国投电力薪酬体系建设实施方案

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投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案本文是关于投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的介绍。

由于公司内部信息属于核心机密，因此不得外传，员工研究时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。

在加入公司之前，所有人员需要经过初试、复试、岗前研究、岗前培训四个阶段。

进入公司后，首先进行为期五天的岗前研究，公司根据研究态度、领悟能力及可开发潜力来决定是否进入为期四天的观察期。

观察期合格后，进入为期三个月的培训期，培训期人员的所有收入统称为补贴。

培训期考核合格后，正式上岗，公司与其签订正式劳动合同，职务名称为客户经理。

投资顾问的底薪及晋升标准为：基本补贴为1600元，竞业限制为200元，交通补贴为200元，全勤为200元，绩效考核为600元，客户约见为400元，补贴合计为3200元，提成比例为0.2%，盈利分成为1%。

新进职员通过岗前研究合格后按此标准执行。

通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。

投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。

如果少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。

投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。

客户经理的底薪及晋升标准为：基本工资为1100-元，交通补贴为200元，竞业限制为200元，全勤为300元，绩效为500元，客户约见为400元，底薪合计为-元，每邀约一组客户，奖励50元，提成比例为0.3%，盈利分成为3.5%。

如果邀约数量超过8组，每组邀约奖励为100元。

业绩达到20万，可晋升为高级客户经理，底薪为2200-元，每邀约一组客户，奖励60元，提成比例为0.4%，盈利分成为3.5%。

以上是投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案的详细介绍。

文章中没有明显的格式错误和有问题的段落，因此不需要删除和改写。

但是，可以对每段话进行简化和概括：该投资公司的薪酬管理制度规定，客户经理的提成根据完成考核任务的情况进行发放，如果连续三个月未完成考核任务，公司将予以劝退。

电力集团公司薪酬设计方案

电力集团公司薪酬设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章高管人员的薪酬体制 (7)第四章职能部门的薪酬体制 (9)第五章项目运作部门的薪酬体制 (10)第六章其它奖励 (11)第七章岗位津贴调整 (12)第八章其它 (12)第九章薪酬组织与发放 (13)第十章附则 (14)第一章总则第一条适用范围X电力集团公司总部和专业管理子公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破行政级别工资制，员工档案工资实行封存式管理，按照市场化运作的要求制定集团公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系根据公司不同层级和业务单元的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬制度：高层管理人员的薪酬制度、职能部门的薪酬制度、项目运作部门的薪酬制度。

第七条离退休人员的薪酬参见X电力集团公司相关规定。

第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

薪酬体系改革实施方案1.doc

薪酬体系改革实施方案1薪酬体系改革建议方案根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案：一、薪酬体系改革目的与范围：（一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。

（二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。

实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。

二、薪酬总额的构成：（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。

三、薪酬体系的构成及比例：为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。

1、岗位及岗位名称的设定：根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。

按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。

2、岗位基本工资的设置：岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。

文件6薪酬制度改革实施办法

山西神头发电有限责任公司薪酬分配制度改革实施办法为了适应公司化运作的需要，突出薪酬的激励职能，按照《中国电力投资集团公司深化企业改革指导意见》（中电投人劳[2005]183号）文件精神和中国电力国际有限公司对所属企业改革的整体要求，结合我公司实际，对薪酬分配制度进行改革，取消现行的岗位技能工资制，实行岗位绩效工资制，具体办法如下。

一、实施范围公司在岗的所有员工（高层管理人员除外）工资的确定、计算、发放按本办法执行。

二、基本原则（一）遵循“内部公平性，外部竞争性”原则。

（二）以岗定薪，薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩，并针对不同的岗位系列设置晋级通道，实行动态管理。

