理想房地产公司高管绩效考核方案
房地产高管绩效考核方案
收集数据与信息
收集部门信息：包括部门业 绩、部门目标、部门计划等
收集员工信息：包括职位、 工作经验、教育背景等
确定考核指标：包括业绩、 能力、态度等方面
收集公司信息：包括公司战 略、公司文化、公司政策等
收集市场信息：包括行业趋势、 竞争对手情况、市场环境等
收集客户信息：包括客户满意 度、客户需求、客户反馈等
考核结果审查
审查目的：确保考核结果的准确性和公正性
审查内容：考核指标、评分标准、考核过程、考核结果等
审查方式：自评、互评、上级评、第三方评等
审查时间：定期审查和不定期审查相结合
审查结果处理：对不符合要求的考核结果进行纠正和改进，对 相关人员进行问责和处罚
考核制度优化
定期评估：对高管的绩效进行定期评估，确保考核的及时性和有效性 反馈机制：建立有效的反馈机制，让高管了解考核结果，以便改进和提高 激励措施：根据考核结果，制定相应的激励措施，提高高管的工作积极性和绩效 持续改进：根据实际情况，不断优化考核制度，提高考核的科学性和公正性
房地产高管绩效 考核方案
汇报人：
目录
01 单 击 添 加 目 录 项 标 题 02 考 核 目 的
03 考 核 指 标
04 考 核 周 期 与 方 式
05 考 核 流 程
06 考 核 结 果 应 用
01
添加章节标题
02
考核目的
提升高管绩效
明确高管的职责和目标 激励高管提高工作效率和业绩 促进公司战略目标的实现 增强公司的竞争力和可持续发展能力
进行绩效考核
确定考核目标：明确考核的 目的和意义，设定合理的考 核指标
制定考核标准：根据考核目 标，制定具体的考核标准和 评分规则
房地产公司高层绩效考核指标
房地产公司高层绩效考核指标房地产公司高层考核指标常务副总经理考核指标指标项考评目的考评内容考评人公司经营运作保证公司日常在公司日常经营运作中是否充分效果工作有序开展发挥组织力、协调力、调度力保证所负责部门的计划目标直属部门的计计划是否按时完成;计划执行效与开发公司的划完成情况果计划目标相一致公司发展战略是否与企业内部资任公司发展战略确保公司持续、源相匹配，是否适应外部环境的的合理性健康发展务总发展和变化绩经合资合作项目保证公司资金效理公司资金是否按期收回执行情况按期收回 50％保证公司良好解决年度经济纠纷、法律事务的的法律运行环效果法律服务境，使企业经济利益损失最小化提高公司办公公司实现办公室自动化程度;内网络化发展室自动化和信部局域网信息化服务水平息化服务水平备注:行政副总经理考核指标指标项考核目的考核内容考核人保证所负责部门的计划目标与开计划是否按时完成;计划执行效计划完成情况发公司的计划目果标相一致公司的人力资源能否满足公司人力资源规划效保证人力资源满的发展要求,其中关键岗位人员果足公司发展要求的空缺率不高于目标值，关键人员流失率不高于目标值人力资源管理体保证人力资源体人力资源体系标准化、规范化程系的系统化水平系的良性循环度;人力资源管理的实施效果任公司的安全、生活物资、业务运务确保行政后勤保总行政后勤保障体行后勤保障体系的完备性、高效绩障体系的完备性经系的运行效率性;部门或员工对后勤服务的满效和高效性理意度 50％年度固定资产的盘亏盘盈，非正固定资产管理状公司资产的使用常损坏对公司资产所造成的影况情况响保证行政后勤系是否有部门投诉发生，是否发生员工对行政服务统高效运作，提供过重大的事故，员工满意度调查满意度优质的服务与上年对比情况行政后勤费用支出，实际行政后保证行政后勤费勤费用与计划预算费用的偏差，行政后勤费用用合理有效费用的增长速度与业务发展速度比较是否合理备注:副总经理(租赁、拆迁)考核指标指标项考核目的考核内容考核人保证所负责部门的计划目标与开计划是否按时完成；计划执行效计划完成情况发公司的计划目果标相一致保证拆迁计划目拆迁计划目标完成率；拆迁实际拆迁计划目标完标的完成率和满费用支出与预算费用的偏差量;成情况任意度拆迁任务完成质量务总保证租赁业务发绩租赁业务发展情经展的经济效益最营业收入、费用是否完成目标效况理大化 50％下属公司预算执保证合理的支出，拆迁租赁公司的预算执行情况行偏差率加强财务控制保证公司相关多提出相关多元化（拆迁、租赁、对公司重大投资元化业务发展的物业管理)业务发展规划；业务决策的支持程度快速成长和规范发展规划方案是否具有科学性、化管理前瞻性、客观性、可行性备注:销售副总经理考核指标指标项考核目的考核内容考核人对市场需求结构分析的客观营销战略方案的保证营销战略和总体性、合理性；市场容量预测与质量战略一致实际销售情况的绝对偏差量；营销策略的可行性年度销售目标完保证公司的销售目标销售收入完成百分比、销售计成情况能够按计划完成划执行情况保证营销策划方案的编制营销策划方案的合理性、营销策划方案的市场投放效果与开发可行性；营销策划方案实施的质量公司的销售经营目标效果;营销策划方案创造的经的连贯性和一致性济价值分析任保证提升公司品牌形品牌宣传的力度、品牌被市场务企业品牌知名度总象,增强公司竞争力的认可程度绩经效整体上加强销售费用理销售费用预算执销售费用是否合理有效，销售50％规模和效果控制，提行偏差率费用预算执行偏差率高利润率销售费用收入比保证销售费用的高效投入的销售费用和销售收入率使用的比值与目标值的偏差程度保证建立健全规范化销售管理制度建设的标准化销售管理体系的的销售管理体系，同程度;销售管理体系运营的规规范化程度时使销售管理体系发范化程度;销售管理体系运行挥最大的效能的经济价值分析保证对客户的服务质年客户投诉总量，客户投诉是客户满意度量，提高公司的核心否及时、有效得到解决，是否竞争力积极服务客户销售费用预算执行偏差率=1 —｜销售费用年度预算-实际年度销售费用｜ / 销售备注费用年度预算总经济师考核指标指标项考核目的考核内容考核人保证业务计划制计划是否按时完成,计划执行的主管部门业务计定的严肃性,执行效果划及执行情况的高效、有序性保证充分发挥预是否制定并落实了预算的规范预算体系管理的算体系的职能，控及操作办法等，制度体系是否完规范度制公司费用、成本整确保招投标事件招投标规章制度的系统性、全面招投标制度体系的高效、合理、有性、合理性、操作性、有效性；的有效性序的进行招投标规章制度完善程度项目成本控制流程是否合理；项目成本控制的项目成本监控是否合理、到位; 控制项目成本有效性项目计划成本和实际成本的偏差度任公司综合计划对各部门业务运充分发挥综合计务总综合计划的有效作的指导效果如何,部门之间的划的综合管理作绩经性协同度如何，是否发挥了监控作用效理用；综合计划的权威性、可行性50% 通过了高层决策立项的项目相提高可行性分析立项比率对于可行性分析项目的比率的质量和效率土地储备的科学性、价值性；土保证土地储备的土地储备的经济地谈判的计划性、有效性;土地经济价值的最大效益储备经济价值分析报告的科学化性、客观性确保项目研究的项目研究经济分析是否全面、技项目前期研究的经济价值可行性、术方案阐述是否明确；项目实施质量技术水平的先进的可行性性保证下属部门费下属部门实际费用与预算差异费用控制情况用按预算进行控比较制备注：总会计师考核指标考评指标项考评目的考评内容人保证所负责部门财务计划完成情的计划目标与开财务计划是否按时完成;实际财况发公司的计划目务收益与预期财务收益的偏差值标相一致提高财务人员的财务法律法规的业务素质,规避财务法律、法规的贯彻执行效果贯彻效果财务风险财务规章制度的确保财务系统规财务管理制度是否系统、规范、规范性范化管理有没有操作性财务资金的预算计划是否科学、有加强公司财务管任效；财务资金的周转率、利用率；理和财务审计能务总财务管理效果应收账款周转率；资产占有资金力，规避财务风绩经周转率；财务审计制度是否健全；险效理审计工作是否有效扩展财务融资渠财务融资渠道、筹措资金的额度等50％道,提高资金筹是否满足企业业务发展的需要;融资效果措能力，满足企财务管理费用是否科学、合理、业业务发展的资经济;资金调度和协调能力是否金需求满足资金预算要求财务信息有效性为管理决策提供定期及时、真实地向总经理提供依据支持决策的财务分析报告税务处理效果充分利用国家政策享受的税收优合理税务筹划惠数（未发生税务纠纷）公司重大投资决保证公司重大投提出重大投资的财务分析和方案策的支持程度资财务风险实施的财务可行性论证备注总建筑师考核指标指标项考核目的考核内容考核人保证所负责部门的计划计划是否按时完成；计划执行计划完成情况目标与开发公司的计划效果目标相一致项目设计技术项目设计技术标准、相关法标准、相关法提高规划部技术人员的令、法规的贯彻效果令、法规的贯彻业务素质效果技术管理规章保证项目设计技术标准技术管理制度是否系统、合制度的完备性的科学性、合理性理、规范任保证项目设计满足项目对项目设计的技术支持程度、务总开发组织总设计的设计技术审核力度；项目设计过程绩经项目设计质量思想，在设计质量上满出现的重大技术的预见性;项效理足项目开发组织总设计目设计质量水平带来的经济50% 的技术要求效益分析项目总规划方案、单体/市政重大技术决策、重大的技术变保证技术审批的正确性重大技术审核更等技术处理是否及时、有和完整性效;技术方案是否科学、合理、全面、经济对公司重大项保证公司重大项目投资提出技术方案的科学性、前瞻目投资决策的的科学化,规避技术风性、客观性、经济性；技术方技术支持程度险案创造的经济价值分析备注总工程师考核指标指标项考核目的考核内容考核人保证所负责部门的计计划是否按时完成;计划执计划完成情况划目标与开发公司的行效果计划目标相一致施工技术标准、施工技术标准、相关法令、提高施工技术人员的相关法令、法规法规的贯彻和实施效果业务素质的实施效果技术管理规章制保证工程建设技术标技术管理规章制度是否系度的完备性准的科学性、合理性统、合理、规范任施工组织总设计、监理大纲、务总重大项目的招投标等技术文重大技术的审批保证技术审批的正确绩经件或技术处理的审批是否及质量性和完整性效理时、有效;技术方案是否科50％学、合理、全面、经济保证分公司满足质量对工程建设质量发生重大适量事故的次数和要求，避免重大质量的监督力度影响范围,事故原因事故对公司重大项目保证公司重大项目投提出技术方案的科学性、前投资决策的技术资的科学化，规避技瞻性、客观性、经济性；技支持程度术风险术方案创造的经济价值分析备注：分公司经理考核指标指标项考核目的考核内容考核人保证分公司按时或超额年度总销售额；年度销售任务年度销售收入完成开发公司下达的年完成率度销售收入计划工程建设过程质量验收合格确保工程建设质量符合工程质量率;工程最终交接质量验收合项目设计技术要求格率任保证分公司按时完成开务工程交用时间;年度工程建设总工程交用时间发公司下达的年度工程绩任务完成率经建设任务效理保证工程建设安全生100％工程安全工程事故发生率低于目标值产,降低事故发生率在保证工程建设质量和经济效能最大化的前提工程建设费用总额，综合管理费用控制下，使项目工程建设费费用总额;工程建设成本控制用、综合管理费用最小率，综合管理费用控制率化或合理化备注。
高管绩效考核方案
高管绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够帮助企业评估高管的工作表现和业绩，并为他们制定合理的目标和激励方案。
