信息化绩效考核的思考
关于如何将绩效考核管理信息化的研究
绩效管理制度下 ，运用现代 办公 软件技 术来保 障绩 效管 理 信息 化的 工作 体系 ，
研究与设计 ，尽可能将绩效 管理合理地 信 息化。
作者在之前 的教学 工作 当中 ，曾担任绩
作 者 简 介 ：李 何 燕 媛
女 ，汉族 ，广西河池人 ，武汉理工大学硕士，广西 电力职业技术学院讲 师，研 究方向：计算机 ； 女 ，汉族 ，广西南宁人 ，武汉理工大学硕士，广西 电力职业技术学院讲 师，研 究方向：网络； 男 ，汉族 ，湖南岳阳人 ，武汉理 工大学硕士，广西 电力职业技术学院讲 师，研究方向：自动化 。
有 效 的办 公 软 件 管 理 平 台 ，因 此 ，在 绩
然后按照企事 业单 位 的要求 划分 等级 ，
与工资 、晋 升 、淘 汰 等 人 事 决 策 相 挂 钩。我把这种 考核 概 念总结 为 两个 字 ： “ 打分 ” 。用这 种 方法 对 员 工 的定 位 是 不准确的 ，至少是不全面的 。
的绩效记 录软件平 台 ，形成保 障教学 改 革工作 的有效运行机制 ，不断提高教 师 参与绩效考核工作积极性 ；③ 通过反 复
效工作过程实施办法方 面 ，应 该遵从于 各 院校人事 部 门绩效 考核 改革 的制 度 。
但要做一个好 的软件管理 平台 ，也要首
先对 当前 的绩效 考核 进行 深入 的 了解 ，
效考核管理 的一线工作者 ，所 以对高职
院校绩 效 改革 有 了多 于普 通 教 师 的思
提高管理效率其 意义 主要有 以下几 点 ：
（ １ ）在现有 的绩效管 理制 度下 ，保 障绩效管理的信息化 与教学改革 的有效 结合 ，作为人 力资源 管理 中最重要 的环 节之～ ，绩效 考核在 帮助企事业单 位实
信息化在绩效管理中的作用
企业与管理经济与社会发展研究信息化在绩效管理中的作用国家能源集团神东煤炭哈拉沟煤矿 王小雄摘要：信息化能够提高绩效管理的效率，加速绩效管理体系的变革。
本文首先阐述信息化下的绩效管理的问题，其次借助绩效管理的观念、方式、对象以及领导的定位等四个方面来阐述信息化在绩效管理中的作用，最后做出总结。
关键词：信息化；绩效管理；问题；作用一、信息化下的绩效管理问题近年互联网信息技术飞速发展，国内和国外的很多企业均将信息化应用到自身的绩效管理中，探索信息化对自身绩效管理的着力点并不断完善绩效管理体系，努力实现企业良性健康发展。
尽管信息化下的绩效管理取得了显著的成绩，但同时也存在一些问题，多年来国内外学者对绩效管理和绩效考核之间的界限存在着几种不同的观点，并且各种观点之间差异性极其大，信息化下的绩效管理让这种差异感和矛盾愈发加深。
一些企业混淆绩效管理与绩效考核，实际上绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理的信息化是以互联网技术为基础，应用现代科技解决企业存在的绩效管理问题，进而提高企业的绩效管理效果。
但当前信息化对绩效管理的作用仍处于初级阶段，一些细节和实施的步骤仍然不明确，一些单位在信息化与绩效管理结合的过程中容易错误判断绩效管理的信息化着力点，反而让信息技术放大了绩效管理的问题。
一些绩效管理中的缺点例如过于注重绩效考核、忽视制定绩效计划和省略绩效考核评价等在信息化的加速下愈发严重，不但没有解决问题反而让问题愈演愈烈。
二、信息化在绩效管理中的作用信息化覆盖的范围越来越广，绩效管理与信息化的融合度也越来越高，越来越多的企业或事业单位把先进的互联网技术加入到绩效管理中，不断推动绩效管理的实施。
比如一些互联网公司开发的绩效管理系统能够把企业管理平台与员工自主平台相结合，实现管理人员与企业员工之间的双向管理过程，这些由互联网公司开发的绩效管理系统涵盖了绩效管理的各个模块，例如绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核、绩效结果应用以及绩效目标评价等。
绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用
绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用随着信息技术的飞速发展和企业管理水平的提升，信息化已经成为现代企业管理中的一项重要工作。
在绩效考核方面，信息化建设和数据分析应用更是对于企业进行科学、客观、有效的评估和考核具有重要意义。
本文将探讨绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用对企业管理的影响以及如何优化这一过程。
一、信息化建设对绩效考核的意义信息化建设是将企业管理中的各项业务和决策过程数字化、电子化的过程。
在绩效考核中，信息化建设可以极大地提高绩效考核的科学性和准确性，有效地避免主观性评价的弊端，并为企业提供决策依据。
首先，信息化建设使得绩效考核的数据收集和整理更加高效和方便。
通过信息化系统，员工的绩效数据可以快速而准确地录入和存储，避免了传统纸质档案的繁琐和容易出错的问题。
同时，通过信息化系统，不同部门的数据可以得以互通，提供了全面的绩效考核数据来源，减少了信息沟通和整合的成本。
其次，信息化建设提供了更全面的数据分析和比较。
传统的绩效考核方式局限于每个员工的具体情况，很难进行全面的绩效评估和对比。
而信息化建设可以将员工的考核数据整合和比较，形成全员的绩效评估模型，更客观地进行绩效排名和评价，为企业决策提供重要参考。
最后，信息化建设推动了绩效考核的标准化和规范化。
在信息化系统的支持下，企业可以根据实际情况建立起科学的绩效指标和评价体系，每个员工都能清楚地了解到自己的绩效评价标准，并且可以在系统中进行自我评估和调整。
这样可以促使员工按照统一的标准努力工作，提高整体绩效水平。
二、数据分析在绩效考核中的应用数据分析是信息化建设的重要组成部分，通过对绩效考核数据的统计、分析和挖掘，可以为企业提供更深入的绩效评估和决策支持。
首先，数据分析可以帮助企业发现绩效考核中的问题和短板。
通过对绩效数据的统计和分析，可以清晰地看到哪些业务环节存在问题，哪些员工绩效较低。
有了这些数据和分析结果，企业可以有针对性地制定改进和优化方案，提高整体绩效。
企业绩效考核存在的问题及应对措施
绩效薪酬文/曾丽钗企业绩效考核存在的问题及应对措施国家的文明发展，涵盖了很多方面，其中绩效考核是网络时代赋予企业发展的新任务。
