全面薪酬的几大要素

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全面薪酬模式

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略。

世界步入知识经济时代，知识在企业价值创造中发挥主导作用，员工成为知识生产力的载体。

企业管理者越来越认识到，吸引、保留和激励员工是企业获取竞争优势的关键因素。

没有一个好的薪酬体系，企业就不能获取人力资源方面的竞争优势。

因此，在知识经济时代，薪酬作为激励的关键要素，具备了前所未有的功能与特征。

全面薪酬战略应运而生。

随环境而动当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的全面薪酬管理。

企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。

“新薪酬”是对传统薪酬的变革。

传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。

企业薪酬结构是由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。

这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。

传统薪酬在内外环境动态化情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。

与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。

例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关。

强化自上而下的决策和信息传递机制，固化员工的地位差别。

一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高。

最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。

传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。

全面薪酬理念及构成

全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念是指一种综合性的薪酬管理理念，通过合理设置薪酬构成，可以吸引、激励和留住优秀的员工，促进员工的积极性和创造力，并与企业的战略目标相一致。

全面薪酬构成包括以下几个要素：
1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定领取的基本薪酬，一般与岗位等级、工作职责和个人绩效等因素相关。

2. 绩效薪酬：绩效薪酬是基于员工在一定时间内的工作绩效来确定的薪酬，可以通过考核、评估或者绩效管理系统来进行评定。

绩效薪酬可以通过个人绩效奖金、绩效工资调整、提成或者股票期权等方式进行发放。

3. 福利待遇：福利待遇包括员工享受的各种福利和待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、交通津贴、子女教育等。

福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。

4. 增值奖励：增值奖励是基于员工对企业业绩贡献的奖励，包括利润分成、股权激励、额外奖金或者股票分红等方式。

增值奖励可以激发员工的创造力和积极性，提高员工对企业的投入和忠诚度。

5. 职业发展机会：职业发展机会是指企业为员工提供的能够促进其个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、跨部门交流、晋升机会等。

提供良好的职业发展机会可以增强员工的工作动力和归属感。

全面薪酬理念和构成的具体设置需要根据企业的战略目标、行业特点、人才需求以及企业财务状况等因素来确定，并与员工的职位、能力和表现相匹配。

合理的薪酬构成能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工工作满意度和企业绩效。

搞定薪酬制度设计的3个步骤(附设计方案)

=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬
=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬
=(基本工资+可发薪酬)+(法在薪酬
相对于传统薪酬，全面薪酬战略是一个为达到组织战略目而是从企业战略高度出发，形成一个可以实现有效控制的管理系统，保证其激励效果的实现，并不断更新优化。体系化还强调关注对该模式整体运行的背景环境与实施过程的有效管理。
薪酬激励方案设计.ppt
薪酬方案的目标：
对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解
首先需要弄清楚四个问题：Why, What, How, Who
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？企业薪酬管理—工具训练.ppt
薪酬体系设计思路：
1.岗位工作分析和岗位价值评估
2.薪酬调查与定位
3.薪酬结构设计
4.薪酬系统的实施
薪酬方案设计系列-销售薪酬设计方案大全.ppt
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：纯佣金制、固定薪酬制度、混合薪酬制度。
图片来源：全景视觉声明：本文观点仅代表作者观点。
一般将岗位分为技术类、管理类、业务类等，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
薪酬体系.ppt
薪酬分配制度设计注重“两个结合、三个步骤、四项原则”。
两个结合：注重前瞻性与可行性结合、成长性与平衡性结合。

薪酬管理制度要素

薪酬管理制度要素1. 薪酬管理制度的目标和原则薪酬管理制度的目标是为员工提供公平、合理的薪酬待遇，以激励员工的工作表现和发挥潜力，同时满足组织的发展需要。

其原则包括公平性、竞争性、激励性和可持续性。

公平性是指薪酬待遇应该公平合理，避免薪酬歧视和不公平待遇；竞争性是指薪酬水平应该与市场水平相符，以吸引和留住人才；激励性是指薪酬应该能够激励员工的工作表现和业绩提升；可持续性是指薪酬管理制度应该符合组织的财务能力和发展战略，能够长期维持和发展。

2. 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计应该考虑组织的战略目标、员工的激励需求和市场竞争环境。

