人员素质测评之测评指标体系的建构
第三章人员素质测评指标体系的构建合集PPT课件
测评指标体系中各个指标针对不同的测评目的(如招 聘、培训等)和不同测评对象(如管理人员、技术人员等) 应有不同的权重。
小提示
问题理解：对于同样的测评要素，不同的测评 方法，所选择的测评标志和测评标度是有差异 的
–例如：“学历”、“经验”——测评要素还是测评 标志？
–专业知识：笔试、操作？ –沟通能力：面试、笔试？
3分以下
协作性 合作 无间
肯合作
尚能合 作
偶尔合 作
我行我 素
4．符号式标度
u 这种标度一般是以一种简便的符号来提 示考评标志的状态变化或水平变化情形 。例如“○”、“△”、“×”分别表示 “上”、“中”、“下”三种水平；用 “×”与“√”表示“是”、“否”。这 种作用是既能避免差异刺激的负面影响 又直观形象，且不受语种差异影响。
第三讲 测评指标体系的设计
1
第三讲 测评指标体系的设计
u 人员素质测评指标 u 人员素质测评指标体系的概念与结构 u 人员素质测评要素设计的原则和方法 u 人员素质测评指标体系的设计步骤
第一节 人员素质测评指标体系的概述
测评指标，指的就是能反映人员测评 对象特定属性的一系列考察方面或维度。
确定测评维度和标准
5.定义式标度
测评要素
序号 要素描述
1
次废品率
2
作业快慢
3
爱惜设备
4
成绩如何
5
合作共事
6
出勤情况
7
热心工作
8
兢业精神
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
三级标度定义
B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计对于组织内部的人员选拔、培训和晋升具有重要的指导意义。
下面将简述设计人员素质测评指标体系的步骤。
1. 确定人员素质测评的指标。
在设计人员素质测评指标体系时，需要先明确需要测评的人员素质指标。
这些指标可以是领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2. 确定每个指标的权重。
在确定人员素质测评的指标后，需要确定每个指标的权重。
权重表示每个指标在整体测评中的重要性。
一般来说，权重应该根据测评指标在整体工作中的重要性进行设置。
3. 收集数据。
在设计人员素质测评指标体系时，需要收集有关员工能力和表现的数据。
这些数据可以通过员工绩效评估、员工反馈、领导力评估等方式获得。
4. 构建测评问卷。
在设计人员素质测评指标体系时，需要构建一份测评问卷。
这份问卷应该包括上述指标的相关问题，并且这些问题应该能够测量员工在该指标上的表现。
5. 进行测评。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对员工进行测评。
可以将测评问卷发放给员工，并要求他们按照自己在该指标上的表现进行回答。
6. 分析结果。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对测评结果进行分析。
可以根据测评结果对员工进行排序，选出最优秀的员工，并对其他员工进行培训或激励。
7. 优化完善。
在设计人员素质测评指标体系后，需要根据实际情况进行优化和完善。
可以根据员工的反馈和实际情况进行调整，以提高测评指标体系的准确性和实用性。
设计人员素质测评指标体系需要认真考虑指标的选择、权重的分配、测评问卷的构建和分析结果的优化完善等问题，以确保测评指标体系的准确性和实用性。
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. l hope that after you downloadthem,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified afterdownloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!人员素质测评指标体系构建流程：①明确测评目的与需求：首先，应清晰界定测评的目的、对象及预期达成的目标，确保指标体系设计的针对性和实用性。
②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
《人员素质测评》测评指标体系的建构PPT文档73页
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
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【方案】如何构建人才测评指标体系
的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说
使不同的测评指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使 不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使 不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
第 15 页
对象，以一定的测评目的为根据。 • 测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构 • 人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的
第4页Leabharlann 步骤二：确定测评的指标• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，
需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
第8页
确定测评指标的方法
方法四：培训目标概括分析法
在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养 目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。
方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要 但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。 方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。