（三）薪酬分配向关键岗位倾斜，适当拉开收入差距的原则。

（四）遵循按岗、按绩取酬的原则，鼓励员工个人能力和业绩的提升，将个人利益与公司的发展充分结合起来。

三、薪酬的构成员工薪酬由岗位绩效工资、附加工资、总经理嘉奖、保险福利五部分构成，其中岗位绩效工资占主导地位。

（一）岗位绩效工资原执行的技能工资、岗位工资、奖金项目及各种津补贴一律并入岗位绩效工资。

岗位绩效工资由岗位工资和绩效工资两部分构成。

1、岗位工资的确定办法按照岗位的技能要求、工作责任、劳动强度和劳动条件四类因素设定评价指标及方法，根据岗位说明书对管理、技术、生产、服务四类岗位进行岗位评价，将评价结果依据岗位系列分级归档，依照工资总额确定各级、档对应的工资数，即得出岗位工资等级表。

2、绩效工资的确定办法岗位工资作为绩效工资确定的基数，绩效考核结果决定发放额度。

具体计算方法为：绩效工资基数＝岗位工资×个人绩效工资系数。

其中个人绩效工资系数如下：运行岗位个人绩效工资系数为0.65；非运行岗位个人绩效工资系数0.4～0.5；中层管理人员个人绩效工资系数为0.7，一般管理人员个人绩效工资系数为0.55。

绩效工资按上月度公司绩效系数，部门和个人的绩效考核系数确定，具体方法为：绩效工资＝绩效工资基数×P×Q×S其中P为部门绩效考核系数，Q为个人绩效考核系数，具体数值参照公司绩效管理办法。

中国电力集团绩效薪酬管理体系最新方案

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考核原则
考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则
副总经理、总监由总经理考核其它人员：实行直接上级考核直接下级原则对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准
组织绩效与个人绩效分离原则
副总经理、总监绩效＝岗位绩效＋个人职业行为绩效部门绩效不等于部门负责人绩效，但是其重要组成部分
7
目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案
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职业行为考核的评分标准
分级描述
细分考核子项
9
职业行为考核体系的优、缺点
优点：体系建立简便；易于操作，考核成本低；对员工与中层管理者素质要求不高；在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。缺点：与战略、计划脱节评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足
英才地产管理咨询项目
绩效薪酬管理体系优化设计方案
(研讨版)
英才地产项目组赛普咨询英才项目组
目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案
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万科绩效体系考核总体框架
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从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生的新增指标，即可建立起高层、部门的KPI考核表
从KPI词典中找到合适的KPI指标加入
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PPI考核：考核员工月度工作计划完成情况

电力公司企业薪酬管理实施细则(精编文档).doc

【最新整理，下载后即可编辑】XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章总则第一条为规范XX电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。

第二条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。

（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。

（三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。

（四）促进人力资源优化配置。

第三条薪酬管理目标（一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。

（二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。

（三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。

（四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。

第四条适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外，应按本实施细则执行。

依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况，制定相应的薪酬管理实施细则。

各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本实施细则执行。

第二章管理权限第五条薪酬总额（一）按照《XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法》的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。

（二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对工资总额的宏观调控。

第六条薪酬计划（一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。

（二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分配计划并认真执行。

第七条政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。

公司进行政策性调整的主要方式包括：（一）政策性奖罚。

电力公司岗位薪点工资方案

根据岗位的相对价值设定薪点，确保不同岗位的薪点公平合理。
激励原则
根据岗位的重要性和贡献程度设定薪点，激励员工提高工作积极性和绩效。
市场导向原则
根据市场薪酬水平和行业标准设定薪点，确保公司薪酬水平具有竞争力。
03
工资计算与发放
工资计算方法
岗位薪点工资制
根据员工所处岗位等级以及该岗位等级的薪点数计算员工工资。
02
岗位评估与薪点设定
岗位评估方法
01
02
03
岗位排序法
对岗位进行系统评估，根据岗位职责、技能要求、责任大小等排序，确定岗位的相对价值。
岗位分类法
将岗位按照相似职责、技能要求、工作性质等进行分类，确定各类岗位的价值范围。
因素评价法
选取关键因素，如技能、职责、工作环境等，对每个因素进行评分，综合确定岗位的价值。
04
规范公司的薪酬管理流程，提高公司的治理水平和透明度，增强员工对公司的信任和归属感。
工资方案的应用范围
• 该工资方案适用于电力公司的所有岗位等级和类型，包括管理、技术、技能等岗位。对于新员工或调岗员工，将根据其岗位等级和职责要求，按照该方案进行薪酬评定和调整。同时，该方案也将根据公司经营情况和市场变化进行适时调整和完善。
岗位评估因素
岗位职责
评估岗位承担的责任大小，包括对公司的贡献、工作复杂程度等方面
。
技能要求
评估岗位所需的技能水平、专业知识和工作经
验等。
工作环境
评估岗位的工作环境条件，包括工作场所的安
全性、舒适程度等。
知识要求
评估岗位所需的专业知识和技能水平，包括学
历、专业背景等。

