可以限制竞业的高级技术人员有哪些
劳动合同法第二十四条
相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
释义内容：【释义】本条是关于竞业限制的范围的规定。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则其在解除劳动合同后可以利用。
实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。
为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。
但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。
比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1．竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业禁止协议
竞业禁止协议竞业禁止协议是指在企业和员工之间签订的一种协议，主要是规定员工在离开该企业后，为避免对该企业造成损失，不得在同行业从事竞争性工作。
竞业禁止协议的目的和作用竞业禁止协议的目的是保护企业的商业利益和商业机密。
企业在培养员工方面花费了大量的投入，包括投资时间、精力、劳动力等。
当员工辞职后，如果投靠竞争对手，将对原企业造成巨大的经济损失，甚至威胁到企业的存在。
因此，竞业禁止协议的作用在于限制员工离开后在同行业从事竞争性工作的行为，保护原企业的商业利益。
竞业禁止协议的内容和约束范围竞业禁止协议一般包括以下内容：•禁止员工在离职后在同行业从事竞争性工作，时间一般为半年至两年。
•禁止员工利用原企业的商业机密、客户资料等，在从事竞争性工作时给原企业造成不利影响。
•禁止员工招揽原企业的客户、业务关系等。
•对违反竞业禁止协议的员工进行违约赔偿。
竞业禁止协议的约束范围应该合法合理，不能违反国家法律法规和基本劳动法规的规定，同时也不应该过度地限制员工的自由就业权利。
并且，竞业禁止协议也不应该单方面损害员工的利益，应该合理规定违约赔偿等相关费用，保障员工的合法权益。
竞业禁止协议的适用范围竞业禁止协议的适用范围主要包括中高级管理人员和技术人员等，这些人员一般对企业的技术、商业机密等关键性信息具有知情权和决策权，离职后若在同行业从事竞争性工作，将给原企业造成巨大的商业风险。
因此，竞业禁止协议主要适用于企业的核心管理及技术人员。
但在一些情况下，根据企业实际情况，竞业禁止协议也可适用于一般员工。
如何制定合理的竞业禁止协议企业在制定竞业禁止协议时，应充分考虑员工和企业的利益，制定合理的协议内容，并遵守相关的法律法规。
具体操作步骤如下：一、了解相关法律法规企业应充分了解相关的法律法规，如《劳动合同法》等，以便明确竞业禁止协议应遵守的法律标准。
二、制定合理的协议内容企业应充分考虑员工和企业的利益，遵循公平合理的原则，制定合理的协议内容，包括禁止条款、违约赔偿等相关费用等。
竞业限制案例18个
竞业限制争议案例【阅读导航】一、“竞业限制”约定有适用人员范围二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约【正文】一、“竞业限制”约定有适用人员范围【案例】赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。
2011年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。
甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。
2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。
仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。
甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。
【分析】《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。
甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。
二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿【案例】李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。
但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。
李某从贸易公司离职后，为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。
后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝，李某提起诉讼。
贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故公司无需支付竞业限制的补偿金。
专业技术人员权益保护读本多选题
多选题1下列属于人格权的是（ABD）。
A.生命权B。
健康权 C。
配偶权D.名誉权2广义上的劳动权包括(ABC）. A。
劳动报酬权B.劳动安全权C。
职业培训权 D.人格权3就业权包括（AC）. A。
平等就业权 B。
休息休假权C。
自由择业权 D。
劳动安全权4劳动人事争议提请处理权主要的内容是（ACD ). A。
争议处理方式选择权 B。
上访权C.请求劳动人事争议处理机构依法受理争议的权利D。
控告权5国际劳动法学界称之为“劳动三权”的主要是（ABC）。
A。
结社权B。
集体劳动权C。
罢工权 D。
参与管理权6下列属于劳动者参与管理权的是（ABCD)。
A.建议权B.讨论权C。
知情权D。
参与权7合同订立权主要指的是（ABD )。