想要做好企业绩效考核，仅仅应用互联网技术是远远不够的，更应注重绩效考核部门的自身建设。
大数据体量大、来源广，能够对大量的数据进行分析和处理，数据输入输出速度快，为各企业的绩效考核工作和个人的信息处理提供技术上的支持。
在网络时代的背景下，信息的流通影响着人们的日常生活，为企业绩效考核管理和开发提供新的思考。
应用多种技术与手段进行绩效考核是企业发展的重点。
企业绩效考核开展现状●考核观念落后信息时代资源的考核与更新速度不断变化，进而网络时代的信息更替，并没有对企业绩效考核管理带来历史上的改变。
当前，部分企业绩效考核管理部门，对于绩效考核开放的服务观念十分落后。
部分人将企业绩效考核与核算工资混为一谈，只注重信息的储存，但对绩效考核的内容及作用，并没有明确的概念。
随着与国际市场的接轨，资产出现了多种形式，以至于企业绩效考核的内容逐渐增多。
近些年无形资产成为企业绩效考核的重点，在有形的范围内，企业缺少有计划考核的结构。
很多企业面临着更多的挑战，部分企业在进行企业绩效考核时，考核结构不够科学使得公司的信息并不能处在足够安全的环境下。
在企业绩效考核创新的过程中，并在传统企业绩效考核的基础上，制度体系不完善，使企业在发展的过程中，无法及时应对突发的风险，并缺少有效的后续解决办法。
●与员工需求存在矛盾在企业进行绩效考核的过程中，信息技术的应用能够满足企业进行对账或进行报表审核，却忽略了绩效考核。
由于各财务状况不同，各企业应用的信息系统也存在着一定的差别，各企业应根据企业自身的发展情况进行软件的开发和升级，使得企业应用的企业绩效考核信息软件能够适应企业发展的情况。
企业作为无形资产的运作对象，在新经济时代的背景下，能够对市场价值起到重要的作用。
每一个投资环节都应渗入企业绩效考核手段，而很多的企业将绩效考核作为形式。
信息化项目事前绩效评估指标体系初探
TECHNOLOGY AND INFORMATION190 科学与信息化2023年3月下信息化项目事前绩效评估指标体系初探李璇 孔群 宋云波 徐媛媛山东省信息技术产业发展研究院 中国赛宝（山东）实验室 山东 济南 250014摘 要 事前绩效评估作为全过程预算绩效管理的起点，得到越来越多的重视和关注。
本文在分析事前绩效管理的意义和面临挑战的基础上，针对信息化项目的特点，构建了信息化项目事前绩效评估指标体系。
评估指标体系共涵盖5个一级指标、15个二级指标、51个三级指标，为信息化项目事前绩效管理提供了支撑。
关键词 信息化；事前绩效考核；评估指标体系Preliminary Study on Prior Performance Evaluation Index System of Informatization Projects Li Xuan, Kong Qun, Song Yun-bo, Xu Yuan-yuanShandongInstitute of Information Technology Industry Development, China CEPREI (Shandong) Laboratory, Ji’nan 250014, ShandongProvince,ChinaAbstract As the starting point of budget performance management in the whole process, priorperformance evaluation has received more attention and concern. Based on the analysis of the significance and challenges of prior performance management, this paper constructs the priorperformance evaluation index system of informatization projects according to the characteristics of informatization projects. The evaluation index system covers 5 first-level indicators, 15 second-level indicators and 51 third-level indicators, which provides support for the prior performance management of informatization projects.Keywords informatization; prior performance appraisal; evaluation index system1 事前绩效评估的提出2018年9月，中共中央、国务院印发了《关于全面实施预算绩效管理的意见》，提出加快建立全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系[1]。
信息化应用系统绩效考核
信息化应用系统绩效考核随着信息化技术的不断发展和应用，信息化应用系统在企业中的地位变得愈发重要。
为了评估和监控信息化系统的运行情况以及对企业业务的支持程度，信息化应用系统绩效考核成为了必要的手段。
本文将就信息化应用系统绩效考核的相关内容展开讨论。
一、绩效考核的意义信息化应用系统绩效考核是对企业信息化系统运行情况的评估和监控，旨在衡量信息化系统对企业业务的支持程度，以及系统的安全性、可靠性、可用性等方面的表现。
通过绩效考核，企业能够及时发现和解决系统存在的问题，提高系统的稳定性和效率，为企业的发展提供有力支持。
二、绩效考核的指标体系为了科学客观地评估信息化应用系统的绩效，需要建立一个完善的指标体系。
一个合理的指标体系应该包括以下几个方面：1. 系统性能指标：包括系统的响应时间、处理能力、并发性能等。
这些指标反映了系统的性能水平，能够直接影响用户的体验和工作效率。
2. 安全性指标：包括系统的防护能力、用户身份认证、数据加密等。
信息化系统涉及到企业的核心数据和业务，安全性至关重要，因此安全性指标是评估系统绩效的重要依据。
3. 可靠性指标：包括系统的可用性、故障恢复能力、备份与恢复策略等。
信息化系统的稳定性和可靠性对企业的正常运营至关重要，因此可靠性指标也是评估系统绩效的重要方面。
4. 用户满意度指标：包括用户对系统的易用性、界面友好性、功能完备性等的评价。
