，该公司的成功在很大程度上依赖于高素质的员工。
每天，Rita Bailey都必须利用人际技能与部门中的其他员工进行有效沟通，评估求职者在西南航空公司的文化环境中进行有效工作的能力。
第3章人力资源管理者和人力资源管理部门
战略性和 变革性活
动
业务性的活动
行政性的活动
战略性和 变革性活动
业务性的活动
计算机和 网络技术
行政性 的活动
专业的 人事代理公司
人力资源管理者和部门角色（1）
人力资源从业者的角色（3）
1998年国外学者在新西兰和澳大利亚进行了一项研究，调查人力资源从业者广为人知的角色和希望 被作为的角色。结果表明，他们目前扮演的角色和企业的期望之间存在较大差距。
角色类别 战略伙伴 行政管理专家 员工辩护者 变革的代理人
广为人知的角色 18.1% 14.7% 34.5% 19.2%
美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、 领导者和人力资源管理专家。
密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色： 战略伙伴 管理专家 员工激励者 变革推动着
人力资源管理者和部门角色（2）
战略伙伴指人力资源管理者 和部门要参与到企业战略的 制定中去，并且要确保企业 所制定的人力资源战略得以 有效实施。
指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定 各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员 的重要标志。
业务知识 指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针 的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。
未来/战略性
战略 伙伴
变革 推动者
变革推动者指人力资源管理者 和部门要积极推动组织各项变 革的实施，人力资源管理者和 部门要成为变革的助推器。
管理者的概念技能包括
管理者的概念技能包括管理者的概念技能包括管理者需要三种基本的技能或者素质，即技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能（technical skills)是指熟悉和精通某种特定专业领域的知识，诸如工程、计算机科学、财务、会计或者制造等。
对于基层管理者来说这些技能是重要的，因为他们直接处理员工所从事的工作。
人际技能（human skills)是指具有良好人际技能的管理者能够使员工对企业充满热情和信心，这些技能对于各个层次的管理者都是必备的。
概念技能（conceptual skills），是指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。
运用这种技能，管理者必须能够将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想像组织如何适应它所处的广泛的环境。
对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的。
概念技能还包括理解事物的相互关联性及从中找出关键影响因素的能力，从而确定和协调各方面关系的能力以及权衡不同方案优劣和内在风险的能力，综观全局、认清为什么要做某事的能力，洞察企业与环境相互影响之复杂性的能力。
一个企业其管理的功能是相互依赖的，一位优秀的企业管理者应具有宏观的视野、整体的考虑、系统的思考和把握大局的能力，应了解国内外政治、经济、社会、文化发展变化的现状与趋势，从中超脱出来，将企业视为世界大环境的一个有机组成部分，从大的背景上为企业勾画未来的远景，建构愿景、长远战略，以保证企业的永续生存和发展。
任何一项决策是否可行与决策者的概念技能有着很强依赖性，对于一个概念技能较差的管理人员，由他所制定的计划，也只是一些条条框框，缺乏可行性，如，对销售决策做出了重大改变之后，重要的是考虑它对生产、调节、财务、科研和一切有关人员会产生什么影响，而且这一考虑对执行这项新决策的每一个管理人员来说，都是至关紧要的。
企业各部门的有效协作不仅有赖于管理人员的概念技能，企业的作风和整个的发展方向也都有赖于管理人员的概念技能。
企业最高级管理人员的态度决定着企业的作风，决定着“企业的特性”，使企业的经营方式、方法有别于竞争对手，一个企业的全面成功很大部分有赖于经营管理者在制定和执行决策上所需要的概念技能，所以这一技能在管理过程中起着协调和统一的作用，它具有全面性和长远性。
人力资源管理概论(人大三版)第7章-职业生涯规划与管理
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约）
用工作安全性换取忠诚
用灵活性换取工作绩效
环境边界 能力
如何衡量成功 职业生涯管理的责任
培训 里程碑
一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位
组织 正式的培训计划
与年龄相关
多个公司 可转移的 心理上有意义的工作
个人 在岗的学习和培训
与学习相关
资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年
（三） 埃德加·H·沙因的职业锚理论
1、定义：职业锚是指指新职工在早期工作中逐渐对 自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。
传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
比较项目
目标 心理契约 管理责任
运动 方式 发展 专业知识
传统职业生涯
易变性职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 公司承担 垂直运动
心理成就感 灵活的受聘能力
员工承担 水平、垂直、多样化运动
直线性、专家型
短暂性、螺旋形
很大程度依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验
知道怎么做
3、职业计划应着重于实现心理上的成功。
4、职业计划包含确定目标和实施的整个过程。 5、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异。
二、职业生涯的含义
1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历 程。
2、含义：（1）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程 从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常 会持续一个人的大半生。 （2）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职 业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职， 也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构 成了职业生涯的变化。 （3）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都 可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学 校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。 （4）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并 非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。