A.平等权B.参与权C。
起草权D。
知情权8国家事业单位推行聘用制的主要作用是推动事业单位人事管理（ABC）.A。
身份管理向岗位管理转变B。
由单纯行政管理向法制管理转变C.国家用人向单位用人转变 D。
维护单位职工单方面的合法权益9聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织,主要包括(ABC ).A。
本单位人事部门负责人B。
纪律检查部门负责人C.工会代表 D。
应聘人员代表10与单位领导适用回避制度的人员，不得被聘为（ABCD )。
A。
单位负责人员的秘书B.该单位人事、财务岗位C.该单位纪律检查岗位D。
与该单位领导有直接上下级领导关系的岗位11下列属于无效合同的是（BCD)。
A。
根据国务院的相关规定，而非《劳动合同法》签订的人事聘用合同B。
权力义务显失公正，严重损害当事人合法权益的聘用合同C。
未经本人书面委托，由他人代签，本人提出异议的聘用合同D.采取欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同12下列属于用人单位在试用期可以解除劳动合同的情况主要有（ABD）。
A。
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B。
严重违反用人单位规章制度C.该单位领导不喜欢该员工D.因患病、非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作13可以适用履行竞业限制原则的人员包括( ABD ).A.掌握国家机密的事业单位工作人员B。
单位约定竞业限制的人员有哪些
单位约定竞业限制的人员有哪些1、高层管理者，掌握企业大量商业秘密;2、技术研发人员，掌握企业技术秘密;3、高级营销人员，直接掌握着大量的客户资源;4、重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里;5、重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里。
劳动者为公司创造经济效益，其中部分管理层可能会接触到公司比较核心的机密，因此很多公司都会与其进行竞业限制的约定，但有的单位与所有的员工都进行了这方面的约定。
要是从法律角度分析的话，到底竞业限制的人员有哪些呢？接下来，就让小编来为你做详细解答。
一、竞业限制的人员有哪些根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反、法规的规定。
这个规定主要有三层含义：一是竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员，对于普通工作人员不适用。
二是竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
三是竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，则企业无必要与员工签订竞业限制协议。
用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。
由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。
从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么这种做法就明显不妥。
这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。
二、竞业限制条款是否有地域限制如果已明确约定离职者应在什么区域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手，则依约定来判断是否构成违约。
竞业限制及全国各地竞业限制补偿金标准
竞业限制竞业限制是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密的员工通过一定方式约定在其劳动关系存续期间与终止或解除劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制，而用人单位为此要付出一定的经济补偿。
《劳动合同法》对于竞业限制条款适用的主体、适用范围、适用期限做了详尽的规定，竞业限制条款的内容主要包括：（1）竞业限制主体，《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制的主体是“负有保密义务的劳动者”，第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员”，明确了竞业限制的主体，而在日常工作中没有接触到公司的商业秘密的人，不适用该条款，也不需要签订竞业限制条款。
另外，我国《公司法》149条第五项规定：董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所在任职公司同类的业务。
（2）竞业限制的适用范围，《劳动合同法》对于竞业限制的范围做了明确的界定，主要包括两类：一类是商业秘密范围的界定，本文在上述条款中已作具体陈述，具体的详细条款，需要用人单位根据《劳动合同法》、《民法通则》等法律条款做出详细的界定，用人单位应制订有关保护商业秘密的规章制度，明确哪些技术信息与经营信息属于应保护的商业秘密，并采取相应的保密措施加以防范，不能将该行业的一般知识技能与专业技能都纳入商业秘密的具体范围；另一类是竞业限制的从业范围：《劳动合同法》第二十四条规定，可以分为两类：（1）不得参与同类企业，即“劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”；（2）不得自己开设同类的公司，即“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限”。