用户满意度是评估系统绩效的重要参考指标，系统的最终目标是为用户提供便捷高效的服务。
三、绩效考核的方法信息化应用系统绩效考核可以采用多种方法和手段，常见的方法包括：1. 定性评价：通过对系统进行综合评估，从用户满意度、系统稳定性、业务支持等方面进行评价，给出定性的评价结果。
2. 定量评价：通过收集系统的运行数据，对系统的性能指标进行统计分析，给出定量的评价结果。
3. 经济效益评价：通过对信息化系统的投入与产出进行比较，评估系统对企业经济效益的贡献。
4. 用户调查与反馈：通过向用户发放问卷、进行访谈等方式，了解用户对系统的评价和需求，从而评估系统的绩效。
建立科学化信息化制度化基层党建绩效考评体系的思考
建立科学化信息化制度化基层党建绩效考评体系的思考“我们要落实新时代党的建设总要求，健全全面从严治党体系，全面推进党的自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，使我们党坚守初心使命，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。
”是党的二十大对新时代党的建设提出新的论断新要求。
用自我革命式的制度规范体系对基层党建工作绩效进行考评，对于全面落实党建工作责任制，推动基层党建工作科学化、信息化、制度化，具有十分重要的现实意义。
因此，如何以“纪实+画像”构建科学的党建绩效考评体系，是新形势下推进基层党建工作创新发展迫切需要研究和解决的重要课题。
1 现状分析近年来，党政基层、事业单位和国有企业各级党组织围绕基层党建绩效考评工作进行了一些有益的探索，考评机制科学化精细化程度有了进一步提高和完善，但在一些方面仍然存在亟待解决的问题。
本文主要围绕国有企业视角论述，还存在以下突出问题。
1.1 党建考评缺乏明确导向性考评的目的就是通过制度的规范性和稳定性来防止因企业整体运行水平、地方营商服务环境和管理人员素质高低等因素，决定或影响党建工作水平，促进基层党组织和党务干部正确履行职责，抓好党建。
在实际工作中，对开展基层党建工作绩效考评，一些基层党组织和党员领导干部在认识上存在偏差，出现一手硬一手软的现象，即重业务工作，轻党建工作；重工作实绩，轻群众满意；重年终考核，轻党建考核；重考核评价，轻结果运用。
抓党建工作流于表面形式，服务中心不够，“两张皮”的问题比较突出，基层党建处于低层次循环，从而削弱了基层党建绩效考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作绩效考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。
还有的缺乏工作标准与规范，特别缺少狠抓工作落实的考核办法，凭感情树优，以印象评先，干与不干一个样，干好干坏一个样，难以调动工作积极性。
1.2 考评指标缺乏科学合理性考评指标的设置是绩效考核中一个重要的、也是比较难以解决的问题。
在实践中，基层党建工作考核指标中对不同责任主体的考核工作不易界定，一方面，很多基层党组织没有从全局的角度去理解、设计考核指标体系，在指标收集和衡定上不同程度地存在一些偏差。
绩效考核制度的信息化与数字化平台建设
绩效考核制度的信息化与数字化平台建设谨以此文向读者介绍绩效考核制度的信息化与数字化平台建设。
本文将从不同角度分析该平台的重要性，并探讨其对组织和个人的益处。
一、平台的概述绩效考核制度的信息化和数字化平台建设是通过应用信息技术和数字化工具来管理和评估员工的工作表现。
该平台可用于收集、储存、分析和分享关于员工绩效的数据，以提供决策支持和改善绩效管理的方法。
二、提高绩效数据的准确性和及时性通过信息化和数字化平台，组织可以更加准确地评估员工的绩效。
数据的收集和分析过程更加高效，避免了传统手工记录和处理带来的错误和延迟。
同时，该平台可以及时提供绩效数据和相关指标，便于管理层制定相应的决策。
三、促进透明度与公平性信息化和数字化平台建设可以确保绩效考核过程的透明和公平。
通过自动化和标准化的工作流程，员工的绩效评估变得客观，并降低了主管任性评价的可能性。
员工可以清楚地了解绩效考核的标准和流程，从而消除了潜在的不公平。
四、激发员工的积极性与动力通过平台记录和追踪个人的绩效表现，员工可以更好地了解自己的优点和改进之处。
此外，数字化平台能够提供实时反馈和奖励机制，激励员工为提高绩效而努力。
这种积极的竞争氛围可以提高整体绩效水平。
五、支持绩效管理与发展信息化平台可以为组织提供全面的绩效管理和发展解决方案。
通过数据分析，管理层可以识别出组织中的绩效问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进。
此外，该平台还可以支持个人的职业发展规划，为员工提供相关培训和发展机会。
六、减少管理成本与工作负担传统绩效考核系统通常需要大量的手工操作和纸质文档，给组织带来了重大的管理成本和工作负担。
而信息化和数字化平台能够自动化和简化这些工作流程，减少管理层和员工的工作量，提高工作效率。
七、保护数据安全与隐私在信息化和数字化平台的建设中，数据安全和隐私保护是至关重要的。
组织应采取安全措施，确保绩效数据的高度保密和防止恶意攻击。
只有在数据安全和隐私得到保护的前提下，员工才会对平台的使用和绩效数据提供更多信任。
绩效考核信息化方案：提升管理精准度,优化员工表现评估与奖惩机制
绩效考核信息化方案：提升管理精准度，优化员工表现评估与奖惩机制Performance appraisal is a critical process for evaluating and assessing the performance of employees within an organization. In order to streamline and enhance the efficiency of this process, implementing an information technology-based solution can be highly beneficial.An effective performance appraisal information system should include several key features. Firstly, it should provide a