高管绩效考核方案的设计和实施对于企业的长期发展具有重要意义。
本文将介绍一种高效的高管绩效考核方案，并探讨其应用与实施的关键要点。
一、绩效考核目标设定在制定高管绩效考核方案之前，企业需要明确考核的目标。
绩效考核的目的通常包括激励高管工作、评估关键业绩指标以及发现和培养潜在的领导者。
根据企业的特定需求和战略目标确定明确的目标是实施绩效考核的首要任务。
二、关键指标选择确定适合企业的关键业绩指标是高效绩效考核方案的核心。
这些指标应能够全面评估高管的工作表现和贡献。
常用的关键业绩指标包括财务表现、市场份额、创新能力、员工满意度等。
企业可以根据自身实际情况选择适合的指标，并在绩效考核方案中明确评估标准和计算方法。
三、绩效评估方法高管绩效考核需要采用合适的评估方法来对高管的工作进行评估和量化。
常用的方法包括自评、下属评估、同事评估和上级评估等。
此外，可以结合360度评估、关键事件回顾和面谈等方式，综合评估高管的工作表现。
绩效评估方法应具有客观性、公正性和可靠性。
四、绩效奖励与惩罚机制高效的绩效考核方案需要有明确的激励和惩罚机制来激发高管的工作动力和积极性。
根据高管的绩效评估结果，企业可以给予相应的奖励，如奖金、股权激励等。
同时，在绩效考核中也应设定合理的惩罚机制，以激励高管更加努力工作和提升绩效。
五、持续改进与反馈高管绩效考核方案是一个动态的过程，在实施中需要持续进行改进和优化。
企业应定期对绩效考核方案进行评估，根据实际情况进行调整和改进。
同时，及时给予高管绩效评估结果的反馈，帮助他们了解自身工作表现，并对不足之处进行改进。
六、实施与落地为了确保高管绩效考核方案的有效实施，企业需要制定详细的实施计划，并明确责任人和时间节点。
同时，需要对被考核的高管进行培训，使他们能够理解和接受绩效考核的目的和程序。
房地产公司高管绩效考核方案
房地产公司高管绩效考核方案随着房地产行业竞争的逐渐加剧，房地产公司高管的绩效考核方案变得尤为重要。
一个高效的考核方案可以激励高管提高绩效，推动公司发展。
在设计绩效考核方案时，需要充分考虑到房地产行业的特点，以及公司的战略目标。
下面将探讨一个合理的房地产公司高管绩效考核方案。
考核方案需要明确房地产公司的战略目标。
每个房地产公司的战略目标都可能不同，根据公司的发展阶段和市场定位来确定。
例如，一个公司可能注重开发高品质的住宅项目，另一个公司可能更注重商业地产。
考核方案应该与公司的战略目标相一致，以确保高管的绩效能够推动公司发展。
考核方案应该包括量化和非量化指标。
量化指标可以通过数值和数据来衡量高管的绩效，如销售额、利润率、市场占有率等。
这些指标可以直接反映高管的业绩表现，并且容易评估和比较。
非量化指标则更多关注高管的领导能力、团队合作、创新思维等软性因素。
这些指标可以通过员工满意度调查、客户评价和同事反馈等方式来收集。
综合考虑量化和非量化指标可以更全面地评估高管的绩效。
第三，考核方案应该注重长期目标与短期目标的平衡。
房地产行业存在很多项目周期较长的特点，因此仅仅关注短期目标可能不足以全面评估高管的绩效。
除了短期的财务结果，考核方案还应该涵盖房地产项目的长期可持续发展、企业形象及品牌建设等方面。
对于高管来说，能够制定长远战略并将其有效执行的能力同样重要。
第四，考核方案需要注重个人与团队绩效的平衡。
高管作为团队的领导者，不仅要关注自身的绩效，还需要关注团队整体的绩效。
考核方案应该考虑双重目标，既要激励高管个人的表现，又要激励高管通过团队协作来达成公司的目标。
这可以通过设立团队目标和个人目标的权重来实现。
考核方案需要建立一个公平、公正的评估机制。
所有的高管都应该在同样的条件下进行绩效评估，避免偏袒和利益之争。
评估过程应该透明，让高管清楚了解评估标准和评估方法。
同时，应该建立一个定期的反馈机制，高管可以了解自己的表现，并做出相应的调整和改进。
房地产公司高管绩效考核方案含考核表
高管绩效考核方案一、目的为更好地调动高层管理人员的工作积极性，提高整体运营效果，确保经营指标的完成，特制定本方案。
二、适用范围公司高管：董助、总监（含）以上人员；各项目高管：副总（含）以上人员。
三、考核时间周期公司高管实行半年度考核（ 2011年7月1日至2011年12月31日）。
四、考核机构绩效委员会主任：董事长副主任：副董事长、总经理成员：公司级副总1、绩效委员会是绩效管理的最高决策机构。
1.1负责考核政策的制定；1.2高层关键绩效指标、权重及目标值审核；1.3绩效考核结果的审批；1.4处理绩效考核申诉；1.5最终审批权：对绩效考核结果绩效委员会主任可在±10%的幅度内进行调整。
2、绩效委员会下设绩效考核小组，绩效考核小组是日常绩效考核工作的执行机构，考核小组由绩效管理部、审计部、财务部、秘书室等部门组成，组长由主管绩效管理的副总经理担任。
3、绩效管理部负责绩效考核的组织实施，包括考核体系（草拟考核方案、KPI指标、绩效奖金的发放等）的建立、维护与完善；4、财务部负责提供各指标数据，及相应的绩效工作；5、审计部负责审查考核数据的准确性和考核成绩的公平公正性，及相应的绩效工作；6、总经理负责绩效考核各项工作落实的督导事项。
五、考核指标及权重1、考核指标：财务指标、客户指标、内部运营、学习发展等方面。
2、各高管的考核指标及权重：见附件六、考核成绩及绩效奖金标准、发放1、考核成绩采用百分制。
