河北省自考——工作分析课程资料(北京青年政治学院,第一周)

销售管理部经理听到传闻后也去找人力资源经理， 销售管理部经理听到传闻后也去找人力资源经理，“听说有人说我们部门不 重要，工作是不能光拿工作环境来说的，我们是不用出去跑，但是你知道的， 重要，工作是不能光拿工作环境来说的，我们是不用出去跑，但是你知道的， 我们部门负责客户联络和客户的信用管理。如果我们部门出了问题， 我们部门负责客户联络和客户的信用管理。如果我们部门出了问题，我们的 销售就会受到很大的影响，所以我们的责任也不轻。 销售就会受到很大的影响，所以我们的责任也不轻。我们部门的工资水平高 是应该的。我们需要一流的人到我的部门工作。既然搞了内部招聘， 是应该的。我们需要一流的人到我的部门工作。既然搞了内部招聘，就该让 她到我们部门来工作。 她到我们部门来工作。” 人力资源部经理被这件事情弄得非常烦恼。 人力资源部经理被这件事情弄得非常烦恼。因为这个问题已经不是简单的一 个内部人才流动的问题，而是公司的政策导向、薪酬政策的问题。为此，公 个内部人才流动的问题，而是公司的政策导向、薪酬政策的问题。为此， 司专门召开了好几次会议来解决这个问题。在会上，大家公说公有理， 司专门召开了好几次会议来解决这个问题。在会上，大家公说公有理，婆说 婆有理，都认为自己工作量大，自己的部门最重要。 婆有理，都认为自己工作量大，自己的部门最重要。 人力资源经理也不知道如何解决 讨论： 讨论： 问题出在哪？我们能否给人力资源经理提供一些建议？ 问题出在哪？我们能否给人力资源经理提供一些建议？
第二节 工作分析的基本内容
工作分析的常见术语
工作要素 任务 职责 职位 职务 职业 职权
第二节 工作分析的基本内容
工作分析所需要的信息类型
工作活动 定位于工人的活动 所采用的机器、工具、设备和辅助工作 与工作相关的有形和无形的内容 工作业绩 工作环境 工作对个人的要求
第三节 工作分析的基本前提
第一章 工作分析概述
问题讨论 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上， 车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工 拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。 车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服 务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职 说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清 杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车 间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配 到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以 后立即向公司投诉。
组织结构图编制
组织结构图的作用： 1.显示出组织所设的部门及组织的指挥线。 2.指明各级管理者的职位名称。 3.指明各部门的负责人。 3. 4.指明组织内上下级隶属关系和责任关系。 5.使每一名员工明确自己在组织中的地位。
第一课时
工作分析
教学计划
授课方式
以课程讲授为主，同学讨论和案例分析为 辅。提倡互动式学习。 小组讨论 案例分析 专题讲座 情景模拟
作业与考核
作业： 课后案例思考 课堂讨论 完成一份职位说明书 考核： 统考
学习方法
1.课前预习 2.课堂学习 3.课后复习 每次课安排案例， 课后分析思考， 上课前互相交流发言。
人力资源管理活动流程及内部机制
工作 分析 技能T 技能 岗位 设计 岗位说 明书 工作要求 态度A 态度A 素质Q 素质 工作绩效 工作回报 工作行为 员工激励 员工招、 员工招、测、聘、激、培、开发 性格C 性格 能力A 能力 知识K 知识
工作分析对于公司人力资源管理的意义
案例分析
RB是一家专门生产袜子的企业，发展相当迅速．经过10年的发展。已经由一个家 族式小企业成长为年销额为l5亿元的集团公司。 为了适应外界瞬息万变的竞争环境，公司己经认识到管理逐渐要向规范化、精细 化方向发展。近几年公司连续导入ISO9001：2000质量管理体系、SA8000、规范 化管理体系和基于战略的人力资源管理体系，公司发展呈现出了良好的态势。 为了让员工在公司内部合理流动，公司决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一 个岗位是销售管理部的销售管理员岗位，很多部门的人都来应聘。经过了若干轮 的竞争，一名采购部的采购员脱颖而出，最终获得了胜利。这样一来采购部又缺 员了，人力资源部又决定招聘，结果一名技术部的技术员去了采购部。 但是麻烦也随之而来，采购部门的经理找到公司的人力资源经理诉苦。
第二节 工作分析的基本内容
工作分析的意义与作用
工作分析的目的： 收集人力资源管理人员所需要的一切有关 员工及工作状况的详细资料，为人事决策 奠定科学基础。 详细来说，在于了解工作的5大特征： 输出、输入、转换、关联、动态
工作分析的意义与作用
工作分析的作用： 1.组织管理 2.工作设计 3.人力资源管理 3.