首先需要确定薪酬总额的预算，根据组织的财务状况和战略目标确定薪酬总额的分配比例；其次需要确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，根据员工的工作表现和贡献确定不同职级和岗位的薪酬水平；最后需要确定薪酬管理流程和标准，包括薪酬调整机制、绩效考核标准等，以确保薪酬管理的公平和透明。

3. 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施需要有完善的薪酬管理机构和人员，以确保薪酬管理的有效性和合规性。

薪酬管理机构应该包括薪酬管理委员会、薪酬管理部门和薪酬管理员，他们负责制定和执行薪酬管理政策和流程，监督和评估薪酬管理的效果。

薪酬管理人员应该具有专业的薪酬管理知识和技能，能够有效地管理和协调薪酬管理工作。

4. 薪酬管理制度的评估和调整薪酬管理制度的评估是为了确保其符合组织的战略目标和员工的激励需求，能够有效地激励员工的工作表现和提升绩效。

薪酬管理制度的评估包括定期的绩效评估和薪酬调查，以了解员工对薪酬待遇的满意度和市场的薪酬趋势。

根据评估结果，需要及时调整薪酬管理政策和流程，以保持薪酬管理制度的灵活性和适应性。

综上所述，薪酬管理制度是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的激励和绩效，对组织的发展具有重要影响。

一个完善的薪酬管理制度应该符合组织的战略目标和员工的激励需求，具有公平、竞争、激励和可持续的原则，以确保员工的工作积极性和组织的绩效提升。

浅谈全面薪酬激励体系的构建

浅谈全面薪酬激励体系的构建【摘要】人力资源管理的核心是激励，现代化企业大多数已将薪酬管理提高到一个战略高度，而如何构建一个科学合理的薪酬激励体系，最大限度激发员工活力，帮助企业提升核心竞争力，有效支撑企业战略目标实现，是人力资源管理工作的重要工作，尤其是在当下面对疫情影响、市场经济比较低迷的情况下，全面薪酬激励体系搭建和实施就显得更为紧要。

笔者将从员工个体维度，引入整体薪酬理念，整合各类激励资源，构建晋升、绩效、福利等七大激励子体系为主要构成的全面薪酬激励体系，并探索实施。

【关键词】全面薪酬激励体系构建实施一、背景十九大报告说“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，那么人力资源就是现代企业的战略性资源。

要想人力资源发挥出应有的效用，构建一个公平合理、科学有效，适合企业的激励体系就显得尤为重要，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的核心环节之一，也是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。

因此，激励机制运用的好坏是人才效能高低和企业兴衰的重要因素。

根据马斯洛需求层次理论，不同发展程度的企业需要采用与之匹配的激励形式，“按需”满足和激励员工。

从上表中可以得出，在疫情影响下的当下，很多行业和公司都面临着洗牌，挣扎在“生存线”上，要想吸引和留住人才，保障员工获得感不过分降低，薪酬战略更适合采取“物质+精神”多种激励方式并举的全面薪酬激励。

二、全面薪酬体系构建思路所谓全面薪酬激励，即企业利用所有激励方式支付给员工的各类薪酬。

激励薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合即为全面薪酬激励。

外在的薪酬（显性薪酬）主要指为员工提供的可量化的货币性价值，主要是指反映在员工工资条上的工资、奖金、福利费等。

内在的薪酬（隐型薪酬）则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值[2]，比如企业为员工提供的职业晋升、培训学习发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件等。

