管理咨询报告企业培训体系建设方案P
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3、培训活动的效果评价
——目标评价
即将人才培训目标具体分解为评价标准，并以此衡量培训效果。
——结果评价
通过系统分析培训来评价培训结果。所谓培训结果，是指经过培训后受训者所发生的潜在和显在的变化。主要包括四个方面：一是受训者对培训过程的总体感受；二是学习成绩；三是由培训导致的工作行为的变化；四是由培训所产生的与生产率、生产效益等有关行为的后果。
3、培训形式多样化的原则
企业管理中最重要的是高绩效的管理，培训是促成高绩效的重要方式之一。由于企业里不同人面临不同的工作任务的压力，培训必须采取很多的方式。比如有脱产学习、在职培训、集中性培训、学位学习，所以培训必须要多样化。如：常规课程、自学内容、网上培训课程、外派内容、业务交流主题等。
4、分层、分类的个性化原则
一、高管人员主要培训内容和方式（12）
二、中层管理人员主要培训内容和方式（13）
三、业务骨干主要培训内容和方式（13）
四、基层员工主要培训内容和方式（14）
五、新进入公司员工主要培训内容和方式（15）
第四部分 ×××公司2004年度培训计划（17）
第五部分 附 件（22）
第一部分 ×××公司培训管理体系（管理制度）
——外部培训的实施
外部培训审批程序：拟外出培训者提出申请→部门审核→人力资源部审核→总经理批准。
拟外出培训者应填写《外部培训申请书》（见附件五）。
参加外出培训的员工交通费按实际支出报销，不得报加班费。
参加外部培训前已确认必须取得相关证书（毕业证、资格证、结业证等）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用由受训者本人负担。
5、主动参与原则
要调动员工接受培训的积极性，在每个年度末都要求员工上报自己的培训需求。首先根据自己的岗位现状对技能的要求、自己目前的技能水平，提出自己的培训需求。其次上级负责人在与员工沟通后，结合员工岗位的发展变化，确定员工下年度的培训内容。
6、严格考核原则
以员工职业发展规划为基础，结合员工绩效考核，适时为员工提供针对性培训。对于涉及录用、提拔的培训，必须考核合格才能择优录用或提拔。对于提高素质的培训，要把考核成绩记入档案，与以后的奖励、晋升等挂起钩来。
第三部分 ×××公司培训课程体系
公司培训应根据员工的培训需求，结合公司各部门的职能差别、员工知识水平和职务等级的不同，设计不同的培训内容，按需培训、明确培训的起点，使不同层次、水平和等级的人员按照不同的进度去掌握知识和技能，这样，各部门和各员工都有自己相应的培训课程体系，从而大大提高培训效率和培训效果。
一、高管人员主要培训内容和方式
1、培训内容
主要侧重于公司环境（国内外形势）研究，经营的基本理念（经营哲学、公司发展目标等），公司战略规划，对策研究，决策及执行，人际关系（劳资关系、员工能力开发、部属培养、组织的人性化），公司财务状况分析，读书活动等。
2、培训方式
高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业家沙龙、热点案例讨论等形式；
——培训课程档案管理
每次培训结束后，人力资源部应建立培训档案，培训的组织者应填写《培训班基本情况表》（见附件九），内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司开设的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核测试试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。
每次培训的归档资料应包括以下内容：
（1）培训班基本情况表
六、培训风险管理
为避免培训员工流失、专业技术保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订《外出培训协议书》（见附件七）。具体包括以下情况：
——培训时间超过一周以上的脱产培训；
——培训费用超过5000元/次以上的培训；
——公司资助的不占用员工工作时间的长期业余培训。
五、培训效果评估
——每次培训后，人力资源部必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估（见附件六）。
——学时在7个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训总结》，经部门审阅后交人力资源部存入个人培训档案。
——公司派出参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训。
一、培训目的
——为了提高和改善员工的知识、技能、态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项目标，提高企业效益，加强竞争能力，及时适应市场变化，保证企业可持续性发展；
——提高员工素质以适应工作要求，进一步保障产品或服务质量减少工作失误，降低成本和客户的投诉率；
——促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增加企业内部凝聚力；
（2）培训合同