2、半年度绩效奖金标准：以固定月薪为基础，每月个人提取5%--20%（董事提取20%，公司级副总提取15%，其他提取10%，入职后第一个考核期提取5%），公司每月提取相应份额，半年的提取总额作为半年度绩效奖金基数，根据半年度考核结果计算绩效奖金。
3、半年度绩效奖金分年中、年尾发放，计算方式：4、绩效奖金=绩效奖金标准X绩效系数5、绩效系数由绩效得分进行排名：6、A类占20%（现有高管14人，占3人），系数1.27、B类占30%（占4人），系数1.18、C类占30%（占4人），系数1.09、D类占20%（占3人），系数0.910、绩效得分由下表计算确定绩效得分=公司考核得分×公司考核占比+个人绩效考核得分×个人绩效考九、有以下情况的高管，无绩效奖金（个人提取部分按实际出勤返还）1、绩效得分低于60分的人员；2、试用期不考核，进入第一考核周期不满三个月的人员；3、考核周期内事假超30天的人员。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案一、背景介绍随着房地产市场的不断发展，房地产公司的竞争也越来越激烈。
为了保持公司的竞争力和稳定发展，需要建立一套完整的绩效考核方案，以激励员工积极工作，提高公司整体业绩。
二、目标设定1. 提高公司整体业绩水平。
2. 激励员工积极进取，创造更多价值。
3. 建立公正、透明、科学的考核机制。
三、考核指标1. 销售业绩：包括销售额、签约量等指标。
2. 客户满意度：通过客户调查问卷等方式进行评估。
3. 项目进度：包括项目开发周期、投资回报率等指标。
4. 团队合作能力：通过团队协作、沟通等方式进行评估。
四、考核流程1. 目标设定阶段：制定年度或季度目标，并与员工进行沟通确认。
2. 考核周期阶段：按照设定的目标进行跟踪和评估，并记录相关数据。
3. 考核结果汇总阶段：对于每个员工的考核结果进行汇总，并对比设定的目标进行评估。
4. 绩效考核结果反馈阶段：对于考核结果不理想的员工，进行详细的反馈和指导，并制定改进措施。
五、考核权重1. 销售业绩：占比30%。
2. 客户满意度：占比20%。
3. 项目进度：占比30%。
4. 团队合作能力：占比20%。
六、奖惩机制1. 绩效优秀者将获得相应奖励，包括晋升、加薪、奖金等激励措施。
2. 绩效不理想者将受到相应的惩罚，包括降职、降薪、扣除奖金等处罚措施。
七、考核结果公示为了建立公正透明的考核机制，公司将会公示每个员工的考核结果，并向员工解释原因和依据。
同时，公司也会对于每个部门或团队的整体绩效进行公示。
八、总结通过建立科学合理的绩效考核方案，可以激励员工积极进取，提高公司整体业绩水平。
同时，也能够建立公正透明的管理机制，保持公司竞争力和稳定发展。
房地产企业总经理绩效考核方案
房地产企业总经理绩效考核方案某房地产企业总经理绩效考核方案1.绩效考核目的为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，激励总经理努力改善工作绩效，提升管理水平，特制订本则总经理绩效考核方案。
2考核实施主体集团公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作。
3考核周期考核分季度考核和年度考核两个类别。
季度考核时间为:第一季度考核时间为4月1日至4月15日，第二季度考核时间为7月1日至7月15日，第三季度考核时间为10月7日至10月25日，第四季度考核时间为1月4日至1月20日。
年度考核时间:每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。
4 考核指标建立过程根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。
1)依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
2)岗位KPI从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。
能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
3)集团综合管理部在每年12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
5考核内容1) 工程进度2) 工程质量3) 工程材料4) 工程安全5) 工程资金6) 团队建设7) 工程资料6总经理绩效考核方法公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。
在年度结束后30日内完成。
公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。
总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
1)绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效等级;绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
高层管理人员绩效考核实施办法
