员工关系管理实施方案(2014年)

员工关系实施管理方案

为了进一步建立和完善公司员工关系，通过制定有效的人才育、用、留计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，提高员工的忠诚度与企业竞争力，特制订此方案。

一、目的

1.不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提高

员工满意度。

2.增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神。

3.提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。

二、执行责任人

主导：人力资源部

辅助：各部门

三、员工关系实施项目

(一)劳动关系管理（证明模板）

工作证明

兹有，身份证号码：，系我公司员工。

特此证明。

XXX公司XXX部门

XXX年XX月XX日

离职证明

兹有原我公司员工，职务：身份证号码：，于年月日入我公司工作，于年月日离职。

锐略咨询中心：锐略猎头中心：

特此证明。

XXX公司XXX部门

XXX年XX月XX日

（退社保）证明

XXX市社会保险局：

兹有原我公司员工，身份证号码为，社保卡号为，已于__年__月__日从我公司离职，现需到贵处办理退社保手续，望协助办理为感。

特此证明。

XXX公司XXX部门

XXX年XX月XX日

1.劳动合同管理（详见《员工劳动合同管理办法》）

组织员工签订劳动合同

到总部加盖公章

拿盖章后的合同到当地劳动部门鉴证

将劳动合同信息录入电脑系统（自己设立合同管理台帐）

将劳动合同分发给员工

2.证件办理

?暂住证办理

1)收集员工暂住证办理资料，包括暂住证照片一张、身份证复印件一张

2)将《暂住人口登记表》盖章，送辖区派出所制证

3)领取暂住证并分发给员工

?员工层级人员各种证明开具。工作证明、薪资证明、离职证明等。

3.劳动争议管理

劳动争议的情形：因公司辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。

锐略咨询中心：锐略猎头中心：

处理劳动争议的原则：着重调解、及时处理；依法处理

原则；当事人双方平等原则。

劳动仲裁：配合公司法律事务部门的举证及出庭工作

4.其他

1)残疾人就业保障金缴纳（按当地规定）

2)劳动就业手续办理（按当地规定）

(二)社会保险

详见《社会保险指引》

1.按公司要求：凡公司正式员工必须参加社保。

2.新员工入职满1个月后，应给予投保

3.每月按期向社保局报社保月报（新增和停缴社保）

4.员工的社保个人缴费情况随考勤于每月XX日前上报HR薪酬专员（包括新增和停缴社保）/

混编人员社保处理

5.每月XX日前统计社保缴费总人数与社保缴费总额上报HR

6.员工社保待遇申请（工伤、生育）

(三)沟通管理

1.新员工入职访谈

访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行）

受访人员：入职一个月的新员工

访谈结果：制表总结，每月15日抄送部门负责人、人力资源部、总经理

2.离职面谈及离职率分析

面谈时间：随时（当有员工离职时）

受访人员：申请离职的员工（后勤全员，各区域员工）

责任人：后勤第一负责人XXX、其余XXX；终端XXX

访谈结果：进行分析总结，抄送各部门负责人、总经理

3.员工座谈会

目的：为员工提供意见、建议的反馈渠道，加强管理层与员工的沟通。

组织：人力资源部组织，每月XX-XX日召开

锐略咨询中心：锐略猎头中心：

参加人：总经理及各部门员工代表（每部门2人，业务部门增加1人）

会议内容：

①组织者对上个月座谈会中员工提出问题的处理结果是否执行进行调查；

②就本次座谈会主题进行自由发言（若本次座谈会没有定主题则进行自由发言）；

③员工针对公司工作环境、管理方式、公司政策、经营策略等方面存在的问题，建议，以

及受到的不公平对待等方面进行自由发言。

会议反馈：人力资源部负责将会上员工问题在会后与相关部门对接，将问题和解答情况一

起通过当月员工意见简报向员工反馈

4.员工意见箱

制作数量：2个

维护周期：每周一次

责任人：XXX

意见跟踪处理：XXX

意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理

5.员工投诉

接受员工投诉并回复

建立员工投诉档案

责任人：XXX

意见跟踪处理：XXX

6.员工纠纷调解

纠纷事件备案

主持调解

调解效果跟踪

责任人：XXX

意见跟踪处理：XXX