（3）竞业限制约定的形式，《劳动合同法》规定，劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
(推荐)保密及竞业限制法律适用操作指引
保密及竞业限制法律适用操作指引一、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议商业秘密指不为公众所知悉, 能为用人单位带来经济利益, 具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
1.不为公众所知悉, 是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。
2.能为权利人带来经济利益、具有实用性, 是指该信息具有确定的可应用性, 能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。
3.采取保密措施, 包括订立保密协议, 建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
4、技术信息和经营信息, 包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
《劳动法》第二十二条规定, 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
《劳动合同法》第二十三条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款, 也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同, 也可以单独签订保密协议。
签订保密协议, 应当遵循公平、合理的原则, 保密协议的主要内容一般包括: 保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。
保密协议可以在劳动者入职时签订, 也可以在入职后协商签订。
对拒不签订保密协议的劳动者, 用人单位有权不予聘用。
但是, 保密协议不得违反法律、法规规定, 协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。
【操作指引】用人单位与劳动者订立保密协议时, 若未约定违约金且同时未订立竞业限制协议, 虽可主张损害赔偿, 但举证难度大, 不易于操作。
因此, 为了保护用人单位的合法权益, 在与劳动者订立保密协议时, 建议约定违约金同时订立竞业限制协议。
二、竞业限制协议所谓竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止）, 是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内, 劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职, 或者自己开业生产或者经营同类产品。
2023年福建专业技术人员继续教育答案
1、专业技术人员作为劳动者享有()等权益。
(1分)A享有作为生命个体所固有的人身和人格等基本人权B享有宪法和法律规定的基本权利C享有自由、同等择业等劳动权利D拥有着肯定的与履行其职责亲密相关的职业权利正确答案：C2、《中华人民共和国宪法》将公民权利提到国家机构等章节之前是在()年。
(1分) A1980.0B1985.0C1984.01982.0正确答案：D3、国家将“敬重和保障人权”写进宪法是在()年。
(1分) A1983.0B2023.02023.0D1997.0正确答案：C4、国际劳动法学界所说的“劳动三权”不包括()。
(1分) A结社权B集体劳动权C罢工权参与管理权正确答案：D5、专业技术人员权益爱护的国家主体是()。
(1分) A政府B立法机构C司法机构用人单位正确答案：D6、可以不适用《劳动合同法》的状况是()。
(1分) A我国境内企业与劳动人员签订劳动合同B个体经济组织与劳动人员签订劳动合同某事业单位依据国务院的相关规定聘用劳动人员D民办企业与劳动人员签订劳动合同正确答案：C7、关于聘用合同说法不正确的是()。
(1分)A聘用合同和劳动合同的区分是中国特有的现象B聘用合同涉及的是公共服务关系，一般称之为人事关系C人事关系双方的权利义务等同于劳动关系中的权利义务D在很多国家这样的劳动关系有特地的法律规定正确答案：C8、()开启了我国专业技术人员管理和任用机制改革的序幕。
(1分)A《关于在事业单位试行人员聘用制度看法的通知》B《关于加快推动事业单位人事制度改革的看法》C《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》D《事业单位试行人员聘用制度有关问题的说明》正确答案：C9、()年中组部和人事部《关于加快推动事业单位人事制度改革的看法》提出要破除干部终身制，引入竞争机制。
(1分)A1986.0B2000.0C2023.0D1996.0正确答案：B10、()明确了事业单位原有职工签订聘用合同的优先权。
(1分) A《关于在事业单位试行人员聘用制度看法的通知》B《关于加快推动事业单位人事制度改革的看法》C《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》《事业单位试行人员聘用制度有关问题的说明》正确答案：D11、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
兼职是否可以签订竞业限制协议书
本方案旨在规范公司兼职人员竞业限制协议的签订，保护公司商业秘密及合法权益。在实施过程中，公司应严格遵守法律法规，合理确定竞业限制范围，确保协议的合法性和有效性。同时，公司应加强兼职人员的培训和管理工作，降低因兼职人员流动带来的风险。
三、方案内容
1.兼职人员竞业限制适用范围
（1）兼职人员需符合以下条件之一，方可签订竞业限制协议：
a.担任公司高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的岗位；
b.在工作中能够接触到公司商业秘密或其他敏感信息；