centralized platform where managers can easily access and review employee performance data. This can be achieved through a web-based portal or a mobile application. The system should also allow for the customization of performance evaluation criteria, ensuring that it aligns with the specific goals and objectives of the organization.Furthermore, the information system should provide automated tools for data collection and analysis. This can include features such as self-assessment forms, 360-degree feedback mechanisms, and performance metrics tracking. By automating these processes, thesystem can significantly reduce the administrative burden on managers and HR personnel.Another important aspect of an information technology-based performance appraisal system is the integration of performance data with other HR systems. This can include linking performance results with training and development plans, compensation management, and career progression opportunities. By integrating these systems, organizations can ensure a holistic approach to employee performance management.Implementing a performance appraisal information system can bring numerous benefits. It enhances transparency and objectivity in the evaluation process, reduces biases, and provides a fair and consistent method for assessing employee performance. It also allows for real-time monitoring and feedback, enabling timely interventions and performance improvement initiatives.In conclusion, adopting an information technology-based performance appraisal solution can greatly improve the efficiency and effectiveness of the evaluation process. It enhances transparency, reduces administrative burdens, and promotes fair andconsistent performance assessment. Organizations should consider implementing such a system to optimize their performance management practices.中文回答：绩效考核是评估和评价组织内员工绩效的关键过程。
国有企业绩效考核的探索与思考
国有企业绩效考核的探索与思考国有企业绩效考核的探索与思考一、引言国有企业在中国经济中扮演着重要角色，其发展与绩效表现直接影响着国家的经济发展与社会稳定。
为了确保国有企业充分发挥其在经济中的作用，提高其经营效益，国有企业绩效考核成为了管理者和政府监管部门关注的焦点。
然而，由于国有企业的特殊性以及考核方法的复杂性，如何科学合理地进行绩效考核一直以来都是一个亟待解决的问题。
本文将以“国有企业绩效考核的探索与思考”为主题，从绩效考核的重要性、现有评估方法的局限性、实践中的问题及改进方向等方面进行探讨，为国有企业绩效考核提供参考和思路。
二、绩效考核的重要性绩效考核是一种通过量化评估和评价，全面反映企业产出、效益和成本等方面表现的方法。
对国有企业来说，绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 促进效益最大化：通过明确绩效考核指标和激励机制，能够引导国有企业在经营决策和资源配置上更加注重效益，提高经济效益和社会效益。
2. 提升管理水平：绩效考核可以借助数据和信息，及时发现问题，推动企业管理创新和提升。
同时，通过与其他企业的比较，激发内部竞争机制，促进管理和运营水平的提高。
3. 推动企业改革：绩效考核可以揭示国有企业存在的问题和短板，通过因材施教的方式，推动企业内部改革，提高企业的机制和体制适应性，增强竞争力。
三、现有评估方法的局限性尽管绩效考核的重要性广为人知，但现有的评估方法却存在着一些局限性，在实践中存在一些问题：1. 考核指标单一化：部分地方和企业在考核绩效时，过于注重单一指标如利润、销售额等，忽视了企业效益多元化的特性，造成了评估结果的失真。
2. 数据真实性难以确认：部分国有企业在实际操作中存在数据造假的情况，使得绩效考核的结果不能真实地反映企业的实际经营状况，影响了评估的科学性和可信度。
3. 激励机制不完善：现有绩效考核中，激励机制设计不合理、执行不到位，使得部分考核结果难以发挥激励作用，失去了绩效考核应有的推动效果。