意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理

(四)企业文化宣传

宣传内容：公司理念、价值观、愿景、企业精神，公司人事政策

宣传方式：晨会宣讲，公告栏宣传，员工座谈会，部门沟通会，接受员工咨询，培训测验，先进评选及表彰等。对公司的重要政策，必须在晨会上连续宣讲3天，在公告栏上连续张

贴7天

锐略咨询中心：锐略猎头中心：

目标：及时、有效、完全的将公司最新政策传达给员工

维护责任人：XXX

(五)员工福利关怀

通过各种方式关怀员工，使其体验到公司的温暖，从而感动员工，进而增强员工归属感。

1.春节：春节返乡车费、年终现金券；

2.三八妇女节：取消现金形式，发放等额节日礼品；

3.端午节：取消现金形式，发放等额节日礼品；

4.中秋节：制作中秋节贺卡，发放给员工中秋节的礼品并为员工家庭寄送月饼及贺卡；

5.员工日常福利管理：社生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等日常福利；

6.防暑降温：针对不同工作地点和工作类型进行补贴。

(六)健康管理

1.员工体检

1)员工体检组织。根据公司要求，组织部分层级以上管理人员参加公司统一体检

2)健康证管理。对一定层级以下员工，督促其到当地区级以上卫生防疫站办

理健康证及卫生知识培训证（从事食品工作的人员必须办理《食品卫生知识培训证》）。

并配合当地卫生检疫部门进行健康证查验工作。健康证由人事专员保管，员工离职时

归还

2.健康宣传：收集相关健康资料，利用宣传栏，定期向员工作自我保养、缓解压力、心理健

康等知识宣传

3.员工计生管理

4.建立员工健康档案。档案项目包括健康证有效期、计生证有效期、健康状况等

(七)员工活动组织

为丰富员工的业余生活动，提供一个交流沟通的平台，建议在2011年举行一系列的文体活动，包括晚会及文体比赛等。

1.周年庆活动：组织爬山，比赛，进行周年庆。

2.趣味运动会：为丰富员工生活，择日举办XXX运动会；运动会通过一些团队小游戏，让员

工之间除了工作以外的业余时间增加彼此之间的了解度；

3.圣诞、元旦活动：迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展望，同时回顾一年成

果；

锐略咨询中心：锐略猎头中心：

4.优秀员工评选活动：每年终，组织评选公司优秀员工，表彰先进个人及集体；

5.年终联欢晚会：为感谢员工一年来的辛苦付出，在年终送上一档丰富的年终晚宴，员工齐

聚一堂，共同欢庆新年。

四、人力资源管理中心对本方案拥有解释权及修订权。

公司人力资源中心

二零一三年二月十日

锐略咨询中心：锐略猎头中心：

员工关系管理试题及答案

1、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法参考答案：D 2、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C 3、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验参考答案：C 4、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限

B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准参考答案：D 5、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同参考答案：A 6、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 7、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作

绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验参考答案：C 8、行为导向型的评价方法主要有( )。 A.行为观察法 B.行为锚定等级评价法 C.关键事件法 D.直接指标法 E.目标管理法参考答案：A,B,C 9、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退参考答案：C 10、岗位研究首先产生于( )

企业员工关系管理例子

IBM的沟通管理 IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。沃尔玛和丰田公司的奖励机制沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员

