中国企业绩效管理现状调查
中国钢铁企业管理现状调研报告
中国钢铁企业管理现状调研报告2021-11-12 9:28:39 来源：中国钢铁产业网信息中心进入新世纪以来，我国钢铁工业顺应国民经济高速增长，以及工业化、城镇化等对钢铁材料的旺盛需求，实现了跨越式开展。
钢产量连续跨越了2亿吨、3亿吨、4亿吨、5亿吨台阶，到2005年完毕了自建国以来连续57年净进口钢的历史，彻底扭转了钢总体生产能力缺乏、制约国民经济开展的局面；到2006年成为世界最大的钢材出口国；2021年钢产量突破5亿吨；大型钢铁企业的主体装备水平已属国际先进水平，甚至是国际领先水平。
我国钢铁工业取得的辉煌成就，其根本是持续变革和改良钢铁企业管理的结果。
新中国成立60年来，我国钢铁工业和钢铁企业的管理经历了假设干次重大变革，取得了巨大进步。
然而，我国钢铁企业管理目前还存在四个滞后：企业管理滞后于先进技术装备的快速开展；滞后于完善社会主义市场经济体制的进程；滞后于走新型工业化道路、转变经济开展方式的要求；滞后于兴旺国家先进钢铁企业的管理。
因此，企业管理已成为我国钢铁企业提高核心竞争力的软肋。
正是基于这样的背景和目的，中国钢铁工业协会企业改革与管理工作委员会于2021年2月开场对国内不同性质、不同规模、不同类型、不同工艺流程的42家钢铁企业的战略管理、高层管理和专业管理等三个方面的管理现状进展了调研。
本次调研以问卷调查方式为主，辅以对典型企业的现场调研。
这42家企业2007年粗钢产量合计占全行业粗钢总产量的61.08%，利润合计占全行业的82.65%。
因此，其结果根本可以代表钢铁行业目前的管理现状。
在调研根底上，中国钢铁工业协会企业改革与管理工作委员会与冶金工业经济开展研究中心联合课题组撰写了?中国钢铁企业管理现状调研报告?。
报告旨在反映钢铁企业的整体管理水平、缺乏和开展趋势，重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈〞因素，探究提升企业管理水平的实现途径，为企业改善管理水平提供借鉴和参考。
因该报告较长，本文发表时有所删节。
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效管理国内外研究现状评析
绩效管理国内外研究现状评析作者：刘丹来源：《卷宗》2019年第13期摘要：绩效管理是一个高层次、高难度的工程，通过对国内外绩效管理研究现状的对比发现，国外绩效管理虽然各具特色和优势，但同样也不尽完善，存在着相对的不足，鉴于中国国情、省情、市情与国外的不同，以及我国医疗机构自身的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国医疗机构绩效管理制度的创新需要建立一个具有中国特色的医院绩效管理体系。
关键词：绩效管理；现状；公立医院基金项目：重庆市教委高校人文社会科学研究项目（项目编号：15SKG026）。
1 绩效管理国外研究概况20世纪70年代后期提出现代的“绩效管理”概念。
80年代后半期和90年代早期随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的管理理论。
戴维（David）[1]20世纪90年代，为了适应世界发展的趋势和需求，大批的企业急需建立科学、合理的绩效评估系统。
认为评估系统需要包括经济和非经济因素的考量。
这个时期尤其注重非经济因素的考量，有研究者尝试通过建立绩效评估框架运用的典型案例讨论，发现绩效评估体系的框架存在的潜在优势和缺陷。
谢里丹（Sheridan）[2]指出，在全球化竞争趋势的影响下，企业的发展需要采取一系列重要的举措，其中之一就是在绩效管理中引入非经济性的评估措施。
这种方式，成为20世纪90年代企业发展的一种主流趋势。
它克服了传统的只采取经济性评估措施的局限。
非经济性绩效评估有以下优点，及时性、可测量、准确、有意义、灵活性，缺陷在于企业可采用的非经济性的考核指标有很多，如何从其中选择需要的指标来运用。
马斯克尔（Maskell）[3]等指出，绩效评估一直被用来反映组织的经营状况，最先引入到实践的是企业。
两种最有效的组织绩效评估工具是平衡积分卡和马尔科姆波多里奇卓越绩效准则。
平衡积分卡可以帮助识别与组织的愿景和战略目标相符的措施，帮助个人目标和组织目标协调一致，有研究者卡普兰和诺顿通过实证研究证明这种方法是切实有效的。
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变1国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。
可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。
但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。
然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。
使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。
大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。
针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。