一、高管考核方案1、考核频率：1.1总经理：一年1.2副总：半年1.3总监：季度2、考核方式2.1述职报告2.2 360度考核高管360度绩效考核表3、与绩效联系的薪酬体系3.1年终目标的完成情况评价，占50%；3.2述职及下年工作规划报告，占30%；3.3年终360度考核评价（包括半年度考核的成绩占10%），占20%；年终奖=年薪比例*绩效分数%总经理考核办法二、考核办法1、实行半年度和年度考核：即每年7月20日前及次年1月20日前，人力资源部组织对总经理进行上述指标的半年度及年度考核。
1.1每年7月15日前及次年1月15日前，根据以上指标要求由相关部门将统计数据提交董事长及董事会；1.2每半年实施360度考核（见附表：360度考核表），即每年7月18日及次年1月18日前，人力资源部组织对总经理的360考核，由上级、平级和下级对总经理进行评价，以平均结果作为最终得分；1.3要求总经理每半年度提交一次述职报告和规划调整报告，即每年7月20日前和次年1月20日前，总经理提交半年度和年度总结报告，对阶段公司目标的达成及公司经营管理和人员管理等做出总结分析及工作调整方案和策略，未提交罚1000元；1.4根据以上统计数据及360度考核结果，董事长及董事会对总经理上述考核指标进行评价，得出最后分数；三、考核结果应用1、绩效薪酬：考核总分数*100%*预留年薪（一般为年薪的？？%）；2、超额奖励：超额回款额*？？%；3、考核结果60分以上为合格，60分以下为不合格，年度两次不合格则由董事会评价确认留任期。
附表：360度考核表团队建设调查表1、你是否清楚公司的发展目标：□否，□是（回答正确1分，否0分）；2、你是否清楚部门的工作目标：□否，□是（回答正确1分，否0分）；3、你是否清楚你今天的工作任务：□否，□是（回答正确1分，否0分）；4、你是否清楚你所在岗位需要具备的知识和技能：□否，□是（回答正确1分，否0分）；5、你是否清楚你所在岗位相关的工作指导文件和记录表单：□否，□是（回答正确1分，否0分）；6、你认为你的同事是否具备了岗位所需的全部知识和技能：□否，□是；（回答是1分，否0分）；7、在你需要同事或相关部门配合时，他们是否积极的给与你配合和支持：□否，□是；（回答是1分，否0分）；当别人需要你协助和配合时，你是否可以较多的支持和配合他：□否，□是；（回答是1分，否0分）；8、你和你的同事是否会为了一个工作目标工作到深夜：□否，□是；（回答是1分，否0分）；9、你和你的同事之间是否会因工作问题经常交流和沟通：□否，□是；沟通是否顺畅：□否，□是；（回答是1分，否0分）；10、你认为你的发展是否与你的上级领导直接相关：□否，□是；（回答是1分，否0分）；你是否把你的领导当成客户对待：□否，□是；（回答是1分，否0分）；11、您对你的直接上级领导的方式与方法是否满意：□否，□是；（回答是1分，否0分）；12、你认为你的工作对于你来讲是否有挑战性：□否，□是；（回答是1分，否0分）；你是否还能承受更大的压力和挑战：□否，□是；（回答是1分，否0分）；统计说明：大于等于12分为合格；董事长考核办法。
2021年地产集团公司高管人员绩效考核办法( word 可编辑版)
2021年地产集团公司高管人员绩效考核办法
第一章总则 (2)
第二章考核程序 (2)
第三章考核指标及考核结果计算 (3)
第四章考核结果运用 (3)
第五章罚则 (4)
第一章总则
第一条为了细化并完善公司个人绩效考核方案，调动公司高管人员积极性，提升公司经营业绩和管理水平，结合公司实际情况，特制定高管人员绩效考核方案。
第二条考核原则及适用范围
1、“权责对等，个人收入与公司业绩挂钩”的原则。
2、高管人员包括公司总裁、联席（执行）总裁、高级副总裁、副总裁、董事会秘书、财务负责人。
第三条薪酬与考核委员会是公司薪酬与考核的领导机构，负责高管薪酬确定及激励管理办法审核与组织实施。
第二章考核程序
第四条考核周期为半年度预考核及年度考核，每年初签订本年度经营目标责任书。
1、半年预考核：由董事会根据公司半年度经济指标完成情况进行考评，考核结果于7月25日前审定。
2、年度考核：次年初提交年度述职报告和目标责任书完成情况，由人力行政部组织公司高管述职。
3、年度考核结果汇总及运用：述职结束后3个工作日内由运营管理中心汇总考核结果，经总裁审核、薪酬与考核委员会审定及董事长审批后，反馈给被考核对象。
最终考核结果作为年浮动薪酬发放的最。
房地产高管绩效考核方案
房地产高管绩效考核方案背景介绍房地产业作为国民经济中的重要产业，在现代城市的建设和经济发展中发挥着重要的作用。
房地产企业的高管层扮演着企业决策、管理和营销的重要角色。
他们的绩效和决策不仅直接影响到企业的利润和发展，也关系到行业的公信力和社会的稳定。
因此，建立科学合理的高管绩效考核方案势在必行。
目标设定制定房地产高管绩效考核方案有利于增强企业管理者的责任感、竞争意识和执行力。
以下是具体的目标设定：1.确定高管的考核指标和标准，建立科学有效的绩效考核体系。
2.提高高管的执行力和管理能力，促进企业持续发展和财务成功。
3.增强高管之间的竞争意识和协作精神，促进企业内部的交流和合作。
4.提高企业的绩效和财务状况，提升行业公信力和社会形象。
考核指标和标准高管绩效考核的指标应该根据企业的事业战略和核心价值观来确定，具体指标可分为以下几项：1.经营业绩：包括营收增长率、净利润增长率、资产负债率、现金流量等。
2.管理水平：包括人员管理效率、团队合作水平、财务管理水平等。
3.企业发展：包括新业务开拓、合作伙伴关系、市场占有率等。
4.社会责任：包括企业社会责任、员工满意度、客户服务等。
以上指标应该针对不同的高管职位做出不同的量化标准和权重分配，从而保障考核的客观性和有效性。