员工关系管理制度

節錄自兩岸經貿2010年1月號金融海嘯後大陸台商如何調整用人策略？ ◎文／蕭新永 ◆金融海嘯後，進入「高缺工、高工資」的人力資源操作時代大陸的經濟情況更是令人樂觀，所有統計數字都在印證景氣回春的跡象。受到勞雇雙方關注的工資也開始蠢蠢欲動了。 2009年11月29日經濟日報報導廣州市預計把最低工資標準，從每月人民幣860元，上調到人民幣1,000元，最快2010年生效。換句話說，工資上升了。但是廣州台商協會會長程豐原說，目前每月薪水沒給到人民幣1,500元，幾乎請不到人，但若上調最低工資，會影響企業計算員工社保費的基數，會帶來一定的衝擊。大陸21世紀經濟報導說：「民工荒逐步顯現，工資肯定要調，企業必須增長報酬才能吸引更多農民工回來工作。」 2009年12月04日廣州日報報導，一家大型人才機構公布的《2010年企業薪酬福利調查報告》，這個針對大陸民企與外企為調查主體，調查後發現東莞有超6成的企業員工將拿到今年的雙薪或年終獎金比去年好轉，而且一半以上的企業計劃2010年集體加薪。這些訊息是經濟逐步回溫的真正春雷訊號，大家會問，在金融海嘯期間，大陸政府紓困政策是不是功成身退了？「五緩、四減、三補、兩協商」政策會持續多久？目前凍結的最低工資標準會持續多久？如果高工資時代來臨，代表「低待遇、高強度」勞動時代的結束，未來將是「高缺工、高工資」的人力資源操作時代，這將是影響企業人力資源有效操作的重要因素，刺激著企業用人思維的轉型。 ◆「80、90後」員工不再「一江春水向東流」？為什麼大陸的「民工荒」又逐漸顯現呢？不同於金融海嘯前的勞動力市場，為何這些「民工們」不再「一江春水向東流」？當沿海、沿江、沿灣各地的企業都上調工資時，勞動力市場又回復到競爭局面，但企業同樣招不到人？短期的調薪無法解決個別企業的「缺工難」。大家都說即使調高工資，也不一定能夠找到足夠的工人。問題是大陸有8億多16至64歲的勞動力人口，是全世界最大的勞動力供應市場，會有「民工荒」嗎？大陸從過去到現在一直欠缺著高技能的工人，這屬於勞動力結構上的問題，所以不是「民工荒」，應該叫「結構荒」。由於大陸側重西部的政策有成效，以及大規模的基建在全國各地展開，當地政府鼓勵返鄉民工留下來，就地取才；或鼓勵農村創業；有些返鄉民工被金融海嘯的經驗嚇怕了，先觀望再行動。其實影響企業人力資源有效操作的是實行近30年的一胎化人口政策，逐漸在勞動力市場上影響到企業的用人策略。一胎化人口政策造成「80、90後」結構性的勞動力短缺現象。這些新世紀員工的生活形態、工作思維、管理理念是有別他們父母親那一代的民工。 ◆影響企業勞動成本與管理風險的勞動法律會鬆還是緊？影響企業人力資源有效操作的另一個重要因素是勞動法律會鬆還是緊？勞動合同法是否是壓倒駱駝的最後一根稻草？經過2008年以來的實踐結果證明，勞動成本與管理風險是在拉緊，雖然政府在金融海嘯期間，執行了「五緩、四減、三補、兩協商」政策，也凍結了最低工資標準，卻無法改善企業因為接不到訂單造成的虧損局面。台商必需體會到「勞動法律的歸勞動法律，企業經營的歸企業經營」的現實性，政府無法大幅降低向員工傾斜的保護政策，企業要注意未來即將出台的社會保險法、工資條例等等勞動法律對企業人力資源作業的進一步規範。勞動法及勞動合同法出台的目的主要在導入勞動合同的簽訂，保護的立法意旨很明顯，企業只能作好用工風險及品牌風險的規避對策，及時通過規章制度的制訂加以因應，並作好預防

员工关系管理制度汇编

第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的（一）改善员工凝聚力和归属感员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感；（二）提高人才保留率通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力；（四）提高员工满意度获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度（五）加强与员工的沟通建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率（六）改善管理者与员工之间的关系调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工。第二章员工关系管理内容第四条员工关系管理的内容员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理

4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划第五条责任人员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工第三章建立双向沟通体系第七条人力资源部与员工的沟通渠道依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，

积极的员工关系管理

积极的员工关系管理提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢？如何在企业中进行积极的员工关系管理？员工关系管理的常见问题一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决；企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。 2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的 “倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。员工关系是一种合作关系有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。

员工关系管理规定

员工关系管理规定第一章总则第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。第二条本规定适用于集团及所属各公司。第三条职责（一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。（二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。第二章员工关系管理的内容第四条年度计划的制定及费用预算管理每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。第五条管理内容（一）劳动关系管理。（二）沟通渠道的建立实施。（三）员工活动组织和协调与员工的激励。（四）员工冲突管理和心理咨询。（五）员工满意度管理。（六）推广企业文化。（七）员工阶段性的思想动态管理与维护。（八）员工投诉管理。（九）员工思想状态管理。（十）员工恳谈会。第三章员工投诉管理第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。第七条处理员工投拆的原则（一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。（二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。（三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。第八条员工投诉管理

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。第四章员工活动的组织与协调第十三条人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