工作分析： 工作分析：人力资源管理的最基本工具
人力资源计划 招 任务 责任 职责 选 聘 择
人力资源开发 工作说明 工作分析 工作规范 绩 效 评 估 报酬和福利 安全与健康 劳 动 关 系 知识 技能 能力 人力资源研究 均 等 就 业
工作分析的意义与作用
工作分析的作用：
1.为各项人事决策提供基础。 2.通过对人员能力、个性的分析，人尽其才。 3.通过对工作职责、工作流程的分析，人尽其职。 4.通过对工作环境、工作设备的分析，人尽其用、 物尽其用。 5.科学地评估员工业绩、有效地激励员工。
工作分析涉及两个方面的工作。 1.工作本身，即工作岗位 2.人员特征，即任职资格
第一节 工作分析的基本含义
工作分析的时机
新组织建立时 工作内容、工作性质的变化 新技术、新方法、新工艺或新系统出现而 使劳动生产率提高，需要重新定岗、定员 建立制度的需要
工作分析的参与者
人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员
人力资源管理定义： 人力资源管理定义：
一般来说， 一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学 方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（ 组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的 管理），同时对人的思想、 ），同时对人的思想 管理），同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 控制和协调，充分发挥人的主观能动性（ 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性（质的管 ），使人尽其才 事得其人，人事相宜， 使人尽其才， 理），使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组 织目标。 织目标。 就企业而言， 就企业而言，人力资源管理可被认为是人事管理 的一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。 的一种较新方式，它把企业中的人视做一种关键资源。 人力资源管理为某一组织的人员管理提供支持， 人力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，它关 注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系， 注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，该体系 作用于员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、 作用于员工受雇于公司的整个过程，包括招聘、选拔、 奖励、评估、培训、解聘等环节。 奖励、评估、培训、解聘等环节。
第一章 工作分析概述
课程内容 第一节 工作分析的基本含义 第二节 工作分析的基本内容 第三节 工作分析的基本前提 第四节 工作分析的基本过程 第五节 工作分析发展简史
第一章 工作分析概述
本课时教学目标： 1.掌握工作分析的基本含义（为什么做工作 分析、工作分析是什么、何时做工作分析 ） 2.掌握工作分析的基本内容（目的、意义、 常见术语、需要的信息类型）
公共邮箱： hrgzfx2010@ 密码：123456
第一章 工作分析概述
思考： 你心中的人力资源？
人力资源相关概念
人力资源
是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有智力劳动 指能够推动整个国民经济和社会发展的、 和体力劳动能力的人们的总和， 和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方 面。 人力资源总量=人力资源数量 人力资源数量× 人力资源总量 人力资源数量×人力资源平均质量
ห้องสมุดไป่ตู้
人力资源的特性 ——活的资源 主观能动性） 活的资源（ ——活的资源（主观能动性） ——使用过程的时效性 ——使用过程的时效性 ——开发过程的持续性 ——开发过程的持续性 ——闲置过程的消耗性 ——闲置过程的消耗性 ——可持续发展的战略资源 ——可持续发展的战略资源 ——可以同时表现为投入品和产出品 可以同时表现为投入品和产出品， ——可以同时表现为投入品和产出品，即具有 生产性和消费性两重性 ——还有可再生性 还有可再生性、 ——还有可再生性、社会性等
数量： 数量：员工总数 质量：有三个衡量指标： 质量：有三个衡量指标：
文化水平——人均受教育年限； 文化水平——人均受教育年限； ——人均受教育年限 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； ——劳动者的技术等级状况 专业技术水平——劳动者的技术等级状况； 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、 ——劳动态度指标 劳动积极性——劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作 的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。 的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。
“我们部门培养一个人很不容易，因为我们公司使用的原材很多，熟悉每个原材料需 我们部门培养一个人很不容易，因为我们公司使用的原材很多， 要很长的时间，而且有很多种混合材料。为了技术保密， 要很长的时间，而且有很多种混合材料。为了技术保密，混合材料是在外协厂家完成 的，一个新手要熟悉整个过程，一般需要花半年到一年的时间，另外，采购员这个岗 一个新手要熟悉整个过程，一般需要花半年到一年的时间，另外， 位对人员的职业素养要求非常之高，所以，我不希望她去销售管理部。 位对人员的职业素养要求非常之高，所以，我不希望她去销售管理部。但是销售部的 工资比我们这里高，我又不能挡别人的路，这可难办了。其实大家都知道， 工资比我们这里高，我又不能挡别人的路，这可难办了。其实大家都知道，销售部的 工资高，工作又轻松，是公司最好的岗位之一。但采购部的工作量很大，责任又重， 工资高，工作又轻松，是公司最好的岗位之一。但采购部的工作量很大，责任又重， 但工资要比销售员低很多。我觉得这是因为公司的工资政策不合理， 但工资要比销售员低很多。我觉得这是因为公司的工资政策不合理，才导致这样的问 题产生。这已经是第三个人离开我们部门了，从你们搞内部流动开始， 题产生。这已经是第三个人离开我们部门了，从你们搞内部流动开始，我早就预料到 这样的问题迟早会发生。现在倒好，到我们部门来的技术部技术员，什么都不懂， 这样的问题迟早会发生。现在倒好，到我们部门来的技术部技术员，什么都不懂，害 得我现在工作都很难展开！ 得我现在工作都很难展开！” 技术部经理接着说： 我们也是， 技术部经理接着说：“我们也是，培养一个技术员可比培养一个采购员和销售员困难 多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识。但不知道你们怎么搞的，采购员、 多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识。但不知道你们怎么搞的，采购员、 销售员的薪水比我们技术员还高，我也没办法留他，看来只有自己再慢慢培养了。 销售员的薪水比我们技术员还高，我也没办法留他，看来只有自己再慢慢培养了。”