考核周期和方式考核周期应该根据企业的经营情况和股东利益的需要来确定，建议采用季度或年度考核，以便及时调整高管的绩效和策略。
为了确保考核的公正和透明，需要采用多种考核方式，包括：1.上级领导评价：让上级领导对高管进行现场评估和点评，从而了解他们的优点和缺点，推动改进和提升。
2.客户反馈：收集来自客户的反馈和建议，了解企业服务质量和信誉度的表现。
3.绩效面谈：对高管的绩效指标和业绩情况进行面对面的交流和反馈，从而确保高管能够深刻理解企业的运营和策略。
奖惩机制根据考核指标和标准，对高管进行奖励和惩罚是非常必要的。
奖励和惩罚应该具有针对性和强烈的诱惑力，激励高管进一步提高自己的绩效和业绩。
房地产公司各阶层绩效考核办法
房地产公司个阶层绩效考核办法高层管理者绩效考核方法第一条高层管理者绩效考核中业绩考核与公司总体运营绩效挂钩。
第二条高层管理者绩效考核的周期与考核内容。
高层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。
⏹高层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由总经理进行周质询。
⏹高层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由总经理进行月度质询。
⏹高层管理者季度绩效考核：总经理对高层管理者进行季度考核。
按照《高层管理者绩效考核表》进行。
⏹高层管理者年度绩效考核：分成两部分，《年度工作述职报告》和个人年度考核，前者占30%权数，后者占70%的权数。
年末高层管理者向总经理作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。
由总经理对《年度工作述职报告》进行评判，按《年度述职报告评价表》进行打分。
个人年度考核按照《高层管理者绩效考核表》进行。
中基层管理者考核方法第三条中基层管理者绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门业绩考核。
第四条中基层管理者绩效考核的周期与考核内容。
中基层管理者绩效考核分为周度回顾、月度回顾、季度考核与年度考核。
⏹中基层管理者周度个人业绩回顾：每周提交周质询报告，由其直接上级进行周质询。
⏹中基层管理者月度个人业绩回顾：每月提交月质询报告，由其直接上级进行月度质询。
⏹中基层管理者季度个人业绩考核：由自评、直接领导和跨级领导考评，得出考核结果，人力资源部汇总，报总经理批准。
具体按照《中基层管理者绩效考核表》进行。
⏹中基层管理者年度业绩考核：分成两部分，《年度工作述职报告》和个人年度考核。
前者占20%权数，后者占80%的权数。
年末中基层管理者向直接上级作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。
房地产公司管理人员绩效考核5篇
房地产公司管理人员绩效考核5篇第一篇：房地产公司管理人员绩效考核房地产公司管理人员绩效考核第一、要知道考核中的用人理念员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。
工作的表现主要以行为导向。
知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。
一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高如何对管理人员实施绩效考核？或改变，但是态度很容易改变。
这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。
对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。
将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。
比如：销售序列、开发策划序列、工程序列、管理序列等。
不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。
级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。
同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：(房地产公司)财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任。
二、考核程序：1、财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任的考核人为总经理及副总经理。
2、项目部经理的第一考核人为工程部经理，第二考核人为主管副总经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
高管绩效考核方案范本
高层管理人员考核方案一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表*20%+周边绩效考核分数*20%无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%二、考核程序1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核；2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；3、行政策划部将考核结果整理归档。