2018年员工关系管理试题

2018年员工关系管理试题一、单选题（每题1分，共25分） 1.企业中的员工关系并不是一成不变的,往往会随着企业薪酬制度、绩效考评制度等的变化而发生变化。这体现了员工关系中 A.复杂性特征 B.多变性特征 C,社会性特征 D.适应性特征 2.企业处理员工关系的最大约束是 A.利益关系 B.心理契约 C.企业目标 D.企业价值观 3.属于员工关系管理的内部环境的是. A.经济环境 B.社会文化环境 C.技术环境 D.工作环境 4.个体与组织之间隐含的、没有明文规定的双方各自的贵任以及对对方的期望称为 A.情感体验 B.心理沟通 C.心理契约 D.心理暗示 5.“知识型员工”概念的提出者是 A.莱文森 B.施恩 C.西蒙 D.德鲁克 6.我国《劳动合同法)规定，劳动合同期限3个月以上不满一年的,试用期不得超过 A.半个月 B.1个月 C.2个月 D.3个月 7.劳动者在同一时间只能与-一个用人单位签订劳动合同,法律允许范围内的兼职人员以兼职身份与单位签订的是 A.劳务协议 B.劳动合同 C.集体合同 D.集体协议 8.双方当事人对于签订劳动合同的有关事项,不能隐瞒事实,不能造假虚设。这一劳动合同订立的原则是 A.公平原则 B.平等原则 C.诚实信用原则

D.协商一致原则 9.从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次:技术层次、心理层次和 A.安全层次 B.管理层次 C.控制层次 D.协调层次 10.在几种典型的沟通网络中,居于两端的人只能与内侧的一一个成员联系,居中的人则可分别与两人沟通信息。这种沟通网络称为 A.链式沟通网络 B.轮式沟通网络 C. Y式沟通网络 D.环式沟通网络 11.在卢梭提出的心理契约的四种模式中,基于双方的信任和忠诚感,员工的奖赏与其绩效之; 闻的关系比较松散的心理契约模式属于 A.交易型 B.平衡型 C.变动型 D.关系型 12,心理契约没有正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解估测。这说明心理契约具有 A,可预测性 B.不确定性 C.主观性 D.动态性 13.造成冲突的根本原因是 A.员工的个性差异。 B.沟通障碍 C.价值观和信仰的差异 D.利益和利益的分配 14.在处理冲突时,管理者鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来,使对方的要求得到满足。这种处理冲突的策略称为 A.合作策略 B.调和策略 C.分享策略 D.竞争策略 15.当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时,则适合采取的冲突处理方法是 A.教育法 B.和平共处法 C.协商法 D.转移目标法 16.在员工关系危机发展的八个阶段中,员工开始形成有明确意识的团体,确定主要领导者,进行任务分工,对活动进行组织策划。这一阶段属于 A.成长阶段 B.组织阶段

HR1001员工关系管理制度

员工关系管理制度 1. 目的协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围集团全体职员 3. 职责集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调

查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件《沿海集团内部交流与沟通》

2016年员工关系管理理论考试试题及答案

1、关于团队，表述正确的是( )。 A.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度 B.团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色 C.优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标 D.团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标 E.工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队参考答案：A, C, D, E 2、周岁 B. 3、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园参考答案：A 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则参考答案：D 5、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制参考答案：A 6、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是( )。 A.猎头公司 B.职业介绍所 C.大学校园 D.大学校园

参考答案：A 7、在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训( )，从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度 A.接受程度 B.态度 C.看法 D.态度和看法参考答案：D 8、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退参考答案：C 9、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试参考答案：B 10、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象参考答案：A, B, C, E 11、可能会影响到绩效考核的工作特征包括( )。 A.企业规模 B.岗位在组织与企业中的地位 C.人员流动情况 D.利润与产值完成情况参考答案：B 12、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平

集团员工关系管理制度文件

博洛尼集团职员关系治理制度第一章总则第一条总述为规范公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中

保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。第二章治理内容第四条职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理；（2）职员活动治理：组织各种职员活动、发起并组织各种职员协会、对协会经费的治理；（3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；

（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系组。第六条职员关系每期所做的中意度调查，除作为各部门改进治理的依据外，依旧各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效治理制度》。第三章劳动合同治理第七条

劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个不岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提