c.公司认为有必要签订竞业限制协议的其他兼职人员。
（2）对于不符合上述条件的兼职人员，公司不得强制签订竞业限制协议。
2.竞业限制协议内容
（1）兼职人员在竞业限制期间不得在与公司有竞争关系的企业、事业单位、社会团体等组织内担任任何职务，包括但不限于股东、董事、监事、高级管理人员、高级技术人员等；
（2）兼职人员在竞业限制期间不得自行或与他人合作创办与公司有竞争关系的企业、事业单位、社会团体等组织；
（3）竞业限制期限最长不超过二年；
二、法律法规依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条：竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
兼职是否可以签订竞业限制协议书
鉴于当前市场环境下，兼职工作人员日益增多，为保护公司商业秘密及合法权益，现就兼职人员是否可以签订竞业限制协议书一事，制定如下方案：
一、背景分析
随着我国经济发展和市场需求的多样化，兼职工作人员逐渐成为劳动力市场的一个重要组成部分。兼职人员在为公司创造价值的同时，也可能接触到公司的商业秘密和其他敏感信息。为防止兼职人员在离职后利用所掌握的公司信息从事与公司有竞争关系的工作，损害公司利益，有必要对此类人员进行竞业限制。
【人力资源管理】竞业限制协议
【人力资源管理】竞业限制协议在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保护自身的商业秘密、竞争优势和知识产权，常常会与员工签订竞业限制协议。
竞业限制协议作为人力资源管理中的一项重要工具，对于维护企业的合法权益和稳定发展具有重要意义。
然而，竞业限制协议的签订和执行并非简单的事务，需要在法律框架内谨慎操作，以平衡企业的利益和员工的合法权益。
一、竞业限制协议的定义与目的竞业限制协议，简单来说，是指用人单位与知悉本单位商业秘密或者对本单位经营有重大影响的劳动者在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。
其目的在于防止员工在离职后，利用在原单位获取的商业秘密和竞争优势，为竞争对手工作或自行开展与原单位有竞争关系的业务，从而对原单位的利益造成损害。
通过签订竞业限制协议，企业可以在一定期限内限制员工在特定领域或区域内的就业和竞争活动，为企业争取时间来调整业务策略、保护客户资源、维护市场份额，并防止商业秘密的泄露。
同时，竞业限制协议也可以对员工起到一定的约束作用，减少员工因利益驱动而轻易跳槽到竞争对手处的可能性，增强员工对企业的忠诚度和责任感。
二、竞业限制协议的法律规定我国《劳动合同法》对竞业限制协议进行了相关规定。
其中，第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
”第二十四条则进一步明确了竞业限制的范围、地域和期限：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
竞业限制的范围有哪些
竞业限制的范围有哪些1、高级管理人员公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、高级技术人员高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。
3、其他负有保密义务的人员其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
说到竞业限制的范围，包括了人员的范围和具体约定的内容范围。
那究竟竞业限制的范围有哪些呢？如果你对此也有疑惑的话，可以阅读由小编整理的下文进行详细了解。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。
比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：▲1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。
瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限”。
我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。
▲2、竞业限制的范围要界定清楚。
由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。
鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。
原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
▲3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。
自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。
因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。
竞业限制管理办法
竞业限制管理办法1 目的为了加强对竞业限制岗位的管理，明确公司和员工的权利和义务，维护公司的合法权益，特制订本办法。
2 适用范围适用于全公司。
3 管理机构及职责3.1公司人力资源管理部门负责本办法的制（修）订，负责公司高管、各经营单元管理团队及公司直属部门竞业限制岗位的认定和管理。
3.2 各经营单元人力资源管理机构负责本单元竞业限制管理实施细则的制（修）订，负责本单位除管理团队以外的竞业限制岗位的认定和管理。
3.3 财务管理部门负责竞业限制补偿费的给付；督察部门负责对竞业限制管理办法的执行情况进行检查与监督；风险管理部门负责受理竞业限制管理的相关法务工作。
