员工激励理论

员工的激励理论—期望理论

第一环(黑线): 核心环

期望是指员工对自己尽到努力就能够搞好工作绩效的信心

当员工期望变大，能够增加员工的努力程度，从而产生较高的个人工作绩效，进而拿到较高的绩效奖励来增加回报，而回报又会反过来强化，形成良性循环。反之，当员工期望变小时，努力程度降低，使员工绩效下降，回报减少，反过来努力程度进一步降低，造成恶性循环。

就比如一个销售员在推销产品时，他对自己能够把产品推销出去十分的有信心，因此他不断努力去推销，进而把绩效提上去，从而得到很好的回报，进而又促进他的积极性，即努力程度，达到良性循环。反之会造成恶性循环。

第二环(橙线): 能力环

员工回报可以通过影响员工能力来影响员工绩效。因为随着员工回报的增加，员工对提高能力的投入也会相应增加，例如恢复能力，参加自我培训，上夜校等；同时对绩效的投入也会增加，例如工作态度，体力与精力等利用一些辅助工具等等。这样，在同样的员工期望下，也能增加个人绩效，提高回报水平，增加努力程度。第三环（蓝线）：合理期望环

当员工自身期望比合理期望大时，自身期望越高，实现期望的可能性越小，风险越大，努力程度就越低，适合进行风险激励；当员工期望比合理期望小时，自身期望越高，努力程度就越高，适合进行目标激励，进而影响绩效与薪酬。

当员工能力越大时，实现期望的可能性越大，努力程度就越高。

合理期望主要受员工能力和薪酬水平的影响，员工能力越大，企业薪酬水平越高合理期望就会相应变大。

比如上述销售公司的奖金为额外售量的百分之零点四，但员工的自身期望是百分之零点五。自身期望高于合理期望，导致员工努力程度下降，从而绩效降低。相反，若自身期望为百分之零点三，低于合理期望，积极性提高，绩效增加。

第四环（绿线）：个人与组织环

员工绩效是组织绩效的组成部分，员工绩效越大，组织绩效越大，组织收益也会相应变大，进而通过组织分红，提高薪酬水平等方式来增加薪酬。

但同时，薪酬水平的提高，必然会导致组织成本上升，反过来降低组织的收益，这就需要组织进行有效合理的薪酬体系设计与管理。

第五环（粉线）：期望调整环学习是成就事业的基石

当员工的实际期望过高并大于合理期望时，员工世界实际期望实现的可能性会降低。这时，员工可能会选择消极对待，也可能会重新权衡实际期望与历史，同事，市场和自我能力等相关因素的关系，从而调整自己的实际期望。