电力有限公司薪酬制度

电力有限公司薪酬制度薪酬制度是指企业为了激励和满足员工的经济需求，按照一定的规则和方式，给予员工相应的报酬和福利。

薪酬制度的设计对于企业的人力资源管理和员工的工作积极性、满意度等方面都具有重要的影响。

下面将对电力有限公司的薪酬制度进行详细的介绍。

首先，电力有限公司的薪酬制度是基于岗位设计的。

公司将各个岗位按照工作内容和职责划分为不同的级别，每个级别都对应着一定的薪酬水平。

这样做的好处是能够将不同岗位的工作价值和贡献区分开来，保证员工按照自身的职责和能力获得相应的报酬。

同时，岗位设计也有助于员工明确自己的发展方向和晋升路径，在保证员工发展的同时，也能够满足公司的发展需求。

其次，电力有限公司的薪酬制度注重绩效管理。

公司建立了科学的绩效评定体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩。

每年定期进行绩效评估，将绩效表现优秀的员工给予适当的薪资调整和奖金奖励，以激励员工提高工作表现和自身能力。

同时，绩效管理也能够帮助公司识别和培养高绩效的人才，提高企业整体的工作效率和竞争力。

另外，电力有限公司的薪酬制度还注重员工的福利待遇。

公司为员工提供完善的社会保险和福利制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。

此外，公司还为员工提供带薪年假、节假日福利、员工旅游等福利待遇，以保障员工的生活质量和工作满意度。

此外，电力有限公司还注重员工的培训和发展。

公司定期组织各类培训和进修课程，帮助员工提升自身专业能力和技能水平。

同时，公司也鼓励员工参与职业发展规划，提供晋升机会和职务晋升空间，以激发员工的工作动力和积极性。

最后，电力有限公司的薪酬制度还体现了公平和透明原则。

公司设立了独立的薪酬管理部门，负责制定薪资政策和进行薪酬调整。

公司将薪酬制度的相关信息进行公开，并通过内外部沟通渠道征求员工的意见和反馈。

这样做能够增加公司与员工的信任，减少薪酬制度可能带来的不满和不公平现象。

综上所述，电力有限公司的薪酬制度是基于岗位设计、注重绩效管理、关注福利待遇、重视员工培训和发展、公平透明的。

某央企电力集团投资控股公司员工薪酬管理办法

某央企电力集团投资控股有限公司薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条根据某央企电力集团公司（以下简称“集团公司”）薪酬管理相关文件精神, 结合某央企电力集团投资控股有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本管理办法。

第二条根据集团公司工资分配指导思想，同工同酬，贯彻按劳分配原则，公司为员工设置了不同的岗位薪酬等级，并区分固定与浮动的工资结构。

第三条员工薪酬管理遵循以下原则（一）集团公司全面管理与市场化相结合的原则；（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。

第四条本管理办法适用于公司领导班子以下人员的薪酬管理。

第二章薪酬结构第五条薪酬构成项目包括固定工资、年终奖、专项奖、工龄工资、五险一金五大部分，分别承担薪酬的不同功能。

第六条固定工资由月度基薪、月度基本奖金、薪点工资组成。

（一）月度基薪作为员工的保障性收入，其标准按北京市最低工资标准执行。

（二）月度基本奖金以岗位层级为基础，体现岗位基础价值和贡献。

通过薪酬对标确定各层级标准，同一岗位层级的月度基本奖金执行同一标准（详见附表一）。

（三）薪点工资依据任职者的岗位、岗位等级及个体性特征等要素在《某央企电力集团公司岗位薪点标准表》（详见附表二）上确定员工的薪点，根据集团公司核定的工资总额及公司分配结构，公司薪点点值暂确定为90元/点。