4 内容4.1 竞业限制的定义竞业限制：是指经公司认定的竞业限制人员解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内不得在生产与公司同类产品、经营与公司同类业务或与公司有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产或经营与公司有竞争关系的同类产品、业务。
4.2 竞业限制人员的认定4.2.1竞业限制人员的拟认定范围①公司高管人员、经营单元管理团队成员；②掌握公司核心机密、重要客户资源、社会公关资源等信息的部门负责人、关键岗位人员；③从事技术研究、技术开发工作的二级主管工程师及以上技术职务的技术人员；④其他经公司认定需进行竞业限制的人员。
4.2.2竞业限制人员的认定流程①申报：由部门负责人提出并说明具体理由，提交人力资源管理机构；②评审：人力资源管理机构组织申报人员所在部门、董事会办公室、干部管理部门、督察部门和2009-5-25发布 2011-06-30修订发布 2011-06-30实施风险管理部门等相关人员对申报人员进行评审；③审批：公司高管人员、经营单元管理团队成员及公司直属部门竞业限制人员报CEO批准，经营单元的竞业限制人员（除管理团队成员以外）由经营单元第一负责人批准。
4.2.3 竞业限制人员每年申报认定一次，已认定的竞业限制人员不再重新申报认定。
4.3 竞业限制协议的订立经批准认定为竞业限制的人员，由人力资源管理机构与其签订竞业限制协议（见附件一）。
可以限制竞业的高级技术人员有哪些
可以限制竞业的高级技术人员有哪些法律分析：可以限制竞业的高级技术人员有哪些在当今商业竞争中，高级技术人员是各企业争夺的重要资源。
为了保护企业的商业机密和核心竞争力，许多企业会与高级技术人员签订竞业限制协议。
那么，哪些高级技术人员可以受到竞业限制呢？本文将结合实际案例和判决书结果进行分析。
一、案例引入某科技公司与某高级技术人员签订了为期三年的劳动合同，并约定了竞业限制条款。
该条款规定，在离职后一定期限内，该技术人员不得在与该公司业务相关的领域内从事竞争活动。
合同签订后，该技术人员在该公司工作期间表现优秀，但离职后不久即加入了一家与该公司业务高度相关的公司。
该科技公司认为该技术人员违反了竞业限制条款，遂将其诉至法院。
法院审理认为，该技术人员在原公司的工作表现优异，且其掌握的技能和知识对于竞争企业的业务发展具有重要作用，因此判定其违反了竞业限制条款，并要求其承担相应的违约责任。
二、法律分析根据上述案例，我们可以看到法院认定该高级技术人员违反了竞业限制条款的主要原因是其掌握的技能和知识对于竞争企业的业务发展具有重要作用。
那么，哪些高级技术人员可以受到竞业限制呢？1. 高管人员高管人员是企业决策的核心力量，对于企业的战略规划、经营管理以及商业机密等重要信息具有深入了解。
因此，高管人员应当受到竞业限制。
例如，在上述案例中，该科技公司的劳动合同中明确规定了竞业限制条款，而该技术人员作为高管人员应当受到该条款的约束。
2. 技术骨干技术骨干是企业研发和创新的核心力量，对于企业的技术发展方向、产品研发以及专利技术等重要信息具有深入了解。
因此，技术骨干应当受到竞业限制。
在上述案例中，该技术人员作为技术骨干，掌握了许多核心技术和商业机密，因此应当受到竞业限制条款的约束。
3. 销售人员销售人员是企业与客户沟通的重要桥梁，对于企业的市场开拓、销售策略以及客户信息等重要信息具有深入了解。
因此，销售人员应当受到竞业限制。
例如，某销售人员在离职后不久即加入了一家与原公司业务高度相关的公司，并带走了大量客户信息，给原公司造成了重大损失。
什么人可以签订竞业协议
什么人可以签订竞业协议根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。
竞业协议其实也就是指竞业限制协议，虽然有的单位会与员工签订这样的协议，明确约定竞业的范围、期限、地域等等，但同时我们也发现，单位并非会与所有的员工都签订这样的协议，这往往是有人员范围限制的。
那究竟什么人可以签订竞业协议呢?我们一起在下文中进行了解吧。
一、什么人可以签订竞业协议根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。
在“竞业限制”协议中，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
二、禁业限制的范围有哪些劳动合同法第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
本条是关于禁业限制的范围的规定。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则劳动者在解除劳动合同后可以利用。
实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。
竞业限制的意义和应该注意的问题
竞业限制的意义和应该注意的问题摘要：随着市场竞争的日趋激烈，各企业间人才的争夺也日趋激烈和白热化。
一些企业纷纷以高薪、住房、职务等优厚待遇，从竞争对手处挖走人才。
为此，如何以现行法律为依据，正确分辩和应对企业间的人才竞争，这个问题成为当人力资源管理关注的话题之一。
案例:某企业技术总监黄某因在工作上与总经理发生矛盾，带着企业的商业秘密“跳槽”到了一家日本公司。
日本公司利用黄某从原企业带过来的商业秘密，搞出了新产品，并获得了相当可观的利润。
而黄某原所在企业因商业秘密被黄某泄露，核心技术失去了新颖性，从此产品滞销，企业的经营状况每况愈下。
无奈，该企业不得不把黄某诉诸法律。
目前，商业秘密纠纷主要表现为员工带走原企业的商业秘密后，来到另外的一家企业，利用原企业的商业秘密，开展不正当竞争。
诸如与上述案例相类似的现象，在相当一些企业中都出现过。
一、何谓竞业限制由于企业部分员工常常对企业的经营和技术情况了如指掌，员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。