（3）预算执行情况列表
（4）培训通知
（5）受训人员名单及签到情况表
（6）培训评估
（7）培训经理总结、讲师授课总结
（8）培训教材
（9）教学案例与练习
第二部分 ×××公司培训实施体系（指导守册）
一、培训实施原则
1、战略原则
员工的培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为企业的未来发展做好人力资源方面的战略储备。因此，培训既要有针对性又要保持连续性，培训要与企业的发展战略相匹配，制定的培训计划即要符合企源自文库整体发展的需要，又要满足企业目前的工作需要。
——为员工的个人职业生涯发展提供有力的支持，满足员工个人发展的需求，使员工与企业一起成长，使其对企业有归属感。
二、培训职责
公司的培训工作由人力资源部负责，主要行使培训计划的制定、组织实施培训、培训的反馈总结等职能。具体分工如下：
职责
归属
培训的组织管理
人力资源部
培训需求申报
人力资源部
相关部门经理
相关岗位员工
2、全员参与整体提高原则。
培训工作的一个重要方面就是坚持以员工为中心，坚持全员化培训。全员培训，一方面对管理层进行培训，可以使其在知识和理念上得以快速提升，让员工真正信服；另一方面对员工进行培训，可以加强员工对管理层经营理念的透彻理解，促进员工的执行力，确保工作顺利开展。同时，企业要注重培训整体性，培训是为了提高员工的技能，将员工的态度向积极方面转化，通过培训达成共识。所以培训内容必须能够系统地规划，做到有计划、有步骤地对所有在职员工进行培训，同时又要分清主次先后、轻重缓急，优先培训急需人才。
每年十二月二十日前，人力资源部根据公司组织目标、工作要求等因素对上报培训计划进行汇总、调整、补充后，制定公司年度培训计划，交由总经理审批，核准后作为公司下一年度培训计划。
公司各部门的临时培训需求，需填写《培训计划上报表》（见附件二）上报需求计划。
四、培训的实施
——内部培训的实施
由人力资源部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。每次培训前都要填写《内部培训申请表》（见附件三），报总经理批准。培训完毕要编制《培训预算及执行情况表》（见附件四），对实际发生的费用进行汇总，和预算费用进行对照，并说明差额发生原因。
二、培训实施
1、培训方案与计划的确定
——培训需求分析
在规划与设计每项培训活动之前，人力资源部与各职能部门要运用多种方法与技术，对公司、各部门及员工的目标、知识、技能等方面进行系统的分析，以确定公司是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训课程的前提，也是进行培训评估的基础，它是培训活动的首要环节。
管理咨询报告企业培训体系建设方案P
第一部分 ×××公司培训管理体系（2）
二、培训职责（3）
三、培训计划的制定（4）
四、培训的实施（4）
五、培训效果评估（5）
六、培训风险管理（6）
七、培训档案的管理（6）
第二部分 ×××公司培训实施体系（8）
一、培训实施原则（8）
二、培训实施（10）
第三部分 ×××公司培训课程体系（12）
公司应把各个部门中有发展前途，可以作为重点培养对象的中层管理人员组织起来，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的激励机制、部门间冲突协调等提出自己的建议，供公司参考。同时也为中层管理人员提供分析和处理公司范围内高层次决策问题的机会，帮助他们积累相关经验，为以后进一步提升打下基础。
2、基层骨干员工
公司应组织中层管理人员负责对其直接骨干下属的辅导，给下属下放职权，提供学习和管理的机会，提供帮助和指引，有助于在职位出现空缺时，公司能够挑选训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生较严重的人才短缺问题。
四、基层员工主要培训内容和方式
1、培训内容
总体经营计划及分计划，基层管理者的任务、责任和权限，人际关系及工作方法，商务礼仪，会议组织与控制，TQC及其实施，5S管理与实务，合理化建议的组织和产生方法，各类规章制度，了解本企业经营中存在的问题，产业和同行的信息，生产组织，成本管理，安全生产知识，新产品开发等。
七、培训档案的管理
——员工个人培训档案管理
人力资源部应建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由培训管理人员把这些资料整理归档，进入个人档案。
人力资源部应将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡（见附件八）上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁的主要参考依据。
——确定具体培训目标及方案
在对不同层次、不同对象、不同内容的培训需求进行分析后，将这些需求分类组合，形成具体的培训目标和方案。每个培训方案包括以下内容：培训目的，培训对象，人数及培训时间，培训的具体方式，培训预算及设备投入，师资和教材来源等。
2、培训过程管理
——培训的前期工作
包括师资、教材、场地、设备等方面的准备，准备工作一定要充分全面。
2、培训方式