在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。
这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。
2017中国企业绩效管理成熟度报告
参与本次调查的企业主要分布在互联网/计算机、快速消费品、房地产、金融、电子/通讯、生物制药等行业。
3、参与本次调研的人员角色分布参与本次调研的人员包括HR、高管、基层管理者、普通员工各类，其中HR 占了70%。
他们从不同视角反映对企业绩效管理的认知和期望。
总结员工的贡献价值、哪些需要保持、哪些需要改进。
基于Summary进行后续奖金分配、股权分配、薪酬调整、晋升等激励兑现。
者与员工按照季度进行目标Review,但是23%的企业表示管理者与员工之间并不进行目标的Review。
德勤调查表明按照季度或者更频繁的进行目标Review的公司，商业表现在TOP25%的概率至少是其他公司的3.5倍。
所以建议企业加强对目标进展的定期Review,有助于目标的执行和达成。
3、57%的企业表示在绩效管理中投入的时间与回报不相符关于企业推行绩效管理的目的，42%的企业推行绩效管理的目的是实现公司目标，促进公司业务增长，33%的企业推行绩效管理的目的是奖金分配，只有25%的企业表示为了促进员工成长，大部分企业对员工成长关注不够。
根据调查显示，45%的参与调查者表示目标与日常工作不能有效结合，存在两张皮现象，常常出现Set the goal,and forget it,导致日常工作跟目标脱节。
但值得欣慰的是48%促进员工成长；22%的参与者表示改进根据目标完成度进行绩效打分的方式，鼓励员工设置挑战性目标，促进企业创新；只有5%的企业希望在未来两年内淡化排名和强制分布。
这跟中国企业的企业文化、管理者成熟度直接相关，大部分企业认为取消强制分布以后，管理者不能给予员工客观的绩效评价。
2、取消评估2年内难以在中国企业大力推行像GE、IBM、微软、Adobe等企业那样，取消评估，取消打发分，取消等级和强制分根据调查OKR 这种模式已经被6%的企业采用，31%的企业表示这种模式可行，计划按照这种模式变革。
已经采用和计划采用的OKR 企业中互联网/计算机行业占41%，其次是地产行业9%，金融行业8%。
我国中小企业薪酬管理问题研究
我国中小企业薪酬管理问题研究【摘要】本文从研究背景、研究意义和研究目的入手，详细探讨了我国中小企业薪酬管理的现状调查，发现其中存在的问题，并分析了影响中小企业薪酬管理的因素。
针对这些问题和因素，提出了提升中小企业薪酬管理的对策，并展望了中小企业薪酬管理的发展趋势。
结论部分强调了中小企业薪酬管理问题研究的重要性，并提出了相关建议，为未来的研究提供了展望。
本文旨在为中小企业提升薪酬管理水平提供参考和借鉴，为中小企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】中小企业、薪酬管理、调查、问题、因素、对策、发展趋势、重要性、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景随着中国经济持续快速增长，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
中小企业作为中国经济的重要组成部分，承担着就业、出口、技术创新等重要功能。
在中小企业的发展过程中，薪酬管理作为企业管理中的关键环节，直接关系到企业的员工激励、人才引进与留存，对企业的长期发展具有重要影响。
随着市场经济的发展，中小企业薪酬管理面临着种种挑战和问题。
一方面，中小企业的自身实力有限，导致薪酬水平无法与大型企业相比；中小企业的管理层对薪酬管理的理念和方法存在较大差距，缺乏科学合理的薪酬管理体系。
探讨我国中小企业薪酬管理问题的研究显得尤为重要。
只有通过深入的研究，找出中小企业薪酬管理存在的问题，并提出有效的对策和建议，才能推动中小企业的健康发展，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 研究意义2000字是很多, 我会尽力输出符合要求的内容。
的内容如下：中小企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，是我国经济发展的重要组成部分。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要环节，对企业员工的满意度、员工的稳定性、企业的竞争力等方面都有着重要影响。
对中小企业薪酬管理问题展开研究具有重要意义。
通过研究中小企业薪酬管理问题，可以帮助企业领导者更好地了解企业员工对薪酬的需求和期望，有针对性地制定薪酬政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，提升企业的绩效和竞争力。
国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析
国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析作者：陶春慧来源：《现代商贸工业》2021年第18期摘要：国有企业是我国经济体制最重要的组成部分，为社会发展与繁荣贡献了极大的力量，一些私人企业无法完成或是需要国家管控的战略资源，都是通过国有企业进行调节，最终完成相应的生产、销售等工作。