一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于成为原就职企业强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地使用原企业的商业秘密，为防止出现这种局面，企业开始采取与员工订立竞业限制协议的办法，以保护企业的竞争利益和商业秘密。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
二、竞业限制的有关法律依据《合同法》第九十二条：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
”《反不正当竞争法》第二十条：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
2018专业技术人员权益保护课后测试及答案
专业技术人员权益保护课后测试说明: 您一共有4次考试机会（其中包括3次补考机会），这是您第1次课后测试，加油！单选题•1、专业技术人员作为劳动者享有（C）等权益。
（1 分）A享有作为生命个体所固有的人身和人格等基本人权B享有宪法和法律规定的基本权利C享有自由、平等择业等劳动权利D拥有着一定的与履行其职责密切相关的职业权利•2、《中华人民共和国宪法》将公民权利提到国家机构等章节之前是在（ D）年。
（1 分）A1980.0 B1985.0 C1984.0 D1982.0•3、国家将“尊重和保障人权”写进宪法是在（C ）年。
（1 分）A1983.0 B2007.0 C2004.0 D1997.0•4、国际劳动法学界所说的“劳动三权”不包括（D ）。
（1 分）A结社权B集体劳动权C罢工权D参与管理权•5、专业技术人员权益保护的国家主体是（ D）。
（1 分）A政府B立法机构C司法机构D用人单位•6、可以不适用《劳动合同法》的情况是（C ）。
（1 分）A我国境内企业与劳动人员签订劳动合同B个体经济组织与劳动人员签订劳动合同C某事业单位依据国务院的相关规定聘用劳动人员D民办企业与劳动人员签订劳动合同•7、关于聘用合同说法不正确的是（C ）。
（1 分）A聘用合同和劳动合同的区别是中国特有的现象B聘用合同涉及的是公共服务关系，一般称之为人事关系C人事关系双方的权利义务等同于劳动关系中的权利义务D在许多国家这样的劳动关系有专门的法律规定•8、（C ）开启了我国专业技术人员管理和任用机制改革的序幕。
（1 分）A《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》B《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》C《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》D《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》•9、（ B）年中组部和人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出要破除干部终身制，引入竞争机制。
（1 分）A1986.0B2000.0C2002.0D1996.0•10、（ D）明确了事业单位原有职工签订聘用合同的优先权。
公司章程竞业禁止条款模板
第一章总则第一条为维护公司利益，保障公司合法权益，根据《中华人民共和国公司法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本章程竞业禁止条款。
第二条本条款适用于公司董事、监事、高级管理人员及对公司负有保密义务的其他员工。
第三条本条款的目的是确保公司商业秘密、技术秘密、客户资源等不受侵犯，防止员工在离职后损害公司利益。
第二章竞业禁止范围第四条员工在任职期间及离职后一定期限内，不得从事以下竞业活动：（一）直接或间接参与、投资与本公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、机构、组织，包括但不限于：1. 在同行业其他企业担任董事、监事、高级管理人员或核心技术岗位；2. 为同行业其他企业提供服务，包括但不限于技术指导、咨询服务、市场推广等；3. 参与同行业其他企业的经营管理活动。
（二）泄露公司商业秘密、技术秘密、客户资源等，包括但不限于：1. 向同行业其他企业或个人透露公司商业秘密、技术秘密、客户资源等；2. 在离职后，利用职务之便获取公司商业秘密、技术秘密、客户资源等，并用于同行业其他企业。
第三章竞业禁止期限第五条员工离职后，竞业禁止期限自离职之日起计算，具体期限如下：（一）高级管理人员、高级技术人员等关键岗位人员，竞业禁止期限为三年；（二）其他负有保密义务的人员，竞业禁止期限为两年；（三）根据员工对公司贡献及离职原因，公司可适当调整竞业禁止期限。
第四章竞业禁止补偿第六条公司根据员工岗位、离职原因等因素，给予员工竞业禁止补偿。
补偿标准及方式由公司另行制定。
第五章违约责任第七条员工违反本条款规定，从事竞业活动的，应承担以下责任：（一）赔偿公司因员工违约行为所遭受的直接经济损失；（二）承担相应的法律责任，包括但不限于罚款、拘留等；（三）公司有权要求员工停止违约行为，并采取必要措施保护公司合法权益。
第六章附则第八条本条款未尽事宜，由公司董事会根据法律法规及公司实际情况予以解释和补充。
第九条本条款自公司董事会审议通过之日起生效，适用于所有新入职及在岗员工。
可以限制竞业的高级技术人员有哪些
问：可以限制竞业的高级技术人员有哪些？答：高级技术人员是指用人单位中任职于高级技术岗位的人员，实践中可能包括：●技术管理人员，比如技术总监；●从事重要技术研发设计的人员，比如系统重要组件、设备主要部件研发设计的人员；●掌握总体技术的人员，比如从事系统、设备总体结构设计的人员。
《劳动合同法》规定用人单位可以与高级技术人员约定竞业限制协议，但未就高级技术人员的范围做详细规定。
实践中，一般的共识是指具有一定的专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者。
高级技术人员中的“高级”并不是指在组织架构中的层级，而是其在用人单位技术领域中所占的地位。
一个一线技术人员完全有可能是承担高级技术任务的人。