采用脱产与在职培训相结合、教师讲授和自学相结合、以及实习的方式进行学习培训。也可以采用工作轮换的方式进行，即根据公司需要和管理人员个人意愿定期改变中层管理人员的工作部门，让他们到各个部门去丰富工作经验，扩大对公司各个环节的了解，使职能管理人员“通才化”。
三、业务骨干主要培训内容和方式
1、中层骨干员工
2、培训方式
为提高基层管理人员和基层员工的素质和能力所进行的培训，除了以教师讲授、脱产培训、自学的方式进行外，还可采用以下几种方法：
——举办公司领导和公司员工共同参加的经验交流研讨会；
也可以进行在职高等学历和MBA、EMBA教育，或采用有计划的选送出国进行考察、进修等形式的学习培训。
二、中层管理人员主要培训内容和方式
1、培训内容
本职位的任务、责任和权限，国际经济动向，公司当前的问题，公司财务状况分析，生产管理，市场分析，营销策略，服务意识，同行业竞争情况，新技术及新产品开发，劳资关系处理，对部下的指导和培养，部门间的协作，工作改善等。
培训需求分析
人力资源部
相关部门经理
需求确认、编制计划
人力资源部
培训计划核准
总经理
培训计划实施
人力资源部
三、培训计划的制定
每年十二月份，公司人力资源部下发通知，对公司各部门进行培训需求调查（见附件一），各部门根据下年度工作需要向人力资源部上报培训需求计划。
每年十二月十日前，各部门根据工作需要及员工发展的需要提出本部门年度培训计划，并上报人力资源部。
员工培训要立足于实践、服务于实践，员工的培训既要提高实际操作技能，也要提高他们的基础理论水平，既要使员工重视书本知识的学习，也要为他们创造条件在实践中对书本知识进行验证。同时，要针对员工的不同文化水平、不同职务岗位、不同要求以及其他差异，进行分层、分类培训。如管理层和普通员工的培训是不一样的，作为管理层应该从管理理念、战略方面来培训。中层管理人员要培训管理技能与实施的能力，需要研讨和练习。员工则重在操作方面的技能培训。
——参加外部培训获得相关证书的员工，应将证书复印件交人力资源部存档。
——对于态度、技能、行为方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行培训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。
——年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。
——实际开展培训
在培训过程中，培训管理者还要行使一定的监控职能，一方面了解实际教学内容、教学进度与培训方案是否相符，提供临时需要的教学手段和用具，听取学员对教学情况的反映，协调有关方面的关系等；另一方面培训管理者还要同培训老师充分交流，让其了解受训员工的基本状况，以便培训老师更有针对性的培训，确保培训活动顺利而有效的进行。
——目标评价
即将人才培训目标具体分解为评价标准，并以此衡量培训效果。
——结果评价
通过系统分析培训来评价培训结果。所谓培训结果，是指经过培训后受训者所发生的潜在和显在的变化。主要包括四个方面：一是受训者对培训过程的总体感受；二是学习成绩；三是由培训导致的工作行为的变化；四是由培训所产生的与生产率、生产效益等有关行为的后果。
3、培训形式多样化的原则
企业管理中最重要的是高绩效的管理，培训是促成高绩效的重要方式之一。由于企业里不同人面临不同的工作任务的压力，培训必须采取很多的方式。比如有脱产学习、在职培训、集中性培训、学位学习，所以培训必须要多样化。如：常规课程、自学内容、网上培训课程、外派内容、业务交流主题等。
4、分层、分类的个性化原则
一、高管人员主要培训内容和方式（12）
二、中层管理人员主要培训内容和方式（13）
三、业务骨干主要培训内容和方式（13）
四、基层员工主要培训内容和方式（14）
五、新进入公司员工主要培训内容和方式（15）
第四部分 ×××公司2004年度培训计划（17）
第五部分 附 件（22）
第一部分 ×××公司培训管理体系（管理制度）
——外部培训的实施
外部培训审批程序：拟外出培训者提出申请→部门审核→人力资源部审核→总经理批准。
拟外出培训者应填写《外部培训申请书》（见附件五）。
参加外出培训的员工交通费按实际支出报销，不得报加班费。
参加外部培训前已确认必须取得相关证书（毕业证、资格证、结业证等）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用由受训者本人负担。
5、主动参与原则
要调动员工接受培训的积极性，在每个年度末都要求员工上报自己的培训需求。首先根据自己的岗位现状对技能的要求、自己目前的技能水平，提出自己的培训需求。其次上级负责人在与员工沟通后，结合员工岗位的发展变化，确定员工下年度的培训内容。
6、严格考核原则
以员工职业发展规划为基础，结合员工绩效考核，适时为员工提供针对性培训。对于涉及录用、提拔的培训，必须考核合格才能择优录用或提拔。对于提高素质的培训，要把考核成绩记入档案，与以后的奖励、晋升等挂起钩来。
第三部分 ×××公司培训课程体系
公司培训应根据员工的培训需求，结合公司各部门的职能差别、员工知识水平和职务等级的不同，设计不同的培训内容，按需培训、明确培训的起点，使不同层次、水平和等级的人员按照不同的进度去掌握知识和技能，这样，各部门和各员工都有自己相应的培训课程体系，从而大大提高培训效率和培训效果。
一、高管人员主要培训内容和方式