在物质文化日益丰富的今天，工作本身意味着更多，而非仅仅是那点量化的、外显的物质报酬，对于内在薪酬的追求才是大多知识性员工渴望的，也是我们需要深度挖潜的着力点。

保险行业的薪酬体系解析

保险行业的薪酬体系解析保险行业作为金融服务领域的重要组成部分，其薪酬体系是吸引人才和保持员工稳定的重要因素之一。

本文将对保险行业的薪酬体系进行解析，包括其组成要素、设计原则以及对行业发展的影响。

一、薪酬体系的组成要素保险行业的薪酬体系主要由以下几个要素组成：1.基本工资：作为员工的基本报酬，根据员工的工作经验和职位等级确定。

基本工资通常与市场水平相符，旨在提供员工的生活保障和基本福利。

2.绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的业绩目标，给予相应的奖金激励。

绩效奖金在鼓励员工积极努力、提高工作效率和业绩水平方面起到重要作用。

3.福利待遇：包括年度奖金、五险一金、医疗保险、住房公积金等福利待遇，旨在提供全面的福利保障，增强员工的归属感和满意度。

4.股权激励计划：为了吸引和留住优秀的人才，部分保险公司通过股权激励计划向员工提供公司股票或股权，使员工与公司的利益更加紧密地联系在一起。

二、薪酬体系的设计原则保险行业的薪酬体系设计应遵循以下原则：1.公平性：保证相同岗位的员工，在相同条件下享受相同的薪酬待遇。

薪酬体系应具有透明度，避免因个人关系或主观因素导致的不公平现象。

2.竞争力：薪酬水平应与同行业相比具备一定的竞争力，以吸引和留住核心人才，提高员工忠诚度和稳定性。

3.激励性：薪酬体系应设置合理的激励机制，与员工的绩效和贡献相匹配。

激励机制应激发员工的积极性，推动其持续提升个人能力和工作绩效。

4.可持续性：薪酬体系设计应考虑企业的可持续发展能力，确保薪酬支出与企业经济效益相匹配。

同时，薪酬体系应具有灵活性，以应对市场环境和行业发展的变化。

三、薪酬体系对行业发展的影响合理设计的薪酬体系对保险行业的发展具有积极的促进作用：1.吸引人才：具有竞争力的薪酬待遇能够吸引和留住行业核心人才，加强人才队伍的稳定性和创新能力。

2.提高员工积极性和工作效率：激励机制的设立可以激发员工的积极性和工作动力，进而提高员工的工作效率和绩效水平。

薪酬管理知识点整理

１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。

包括休假、服务和保障。

) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。

2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。

薪酬的内部公平性或者内部一致性。

绩效报酬的公平性。

薪酬管理过程的公平性。

（２）决策:薪酬体系决策。

(完整版)高级管理人员薪酬方案

(完整版)高级管理人员薪酬方案高级管理人员薪酬方案背景随着公司业务的不断发展和扩大，为了吸引和保留优秀的高级管理人员，公司决定制定一份全面的高级管理人员薪酬方案。

本文档介绍了该方案的设计和内容，旨在确保公平、合理和可持续的薪酬体系。

目标本薪酬方案的目标是：1. 吸引和留住优秀的高级管理人员，激励他们的工作热情和创造力。

2. 与公司的业绩和战略目标相适应，确保薪酬与业务成果相匹配。

3. 公平和公正地对待高级管理人员，确保内外部薪酬的竞争力。

4. 确保薪酬方案的可持续性，不会给公司造成财务压力。

薪酬要素固定薪酬高级管理人员的固定薪酬由以下几个要素组成：1. 基本工资：基于高级管理人员的职位级别和经验决定，以市场薪酬水平为参考。

2. 高级管理津贴：由公司根据高级管理人员的职位要求和责任额外提供的津贴。

3. 公司绩效津贴：根据公司整体业绩和个人绩效考核结果，向高级管理人员发放的额外奖励。

绩效奖金除了固定薪酬外，高级管理人员还将根据其个人贡献和业务业绩获得绩效奖金。

绩效奖金的计算将根据一系列指标和评估体系来确定，包括但不限于个人目标达成情况、团队合作能力、领导力和创新能力。

长期激励为了吸引高级管理人员长期留任并与公司利益紧密相关，公司将提供以下长期激励机制：1. 股权激励：高级管理人员将有机会获得公司股票或股票期权，作为长期激励和对业绩的认可。