参考法规：《劳动合同法》第23条、第24条、第25条。
例：A公司经营范围为软件开发、咨询（涉及许可项目的凭许可证经营），2006年与邓某签订《劳动合同》，期限自2006年6月1日至2008年5月31日，邓某任部门经理、软件培训讲师，月薪7,000元。
双方同时签订《保密协议》和《不竞争协议》。
《保密协议》约定：雇员对公司需承担保密义务。
“商业秘密”包括但不限于教学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。
《不竞争协议》约定：雇员同意在其任职于A公司期间及其后2年，不得自营或为他人经营与A公司有竞争的业务；在离职雇员承担不竞争义务的年限内且雇员确实履行不竞争义务的情况下，公司应当每年向离职雇员支付其离职前一年从公司获得的年报酬的50％，此笔补偿费在雇员离职后按季度分期予以支付；雇员如违反不竞争义务，需支付违约金200万元。
A公司对邓某的绩效考核仅限于“保质保量完成教学任务、负责教学管理部的建设和管理、加强部门团队建设”。
2006年10月14日，邓某提出辞职申请，A公司不予批准。
此后，邓某未到A公司上班，并于10月下旬开始至B公司从事软件培训工作。
B公司于2006年10月19日工商注册成立，经营范围为软件开发、咨询，2007年4月10日取得人才培训许可。
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问：可以限制竞业的高级技术人员有哪些？答：高级技术人员是指用人单位中任职于高级技术岗位的人员，实践中可能包括：●技术管理人员，比如技术总监；●从事重要技术研发设计的人员，比如系统重要组件、设备主要部件研发设计的人员；●掌握总体技术的人员，比如从事系统、设备总体结构设计的人员。
《劳动合同法》规定用人单位可以与高级技术人员约定竞业限制协议，但未就高级技术人员的范围做详细规定。
实践中，一般的共识是指具有一定的专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者。
高级技术人员中的“高级”并不是指在组织架构中的层级，而是其在用人单位技术领域中所占的地位。
一个一线技术人员完全有可能是承担高级技术任务的人。
参考法规：《劳动合同法》第23条、第24条、第25条。
例：A公司经营范围为软件开发、咨询（涉及许可项目的凭许可证经营），2006年与邓某签订《劳动合同》，期限自2006年6月1日至2008年5月31日，邓某任部门经理、软件培训讲师，月薪7,000元。
双方同时签订《保密协议》和《不竞争协议》。
《保密协议》约定：雇员对公司需承担保密义务。
“商业秘密”包括但不限于教学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。
《不竞争协议》约定：雇员同意在其任职于A公司期间及其后2年，不得自营或为他人经营与A公司有竞争的业务；在离职雇员承担不竞争义务的年限内且雇员确实履行不竞争义务的情况下，公司应当每年向离职雇员支付其离职前一年从公司获得的年报酬的50％，此笔补偿费在雇员离职后按季度分期予以支付；雇员如违反不竞争义务，需支付违约金200万元。
A公司对邓某的绩效考核仅限于“保质保量完成教学任务、负责教学管理部的建设和管理、加强部门团队建设”。
2006年10月14日，邓某提出辞职申请，A公司不予批准。
此后，邓某未到A公司上班，并于10月下旬开始至B公司从事软件培训工作。
B公司于2006年10月19日工商注册成立，经营范围为软件开发、咨询，2007年4月10日取得人才培训许可。
双方产生争议。
一审法院认为：劳动合同无效仅限于两种情形：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
法律上对用人单位雇用劳动者从事超出经营范围确定的内容的劳动合同，并无禁止性规定。
因此用人单位是否具有相关资质，不影响其与劳动者签订的劳动合同的有效性。
故邓某以A公司不具有培训资质为由认为双方签订的劳动合同无效的主张，法院不予支持。
本案争议焦点在于《不竞争协议》的效力认定问题。
竞业限制形式上是对劳动者择业权的限制，其核心内容是防止用人单位的商业秘密被竞争公司不正当的使用。
而劳动权系生存权的前提，因此竞业限制应具有必要性和合理性。
《上海市劳动合同条例》第16条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。
劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
”（《劳动合同法》2008年1月1日起施行，不适用于本案的处理。
）故竞业限制协议的效力要件包括：1）前提条件，竞业限制的目的是为了保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项，维护公平竞争，实行竞业限制的用人单位必须首先具备有商业秘密或与知识产权相关的保密事项的前提。
竞业限制系保护用人单位商业秘密和知识产权的保密事项的一种手段，任何与之无关的竞业限制协议均无效。
2）主体条件，仅仅对负有保密义务的劳动者，具体包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制义务。
对不掌握用人单位秘密的劳动者，用人单位与之签订的竞业限制协议无效。
3）时间条件，劳动者在职时自应履行竞业限制义务，在劳动者离职后，竞业限制的时间最长不得超过三年，超过的部分无效。
（《劳动合同法》2008年1月1日起施行，不适用于本案的处理。
）4）范围条件，劳动者不得利用原用人单位的商业秘密自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，包括到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，但劳动者利用个人的知识、经验和技能自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务不受限制。