但是由于国有企业整体体量较大，内部产业结构较为复杂，虽然对于国有企业资源调度较为统一，但是由于内部人员交流沟通较少，整体制度不完善，人员绩效管理工作始终无法达到理想效果，严重降低了企业行政效率，造成了大量的人员、资源浪费问题的发生。
为此，结合自身数年行政管理经验，分析现阶段我国部分国有企业行政管理存在的问题，并提出具有实践意义的优化解决方案。
关键词：国有企业;行政管理;人员绩效;问题优化中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2021.18.0310 引言由于我国制度设定的优越性，我国大部分国有资产全部是由国有企业所控制，各项自然资源供全国人民一起享用，并为人民群众提供良好的服务。
而在2001我国正式加入世界贸易组织（WTO）以后，国有企业面临竞争日益激烈，为了在中国特色社会主义市场经济中提升国有企业地位，国有企业开始引入现代化行政管理理念，但是部分国有企业由于自身内部存在的原因，缺乏对人员绩效管理的力度，导致了大量的资源浪费，严重降低了国有企业市场核心竞争力，为了改变这种状况，国有企业管理人员应该对人员绩效管理中存在的问题进行细致分析，依照实际情况提出优化意见与改革方案，以此来达到提升国有企业在市场中竞争力，更好发挥国有企业在国家经济中的领头军作用。
1 国有企业行政管理人员绩效管理现状分析国有企业行政管理机构是保障企业系统能够发挥应有价值与作用的组织机构，它需要负责国有企业上上下下生产活动、经营活动、资金流向、资源协调、人员调配等重要工作，它存在的目的是让企业能够快速、有效地进行经营性活动，达到理想的生产、销售目的。
企业管理调查报告5篇
企业管理调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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国内外卓越绩效模式的研究现状及展望
表 2 主要方法及结果
研究者
定量方法
研究结果
Ghasemi Ahmadreza1
流程管理，领导力，社会责任 多属性决策
感和员工绩效在绩效评估中具有 （MADM）
相对重要性。
Gorji
雷达逻辑和
过程标准、合作伙伴、资源、
Mohammadbagher 因子分析 领导力、人力、政策和策略。
刘斌 岳刚
领导和战略规划在资源管理
研究主题 卓越绩效模式的解读
本体要素
应用效果 发展与改进
核心价值观 各要素重要性 各要素关系
评价方法改进 结构性改进
国内
国外
0
4
2
2
5（领导力） 4
0
1
67
32
3
2
1
（一）卓越绩效模式的解读 卓越绩效模式源于美国波多里奇奖评价准则。+. 年来，经由用于质量奖评价延伸至用于组织自我评价和 绩效改进，进而发展成为一个风靡全球的管理模式。我 国于 +.世纪 1.年代开始引入全面质量管理的思想，一 直处于对先进管理思想的学习吸收阶段。为使卓越绩 效模式在我国得到更好的推广，我国学者对此进行了许 多研究。如马林、焦叔斌、靳玉英等人对卓越绩效模式 从产生背景、标准与特点和核心价值观三个方面进行分
三、研究现状的结
构性分类梳理，本文以卓越绩效模式的发展过程对整个
研究现状进行了整合，发现可以从卓越绩效模式的解 读、卓越绩效模式构成要素的研究和卓越绩效模式的应
用及实施效果三个方面进行综述。各研究主题的文献 分布如下（见表 ,）。
表 1 主要研究主题
中起着重要的作用，而资源管理， 结构方程模型
流程管理以及客户和市场是绩效
国内各行业薪酬体系研究现状
国内各行业薪酬体系研究现状全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国内各行业薪酬体系研究现状近年来，随着我国经济的快速发展和社会结构的不断变革，各行业的薪酬体系也在不断调整和完善。
薪酬体系是一个国家或企业用来激励员工和管理人员的一种重要管理工具，也是人才引进和留住的关键因素之一。
本文将从国内各行业的薪酬现状、薪酬体系的构成及影响因素等方面进行研究和分析。
一、国内各行业薪酬现状根据最新的调查数据显示，我国各行业的薪酬水平呈现出明显的差异。
其中，金融、IT、互联网等高新技术行业的薪酬水平较高，而制造业、服务业等传统行业的薪酬水平相对较低。
在同一行业内，不同地区、不同企业的薪酬也存在一定的差异。
如在一线城市，同一行业的薪酬水平往往比二三线城市要高一些。
而不同企业的薪酬水平则主要取决于企业的规模、行业地位、发展前景等因素。
二、薪酬体系的构成薪酬体系是由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个方面组成的。
基本工资是员工的基本收入，主要根据员工的岗位、工作年限、学历等因素确定。
绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定的，是对员工工作质量和效率的一种奖励。
津贴是指企业为员工提供的一些补贴性福利，如工作餐、交通补贴等。
奖金是对员工在一定时间内取得的优异成绩给予的一种额外奖励。
三、薪酬体系的影响因素薪酬体系的构建和调整受到多方面因素的影响，主要包括以下几个方面：1. 行业竞争力：不同行业的薪酬水平和体系受到行业竞争力的敏感影响。
一些高新技术行业由于需求量大、技能要求高，在薪酬方面给予了较高的关注和投入。
2. 经济形势：宏观经济形势对薪酬水平和体系的调整也有一定影响。
在国内经济增长强劲的情况下，企业通常在提高薪酬水平和调整体系方面更加灵活和宽松。