步骤六：规定测评指标的计量方法
• 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：
1.计量等级及其对应的分数 2.二是计量的规则或标准 • 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，可以采取统一的分等计分法
第 16 页
步骤七：试测并完善测评指标体系
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
测评指标体系的建构概述
测评指标体系的建构概述测评指标体系是指在进行评估或测量时所使用的一系列指标或标准的体系结构。
它是评价和衡量某一特定对象或现象的重要工具，可以帮助我们更准确地了解其特征、性质和表现。
在不同领域，测评指标体系都扮演着至关重要的角色，如教育领域的学校评估、企业领域的绩效评估、医疗领域的疾病评估等等。
因此，建构一个科学合理的测评指标体系对于准确评估和衡量各种对象或现象具有重要意义。
建构测评指标体系的过程并不简单，它需要经过系统的规划和设计，确保所选取的指标能够全面、客观地反映被评估对象的特征和表现。
首先，建构测评指标体系需要明确评估的目的和对象。
不同的评估目的和对象会需要不同的指标体系，因此在建构指标体系之前，需要对评估的具体目的和对象进行明确定义和界定。
例如，在教育领域，学校的教学质量评估和学生的学业水平评估所需要的指标体系就会有所不同。
其次，建构测评指标体系需要进行相关文献和实证研究的调查和分析。
通过对已有的研究成果和实践经验进行梳理和总结，可以确定出与评估对象相关的各种可能的指标。
这些指标可能涉及到各个方面的特征和表现，如数量指标、质量指标、结构指标、过程指标等等。
通过对这些指标进行深入的分析和筛选，可以确定出最具代表性和有效性的指标，作为最终的测评指标体系的构成要素。
此外，建构测评指标体系还需要进行专家咨询和论证。
专家是具有丰富经验和专业知识的人士，他们可以对所选取的指标进行深入的评价和论证，从而确保所构建的指标体系在理论上和实践上都是可行的和有效的。
通过专家的意见和建议，可以对指标体系进行进一步的完善和修正，以确保其科学性和可操作性。
最后，建构测评指标体系需要进行实际的测试和验证。
在实际应用中，需要对所构建的指标体系进行实地测试和验证，从而检验其可行性和有效性。
通过实际的应用和实证研究，可以发现指标体系中可能存在的问题和不足之处，并及时进行调整和改进，以确保其能够准确地反映被评估对象的特征和表现。
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程一、明确测评目的。
这就像是我们要去一个地方之前，得先知道为啥要去那儿。
是为了招聘新员工呢，还是为了评估现有的员工，看看谁该升职加薪呀？如果是招聘新员工，那指标可能就更侧重于基本能力、潜力之类的。
要是评估现有员工，那工作成果、团队协作能力等方面可能就更重要。
就像我们去逛街，如果是买衣服，那肯定关注的是款式、尺码合不合适；如果是买菜，那关注的就是新不新鲜、价格划不划算啦。
二、确定测评对象。
这一步就是搞清楚这个测评是针对哪些人的。
是针对刚毕业的大学生呢，还是有多年工作经验的职场老手呀？不同的对象，测评的重点也不一样。
比如说大学生，可能更看重学习能力、创新思维；而职场老手呢，工作经验、行业资源这些方面就比较关键。
这就好比是不同的菜适合不同的做法，新鲜的嫩菜适合清炒，老一点的菜可能就适合炖啦。
三、进行岗位分析。
这可是个很重要的环节哦。
我们得好好研究一下这个岗位到底需要什么样的人。
比如说一个程序员岗位，那肯定需要对编程语言很熟悉，要有很强的逻辑思维能力，能解决各种代码中的bug。
这就像盖房子，得先知道这个房子需要什么结构，是盖高楼大厦就需要很坚固的地基和框架，要是盖个小茅屋，那要求就没那么高啦。
我们可以通过查看岗位说明书、和在职人员聊天、观察他们的工作过程等方式来进行岗位分析。
四、构建初步指标体系。
五、筛选指标。
初步的指标体系列出来后，可能会发现有些指标不太合适或者有些重复。
这时候就需要筛选一下啦。
把那些可有可无的，或者和其他指标意思差不多的去掉。
就像我们整理衣柜，把那些穿不着或者和其他衣服太相似的衣服挑出来，这样留下来的才是最实用的。
我们可以用一些方法来筛选，比如专家评估法，找一些在这个领域比较厉害的人来看看这些指标行不行；或者用统计分析法，看看这些指标之间的相关性。
六、确定指标权重。
不同的指标在整个测评体系里的重要性是不一样的，这就需要确定权重啦。
就像做菜，盐和糖都很重要，但是盐放多放少对味道的影响可能更大一些，所以盐的权重就比较高。
人员测评标准体系的建构
文献查阅法
如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关品德的十项测评要素为： （1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。 （2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。 （3）诚实：待人真心诚意，讲真话。 （4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么样痛苦，也能够忍耐。 （5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休。 （6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。 （7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度去完 成工作。 （8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。 ………………
30
第五节 测评标准体系建构的步骤
明确测评的客体 与目的
确定测评的项目 或参考因素
确定测评标准体 系的结构
筛选与表述测评 指标
确定测评指标权重
规定测评指标的计量 方法
试测并完善测评标准 体系
31
生人理事学选拔与测评
2424
48
王蒋会雪平芹
32
第六节 测评标准体系建构的范例
一、标准体系内容的确定 标准体系内容的确定可以分三步进行。首先采取开
8 兢业精神 工作踏实 说得过去 马马虎虎
测评结果
12
（5）图表式标度：
思考型性格测评量表
问:你是怎么样看待自己的?