信息化背景下电力行业绩效考核存在的问题与改进策略
１ ． 对 绩 效考核 的内容提 出了 新要 求。 首先， 从一 般工作人员
来看， 信 息 化使 得 电力 行业 员 工 的 工作 内容 发 生了一定 的 转 变 ， 不 再 简 单 地 依 靠 个人 的 基 本 技 能 来开 展 各 项 工 作 ， 而 是可 以依 靠 各 种 信 息化 手 段如 办公 软 件 等 来 辅 助 工作 。 这 就 在 一定 程 度 上 降 低
先 是 要 设 立 相 应 的 绩效 考 核 指 标 ， 并 保 证 这 种 指 标 具 有 可 操 作 性， 是 能 够为 “ 计 算 机 信息 系统 所 识 别 ” 的信息， 当前 这 种 指 标 体
此外 ， 这 种 考 核 过 程 是 通 过 信 息 系 统 进 行操 作 ， 无 需人 工干 预 ，
这 就 避 免 了个人情 感 因素 对 考 核 结 果 产 生 影 响 ， 提 高 了考 核 的 公
平性。
三、 信息化 背景下电力行 业绩 效体系 的构 建 １ ． 绩效考核指标体 系的构建 。 信息化背景下电力行业绩效考
绩效考核
２ ． 绩 效考核 的个 性化 不突 出。 信息化系统具 有强 大的计算
、
信 息化对 电力行业 绩效考核 提 出了新 要求
和信息存储能力， 能 够 根 据 预 先 设 计 的 条 件 快 速 地 计 算 出所 期 望 的结果 ， 从 而 为推 动 更 为 细 化 的 绩 效 考 核 提 供 了 途 经 与 方 法 。 但 当前 电力 行 业 绩 效 考 核 主 要 是 针 对 各 部 门 或 者二 级单 位 的 ， 对部 分 岗位 个人 绩 效 考 核 尚有 待 进 一 步 改 进 。 如 管 理 岗位 的 绩 效 考 核 由于 工 作 内容 难 以 量 化 或 者 难 以将 工 作 成 果 在 不 同 的 职 工 之 间 有 效 地 进 行分 割而 难 以 推 进 个人 绩 效 考 核 ， 从 而 导 致 工作 在 同一 部 门 或 者 单位 的 职 工 虽 然 工作 效 果 与 效 率方 面 存 在 差 异 ， 但 在 考 核 结 果 中 没 有得 到充 分 的 体 现 。 如 同为 中 级职 称 的 行政 部 门 工作
大数据时代企业绩效考核思考
摘要：在当今的信息时代，企业不能放弃海量数据技术，积极采用海量数据技术可以防止随着时间的推移而被抛弃。
与此同时，要看到大数据技术存在很多问题，积极优化大数据技术，更好地利用信息来提高绩效考核管理的效率是非常有益的。
所以需要企业和个人同时努力，员工要充分认识到个人和企业的利益是一致的，企业的发展与个人发展密切相关。
关键词：大数据；企业管理；绩效考核引言传统的绩效考核是以收集和分析企业每个员工的工作信息为基础来确定绩效水平的，不可避免地会出现员工考核客观性和信息偏差等问题。
大数据技术建立在数据量大、数据类型多样、数据源广泛的基础上，能够及时评估员工的工作情况和质量，使员工绩效评估更加客观、准确和公平。
与此同时，员工可以根据业绩评价不足及时改正，查明工作中的优缺点。
在大数据环境中，对企业管理会计的要求也越来越高，这就要求管理会计成为一个由专业技能、对互联网信息技术的理解和应用组成的人员，从而促进企业的强劲增长。
一、加强企业绩效考核管理的重要性业绩管理已成为所有企业面临的一个日益严峻的管理挑战，其心理和行为特征与以往大不相同，劳动力成本迅速上升，内部组织环境日益复杂，外部竞争环境不断变化。
因此，绩效评估已成为企业繁荣和成功的战略挑战。
建立一个系统、科学和有效的业绩管理制度是企业管理的关键任务之一。
有效的业绩评估不仅可以提高员工的技能和职业目标，为员工提供明确和可衡量的步骤，还可以优化企业流程，提高企业管理水平，促进企业绩效的提高。
二、当下企业绩效考核面对的挑战(一)信息化程度不足，数据利用不充分虽然大数据技术目前在性能评估中发挥着重要作用，但应该看到大数据技术的安全性并不高。
目前，许多企业虽然认识到大数据性能评估的优点，但仍在使用传统的企业评估机制，原因是与此同时，企业绩效考核机制过分强调考核结果，忽视考核过程，降低了部分员工的工作积极性，加快了员工接近尾声的工作速度与此同时，企业内部对大量数据的利用率较低。
优化公司信息化绩效考核体系,高质高效完成考核工作。
优化公司信息化绩效考核体系，高质高效完成考核工作是企业管理中的重要任务，对于公司的发展和业绩提升具有重要意义。
下面将从优化信息化绩效考核体系、高效完成考核工作两个方面展开讨论。
一、优化公司信息化绩效考核体系1.明确考核目标和指标在优化信息化绩效考核体系中，首先需要明确公司的考核目标。
考核目标应该与公司的战略目标紧密相连，具有明确的导向性和指导作用。
还需要建立科学合理的考核指标体系，包括财务指标、客户满意度、内部流程效率、员工满意度等多个方面，以全面评估信息化绩效。
2.加强信息化数据采集和分析优化信息化绩效考核还需要加强对信息化数据的采集和分析。
通过建立完善的数据采集系统，及时、准确地收集各个指标的数据，以支持考核工作的开展。
利用先进的数据分析技术，对数据进行深入挖掘和分析，为考核评价提供科学依据。
3.注重考核结果的可视化呈现考核结果的可视化呈现是优化信息化绩效考核体系的重要环节。
可以通过数据可视化的方式，将考核结果直观地呈现给相关人员，从而更好地促使其了解和接受考核结果，进而激发工作积极性和改进意识。
二、高效完成考核工作1.明确责任与权限要高效完成考核工作，首先需要明确责任与权限。
对于每一个参与考核工作的人员，都要明确其具体的责任范围和权限，保证工作的有序进行。
还需要建立起科学合理的考核工作流程，明确每个环节的责任和流转方式，以确保工作高效完成。
2.借助先进技术手段高效完成考核工作还需要借助先进的技术手段。
可以引入信息化考核评台，通过系统化的方式支持考核工作的开展。
借助评台的强大功能和智能化工具，可以大大提高考核工作的效率和准确度。
3.加强团队协作与交流考核工作是一个涉及多个部门和人员的协作性工作，因此需要加强团队协作与交流。
建立起高效的交流机制，及时传递信息和交流反馈，在工作中确保各个环节的紧密配合，以确保考核工作高效完成。
以上就是关于优化公司信息化绩效考核体系和高效完成考核工作的一些探讨，通过不断完善考核体系，提升考核工作效率，可以更好地促进企业的稳步发展和持续提升。
信息化工程绩效考核方案