三、考核表格见附件附件二：管理绩效评分表注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件四：周边绩效评分表人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
篇二：高层管理人员绩效考核方案新疆艾萨尔生物科技股份有限公司高层管理人员绩效考核方案1.总则1.1为提升公司高层管理人员的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则高层管理人员绩效考核方案。
1.2通过对总经理等人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司高层管理人员的薪酬管理提供有效依据，激励高层管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案适用于公司总经理、副总经理、生产部经理、总工程师；2考核实施主体2.1公司成立绩效考核小组，负责高层管理人员绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2考核小组成员由董事长领导,考核组成员负责考核数据的统计工作；3考核周期3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。
房地产公司高管绩效考核方案
房地产公司高管绩效考核方案1. 背景介绍房地产行业作为国民经济的重要组成部分，其经营管理对企业的发展至关重要。
为了确保高管层在实施公司战略和管理决策时能够达到最佳效果，制定一个科学合理的高管绩效考核方案至关重要。
2. 目标确定高管绩效考核方案的首要任务是确定明确的考核目标。
考核目标必须与公司整体战略目标相一致，并体现高管个人的责任与职能。
这样一来，才能确保高管层在开展工作时有明确的方向和要求。
3. 考核指标为了量化高管绩效，需要确定相关的考核指标。
指标的选择应该综合考虑公司的业务特点、行业标准以及高管的具体职责。
常见的考核指标包括公司业绩、利润增长、市场份额、品牌声誉、员工满意度等。
4. 考核周期高管绩效考核不宜设置过长的周期，一般建议按季度或半年度进行。
这样可以更及时地对高管层的工作绩效进行评估和反馈，并及时进行调整和改进。
5. 绩效评估方法在绩效评估方法方面，需要可信、客观和公正。
除了定量指标的测量，还可以引入定性指标的评估，如领导能力、团队合作、决策能力等。
同时，还可以借助他评和自评相结合的方式来确保评估结果的客观性和准确性。
6. 激励机制高管绩效考核的目的之一是为了激励高管层努力工作，发挥其最大潜力。
因此，在考核方案中应该明确激励机制和奖惩措施。
激励机制可以包括绩效奖金、晋升机会、股权激励等，以及明确的晋升和离职程序。
7. 绩效考核结果的运用高管绩效考核结果应该形成有针对性的反馈和改进措施。
对于表现优异的高管，应该予以表彰和奖励，并授予更大的权限和责任。
对于表现不佳的高管，应该及时给予指导和培训，并采取必要的纠正措施。
8. 考核方案的持续优化高管绩效考核方案不是一成不变的，应该根据实际情况进行持续优化和调整。
定期进行评估，关注公司和高管的变化，及时对考核指标和评估方法进行修订和改进，以适应业务变化和公司发展需求。
结语：房地产公司高管绩效考核方案是公司治理的重要一环，对于推动企业的发展和提升管理水平具有重要意义。
房地产项目高管年薪制绩效考核激励办法
房地产项目高管年薪制绩效考核激励办法房地产公司高管年薪制绩效考核激励办法目录第一章总则 (4)第一条目的 (4)第二条适用范围 (4)第三条原则 (4)第四条组织管理 (5)第二章年薪构成 (5)第五条年薪构成 (5)第六条标准年薪 (5)第七条基本年薪 (6)第八条绩效年薪 (6)第九条超额年薪 (6)第十条年薪转模拟股权 (7)第十一条项目特别奖 (7)第三章年薪制考核 (7)第十二条考核时间 (7)第十三条考核组织管理 (8)第十四条考核程序 (8)第十五条考核依据 (8)第十六条过程控制 (9)第十七条考核指标体系设计及目标值选取 (9)第十八条考核分值计算 (11)第四章年薪发放与风险控制 (12)第十九条年薪发放 (12)第二十条绩效年薪归零条款 (12)第五章长期激励 (13)第二十一条长期激励 (13)第二十二条股权兑现 (13)第六章附则 (14)第二十三条年薪制制定与修改 (14)第二十四条年薪制解释 (14)第二十五条制度执行 (15)附表一年度公司业绩考核表 (15)附表二年度公司业绩评分汇总表 (16)附表三年度公司总经理对经营班子成员考评表 (18)附表四年度公司经理人员评分汇总表 (19)附表五年度公司业绩考核指标定义表 (22)附表六房地产年度模拟业绩考核指标定义表 (23)处于项目前期的项目公司 (23)处于项目中期的项目公司 (25)处于项目结束期或项目阶段结束期的项目公司 (28)附表七房地产市场年薪标准参照表 (30)附表八标准年薪考核指标调节系数变动表 (31)第一章总则第一条目的(一) 真实反映房地产公司的经营业绩。
(二) 激励企业经营者积极努力完成年度经营管理目标，不断提高企业的经济效益。
(三) 为各企业年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第二条适用范围本办法仅适用于仅运作单个房地产项目的房地产项目公司。