2. 养老金计划：公司将为高级管理人员提供养老金计划，确保他们在离职后能享受到合理的经济保障。

管理和监督为了保证薪酬方案的执行和监督的公平性和透明度，公司将设立一个由董事会成员和独立薪酬委员会组成的薪酬委员会。

薪酬委员会将负责制定和调整高级管理人员薪酬方案，并监督其执行和效果。

薪酬委员会将定期审查薪酬体系，并根据市场薪酬动态和公司战略变化进行必要的调整和优化。

结论高级管理人员薪酬方案是公司吸引和留住优秀人才的重要手段，也是激励和激发高级管理人员创造力和工作热情的关键要素。

全面薪酬理论

全面薪酬理论
全面薪酬理论是一种集合薪酬、福利、职业发展和工作条件等多项因素的薪酬系统。

它着重于给员工提供足够的薪酬和福利，同时又考虑到公司的可持续发展和长期利益。

在全面薪酬理论中，薪酬是提供给员工的金钱奖励，而福利则涉及员工的身体健康和家庭生活，如带薪休假、医疗保险、职业培训和其他附加福利。

职业发展则指的是员工的职业发展和技能提升，以及公司能够提供的个人和职业生涯发展机会。

最后，工作条件则指的是公司能够提供给员工的工作环境、工作流程和基本设施等。

全面薪酬理论有助于公司维持员工的积极形象，以及招聘和留住最优秀的员工。

通过提供更具吸引力的薪酬和福利，公司可以提高员工的积极性和工作热情，从而提高公司的效率和生产力。

此外，通过提供职业发展机会和工作环境，可以增加员工的职业发展机会，从而激发员工的职业晋升和专业发展。

全面薪酬理论可以帮助公司提高员工积极性和工作热情，提供职业发展机会，促进公司可持续发展。

它是一种结合了薪酬、福利、职业发展和工作条件等多项因素的薪酬系统，具有提高员工绩效、提升企业利润能力和促进公司可持续发展的重要作用。

全面薪酬及其作用分析

全面薪酬及其作用分析本文在介绍全面薪酬概念及其所包含内容的基础上，进一步说明了全面薪酬吸引、激励和保留的作用，并提出了实施全面薪酬的两点建议。

关键词：全面薪酬吸引激励保留随着经济的发展、人们生活水平的提高，员工在追求物质的同时，也开始重视精神激励。

仅包括货币薪酬和福利的传统薪酬已经不能够满足员工的需求，逐渐失去了激励作用。

为了增强薪酬的激励作用，企业在传统薪酬的基础上增加一些其他要素，“全面薪酬”的概念就出现了，并成为很多企业都在使用的薪酬形式。

一、什么是全面薪酬1.全面薪酬的定义。

传统薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

1990年John E·Tropman最早提出全面薪酬的概念，即企业在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣、爱好和需求的变化，做出相应的调整。

部分学者认为全面薪酬是对传统薪酬要素的扩展；另一部分学者认为全面薪酬是一个更加完善的系统。

总之，全面薪酬是个内容更全面的系统。

2.全面薪酬所包含的内容。

很多外国学者对全面薪酬所包含的内容进行了定义。

其中最具权威性的是美国薪酬协会提出的全面薪酬模型，该模型将全面薪酬分为货币薪酬、福利、工作—生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五个维度，其中货币薪酬包括固定报酬、浮动报酬、短期激励、长期激励4个要素；福利包括法定福利、自主福利、带薪休假福利3个要素；工作生活平衡包括带薪请假、员工关爱、灵活的工作安排、卫生与健康、财务服务、社区参与、文化变革介入7个要素；绩效管理与认可奖励包括绩效管理、员工认可2个要素；职业发展和职业机遇包括学习机会、导师制、晋升机会3个要素。

二、全面薪酬的作用1.全面薪酬具有吸引员工的作用。

相比于传统薪酬，全面薪酬增加了精神激励的内容，更容易吸引有能力的员工。

现在的大多数员工，尤其是知识型员工对于货币薪酬的重视程度减弱，反而是越来越重视精神激励等内在报酬形式，全面薪酬恰好满足了员工对于精神激励的需求，能够起到吸引员工的作用。

公司薪资体系

公司薪资体系
一、基本工资
基本工资是员工薪酬体系的重要组成部分，根据员工职级、岗位以及市场水平等因素确定。

基本工资为员工提供稳定的收入来源，满足员工的基本生活需求。

二、津贴补助
津贴补助是对员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外劳动的补偿，包括交通津贴、通讯补贴、餐补等。

这些津贴补助对于提高员工的生活质量、激发工作积极性以及稳定员工队伍具有积极意义。

三、奖金制度
奖金制度是公司为了激励员工更好地完成工作任务、提高工作绩效而设立的薪酬项目。

公司可以根据员工的工作表现、业绩成果等因素，设定不同的奖金标准和发放方式，以此激发员工的积极性和创造力。

四、福利待遇
福利待遇是公司为员工提供的一系列非货币性薪酬，包括健康保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。

这些福利待遇不仅有助于提高员工的生活品质，还有助于增强员工的归属感和忠诚度。

五、晋升机制
晋升机制是公司为了激发员工的职业发展动力而设立的薪酬体系。

公司可以根据员工的绩效表现、能力提升等因素，对员工进行晋升，并相应地提高其薪酬水平，以此激发员工的积极性和创造力。

六、考核制度
考核制度是公司对员工工作表现进行评估和反馈的重要机制。

通过科学的考核制度，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评价，并为员工的晋升、奖金等提供重要的参考依据。