1、培训内容
主要侧重于公司环境（国内外形势）研究，经营的基本理念（经营哲学、公司发展目标等），公司战略规划，对策研究，决策及执行，人际关系（劳资关系、员工能力开发、部属培养、组织的人性化），公司财务状况分析，读书活动等。
2、培训方式
高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业家沙龙、热点案例讨论等形式；
——培训课程档案管理
每次培训结束后，人力资源部应建立培训档案，培训的组织者应填写《培训班基本情况表》（见附件九），内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训讲师等。公司开设的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核测试试卷等由人力资源部进行分类登记、保管。
每次培训的归档资料应包括以下内容：
（1）培训班基本情况表
六、培训风险管理
为避免培训员工流失、专业技术保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订《外出培训协议书》（见附件七）。具体包括以下情况：
——培训时间超过一周以上的脱产培训；
——培训费用超过5000元/次以上的培训；
——公司资助的不占用员工工作时间的长期业余培训。
五、培训效果评估
——每次培训后，人力资源部必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估（见附件六）。
——学时在7个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训总结》，经部门审阅后交人力资源部存入个人培训档案。
——公司派出参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训。
一、培训目的
——为了提高和改善员工的知识、技能、态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项目标，提高企业效益，加强竞争能力，及时适应市场变化，保证企业可持续性发展；
——提高员工素质以适应工作要求，进一步保障产品或服务质量减少工作失误，降低成本和客户的投诉率；
——促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增加企业内部凝聚力；
（2）培训合同
（3）预算执行情况列表
（4）培训通知
（5）受训人员名单及签到情况表
（6）培训评估
（7）培训经理总结、讲师授课总结
（8）培训教材
（9）教学案例与练习
第二部分 ×××公司培训实施体系（指导守册）
一、培训实施原则
1、战略原则
员工的培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为企业的未来发展做好人力资源方面的战略储备。因此，培训既要有针对性又要保持连续性，培训要与企业的发展战略相匹配，制定的培训计划即要符合企源自文库整体发展的需要，又要满足企业目前的工作需要。
——为员工的个人职业生涯发展提供有力的支持，满足员工个人发展的需求，使员工与企业一起成长，使其对企业有归属感。
二、培训职责
公司的培训工作由人力资源部负责，主要行使培训计划的制定、组织实施培训、培训的反馈总结等职能。具体分工如下：
职责
归属
培训的组织管理
人力资源部
培训需求申报
人力资源部
相关部门经理
相关岗位员工
2、全员参与整体提高原则。
培训工作的一个重要方面就是坚持以员工为中心，坚持全员化培训。全员培训，一方面对管理层进行培训，可以使其在知识和理念上得以快速提升，让员工真正信服；另一方面对员工进行培训，可以加强员工对管理层经营理念的透彻理解，促进员工的执行力，确保工作顺利开展。同时，企业要注重培训整体性，培训是为了提高员工的技能，将员工的态度向积极方面转化，通过培训达成共识。所以培训内容必须能够系统地规划，做到有计划、有步骤地对所有在职员工进行培训，同时又要分清主次先后、轻重缓急，优先培训急需人才。
每年十二月二十日前，人力资源部根据公司组织目标、工作要求等因素对上报培训计划进行汇总、调整、补充后，制定公司年度培训计划，交由总经理审批，核准后作为公司下一年度培训计划。
公司各部门的临时培训需求，需填写《培训计划上报表》（见附件二）上报需求计划。
四、培训的实施
——内部培训的实施
由人力资源部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。每次培训前都要填写《内部培训申请表》（见附件三），报总经理批准。培训完毕要编制《培训预算及执行情况表》（见附件四），对实际发生的费用进行汇总，和预算费用进行对照，并说明差额发生原因。
二、培训实施
1、培训方案与计划的确定
——培训需求分析
在规划与设计每项培训活动之前，人力资源部与各职能部门要运用多种方法与技术，对公司、各部门及员工的目标、知识、技能等方面进行系统的分析，以确定公司是否需要培训及培训什么。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训课程的前提，也是进行培训评估的基础，它是培训活动的首要环节。
管理咨询报告企业培训体系建设方案P