员工关系管理制度新版1.doc

员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：

（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实

企业中的员工关系管理

57 企业中的员工关系管理浅析周梦珂 (西南大学文化与社会发展学院，重庆 400700) 摘要：员工关系管理是企业发展中的重要因素。本文从员工关系管理概述、员工关系管理的重要性、员工关系的现状和困境以及员工关系管理的对策方面进行了论述，明确了员工关系管理对企业管理的重要性。关键词：员工关系管理；探析中图分类号:F270.7 文献标识码:A 文章编号：1003-5168(2012)22-0057-02 市场经济的发展，为现代企业的生存和发展提出了新的挑战和要求。现代企业要想在激烈的竞争中独占鳌头，独树一帜，一方面需要通过企业管理体制不断改革和创新，提升企业生产力；另一方面，需要企业充分发挥人力优势，树立良好的企业形象，为企业不断注入活力。美国KePner 一Tregoe 管理顾问公司的总裁兼合伙人史宾瑟就指出，未来市场中的稀缺资源不再是资本而是优秀的人。但企业的人才流动是自由的，由此可见人才竞争显得更为激烈，人才管理显得更为复杂。因此，如何建立和谐双赢的员工关系在企业发展中显得尤为重要。 1员工关系管理概述广义的员工关系是指在企业内部以及与企业经营有密切关联的集体或个人之间的关系，包括企业内的群体间关系、个体间关系、个体与群体间关系，甚至包含与企业外特定团体(供应商，会员等)或个体的某种联系。狭义的员工关系是指企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响。从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；从社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。因此，员工关系由于其概念特点，使员工管理除了传统的制度管理外，又引入了“以人为本”“人本管理”的新的管理理念[1]。员工关系管理是人力资源管理的特殊方面，涉及范围很广，包含16项内容，包括劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、员工的信息管理，员工的奖惩管理、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化等要素。 2 员工关系管理的重要性员工关系管理的主要职责是通过对员工关系的管理协调员工与企业之间、员工与员工之间的关系，建立积极向上、和谐稳定的企业员工关系，落实到企业的各个环节，为员工营造良好的工作氛围，健康安定的员工关系，宽松积极的创作环境，提高企业的创新力和生产力，促进企业快速稳定的发展。管理员工关系有利于形成激励员工的企业文化。企业文化不但体现了企业经营者的经营理念和管理文化，而且体现了企业作为组织的个性特点和组织文化，反映了企业的风格和精神，具有感染力、向心力和凝聚力。优秀的企业文化反映企业的精神和风格，将其价值观不断渗透到企业员工的心灵，不知不觉影响其心理、行为、观念，将企业文化逐渐内化为自我的精神观念，并形成对企业的认同感和归属感，增强员工的忠诚度。管理员工关系能够建立畅通的沟通机制，融洽员工关系。员工间沟通畅通，利于工作信息的沟通，减少由沟通不畅造成的信息偏差，利于工作的开展；员工间沟通畅通，有利于内部信息的沟通与交流，融洽员工关系，员工勇于表达自己的想法，利于营造良好的工作氛围，提高工作效率。 3 企业员工关系现状与困境 3.1 人力资源管理起步较晚，相关管理人员角色不明我国企业人力资源管理起步较晚，很多企业虽然设立了人力资源部门，并配备有专门的人力资源管理者，但是对于人力资源管理者所承担的角色，特别是在员工关系管理方面应起的作用没有做出明确的规定，有的企业甚至认为人力资源经理就是从事企业里其他部门都不做的事情。很多企业里的人力资源管理人员的素质都程度不同地存在着缺陷和不足，缺乏管理知识和技能，在人力资源开发和管理方面不仅思想观点跟不上时代的要求，没有新的思路和方法，有些人甚至完全不具有担任管理者所必需的最基本的沟通能力等人力资源管理素质。这种人力资源部门与人力资源管理者在企业中起不到应有的作用，甚至形成一种资源浪费。[2] 3.2企业经营者经营理念与个人行为问题个别企业经营者过分关注企业的短期利益，将企业利益最大化放在第一位，一味要求员工对企业做出奉献，在企业中普遍存在着重视劳动合同协议等有形契约过度重视，相对的对于有形契约的无形心理契约却没有得到相应的重视，员工的真实需求和发展愿景没有得到关注，企业也没有满足员工的需求，更没有对员工的需求进行适当的引导，结果导致员工的需求的实现程度不高，员工的满意度降低，自然对企业的认同度和忠诚度也会降低。 3.3员工缺乏与企业共同的愿景共同的企业愿景是企业和员工进行联系的共有价值观，是员工关系管理的基础和前提。共同的企业愿景是企业利益相关者实现的载体，没有共同的企业愿景，没有共同的信念，就没有相关利益的前提。员工缺乏与企业共同的愿景，在实际工作中只会简单地重复工作，机械地完成工作任务，仅仅关注任务本身，感受不到工作带来的成就感和价值感，也感受不到自我价值的实现，久而久之，员工就成为了工作的“机器人”，工作成为了一种恶性循环，这样的过程务必使员工的自我价值和职业理想在机械地重复中消磨殆尽，更难从企业中获得认同感和归属感。 4员工关系管理的对策 4.1建立完善的人事管理制度，提高人力资源管理者素质没有规范制度的企业是不完整的企业，明确规范的制度是企业工作的得以开展的前提和基础。企业（下转第62页）