因竞业限制协议限制了劳动者择业权，甚至可能影响劳动者的生存权，故对“与原用人单位有竞争的业务”不应做扩大解释，限定为用人单位经营范围内实际经营的业务为宜。
5）对价条件，由于竞业限制影响了劳动者的择业权，因此用人单位应给予劳动者经济补偿。
参照上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》，用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。
因用人单位不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
依据上述考察竞业限制协议效力的五项要件，判定本案《不竞争协议》的效力：第一，A公司是否满足有密可保的前提条件。
《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
A公司作为经营软件开发、咨询的高科技企业，有可能存在技术信息等商业秘密和软件著作权。
第二，邓某是否满足“负有保密义务的劳动者”这一主体条件。
邓某签订的《保密协议》约定：邓某应保守用人单位的技术秘密和其他商业秘密，“商业秘密”包括但不限于教学使用的课件、讲义和案例、市场渠道、市场策略、学员档案等。
A公司认为邓某离职后使用A公司的培训课件和资料即构成对双方签订的《保密协议》的违反。
根据《反不正当竞争法》，构成商业秘密的首要条件是“不为公众所知悉”。
培训课件和资料每个受训学生均可获得，未采取任何保密措施，其内容也已被教师公开讲授过，故A公司的培训课件和资料已进入公知领域，不具备“不为公众所知悉”这一商业秘密的首要构成要件。
《上海市劳动合同条例》规定，商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
至于《保密协议》中约定的属于商业秘密范畴的“市场渠道、市场策略、学员档案”，综合邓某之劳动岗位、工作内容和岗位职责考察，对邓某的绩效考核仅限于“保质保量完成教学任务、负责教学管理部的建设和管理、加强部门团队建设”等，并未有前述内容，亦不能由此推断邓某必然掌握前述商业秘密。
因A公司亦未举证对前述信息有书面确定的载体，并采取相应保密措施，且未举证证明邓某确已接触、知悉、利用了所有的符合法律规定条件的商业秘密，故邓某不符合竞业限制协议的主体条件。
第三，《不竞争协议》是否满足竞业限制的时间条件。
A公司与邓某签订的《不竞争协议》，约定邓某负有竞业限制义务的时间为“雇员任职期间及其后2年”，符合竞业限制的时间条件。
第四，A公司与B公司在软件培训业务上是否具有竞争性。
因劳动生存权是公民的基本权利，而择业自由和合法竞争是市场经济条件下劳动者生存权的表现形式。
在社会专业分工细化及技术日新月异的当今，为保护弱势地位的劳动者，审查竞业限制的范围应与劳动者在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩张至行业领域。
A公司与B公司的经营范围虽然在软件开发、咨询方面具有竞争性，但A公司至今未取得软件培训业务的许可，虽其主张通过委托培训协议的方式由具有资质的关联公司北京某科技有限公司开展培训业务，但二者间系两个独立的主体，培训资质亦针对特定主体颁发，不可通用，故不能认定上海分公司（即A公司）可开展软件培训业务。
况且上海分公司（即A公司）的营业执照明确记载，涉及许可项目的凭许可证经营。
因此就软件培训业务而言，与B公司不存在竞争性。
第五，《不竞争协议》约定的经济补偿及A公司至今未支付经济补偿金是否满足竞业限制的对价条件。
《不竞争协议》中约定了经济补偿金的标准和支付方式，符合法律规定。
竞业限制协议中将劳动者履行不竞争义务设定为先履行义务，原用人单位支付经济补偿金设定为后履行义务，现行法律对此并无禁止性规定。
故在竞业限制协议有效且劳动者负有竞业限制这一先履行义务的前提下，因劳动者未履行竞业限制义务，原用人单位可不履行支付经济补偿金这一后履行义务。
因此，《不竞争协议》因不满足主体条件和范围条件而没有法律约束力，故对A公司要求邓某支付违反《不竞争协议》的违约金200万元的诉讼请求，不予支持。
邓某于2006年10月14日提出辞职，该行为系通知用人单位解除劳动合同。
但劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
故A公司与邓某的劳动合同在2006年11月14日解除。
邓某在与A公司的劳动合同尚未解除的情况下，于2006年10月下旬到B公司上班。
邓某虽未违反其与A公司所签订之《保密协议》及《不竞争协议》，但邓某于在职期间即至B公司工作，有失忠于职守、勤勉工作之基本职业道德，其作为一名劳动者在行使权利时亦应恪守劳动者之义务，使劳动用工关系和谐、有序发展，此种行为确有不当之处。
法律规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
但因A公司并未提供因邓某与B公司的行为而造成经济损失的证据，故对其要求B公司承担邓某离职对其造成的经济损失的70％的连带赔偿责任的诉讼请求，法院不予支持。
至于A公司要求B公司承担邓某违反不竞争协议的违约金的70％的连带赔偿责任的诉讼请求，因与邓某签订的《不竞争协议》没有法律约束力，故对这一诉讼请求，法院不予支持。
法院最终判决驳回A公司的请求。
二审判决维持原判。
解：本案提示了这样两个法律要点：●并非所有技术人员都要承担竞业限制义务；技术人员中的高级技术人员才可以被要求承担竞业限制义务；●用人单位可以在竞业限制协议中约定劳动者先履行竞业限制义务而用人单位后履行补偿义务。
本案中，A公司与邓某虽然签订了《不竞争协议》，但由于邓某在工作中接触的公司信息不构成商业秘密，导致《不竞争协议》没有法律约束力，且未证明邓某侵犯了任何商业秘密，故A公司的请求未得到法院的支持。
操作提示：企业在决定是否与技术人员签订竞业限制协议时，应综合考虑以下因素来权衡利弊：1）该技术人员是否掌握着企业的核心技术；2）签订竞业限制协议需要承担的经济支出；3）企业是否有其他效率更高的保密手段。