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人力资源管理者必须具备的三种能力和素质
人力资源管理者必须具备的三种能力和素质
一、要会用数字说话
套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。
不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一
位的必然是营销。
而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT
等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是
支持性的工作而不能直接产生经济效益。
但这并不表示人力资源管
理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源
管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩
的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。
尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科
目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等
费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支
出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当
大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出(费用)则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系?(贿赂除外)——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。
尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理
者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。
举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现
2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括
10万元的工资+7万元的`业绩奖金+3万元的总经理特别奖励，这是
A公司用于获得这2千万的销售业绩所付出的成本，但A公司实际
支付的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招
聘费500元(网络招聘费均摊+面试费用)，08年度给张三支付的五
险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费用和差旅费用
约40000元，还有在08年度内给张三提供了三次培训所花费的约2500元(均摊)。
这就表示，A公司的员工张三在2008年度实现的2
千万元销售业绩，是以A公司付出的200，000张三的年度现金总收
入+500招聘费+35，000社保+40，000管理费用+2，500培训费用，
合计278，000元为代价的。
所以，对于雇佣和使用员工张三的成本
/收益比为278，000：20，000，000约为1：72.除了20万元的人
力成本之外，其余的7万8千元也应该计入成本的范畴(当然不是在
会计报表里，而是人力资源部门单独设立的一份报表，众合众行称
之为人力资产损益表)。
用成本的口径来计量，最大的好处是可以把许多原本就应该纳入成本科目的隐性支出(沉没成本)一并计算，可以更全面更直观的评
估不同行业、不同规模、不同部门、不同岗位的员工价值，还可以
更好的评价各项的支出是否合理和必要，以及是否可以通过调整支
出来提升员工的技能，进而对业绩产生正面影响。
老板都会算账，有的老板会算大帐，所以他们的企业做的很大很成功;有的老板只会算小账，所以他们的企业往往做不大。
作为人力
资源管理者，应该提醒老板哪些支出应该缩减，哪些支出应该增加，而不是简单的通过降低社保基数、减少培训投入，甚至是通过减薪
和裁员来控制成本，因为这种做法极有可能得不偿失。
人力资源管
理者应该调整思维，用投资收益率这种视角来审视企业的人力资源
的各项支出。
尽管老板们的水平各有高低，但我相信如果人力资源管理者能用人力资产损益表来向老板提供数据作为人事政策调整的依据，我相
信会对企业提高人力资源管理水平起到重要的作用，进而促进公司
业绩的提升。
至少，会让老板清清楚楚明明白白的知道用于人力支
出的每一分钱产生了多大的收益，而不会让老板不清楚钱到底花在
什么地方。
企业不是慈善机构，讲道德太苍白无力，讲道理于事无补，而法律是没有多少回旋空间的，也从来没有哪一家企业是靠钻劳动合同
法的空子而真正降低了总体人力，所以，人力资源管理者要讲利益、也只能讲利益;所以，人力资源管理者要会算账，要掌握用数字说话
的能力。
二、擅长沟通说服技巧
做人力资源的人可能都听过这样一句话：做人事的不干人事!说
的是企业的人力资源管理者出台任何政策和决定从不考虑到实际情况，也不管员工的情绪，直接一纸通知就下发了，结果酿起轩然大波。
当然，导致这种骂名的原因有很多，甚至绝大部分都不是人力资源管理者的原因。
但作为人力资源管理者，不可能不知道一些关系
到员工利益的政策出台会导致何种后果。
所以，任何关系到员工利
益的人事政策出台之前，人力资源管理者一定要慎之又慎。
如果下
达政策是老板的意图，而这种政策又对员工的利益构成一定的损害，那么人力资源管理者一定要竭力向老板告知这种政策的负作用，如
果不得不为之，那么至少也应该争取1到2个月的缓冲期，向员工
逐一解释为什么。
事实上绝大多数企业的员工不是不能接受对自己不利的一些政策，而是不能接受没有任何事前通知和缓冲的方式。
良好的沟通说服技
巧虽然不一定能扭转局面，但至少可以起到缓和作用，而人力资源
部门正是公司劳资双方的桥梁，应该起到解决员工问题，缓解劳资
双方矛盾的一个部门。
人力资源管理者不能只成为老板的传声筒，当然也不能只成为员工利益的代言人。
三、敢于对老板说不
可能是几千年的封建余毒尚存，西方资本主义国家中优秀的成分，例如民主、平等与契约精神从未真正被中国企业吸收的缘故，绝大
多数在职场和官场的人都会对上司恭恭敬敬，哪怕貌合神离但表面
上还是惟命是从。
这种恶习放到官场还情有可原，但如果是在职场，其实完全不必要。
必须承认，顺从老板虽然不一定会得到老板的赏识，但至少可以在一定程度上保住饭碗。
问题在于，当老板所做的决策是错误或者
是不妥当的时候，人力资源管理者如果听从了老板的指令不但不是
尽责的表现，反而是在害他——老板不是全知全能的神，他也会有
犯错误的时候。
在他做出错误决策的时候，人力资源管理者有责任
有义务去提醒老板。
相信但凡是一个稍微理性一点的老板都会及时
改正错误，而不会迁怒与你。
同理，如果老板迁怒于你，那么这样
的企业，还有必要呆下去吗?
什么叫做职业?实事求是、敢于担当、懂得拒绝才是职业。
这是
一种在知识、技能和经验之外的一种更宝贵的素质，这种素质会成
就我们的事业、让我们受益终身。
(责任编。