第七条年终奖作为薪酬浮动部分，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。

该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。

第八条专项奖针对为公司做出的突出贡献的员工给予的不同形式的奖励。

第九条工龄工资根据员工工作年限确定，与员工的工作年限同向递增，对员工工作经验和劳动贡献积累给予承认和补偿的工资项目，其标准按集团公司规定统一执行。

第十条五险一金的支付依据国家和集团公司有关规定执行。

建构电力多经企业合理薪酬体系的“五步走”

此间，评价者一般为企业中层以上干部及对工作非常熟悉的技术人员，组织者一般为公司高层及企业人力资源部门、企业管理部门。
第三步：构建合理的薪酬结构
综合薪酬调查和岗位评价的结果，可以得到各岗位的薪酬范围。但是岗位评价和薪酬调查只为确定各岗位的薪酬范围提供了参考。在具体的薪酬支付上，需要考虑采用何种薪酬结构，如工资由哪些单元组成，其中固定和浮动部分的比例如何。固定部分和浮动部分分别与哪些因素相关，如何计算。
对于新建的多经企业，构建公平合理的薪酬体系是一项紧迫的任务，同时其敏感性又使得构建成为一个难题。新企业在起步阶段，对人才有着迫切的需求，但同时也受到成本控制的制约，这使得薪酬体系的构建重要而细致，需要考虑方方面面的因素。
一套合理的薪酬体系，关键要实现两个公平和四条合理。我们不可能要求企业刚起步时薪酬制度就能达到非常公平合理，但在设计制度时必须经尽可能周全的考虑，这样才能使得建立的薪酬制度能实现企业吸引人才，留住人才的目的同时又能保证企业不至于支付过高的成本。
两个公平是指第一，外部公平；第二，内部公平。所谓外部公平是指企业建立薪酬体系能吸引人才，能适应市场竞争的需要；而所谓内部公平是指组织内部根据员工所在岗位与从事工作对企业的相对贡献价值而支付的薪酬合理与公平。
四条合理是指企业薪酬结构设计合理，薪酬调整方法合理，给付方式合理，薪酬申诉机制合理。
要实现上述两个公平和四条合理，构建合理的薪酬体系，需要经历五步走的过程：
当前，电力多经企业处在高速发展的阶段，其管理有着较大的灵活性，可以更多的与市场接轨。因此上述五步走的方式可以在多经企业薪酬体系的构建中进行尝试。将对增强多经企业竞争力和可持续发展起到一定的作用。
(杨展荣பைடு நூலகம்
例如企业可以将升降薪与绩效考核结果结合起来，对年度绩效优良者进行升薪，年度绩效中等者保持不变，年度绩效较差者降薪。

电力公司金融行业央企员工薪酬套改实施方案

电力公司金融行业央企员工薪酬套改实施方案一、总体思路为了理顺各岗位之间的薪酬分配关系，优化薪酬结构，使薪酬分配更为科学、合理，体现岗位价值，向核心岗位倾斜，电力行业央企资本控股本部（以下简称“本部”或“资本控股”）按本方案实施员工薪酬套改工作。

员工薪酬套改以《电力行业央企集团资本控股有限公司员工薪酬管理办法》为依据，结合电力行业央企集团定岗定编、薪酬管理相关规定以及本部新薪酬体系中的岗位等级划分、员工原有薪点值、岗位层级确定标准、薪点确定等标准进行人员套入工作（重新上岗、确定岗位等级、确定岗位层级、确定薪点）。