七、薪资调整周期
薪资调整周期是指公司对员工薪酬进行调整的时间间隔。

公司可以根据市场变化、企业经营状况以及员工绩效表现等因素，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，以保证薪酬体系的竞争力和公平性。

企业薪酬制度完整

企业薪酬制度完整企业薪酬制度对于员工的激励和满意度具有重要意义。

一个完整的薪酬制度应该包括以下几个方面：薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施。

首先，薪酬策略是企业薪酬制度的基础。

企业应该根据自身的发展目标和市场竞争情况，制定合理的薪酬策略。

一般来说，薪酬策略可以分为两种：外部公平和内部公平。

外部公平是指企业与同行业相比，薪酬水平应该相对稳定而且具有竞争力。

内部公平是指企业内部薪酬应该合理公正地分配，避免出现明显的薪酬差距。

其次，薪酬结构是企业薪酬制度的重要组成部分。

薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。

基本工资是员工的日常工资，一般与岗位等级和工作经验相关。

绩效工资是根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期考核或者项目完成情况来评估。

津贴和福利是一种额外的奖励，可以包括交通补贴、餐补、住房补贴等。

另外，薪酬测算方法是决定员工薪酬水平的一个重要因素。

薪酬测算方法可以根据不同的岗位和等级来确定，一般可以采用市场定价法、资历定价法和绩效定价法等。

市场定价法是参考同行业企业的薪酬水平来确定；资历定价法是根据员工的工作经验和技能水平来确定；绩效定价法是根据员工的绩效表现来确定。

绩效考核是薪酬制度中不可忽视的一环。

企业应该建立科学合理的绩效考核制度，确保对员工的工作表现进行公正客观的评估。

绩效考核可以采用定期的员工评估、上级评价、同事评价和客户评价等多种方式来进行。

通过绩效考核，企业可以确定员工的绩效等级，从而决定其绩效工资的水平。

最后，激励措施是企业薪酬制度的重要补充。

激励措施可以包括奖金、提升机会、培训和发展机会等。

企业可以设立多种奖金制度，如年终奖、季度奖等，作为激励员工的手段。

此外，企业还应该提供员工晋升和学习发展的机会，鼓励员工不断提升自身的能力和素质。

总之，一个完整的企业薪酬制度应该包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施等方面。

通过建立科学合理的薪酬制度，企业可以提高员工的工作满意度和激励效果，为企业的发展提供有力支持。

薪酬和全面薪酬名词解释

薪酬和全面薪酬名词解释
薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

全面薪酬（Total Rewards）是指所有能够吸引、激励、维持员工留在企业
的管理工具的总合，只要是员工认为从雇用关系中得到的利益都可以算是全面薪酬。

全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬；内在薪酬则主要指对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。

如需了解更多关于薪酬和全面薪酬的信息，建议查阅相关书籍或咨询专业人士。

医院全面薪酬管理体系

医院全面薪酬管理体系一、全面薪酬体系的主要特性与传统薪酬相比，全面薪酬体系具有以卜.几个方面的特性：（一）整体性全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素一一固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。

（二）激励性全面薪酬管理关注企业的经营业绩，是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬。

让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报；对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业。

实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。

（三）灵活性全面薪酬体系认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。

因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。

（四）战略导向性与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措：但全面薪酬体系非常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。

全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。

通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。

二、全面薪酬管理体系的基本内涵全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬（一）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。

什么是全面薪酬

什么是全面薪酬？所谓全面薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。

如图1-1全面薪酬框架中。

企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。

外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。

全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬直接薪酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：股票期权、奖金等。

间接薪酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。

以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。

非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。

工作本身带来的心理效应包括：工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：友好和睦的同事关系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标志带来的心理效应包括：担任了令人尊敬的职位等；组织特征带来的心理效应包括：组织在业界的声望、组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。

这些非货币性薪酬的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重要因素，成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。

虽然非货币性的报酬也是全面薪酬的重要组成部分，但是我们在研究全面薪酬时，将货币性薪酬作为研究的重点。

货币性报酬中，主要包括以下几个部分：基本工资：基本工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。

通常情况下，组织会根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对组织的价值确定员工的基本工资，即所谓的职位工资制。