信息化工程绩效考核方案一、考核背景与意义近年来，随着信息技术的发展，信息化工程对企业管理和运营产生了深远影响。
信息化工程旨在通过信息技术的应用，提高企业的管理效率和生产效率，实现业务流程的优化和升级。
因此，信息化工程的绩效考核成为企业管理者必须面对的重要课题。
信息化工程绩效考核是对信息化工程建设成果进行持续评估和监控的一种管理手段。
通过绩效考核，可以全面了解信息化工程的建设进展和成果，及时发现问题并采取有效措施加以改进，以确保信息化工程的顺利实施，实现预期的效益和价值。
二、考核目标1. 确定信息化工程的绩效考核目标，包括但不限于：a. 评价信息化工程的建设进展情况，包括计划完成情况、技术实施成熟度等；b. 评估信息化工程对企业业务流程的优化效果；c. 评估信息化工程对企业运营效率提升的贡献；d. 确定信息化工程绩效考核的指标体系和评价方法。
2. 建立信息化工程绩效考核的定期和不定期评价机制，确保对信息化工程的全面评估和监控。
三、考核指标体系的建立1. 绩效考核指标的确定应充分考虑信息化工程建设的具体情况和企业的经营目标，可包括但不限于以下指标：a. 信息化项目进度与计划完成情况；b. 技术实施成熟度和新增技术应用情况；c. 信息化项目投入与产出的效益情况；d. 信息化系统稳定性和安全性；e. 信息化工程对业务流程的优化效果；f. 信息化工程对运营效率的提升效果；g. 用户满意度和使用情况；h. 信息化工程对绩效管理和决策支持的贡献。
2. 每个指标需要具体化，并设置相应的评价方法和标准，以确保对信息化工程各方面的绩效进行全面的评估和监控。
四、考核方法与流程1. 定期考核a. 建立定期考核机制，例如每月、每季度或每年进行一次绩效考核；b. 在考核前，应明确考核的主体、对象和依据，确保信息的准确性和客观性；c. 根据考核指标体系，采用问卷调查、项目跟踪、系统检测等方式对信息化工程的绩效进行评价；d. 对于得分不合格的项目，应及时通知相关部门或责任人，提出改进意见，并跟踪整改情况。
信息化绩效考核制度(二)
引言：信息化绩效考核制度（二）是对企业信息化建设成果进行全面评估和考核的一套绩效管理制度。
它旨在通过定量和定性指标，评估企业在信息化建设方面的绩效表现，帮助企业管理层实现信息化决策的科学和有效，从而提高企业的信息化水平和竞争力。
本文将从五个大点出发，对信息化绩效考核制度（二）进行详细阐述。
一、考核指标的设定1.绩效指标的分类与特点考核指标的分类：技术指标、经济指标、管理指标、发展指标等。
绩效指标的特点：客观性、可度量性、可比性、有意义性等。
2.绩效指标的制定原则指标与目标的一致性：绩效指标应与企业信息化目标相一致。
可操作性和可行性：绩效指标应具备实施的可行性和操作性。
持续改进和发展：绩效指标需要随着企业信息化的发展而不断改进和发展。
二、指标权重的确定1.指标权重的重要性指标权重是对考核指标重要程度的体现，影响着最终绩效评价结果。
指标权重的合理确定能够准确反映企业信息化发展的重点和优势领域。
2.指标权重确定的方法专家评估法：通过专家对绩效指标的评估和比较确定权重。
层次分析法：综合考虑指标间的相对重要性，利用层次分析法确定权重。
三、数据采集与分析1.数据采集方式自动采集：通过信息系统自动收集和记录各项数据。
手工采集：通过调查问卷、资料统计等手段收集数据。
2.数据分析方法统计分析：利用统计学方法对采集到的数据进行分析，如平均值、标准差等指标。
SWOT分析：通过对企业内外环境的优劣势分析，找出信息化建设的问题和潜在机会。
对比分析：将不同时间段或不同企业的数据进行比较，找出信息化建设中的差距和优势。
四、绩效评价结果的呈现与分析1.绩效评价结果的呈现形式图表展示：使用各种图表形式准确、直观地展示评价结果。
报告撰写：根据评价结果撰写绩效评价报告，详细分析每个指标的得分和建议。
2.绩效评价结果的分析方法PRM分析：通过对评价结果进行PRM （ProgressiveRatioMeasurement）分析，评估信息化绩效的进步率。
实施绩效考核信息化管理的作用【最新】
实施绩效考核信息化管理的作用实现绩效考核信息化管理，是人力资源部门提高工作效率，更好地服务好其他部门的一个公正平台，依照全员绩效考核信息化管理的创新点，达到简化绩效考核流程，减少与各部门因考核数据不正确而产生的摩擦与分歧。
1.实施绩效考核信息化管理的作用(1)实现“在线”考核通过科学、合理地构建信息系统，使实际应用具有全面性、动态性，考核单位和被考核单位可实施到组织的最末梢。
通过对信息系统考核组织架构的建立，利用公司现有的计算机及网络设备，不同地区的考评单位用户均可以通过客户端远程登录绩效考核信息系统在规定的时间内对被考核对象实施在线考核评价。
(2)实现“全方位”考核通过信息化突出对KPI、360度、MBO等考评技术的运用。
能实施多角度、多层次、多对象的测评，测评手段和方法更加简便、科学，能有效满足上下级、同级和服务对象参与全员考评的要求。
利用信息化管理的手段，每一位考评人和被考评对象都可以远程登录绩效考核信息系统实施在线考核评价或自我评价，充分实现了绩效考核工作的全员参与和互动。
(3)实现“标准化”考核通过信息系统化，实现全公司工作岗位名称、工作职责、考核报表体系规范化、标准化解决了各企业普遍存在的一人多岗和一岗多人情况带来的考核难题，极大地提高了全公司机构和人员制度标准化建设的管理水平。
(4)实现“透明化”考核通过信息化实现全员绩效考核工作及时、高效、公开，利用绩效考核信息系统，各被考核部门可按照系统权限范围，随时查询被考核对象以往的考核结果和存在的短板并加以改进，以便能更有效地实现考核对加强管理的导向性作用;而且，通过绩效管理信息系统平台，使得决策层能够将公司的战略目标进行有效分解，快速、全面地掌握公司的现状和未来，能够在大量的信息数据中，集中精力于那些对公司的发展、壮大有关键作用的信息，加大管理力度，延伸管理半径，优化资源配置，实现公司短期目标和长期目标间的平衡。
业务管理层能够了解本公司、本部门的绩效完成情况，通过不断的沟通、反馈，并提供必要的支持、指导和帮助、与员工共同完成绩效目标，从而保证每个部门目标的实现。
浅谈医院绩效核算信息化问题
浅谈医院绩效核算信息化问题作者：贾子栋来源：《科学与财富》2021年第02期现代医院的发展离不开各个环节的信息化改造，医院的绩效核算同样需要信息化的辅助。