二、套改原则（一）总额控制原则。

根据电力行业央企集团总额管理相关规定核算工资总额，工资总额核算符合电力行业央企集团核定批复的岗位总数、人员总数，各岗位等级按高级岗位：中级岗位：初级岗位3:2:1的比例关系等要求。

（二）标准统一原则。

资本控股套改按统一标准执行，根据岗位评价及员工所在岗位确定岗位等级，根据测评计算得分确定标准岗位层级以及标准薪点值。

（三）平稳过渡套入原则。

资本控股套改采取分步套入的方法，以实现新旧薪酬体系的平稳过渡。

原则上套入后的薪点不低于原薪点，岗位层级高于原岗位层级的采取平稳过渡的方法套入，逐年达到标准岗位层级及标准薪点。

三、套改流程（一）公布岗位信息及报名公告：综合管理部发布报名公告，包括岗位职责、任职资格要求、岗位等级信息，以及报名时间、资格条件、申请方法、认定程序等内容。

（二）组织报名：申请者根据自身情况报名选聘岗位，提交相关材料。

（三）综合管理部审核材料完整性及真实性。

（四）确定标准岗位层级：通过学历、职业资格/职称、工龄、司龄、执行力、沟通能力、自我管理与提升能力、计划能力、责任心、决策能力共十项指标进行员工测评，根据测评成绩确定标准岗位层级。

各指标权重已由套改指标权重打分确定，测评流程如下：1、根据员工学历、职业资格/职称、工龄、司龄四项结合《资本控股定薪2、由公司领导、部门负责人、员工对其执行力、沟通能力、自我管理与提升能力、计划能力、责任心、决策能力进行测评打分。

电力行业-薪酬管理制度

电力行业-薪酬管理制度电力行业是国民经济中重要的基础产业之一，对国家的经济发展和社会生活起着至关重要的作用。

而在电力行业中，薪酬管理制度的建立和完善对于促进员工积极性、提高工作效率至关重要。

在电力行业中，薪酬管理制度主要包括薪资标准、薪资结构、绩效考核和奖惩制度等。

首先，薪资标准是薪酬管理制度中的基础，是员工薪酬待遇的核心。

电力行业中，员工的薪资标准一般根据岗位等级、工作年限和绩效水平等因素进行确定，不同级别的员工有不同的薪资待遇。

为了保障员工的薪资待遇公平和合理，薪资标准应该经过科学的测算和定期的调整。

其次，薪资结构是薪酬管理制度中的重要内容。

在电力行业中，薪资结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。

基本工资是员工的固定薪资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效指标来确定的，津贴和福利则是对员工的额外奖励和福利待遇。

薪资结构的合理设置，能够激励员工积极工作，提高工作效率。

绩效考核是电力行业薪酬管理制度中的重要环节。

电力行业是一个技术含量较高、工作内容较为复杂的行业，员工的工作绩效直接关系到公司的生产效益和发展成果。

因此，合理的绩效考核制度能够激励员工的积极性，提高工作效率。

绩效考核可以根据员工所属岗位的不同制定不同的考核指标，将员工的工作表现和绩效紧密结合起来，以量化的方式来评价员工的工作业绩，进而确定员工的绩效工资和奖励。

同时，奖惩制度也是电力行业薪酬管理制度中的重要环节。

奖惩制度是对员工工作表现的正向激励和负向惩罚，能够帮助企业有效地管理和激励员工，提高工作效率。

电力行业中，奖励可以包括工资提升、奖金、荣誉称号等形式，惩罚可以包括工资扣减、降职等措施。

通过合理的奖惩制度，能够使员工认识到自身的责任和义务，并且激发员工的工作激情和积极性。

总之，电力行业作为国民经济中重要的基础产业之一，薪酬管理制度的建立和完善对于提高员工的积极性、推动工作效率至关重要。

薪酬管理制度应包括薪资标准、薪资结构、绩效考核和奖惩制度等内容，能够激励员工工作，提高工作效率，从而为电力行业的健康发展提供有力支撑。

薪酬体系实施方案1.doc.doc

薪酬体系实施方案1XXX集团公司薪酬体系实施方案1.原则1.1外部竞争的原则1.2内部公平原则本方案以岗位为基础，以工作业绩为重心，重点考虑了一线生产工人之间的公平性、业务部门和职能部门员工之间的公平性、基层员工和管理人员之间的公平性，避免“做多做少、做好做坏一个样”的现象出现。