公司员工关系管理规定

公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司高层进行申诉。

员工关系管理20道重点例题(总5页)

员工关系管理20道重点例题 (总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。其最大特点是劳动力的法律雇佣和使用相分离。企业通过采用劳务派遣方式，可以较灵活地调整用工形式，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低人力成本，化解因体制、政策原因而产生的用人障碍，对企业提升自身管理能力，专注核心人力资源的管理发挥了重要作用。二、无固定期限劳动合同成立条件： 1、协商一致。 2、连续与同一用工单位签订两次劳动合同，第三次视为签订无固定期限劳动合同。 3、用工单位原因，与员工一年以上未签订劳动合同。 4、单位改制，员工有十年以上工作经历，且距离退休年龄不满十年，应签订无固定期限劳动合同。 5、工作满十年。三、录用审查包括哪些内容： 1、有无未结束的劳动合同。 2、是否在竞业禁止期。 3、有无疾病、身孕等。 4、年龄是否属实。四、非全日制用工时间限制：

每天不得超过4h，每周不得超过24h。五、不得约定使用期的情况： 1、非全日制用工。 2、以完成特殊任务为期限用工。 3、固定期限用工小雨3个月。六、商业秘密的特点：不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益；经权利人采取保密措施。七、不得歧视哪些人：妇女；少数民族；病源携带者；残疾人；农民八、未按时签订劳动合同的处理方式： 1、用人单位原因：用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并自用工之日起次月至满一年的前一日，每月支付两倍工资。 2、劳动者原因：超过一个月劳动者仍拒签书面劳动合同，用工单位每月支付两倍工资，并补签书面劳动合同，书面通知终止劳动关系，支付经济补偿。九：劳动合同可以变更的情况： 1、与员工协商一致。

员工关系管理系统习地的题目及参考详解2

实用标准文案员工关系管理习题及参考答案2 单项选择题 1.员工关系的价值取向是（）。 A、机会主义 B、利益主义 C、一元论与多元论 D、一元论 E、多元论 C 答案：）。一元论观点强调（2. A、机会主义、承认突出B C、资方的管理权威 D 、核心价值观答案：C 。3.多元论观点强调（）A 、利益最大化、承认突出B C 、资方的管理权威、核心价值观D B 答案：精彩文档．实用标准文案

4.（）一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。 A、新保守派 B、管理主义学派 C、激进派 D、自由改革派答案：A 5.在西方现代管理科学中，经验主义学派的代表人物是（）。 A、约翰?莫尔斯 B、弗雷德里?泰勒 C、彼得?德鲁克 D、埃尔顿?梅奥答案：C 6.管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法。这是下列（）的观点。 A、X理论 B、Y理论 C、行为调试理论 D、内外控制理论A 答案：。7.被认为是规范和调整劳资利益关系的最好形式是（）、平等协商A 精彩文档．实用标准文案

B、集体谈判 C、注重和谐与合作 D、核心价值观答案：B 8.劳动仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则，不包括（）。 A、劳动行政部门的代表 B、工会代表 C、企业方面代表 D、法律机构代表答案：D 9.我国《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（）%的工资报酬。 A、150 B、200 C、250 D、300 答案：D 10.《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（）%。 A、50 B、60 C、70

员工关系管理制度29511

员工关系管理制度29511 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有员工，包括非全日制用工、劳务派遣员工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件）（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；

（5）心理辅导与疏导：设置专人定期对员工的心理进行辅导，并开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据，并作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为五年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条