第一部分 ×××公司培训管理体系（2）
二、培训职责（3）
三、培训计划的制定（4）
四、培训的实施（4）
五、培训效果评估（5）
六、培训风险管理（6）
七、培训档案的管理（6）
第二部分 ×××公司培训实施体系（8）
一、培训实施原则（8）
二、培训实施（10）
第三部分 ×××公司培训课程体系（12）
公司应把各个部门中有发展前途，可以作为重点培养对象的中层管理人员组织起来，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的激励机制、部门间冲突协调等提出自己的建议，供公司参考。同时也为中层管理人员提供分析和处理公司范围内高层次决策问题的机会，帮助他们积累相关经验，为以后进一步提升打下基础。
2、基层骨干员工
公司应组织中层管理人员负责对其直接骨干下属的辅导，给下属下放职权，提供学习和管理的机会，提供帮助和指引，有助于在职位出现空缺时，公司能够挑选训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生较严重的人才短缺问题。
四、基层员工主要培训内容和方式
1、培训内容
总体经营计划及分计划，基层管理者的任务、责任和权限，人际关系及工作方法，商务礼仪，会议组织与控制，TQC及其实施，5S管理与实务，合理化建议的组织和产生方法，各类规章制度，了解本企业经营中存在的问题，产业和同行的信息，生产组织，成本管理，安全生产知识，新产品开发等。
七、培训档案的管理
——员工个人培训档案管理
人力资源部应建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由培训管理人员把这些资料整理归档，进入个人档案。
人力资源部应将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡（见附件八）上进行登记。培训记录卡主要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁的主要参考依据。
——确定具体培训目标及方案
在对不同层次、不同对象、不同内容的培训需求进行分析后，将这些需求分类组合，形成具体的培训目标和方案。每个培训方案包括以下内容：培训目的，培训对象，人数及培训时间，培训的具体方式，培训预算及设备投入，师资和教材来源等。
2、培训过程管理
——培训的前期工作
包括师资、教材、场地、设备等方面的准备，准备工作一定要充分全面。
2、培训方式
采用脱产与在职培训相结合、教师讲授和自学相结合、以及实习的方式进行学习培训。也可以采用工作轮换的方式进行，即根据公司需要和管理人员个人意愿定期改变中层管理人员的工作部门，让他们到各个部门去丰富工作经验，扩大对公司各个环节的了解，使职能管理人员“通才化”。
三、业务骨干主要培训内容和方式
1、中层骨干员工
2、培训方式
为提高基层管理人员和基层员工的素质和能力所进行的培训，除了以教师讲授、脱产培训、自学的方式进行外，还可采用以下几种方法：
——举办公司领导和公司员工共同参加的经验交流研讨会；
也可以进行在职高等学历和MBA、EMBA教育，或采用有计划的选送出国进行考察、进修等形式的学习培训。
二、中层管理人员主要培训内容和方式
1、培训内容
本职位的任务、责任和权限，国际经济动向，公司当前的问题，公司财务状况分析，生产管理，市场分析，营销策略，服务意识，同行业竞争情况，新技术及新产品开发，劳资关系处理，对部下的指导和培养，部门间的协作，工作改善等。
培训需求分析
人力资源部
相关部门经理
需求确认、编制计划
人力资源部
培训计划核准
总经理
培训计划实施
人力资源部
三、培训计划的制定
每年十二月份，公司人力资源部下发通知，对公司各部门进行培训需求调查（见附件一），各部门根据下年度工作需要向人力资源部上报培训需求计划。
每年十二月十日前，各部门根据工作需要及员工发展的需要提出本部门年度培训计划，并上报人力资源部。
员工培训要立足于实践、服务于实践，员工的培训既要提高实际操作技能，也要提高他们的基础理论水平，既要使员工重视书本知识的学习，也要为他们创造条件在实践中对书本知识进行验证。同时，要针对员工的不同文化水平、不同职务岗位、不同要求以及其他差异，进行分层、分类培训。如管理层和普通员工的培训是不一样的，作为管理层应该从管理理念、战略方面来培训。中层管理人员要培训管理技能与实施的能力，需要研讨和练习。员工则重在操作方面的技能培训。
——参加外部培训获得相关证书的员工，应将证书复印件交人力资源部存档。
——对于态度、技能、行为方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行培训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。
——年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。
——实际开展培训
在培训过程中，培训管理者还要行使一定的监控职能，一方面了解实际教学内容、教学进度与培训方案是否相符，提供临时需要的教学手段和用具，听取学员对教学情况的反映，协调有关方面的关系等；另一方面培训管理者还要同培训老师充分交流，让其了解受训员工的基本状况，以便培训老师更有针对性的培训，确保培训活动顺利而有效的进行。