1.3强化激励效果原则本方案是建立在岗位职责和任职资格基础上的，增加了薪酬调整的科学性和灵活性，强化了薪酬的激励机制。

相较过去的工资方案，明确了岗位级距、同级不同等的差距，利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层员工队伍。

2.体系构成公司员工薪酬总收入由以下部分构成：档案工资、保险福利和其它。

2.1档案工资档案工资是计算应发工资的基础，由三部分组成，即：基本工资+绩效工资+津补贴，各部分构成比例见如下表一：《档案工资构成比例》。

表一. 档案工资构成比例（单位：%）适应对象基本工资月绩效工资年绩效工资福利津贴九级60 0 20 20八级60 5 15 20七级60 10 10 20六级65 20 0 15五级70 15 0 15四级75 15 0 10三级80 10 0 10二级90 5 0 5一级90 5 0 5档案工资根据员工工资的“等”和“级”共同确定，各等级对应的工资额如下表二，《档案工资“等”“级”与工资额对照表》2.1.1档案工资的“级”，根据员工所在的岗位确定。

规定如下：九级岗位：总经理；八级岗位：副总经理、分公司经理；七级岗位：各科室正职、分公司副经理；六级岗位：各科室副职、分公司科长；五级岗位：分公司副科长、高级技术人员；四级岗位：带班长、部门主管、资深员工；三级岗位：班组长、技术骨干；二级岗位：技术工人、一般业务员、后勤服务人员、强体力劳动工；一级岗位：非技术类轻体力劳动工、简单后勤服务人员。

表二.档案工资“等”“级”与工资额对照表职级职等1等2等3等4等5等九级8000八级5655 6015 6400 6785 7190七级3350 3570 3800 4030 4270六级2475 2630 2800 2970 3145五级2265 2410 2565 2720 2880四级1895 2015 2145 2275 2410三级1585 1685 1795 1905 2015二级1325 1410 1500 1590 1685一级1110 1180 1255 1330 14102.1.2档案工资的“等”确定的依据：●薪酬设定原则；●上年度实发工资情况；●员工所承担工作岗位的重要性、难度和对公司创造的价值；●员工所拥有的完成工作的知识和技能；●根据员工的资历；●考虑员工对公司的忠诚度。

国投电力薪酬体系设计PPT课件

（五）拟定公司的具体规章；
小三峡
靖远
华润
（六）提请董事会聘任或者解聘公司副经理、总会计师；（七）聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的管理人员；（八）拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；（九）提议召开董事会临时会议；
（十）公司章程或董事会授予的其他职权。
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部门经理
综合主管
人力资源主管
信息主管
办事员
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目录
基础工作
薪酬体系模式借鉴员工薪酬方案董事、监事津贴方案
考核框架
SDICpower-AllPKU-200301 - 7 -
目录
基础工作
薪酬体系模式借鉴员工薪酬方案董事、监事津贴方案
2003年1月
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说明
作为国家投资开发投资公司的长期合作伙伴，北大纵横管理咨询公司非常荣幸能承担国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理方案设计项目；本着诚信、敬业、合作、创新的精神，我们从客观的角度出发，进行了广泛的内外部资料调查，设计了此薪酬方案。
综
财
合
会
部
部
经
证
投
符合法律规定和公司利益的特别处置权，并在事后向公司董事会和股东大会报告；
资（七）董事会授予的其他职权。
营
券
发
总经理
部
部
展（一）主持公司的生产经营管理工作，并向董事会报告工作；
部（二）组织实施董事会决议、公司年度计划和投资方案；
（三）拟定公司内部管理机构设置方案；