提升医院绩效核算的信息化水平，对于发挥绩效管理在医院运行中的“指挥棒”作用，增强员工的工作热情和积极性，带动医院的发展具有重要意义。
一、医院绩效核算信息化问题分析（一）绩效核算的信息化水平基本落后于医院整体的信息化水平现代医院管理对医院转向更联通、更智能的信息化发展已经具备了普遍共识，但信息化建设的思维大都是“以患者为中心，以临床为主线”，集中力量服务患者，服务医护，以此为轴心环环相扣做出对应的升级改造。
由于绩效核算非医院的医疗职能业务部门，相对的独立于这种体系之外，就没有医院信息化资源的倾斜，更多的是配合前端的升级改造，可能产生核算数据获取方式方法的改变做出对应的调整。
所以，相比于医院整体的信息化建设，医院绩效核算的信息化排序是靠后的。
（二）绩效核算的信息化没有统一的标准绩效核算作为医院管理的一环，除了需要符合国家规定的制度标准外，也体现着医院的管理水平。
好的绩效核算方案应该是因地因时制宜，能够结合医院实际，推动医院发展。
这就意味着绩效核算方案在空间上不同医院之间是差异化的，在时间上随着医院发展是精细化的。
很难找到模板化的信息化方案可以简单复制，实现信息化需要医院立足自身，自己给自己制定标准。
二、医院绩效核算信息化实现分析（一）认知绩效核算的本质是算法计算机程序语言是面向对象的语句算法，绩效核算是对数据采取标准化的处理，拥有固定的算法，他们运行的逻辑是相同的。
绩效核算的信息化并不过分需求硬件，主要是将绩效核算方法转化为计算机程序语言形成软件。
绩效核算中包含的清晰的条理性和逻辑性，意味着将绩效核算信息化的高度可行性。
（二）数据获取是绩效核算的运行基础获取真实有效的数据是绩效核算发挥作用的基础。
信息化的实现要以数据为尊，确保底层数据抓取的可靠性。
加强新时代政府预算绩效管理信息化建设的思考
预算管理BUDGET MANAGEMENT加强新时代政府预算绩效管理信息化建设的思考丁静静淄博市技师学院摘要：随着我国经济的不断发展与建设，事业单位在此其中对于推动我国发展和维护社会治安有着极为重要的意义。
而在此其中，事业单位的预算绩效管理工作也是必不可少的一部分，它能够对事业单位人力资源管理树立科学的原则，然后在发展上也可以做出相应的对策。
本文从预算绩效管理的概述、预算绩效管理的作用、事业单位预算绩效管理存在的问题分析以及新时代加强事业单位预算绩效管理信息化建设的有效途径这几个方面展开讨论，并对加强新时代政府预算绩效管理信息化建设的思考提出了个人的见解。
关键词：新时代；事业单位；预算绩效管理；信息化建设引言所谓预算绩效管理指的就是管理者与员工之间为了达成一个目标而共同制动的一些计划，并在沟通、考核以及评价上实现目标的科学循环化，这样就能够提高单位内部的管理和发展科学化。
而从另一个角度来分析的话，预算绩效管理将直接关乎着他们在生产和销售上的效益，这样也能保证顾客的满意度，从而实现自身的可持续发展。
所以在新时代背景下，事业单位的预算绩效管理也逐渐受到重视，无论是在对个人的管理，还是组织进行管理，预算绩效这一方法都能体现出极大的功效，尤其是像事业单位这种为社会服务组织的机构，更是要将其作为发展的重点。
而且现如今信息化的普及对于事业单位内部产生了很大的冲击，同时也是一种机遇，改变了之前的预算绩效管理方式并逐渐趋于智能化，那么如何构建一个互联网+事业单位预算绩效管理这一模式已经是事业单位发展的必然趋势。
一、预算绩效管理的概述有相关的学者指出，预算绩效管理就是将组织的预算绩效管理和对于员工的预算绩效管理相结合的一种管理体系，可以看出的问题是，预算绩效管理在不断发展和改善的过程当中已经形成了一个定义，就是在相关组织在确立发展战略以后，从目标、业绩的评价等法各项上来维护自身的稳定运行，然后以此来形成的一种体系。
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信息化绩效考核的思考
内容提要：众所周知，建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位职工工作行为的前提，是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，是摆在全体职工面前一项长期的、艰巨的任务。
关键词：信息化绩效考核思考
随着《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》（以下简称《范本》）的贯彻落实，企业管理工作被精细、量化成为一个整体，由于矿山企业传统的考核模式全部停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布这就耗费了大量的人力和物力，并且透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种职工分工明确，业务流程优化，分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检查企业员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。
从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理绩效考核系统，该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去，运用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评比名次，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。
激发了职工人人找事做的工作热情，收到了良好的绩效考核效果。
一、绩效考核概念:
所谓绩效考核，亦称绩效评估，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方法和客观标准，对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果，充分满足个体的需求，有效地激励个体的工作积极性.
二、眼前山铁矿绩效考核对象
眼前山铁矿绩效管理对象：8个车间（***车间、**车间、***车间、***车间**车间、***车间、）分别用代码A、B、C、D、E、F、G、H表示。
各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用I、K、L、O、N、表示.