同时运作多个房地产项目的项目公司年薪制参照《集团直公司年薪制考核激励办法》执行。
房地产公司管理人员绩效考核(精)
房地产公司管理人员绩效考核在现代社会中，绩效考核是企业管理必不可少的一个环节。
对于房地产公司而言，管理人员是公司的重要组成部分。
因此，对房地产公司的管理人员进行绩效考核，可以帮助企业科学、规范、有效地管理和运营。
考核标准对于房地产公司的管理人员，绩效考核标准应包括以下内容：1. 成功案例管理人员完成过的优质项目、出色的营销活动和卓越的业绩表现等，这些都是考核成果的衡量标准。
这些成功案例可以在项目完成时进行记录，并在年终考核时评估。
2. 工作态度绩效考核过程中，必须对员工的工作态度进行评估。
包括员工的工作热情、工作态度、工作效率和工作纪律等方面。
这是管理人员绩效考核的重要指标。
3. 团队管理作为管理人员，团队管理必不可少。
在绩效考核过程中，管理人员应该对自己团队的人员素质、协作能力等方面进行评估。
团队管理能力不仅能够反映管理人员的团队管理水平，还能有效提升业绩。
4. 创新能力房地产业行业发展迅速，市场竞争相对较大，管理人员必须有创新思维，灵活应变。
绩效考核的过程中，也应该评估管理人员的创新能力。
5. 公司价值观房地产公司有自己的价值观和企业文化，品牌影响力是企业的重要组成部分。
在绩效考核过程中，应该对管理人员是否能够积极维护公司的价值观进行评估。
绩效考核方式在对房地产公司管理人员的绩效考核过程中，有多种方式可以选择。
1. 直接观察与测评这种方式通常由直接上级对下属进行工作结果、工作态度和行为的观察和评估。
这种方式可以考量到管理人员的实际工作情况，具有较大的客观性。
2. 360度评估这种方式通常由员工、同事和上级进行评估。
这种方式可以考量到管理人员在公司的多个角色中的表现情况，包括员工、同事以及上级对管理人员的评估等，从而提高评估的客观性。
3. 绩效分析方法这种方式采用量化分析方法对管理人员的业绩、工作作风等进行考评。
这种方式可以提高考评过程的客观性，减少主观因素对评估的影响。
注意事项在进行房地产公司管理人员的绩效考核时，需要注意以下事项：1. 不要将绩效考核过程与绩效奖励挂钩绩效考核过程的目的是帮助管理人员自我调整、提高工作水平和业绩，不应该将绩效考核过程与绩效奖励过程挂钩，否则可能会影响绩效考核的公正性和客观性。
高管 绩效考核方案
高管绩效考核方案背景随着企业日益竞争和复杂化，高管绩效考核成为了企业管理中不可或缺的一部分。
在如今的商业环境中，高管们承担着重要的责任，他们需要开创新的商业模式，保持企业竞争力，并且要对公司的整体绩效负责。
因此，制定一份高管绩效考核方案至关重要。
一份好的考核方案可以帮助企业评估高管们的能力和表现，有针对性地制定激励方案，并且推动企业持续进步。
目标高管绩效考核方案的目标是确保高管在公司的日常管理中发挥出更好的效果。
同时，考核方案也需要促进高管间的团队合作，增加透明度和目标导向性，从而确保高管能够更有效地为公司的整体成功做出贡献。
考核指标高管绩效评估需要从多方面来考虑，主要涉及以下方面：公司财务考核高管的财务能力是非常重要的，因为高管需要负责公司的财务状况。
财务指标包括：销售额、利润、资产负债表、现金流等。
项目管理高管在企业的日常管理中需要负责各个项目的管理和推进，项目管理的指标包括：项目成本、时间表、项目进展、项目收益等。
市场份额市场份额是衡量企业在市场上影响力的指标，高管需要负责公司的市场策略和推广，市场份额方面的指标包括：市场份额、市场规模、产品知名度等。
内部管理高管需要负责日常的内部管理，内部管理的指标包括：员工满意度、工作环境、绩效评估等。
考核方案需要确定一些约定，这些约定可以使评估更加公正和清晰。
一些常见的约定可以包括：评估周期确定评估周期可以让高管们更好地了解他们的工作表现。
考核周期一般为半年或一年，具体周期根据企业实际情况而定。
总被考核数量确定考核人数可以确保考核的公正性，除高管之外，考核人员还应包括公司其他职员。
职责职责的变更考核期间如果有职责的变更，应当及时反馈，以保证考核的公正性。
实施实施高管绩效考核需要满足以下条件：参照标准考核时需要有一个标准，可以参照其他的企业考核标准，或者根据公司自身情况制定。
评估流程考核流程需要明确，以及评估者的身份和职责。
评估者应该收集有关高管表现的信息，包括直接较量与间接较量，评估高管在企业的表现。
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高层管理人员绩效考核方案（高层股权激励考核方案）
一、评分办法确定原则
● A级上下限的确定：
当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A级的上限
当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为A级的下限
部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，
或者达到该项指标承担的风险和压力大时，分数增幅20%-50%
当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、高层股权激励绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
1、董事长（副董事长或总经理）
2、副总经理级
3、财务总监
4、人力资源总监。