电力行业薪酬管理制度

电力行业正逐渐将绩效考核与薪酬挂钩，以更好地激励员工的工作积极性和主动性。例如，可以将员工的绩效分为不同等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
长期激励计划
为了更好地激励员工关注公司的长期发展，电力行业正逐步实施长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
电力行业薪酬管理制度面临的挑战和机遇
01
改进建议
建立岗位价值评估体系，明确各岗位的价值和重要性，同时加强
岗位管理和培训。
基于技能的薪酬制度评估与改进
评估方法
根据员工所具备的技能水平来确定员工的薪酬水平。
评估标准
员工的技能水平应包括专业技能、管理能力、沟通能力等多个方面。
改进建议
建立技能评估体系，鼓励员工提升自身技能水平，同时加强技能培训和职业规划。
根据公司业绩、部门业绩、个人业绩等因素，为员工发放的额外奖励。
津贴与福利
包括住房补贴、交通补贴、健康保险等福利。
薪酬管理制度的实施和执行
01
02
03
培训与宣传
对员工进行薪酬管理制度的培训和宣传，确保员工了解和认同新的制度。
实施细节
制定实施细则，明确各项制度的详细要求和操作流程。
监督与反馈
，这也需要在薪酬管理制度方面进行优化，以达到成本控制的目的。
电力行业薪酬管理制度的未来展望和思考
要点一
绿色发展与薪酬制度的结合
要点二
数字化转型与薪酬制度的互动
随着绿色发展的重要性日益凸显，电力行业需要将绿色发展与薪酬制度相结合，建立符合绿色发展方向的薪酬制度。例如，对于那些从事环保、新能源等绿色产业的员工，可以给予他们更高的薪酬待遇和更多的晋升机会。
基于绩效的薪酬制度优化

大型发电企业规范薪酬体系的构建与实施

大型发电企业规范薪酬体系的构建与实施摘要：大型发电企业人员结构多样，生产经营方式复杂，其薪酬体系不仅要很好地实现支付员工劳动报酬的基本功效，更要能实现薪酬激励的目的。

与此同时，规范的薪酬体系更应该具备完善的管理机制，能够很好满足内控需求，最大程度的保障企业的规范、流畅运作，为企业安全生产、高质量发展贡献力量。

关键词：火力发电；薪酬；规范；激励；一、引言构建规范薪酬体系既是大型发电企业的高效运转的需求，又是提升完善内控水平的需求。

大型发电企业往往是多部门、多专业并行，包括发电、设备、检修、管理等各种类型人员，有着不尽相同的薪酬激励需求。

而生产经营过程中，绩效奖励、燃料管理、机组检修、安全嘉奖、技术创新等工作的繁琐和复杂性，都对本企业的薪酬体系的保障性和激励性提出了更高的要求。

规范的薪酬体系能够实现薪酬管理工作流程标准化，保证工作的规范性，消除工作漏洞，避免管理风险。

同时，规范的薪酬体系能进一步明确各部门在薪酬管理链条中的职责，起到互相监督的作用，自我督促，自我完善，共同提升薪酬管理标准。

二、规范薪酬体系的主要内容1.薪酬预算和分配：薪酬预算直接关系到全年薪酬规划和分配的合理性，这基于对本企业人员结构变动、生产经营方式调整、生产形势变化等等方面的宏观把握；薪酬分配既包括不同人员、不同部门之间的分配，还包括不同薪酬项目之间的分配。

为了实现薪酬激励作用的最大化，规范的薪酬体系往往包括：基本工资、绩效奖励、附加奖励等。

2.薪酬发放和过程控制：薪酬的发放是对于薪酬体系设计内容的体现，是薪酬激励作用的实施环节，因此最受关注。

对于大型发电企业而言，薪酬发放的过程必须合理控制，在保证公平原则的前提下，体现绩效导向，保证薪酬体系规范、合理运行。

3.薪酬的统计与分析：相比于薪酬发放，薪酬分析同样是薪酬体系中不可或缺的环节。

各个层次的收入水平是否符合预期、薪酬发放进度是否合理、薪酬体系设计能否满足实际需求等问题，都需要在薪酬统计和分析中寻找答案。