3. 人才市场供需情况：市场对人才供需情况也会影响薪酬水平和体系的调整。
在一些紧缺人才领域，企业通常会通过提高薪酬水平和完善体系来吸引和留住人才。
4. 政策法规：政府的相关政策法规对企业薪酬水平和体系的调整也有一定的指导作用。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是企业战略实施的重要手段，通过对员工工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工工作效率和组织绩效。
然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理存在着各种各样的问题，严重影响了其效果。
本调查报告旨在深入探讨和分析当前企业绩效管理的现状和问题，提出改进建议，为企业提供参考。
二、调查方法本次调查主要采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工和管理者，收集他们对绩效管理的看法和意见。
访谈则主要邀请了不同行业、不同规模企业的管理者和员工参与，深入了解他们在绩效管理中的实际经验和问题。
三、调查结果1、绩效管理体系不健全调查结果显示，很多企业的绩效管理体系不够健全，缺乏科学合理的评估标准和流程。
一方面，这导致了评估结果不够公正和客观，影响了员工的工作积极性和满意度；另一方面，这也使得企业无法准确掌握员工的工作表现和业绩，无法做出针对性的改进措施。
2、缺乏有效的沟通与反馈机制许多企业在绩效管理中缺乏有效的沟通与反馈机制。
员工对绩效评估的结果往往感到困惑和不满，而管理者也无法及时了解员工的反馈和意见。
这不仅影响了员工的个人发展，也影响了企业的长期稳定发展。
3、缺乏培训和支持很多企业没有对员工和管理者进行绩效管理的相关培训和支持。
员工和管理者对绩效管理的理解和掌握程度参差不齐，导致在实际操作中出现了许多问题。
因此，提供专业的培训和支持是非常必要的。
四、改进建议1、建立科学合理的绩效管理体系企业应建立科学合理的绩效管理体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正和客观。
同时，企业应根据自身实际情况和战略目标，制定符合实际需求的绩效管理方案。
2、加强沟通和反馈机制建设企业应加强沟通和反馈机制建设，建立有效的沟通渠道和反馈机制。
管理者应及时向员工反馈评估结果和改进意见，员工也可以向管理者提出自己的反馈和建议。
通过有效的沟通和反馈，可以促进员工和管理者的共同发展和提高。
3、提供培训和支持企业应提供专业的培训和支持，帮助员工和管理者更好地理解和掌握绩效管理。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。
例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。
该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。
还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。
将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。
强制比例法
强制比例分布中国人力资源开发网企业绩效管理现状调查显示，在被调查的企业中有54.90%的企业并没有在年底绩效考核中采用强制分布，也就是说有超过一半被调查企业并没有在绩效考核中采用强制分布。
总体来说，只有45.10%的被调查企业在年底绩效考核中采用了强制分布，而这些企业的执行情况来看，其中33%的企业认为效果并不是很理想，只有12.10%采用了强制分布的被调查企业反映效果不错。
，主要是想通过强制分布法给管理人员施加一定压力，营造一种氛围，让各级管理人员重视下属的绩效管理工作，有效规避绩效考评中常出现的“集中效应”、“自我效应”、“轮流坐庄”、“晕轮效应”等“老好人”主观做法，让管理人员平时就自主地关注、辅导和记录下属的绩效表现。
如果不实行强制分布，管理人员就没有管理压力，平时不用关注和收集员工的工作绩效信息，月底凭印象随便给下属打个不错的分数交到人力资源部了事，考评结果一方面没有影响到员工的自身利益，同时也完成了人力资源部的“交表任务”，结果90%的考评结果让人力资源部门看了“傻眼”，这种现象一般还挺有规律，即中等(称职)及中等以上人数往往较多，中等以下较少，或者有的部门出现“轮流坐庄”现象，再看工资成本更是让人出乎意料，最后使得整个公司的绩效管理被迫流于形式而失去真正意义。
缺点；它往往把考评分数相近的一类人划到一个绩效等级中，可以根据考评分数把公司所有员工划分成不同的几个绩效等级，但是对于同一等级内有绩效差异的员工就无法更好地加以区分，比如张三和李四8月份考评分数分别为80和84分，假如依据公司的等级范围正好把两人均划为B(良好)，但实际上二者绩效还是有一定差距的(4分的差距)，也就是说强制分布有时候不能真实反映员工的绩效状况，只是个相对比较的概念，而不是绝对的优劣。
员工绩效等级强制分布的分数区间(分数段)应充分考虑个别部门的特殊性，不要全公司所有部门或岗位都千篇一律，死般硬套分数区间，必要时个别部门的分数区间可以适当区别对待，否则执行中会遇到大量难题，而且有失公平感；本人认为强制分布法可以使用，尤其是在绩效管理推行的初期很有必要，但是随着公司绩效管理推进的深入，随着公司绩效管理文化的形成，公司可以逐步淡化强制分布的硬性要求或不直接提强制分布的概念，这样才能凭借管理人员的自主性去对下属实施考评，其考评结果的客观性可能会更强些，在员工绩效考评应用方面(培训、晋升、调薪、奖金及淘汰等)才会令员工和公司更满意。