12 3 45
1.有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2.别人求助时如不方便就断然拒绝 3.认真考虑,然后才行动、说话 4.总是把表对得很准 5.生活态度是“三思而后行” 6.性情总是“水波不惊般地平稳 7.收到信件马上就回函 8.做事时先确认不会失败后才开始行动 9.做事时考虑先后缓急
传统机械按键设计要点：
1.合理的选择按键的类 型，尽量选择平头类的 按键，以防按键下陷。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
34,在人生中比起才能来,气质更重要 35,做事时比起率先行动更善于善后处理 36,不管多么急也不加塞儿 37,经常发现报上的校对错误 38,外出旅行时先准备好洗脸毛巾 39,闲暇时喜欢猜谜读书等活动 40,出了麻烦尽可能不去找人商量,独自思考 41,做事有条理,一切按计划行事 42,把书信重复看几遍才放下心来 43,不干完手头的事不接新的工作 44,做事时有人过来说话也不受干扰 4管5理,即资使源不吧拿（8手）的，事提供情海也量不管退理避资三料免舍费,总下想载试！试
如品德中的“诚实”、“正直”、“谦 虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形 式。如“纪律性”
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测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
能力
2，论述问题是否周密
周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
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1，测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
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（2）设问提示式：
测评要 测评标志 素
测评标度 优良 中 可差
1合作意识怎么样？ 协调性 2见解、想法不固执吗？
3自我本位感不强吗？
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（3）方向指示式：
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
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测评标度 10 5 0
测评要
素
5-4.5分
协作性 合作 无间
连续区间式标度示例 测评标度与标志
4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
肯合 作
尚能合 偶尔
作
合作
3分以下
我行 我素
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4,定义式标度
测评要素
三级标度定义
一、指标结构与形式
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态 顺序
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案例
逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡 自我诊断方法: 1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在 方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。 2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。 3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分 为倾向不明。
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2，测评标度的形式
（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”
（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。 （3）数量式标度：
点标式标度示例
测评要素
测评标志
综合 1，能抓住实质，分析透彻 分析能力 2，接触实质，分析较透彻
3，抓不住实质，分析不透彻
第三章 测评指标体系的建构
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第一节 概述
• 测评内容、目标与指标 • 1、测评内容 • 指素质测评所指向的具体对象与范围，
如德、才 • 内容由测评目的与所测客体的特点决
定
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示例
个体素质测评内容分析表
形式 结构 德 智 体
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测评 结果
5,图表式标度
思考型性格测评量表
问:你是怎么样看待自己的? 1,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2,别人求助时如不方便就断然拒绝 3,认真考虑,然后才行动、说话 4,总是把表对得很准 5,生活态度是“三思而后行” 6,性情总是“水波不惊般地平稳 7,收到信件马上就回函 8,做事时先确认不会失败后才开始行动 9管,做理事资源时吧考（虑8）先，后提缓供急海量管理资料免费下载！
序号 要素描述 A
பைடு நூலகம்
B
C
1 次废品率 基本无 很少有 很多次
2 作业快慢 能完成 有时能 较慢
3 爱惜设备 能爱惜 能注意 会乱来
4 成绩如何 基本达标 靠近目标 差远了
5 合作共事 乐于帮忙 能帮则帮 帮不了
6 出勤情况 很少发生 不算多 经常出现
7 热心工作 干得出色 不感兴趣 讨厌
8 兢业精神 工作踏实 说得过去 马马虎虎
22,尊重每个朋友的个性,决不勉强 23,虽然情绪有些不好,但仍把分配的工作做完 24,人生有许多东西不能用金钱买到 25,决不泄露朋友的秘密,背叛朋友的信任 26,借东西到期一定归还 27,怕出麻烦,门窗一般都关闭着 28,打电话之前先考虑好说话的先后顺序 29,彻底寻找失败的原因 30,高效率地记笔记,有自己的一套方法 31,亲自充分调查入学学校和就业单位 32,得到详尽的说明后,才开始工作 3管3理,即资使源别吧人（8打）破，了提供规海律量,自管己理资也料不免随费波下逐载流！
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 2管1理,买资食源物吧首（8先）注，重提供营海养量平管衡理资料免费下载！
知识
能力
思维 方式
操作 日常 行为 表现
绩效 表现
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岗位知识测评内容分析表
形式 结构 基础知识 专业知识 相关知识
知识 能 力
思维 操作 日常 绩效 方式 行为 表现 表现
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第一节 概述
2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。