三、眼前山铁矿绩效考核系统
将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体，打造眼前山铁矿MES+ERP的新的信息管理模式。
四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因
**眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律：
1、职能部室先于基层车间、正职先于副职，副职低于一般管理人员；行政部门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门.管理绩效考核成绩较差. 出现这种问题的原因是：
（1）《眼前山铁目标管理绩效考核》系统根据《范本》将具体岗位人员精细、
量化，绩效考核目标已经形成，且绩效考核系统已经与之紧密结合，责任过错追究操作性也很强,而且考核目标起点很高,有些量化指标很难达到。
如注销税务登记要求纳税人持相关手续主动到国税局办理，而实际情况是个别纳税人不但不主动到税务部门办理注销税务登记，且于次月十日前隐匿而去，致使税收管理员扣分项目增多。
业务部门副职尤其是这样，由于副职业务能力较强,为了分局整体绩效考核理想化,甘愿充当一名“救火”队员,哪个工作岗位出现“火情”，就在哪个工作岗位上进行“灭火”。
久而久之，一些业务较差税收管理员则成了“万金油”,工作能推就推.而行政岗位、审批岗位在岗责上只是概念化，未把该工作人员行为精细、量化成每一个考核点，出现了考核标准不一问题，绩效考核操作性也不强,量化扣分标准的机会相对较少，绩效考核的排名名次较前也就不足为怪了。
（2）由于职能科室由自己考核自己,且本身正职均为绩效考核小组成员。
日常绩效考核时很难发现错误,且存在自己对自己进行绩效考核现象,不可避免地出现人为因素,致使绩效考核结果出现了偏差.
2、存在被绩效考核对象的年龄与被绩效考核对象的名次成反比这种现象.即被绩效考核对象的年龄越高，被绩效考核对象的名次越落后；绩效考核对象的年龄越低，被绩效考核对象的名次越在前列。
3、《眼前山铁矿目标管理绩效考核系统》把《范本》中的岗责的分解到每一个点,为了保证各环节衔接有序,工作人员职责清、责任明，在很多环节上又过分强调纸质文书的重要性,出现了过多的纸制文书流转,使管理员忙于日常纸制文书制作,结果出现了信息化管理程度越高,而效率愈低的怪现象。
更有甚者，个别责任心不强的干部紧紧围绕绩效考核这根“指挥棒”，工作标准以绩
效考核达到标准为准，,淡化了优化服务意识，弱化了服务质量。
出现工作起点要求不高的现象。
4、个别领导和部分干部对绩效考核的重要性认识不到位,认为绩效考核是绣腿花拳功,是一种计算机游戏.在工作态度上表现为：个别领导干部依然是传统思维，仍习惯于临时发号施令,无长远工作目标。
甚至认为“绩效考核”和“精细化管理”毫无关系；个别干部则对绩效考核有很大抵触情绪，工作不积极主动创新，满腹牢骚。
五、解决现阶段绩效考核出现问题的方法：
1、从思想上切实提高领导和管理人员对绩效考核重要性的认识，领导要起表率作用。
由于绩效考核尚处于完善发展阶段，绩效考核结果出现点偏差也是必然的。
但却有很多领导干部只看到了它的负面影响，尚未认识到它是先进管理的必要手段。
是管理工作“粗放型”向"精细型”发展的必由之路。
但不可否认，无论绩效考核系统如何先进，最终先进管理方法关键取决于人。
因此，作为领导干部应率先垂范，通过宣传从思想上提升自己及其管理人员的理念，新的管理思维，培养其创新能力，自觉地接受、拥护、完善这种绩效考核手段及其绩效考核方法，引导员工以积极的心态面对绩效考核，使其绩效考核与日常管理工作同步，在绩效考核中修正自己工作错误，提高自己工作质量，以极强的责任感、使命感积极探索完善绩效考核体系，要清楚地认识到培养一种全新的理念，是“加强管理的长效机制。
”
2、绩效管理目标重组，建立相适应绩效考核信息化平台体系。
由于眼前山铁矿目标管理绩效考核系统所依据《范本》尚需要完善发展，如
进一步细化行政工作的规范，精细量化分解到每一个工作“点”的标准来考核，将专管员制度、纳税评估制度、一窗式管理、一户式管理等内容纳入到工作岗责体系中，把税收岗责体系的因人设岗定责与实际工作中因事定岗结合起来。
最大限度下放审批权限，彻底实现无纸化程序流转，把税收管理员从文书流转的业务中解脱出来，保证工作效率的简捷、高效。
在考核方法上，应在把行政岗责体系和税收岗责体系单独分开绩效考核的同时，最大限度依托于计算机信息化的优势，使绩效考核智能化，减少了绩效考核中人的情感因素，保证绩效考核结果的公平性、公正性、高效性。
3、重视绩效考核过程，淡化绩效考核结果。
绩效是创造出来的，是管理出来的，但决不是考核出来的。
绩效考核的宗旨是提升管理业务水平层次，降低生产管理成本。
因此绩效考核应强调过程控制，及时纠正绩效考核过程中发现的问题，把以往考核结果的做法改为考核结果的过程。
在人的认识不高，技能不强，智能化较低的现阶段，以人性化的角度淡化绩效考核结果，只作为参考依据，不注重排名的做法无疑是正确的。
否则会严重影响工作人员积极性，形成“多做事不如少做事，少做事不如不做事”的怪圈。
当然，这决不能成为阻止绩效化考核智能化进程的借口。
总之，运用高科技手段把考核和责任追究体系的每一个环节都纳入信息化绩效考核，实现管理行为的全程和实时监控，确定合理的绩效考核方法，使其更快捷、公正、科学，是一项长期、艰巨的目标，是企业先进管理考核的方法由人管人跨越到制度管人、程序管人的质的飞跃，是企业管理由“粗放式”管理到“精细式”管理的必要保证，我们每一位员工应以极强的使命感、责任感，自觉地站在绩效考核变革最前沿，在一种超越自我的学习过程中提升自
己对绩效考核认识，并积极地参与到绩效考核中去，在绩效考核中完善自己工作质量，为企业管理达到精细量化管理的最终目标贡献自己的一份力量。