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。
本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。
引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。
从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。
对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。
一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。
在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。
二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状绩效考核的国外研究现状相当丰富。
事实上，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且在实践中得到了很好的反馈。
国外企业已经将这套考核制度应用于经营管理。
例如，学者XXX在《绩效测量综述》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证其有效性，考核者必须准确地观察员工的表现。
这个理论指出，要想达到绩效考核制度的精确性要求，就要看考核人员对被考核人员工作、研究等信息的判断，只有真实准确，绩效考核才能起到作用。
关于企业组织与绩效考核的关系，学者XXX和XXX在《绩效测量与绩效管理》中提出了三维分类法：①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外，XXX和XXX XXX在《管理会计研究》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和研究与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，XXX等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理。
从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活，足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。
该理论通过更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。
层次分析法（AHP）是一种帮助人们应对复杂决策结构的技术。
该理论可以帮助管理结构相对复杂或管理问题相对严重的企业解决绩效考核中存在的问题。
因此，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。
绩效考核在企业管理中具有举足轻重的地位，但这种考核制度并不特别简单。
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19
15
15 15 12
10
9 7
5
0 制制医 电 电 批 服其
造造药 信 脑 发 务他
-
-
/
耐非
零
用耐
售
品用
品
2
接受调查企业的性质和规模
接受调查企业的性质
国营企业 23家
其他 7家
外资独资 46家
民营企业 32家
中外合资 38家
接受调查企业的规模
60
57
50
40
30 27
20
10
20
20
10 8
中国企业 绩效管理现状调查
*
*connectedthinking
是次问卷调查共收到301份问卷，约150家来自不同行 业的公司的三类人员参加
接受访问的三类人员
一般员工 110份 37%
人力资源管理人员 146份 48%
高层管理人员 45份 15%
40 35 33
接受调查的公司所属行业
36
30
25
20
各级人员对绩效管理系统的满意程度 80
73
高层管理人员
70
人力资源管理人员
60
一般员工
50
47
40
30
20
10
7 5
0
3
十分不满意
37 23 15
不满意
16 一般
28 27
8
满意
5 2 1
很满意
11 0
没有执行
5
目标管理(MBO) 与关键业绩指标体系(KPI) 是现时国 内最常用的绩效管理类型
国内现行的绩效管理类型
100 91
73
78
35 23
薪资调整 奖金发放
40
21 9
确定发展 需求
34
16 10
职业生涯 规划
高层管理人员 人力资源管理人员 一般员工
43 33 17
解聘
3 3 0
其他
9
高层管理与人力资源管理人员对目前公司绩效管理体 系所面对的挑战的看法存在分歧
高层管理人员对挑战的看法
Байду номын сангаас
人力资源管理人员对挑战的看法
5
10
15
20
25
10