另外，组织也会根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的依据，即所谓的能力工资制。

此外，员工的资历也会影响其基本工资的高低。

全面薪酬体系

全面薪酬体系一、薪酬与全面薪酬全面薪酬主要由& 部分组成，由核心至边缘依次为：薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，我们称之于全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型，见下图：图1 全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型（一）薪资薪资是指企业因员工付出的劳动和创造的绩效而提供的货币性报酬，包括：基本工资、奖励工资、股权收益等。

相对讲来，薪资部分直接关系到员工的切身利益，是员工价值的最直观表现，因此，受到员工的严重关切，也是衡量企业间薪酬水平的权重最大的因子。

不同的公司会根据自身的发展战略及政策导向决定薪资结构，同时向企业内部和外部传达出相关信息。

薪资结构有以下几种类型：1.绩效导向型，通过严格的绩效管理，准确衡量员工的贡献，并给予相应的奖励。

这种薪资结构会加大奖励工资的比例，强调指标的设定与评估，向员工和社会传达出企业强化绩效的信息。

例如，通用电气公司的活力曲线会把全体员工分为业绩优秀的前20%，业绩良好的中间70%，和业绩低下的后10%。

对于不同的业绩表现，公司会提供明显不同的薪资。

2.公平维持型，强调一种秩序，公平与效率并重。

这种薪资结构会加大薪资的固定部分，给员工较强的稳定感。

例如，某些日资公司或国有企业。

3.竞争强化型，行业竞争充分，薪资比较透明，人员流动率较大，这类企业的薪资水平及结构高度关注市场竞争态势，能迅速地进行调整。

比如某些IT企业、快速消费品企业及国内私营企业。

4.快速成长型，高风险与高收益并存，强调企业的预期收益，因此，在薪资结构上加大期权、股权的份额。

例如：硅谷的企业，国内的新生代高科技企业。

（二）福利通常，福利的直接目标不是为了提高员工的工作绩效，而是以此为手段为员工提供某种服务、便利或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高企业整体和长期绩效水平。

福利发放的基本原则是普遍性的，与员工的工作绩效不直接挂钩，具有企业的某种组织成员身份的都可以享受有关福利待遇。

薪酬总额如何确定

薪酬总额如何确定
薪酬总额的确定是根据多个因素进行综合考虑的，包括员工能力、市
场行情、企业财务状况等。

以下是关于薪酬总额确定的几个重要方面：
1.员工能力和贡献：薪酬总额的确定应当与员工的能力、经验、专业
背景和工作成果等相关联。

这可以通过定期的绩效评估来确定员工的表现，根据表现给予相应的奖励和薪酬调整。

2.市场行情和行业水平：企业需要考虑所在行业的薪酬水平以及市场
竞争情况，以保持薪酬的竞争力。

可以通过市场调研了解同行业或同一职
位的平均薪酬水平，然后根据公司的财务能力和发展策略来确定相应的薪
酬总额。

3.企业财务状况：企业的财务状况是确定薪酬总额的一个重要因素。

如果企业营收较高、利润稳定，那么可以考虑提高员工的薪酬水平，以激
励其继续为企业做出贡献。

反之，如果企业面临财务压力，需要合理控制
薪酬支出，保持盈利能力。

4.税收和福利负担：企业还需要考虑薪酬总额所带来的税收和福利负担。

不同国家和地区的税法规定和社会保险制度不同，可能对企业的薪酬
支出有一定的影响。

企业需要了解并遵守相关法律法规，确保薪酬设置合
理合法。

5.岗位职责和权责职责：薪酬应该与岗位职责和权责职责相匹配。

对
于高级职位和管理职位，通常薪酬会相对较高，以反映其所承担的责任和
带来的价值。

综上所述，薪酬总额的确定需要综合考虑员工能力、市场行情、企业
财务状况等多个因素。

企业可以制定薪酬管理制度，通过内外部调研和绩
效评估等方法，确保薪酬待遇的公平性和合理性，提高员工对企业的归属感和工作动力。

全面薪酬战略名词解释

全面薪酬战略名词解释1. 引言薪酬战略是组织在人力资源管理中的一个重要方面。

全面薪酬战略是指通过规划和实施全方位的薪酬策略，以达到组织目标并保持竞争优势的一种管理方法。

本文旨在解释全面薪酬战略的概念，探讨其重要性以及如何制定和实施全面薪酬战略。

2. 全面薪酬战略的定义全面薪酬战略是指组织根据其战略目标和价值观，制定并实施一系列与薪酬相关的策略和举措，以吸引、激励和保留优秀人才，并确保他们的工资、福利和其他薪酬要素与组织目标相一致的方法。

3. 全面薪酬战略的重要性全面薪酬战略对组织的成功至关重要。

以下是全面薪酬战略的重要性的几个方面：3.1 人才吸引全面薪酬战略能够帮助组织吸引优秀的人才。

通过提供具有竞争力的工资和福利，组织能够吸引到那些具有所需技能和经验的顶级人才。

全面薪酬战略还可以帮助组织建立良好的声誉，成为人才争夺战的优选雇主。

3.2 绩效激励全面薪酬战略可以激励员工取得卓越的绩效。

通过与绩效挂钩的薪酬制度，组织能够激发员工的工作动力，并与组织目标的实现相一致。

优秀的员工通过绩效奖励得到认可和激励，进而提高其工作效率和质量。

3.3 员工保留全面薪酬战略可以帮助组织留住优秀的员工。

通过提供具有竞争力的薪酬和福利，组织能够增加员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率。

合理的薪酬体系可以为员工提供个人和职业发展的机会，进而增强他们对组织的归属感。

4. 制定全面薪酬战略的步骤制定全面薪酬战略是一个复杂的过程，需要综合考虑组织的战略目标、员工需求和外部市场竞争情况。

以下是制定全面薪酬战略的几个步骤：4.1 确定组织目标首先，组织需要明确其战略目标和价值观。

只有了解组织的长期计划和核心价值观，才能制定与之相一致的薪酬战略。

4.2 市场调研其次，组织需要进行市场调研，了解外部薪酬趋势和竞争情况。

通过了解同行业的薪酬水平和其他竞争对手的薪酬策略，组织可以确定自己的定位和竞争优势。

4.3 优化薪酬要素然后，组织需要优化薪酬要素，包括工资、福利和奖励制度。

全面薪酬管理制度

全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度1.总则1.1 目的本制度旨在通过构建全面薪酬为主的激励机制，用薪酬驱动和吸引人才，统一薪酬结构，规范薪酬管理活动，规避薪酬管理风险。

1.2 管理原则1.2.1 公平原则外部公平：同行业、同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。

内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。

个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。

小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。

1.2.2 竞争原则建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。

1.2.3 激励原则薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。

1.2.4 经济原则依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。

1.2.5 合法原则薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。

1.2.6 动态性原则公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。

员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。

1.3 适用范围本制度适用于公司本部。

公司所投资的全资公司、控股公司内部执行。

参股公司依据自身情况，有选择的比照执行。

2.薪酬策略2.1 薪酬水平本公司以市场化原则为基础，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。

2.2 公司实施混合工资制度对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。

2.3 付薪要素2.3.1 市场依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。

2.3.2 责任依据职位对公司的影响付酬。

2.3.3 行为为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。

员工薪酬制度

员工薪酬制度
员工薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬体系和相关政策。

它涉及到员工的工资、奖金、福利和其他各种补偿和激励措施。

一个有效的员工薪酬制度应该能够激励员工的工作表现，吸引和保留优秀的人才，并与企业的战略目标相一致。

以下是一些常见的员工薪酬制度的要素：
1. 基本工资：员工在岗位上所获得的固定薪酬，通常根据员工的职位、工作职责和经验水平来决定。

2. 奖金和激励计划：额外的奖金和激励计划可以根据个人或团队的绩效来发放，以激励员工的良好表现和达成目标。

3. 福利和补偿：包括健康保险、退休计划、带薪假期、员工福利和其他福利措施。

4. 股权激励：企业可以通过股票期权、股票奖励或股份购买计划等方式，让员工成为企业的股东，以激励员工对企业的长期发展感兴趣。

5. 职业发展机会：提供培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，从而提高薪酬水平和职业晋升机会。

6. 工作条件和环境：提供良好的工作条件和环境，包括工作时间、工作地点、办公设施等，以提高员工的生产力和福祉。

7. 公平和透明：薪酬制度应当公平、透明，并且符合相关法律法规和行业标准，以避免不公平和歧视。

企业需要根据自身情况和行业特点来制定适合的员工薪酬制度，同时定期评估和调整薪酬策略，以确保其有效性和竞争力。