无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都 证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩 效管理系统都不太满意
“2004中国企业绩效管理实践状况调查报告”显示对 绩效管理系统评价 “很满意” 的非常少﹕ • 4%的高层管理人员 • 0.7%的人力资源管理人员 • 4.5% 的部门经理或一般员工
13
为何企业在多年来 对不满的绩效管理 系统仍不离不弃？
14
绩效管理系统的常见问题，导致系统满意度较低
• 高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 • 管理人往往欠缺考评员工的技能或素质 • 信息平台不能有效率地提供考核数据 • 绩效管理系统设计过程复杂 • 员工心态，往往与奖励或金钱拉上直接关系 • 不患寡，只患不均 • 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较
15
解决绩效管理问题的原则
• 明晰战略目标及预期成果，并以此为基础 • 联系个人绩效与战略目标 • 运用简单目标管理方法：不要附加其它系统另绩效
管理复杂化 • 设计需要简单清晰：以一页纸为原则 • 确保所有负责考核的管理人员均具备应有的技巧 • 建立信息平台以提供考核数据
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“Cyanamid” ～Medical Research～
11
无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都 证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩 效管理系统都不太满意
外国所造的類似调查表示：
• 美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考 核是失败的
• 行业周报(industry week) 所造的调查显示只有18% 的人力资源管理人员满意绩效管理系统
• Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查 显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核 系统表示非常满意
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…因為企业管理人一般相信绩效管理可帮助企 业达到非常重要的目的，例如：
1. 计划绩效指标 2. 辅导与教练 3. 反馈表现 4. 提供绩效改善建议 5. 调整薪酬 6. 提升员工 7. 发放奖金 8. 解聘 9. 确定发展需求 10. 职业生涯规划 11. ……………等
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另一间国际企业运用Cyanamid的理念与企业 战略联系一起，设计更有效的管理模式。
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pwc
60 53
108
82 73
58 62
112
80 60 57 51
40
高层管理人员 部门经理 销售人员 研发人员 其他人员
20
0
自己绩效
团队绩效
公司利润
8
大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩 效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则
120
100
80
58
60
48
40
24
20
0
职位调整
各级员工对绩效奖金发放准则
0 <100人
100 499人
500 - 1000 - 2500 - >5000人 999人 2499人 4999人
3
问卷的设计包括了以下四个绩效管理的层面
绩效管理的整体状况
绩效计划 ，辅导与
教练
绩效评估 情况
绩效评估 结果的应 用及改进
4
大部份接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只
属一般或不满意
需要投入的人员和时间太多
26%
没有以战略为导向的绩效管理体系 21%
部门间配合不够
18%
管理信息支持不够
18%
公司各级员工的配合不够 15%
需要投入的人员和时间太多 15%
管理信息支持不够 13%
部门间配合不够 12%
各公司太分散，无统一系统 11%
公司各级员工的配合不够 10%
0
5
10
15
20 25 30 0
60
48
50
40
30
25
30
20 6
10
0
执行力度 模糊，零 理念挺好 有较完整 浪费时间
有限
散，不成 ，但存在 的系统 ，走形式
系统的
很多问题
7
公司利润，团队绩效及个人绩效分别是高层管理，部 门经理及其他人员绩效奖金的发放准则
140
各级员工的绩效奖金发放准则
120
121 112
100
86
80
71
75
80
66
70
60
50
40
24
24
30
18
20
7
10
0 目标管理 关键业绩 行为主导 平衡计分 资质基础 其他 (MBO) 指标 (BARS) 卡 (BSC) (Competency)
(KPI)
6
接受调查的员工认为公司现时的绩效管理体系是零散 ，而执行力度有限的
员工对公司现时绩效管理体系的意见 59