中国企业绩效管理现状调查
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13
为何企业在多年来 对不满的绩效管理 系统仍不离不弃？
14
绩效管理系统的常见问题，导致系统满意度较低
• 高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 • 管理人往往欠缺考评员工的技能或素质 • 信息平台不能有效率地提供考核数据 • 绩效管理系统设计过程复杂 • 员工心态，往往与奖励或金钱拉上直接关系 • 不患寡，只患不均 • 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较
60 53
108
82 73
58 62
112
80 60 57 51
40
高层管理人员 部门经理 销售人员 研发人员 其他人员
20
0
自己绩效
团队绩效
公司利润
8
大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩 效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则
120
100
Leabharlann Baidu80
58
60
48
40
24
20
0
职位调整
各级员工对绩效奖金发放准则
需要投入的人员和时间太多
26%
没有以战略为导向的绩效管理体系 21%
部门间配合不够
18%
管理信息支持不够
18%
公司各级员工的配合不够 15%
需要投入的人员和时间太多 15%
管理信息支持不够 13%
部门间配合不够 12%
各公司太分散，无统一系统 11%
公司各级员工的配合不够 10%
0
5
10
15
20 25 30 0
中国企业 绩效管理现状调查
*
*connectedthinking
是次问卷调查共收到301份问卷，约150家来自不同行 业的公司的三类人员参加
接受访问的三类人员
一般员工 110份 37%
人力资源管理人员 146份 48%
高层管理人员 45份 15%
40 35 33
接受调查的公司所属行业
36
30
25
20
17
另一间国际企业运用Cyanamid的理念与企业 战略联系一起，设计更有效的管理模式。
18
pwc
11
无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都 证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩 效管理系统都不太满意
外国所造的類似调查表示：
• 美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考 核是失败的
• 行业周报(industry week) 所造的调查显示只有18% 的人力资源管理人员满意绩效管理系统
100 91
73
78
35 23
薪资调整 奖金发放
40
21 9
确定发展 需求
34
16 10
职业生涯 规划
高层管理人员 人力资源管理人员 一般员工
43 33 17
解聘
3 3 0
其他
9
高层管理与人力资源管理人员对目前公司绩效管理体 系所面对的挑战的看法存在分歧
高层管理人员对挑战的看法
人力资源管理人员对挑战的看法
5
10
15
20
25
10
无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都 证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩 效管理系统都不太满意
“2004中国企业绩效管理实践状况调查报告”显示对 绩效管理系统评价 “很满意” 的非常少﹕ • 4%的高层管理人员 • 0.7%的人力资源管理人员 • 4.5% 的部门经理或一般员工
15
解决绩效管理问题的原则
• 明晰战略目标及预期成果，并以此为基础 • 联系个人绩效与战略目标 • 运用简单目标管理方法：不要附加其它系统另绩效
管理复杂化 • 设计需要简单清晰：以一页纸为原则 • 确保所有负责考核的管理人员均具备应有的技巧 • 建立信息平台以提供考核数据
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“Cyanamid” ～Medical Research～
75
80
66
70
60
50
40
24
24
30
18
20
7
10
0 目标管理 关键业绩 行为主导 平衡计分 资质基础 其他 (MBO) 指标 (BARS) 卡 (BSC) (Competency)
(KPI)
6
接受调查的员工认为公司现时的绩效管理体系是零散 ，而执行力度有限的
员工对公司现时绩效管理体系的意见 59
各级人员对绩效管理系统的满意程度 80
73
高层管理人员
70
人力资源管理人员
60
一般员工
50
47
40
30
20
10
7 5
0
3
十分不满意
37 23 15
不满意
16 一般
28 27
8
满意
5 2 1
很满意
11 0
没有执行
5
目标管理(MBO) 与关键业绩指标体系(KPI) 是现时国 内最常用的绩效管理类型
国内现行的绩效管理类型
19
15
15 15 12
10
9 7
5
0 制制医 电 电 批 服其
造造药 信 脑 发 务他
-
-
/
耐非
零
用耐
售
品用
品
2
接受调查企业的性质和规模
接受调查企业的性质
国营企业 23家
其他 7家
外资独资 46家
民营企业 32家
中外合资 38家
接受调查企业的规模
60
57
50
40
30 27
20
10
20
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10 8
60
48
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30
25
30
20 6
10
0
执行力度 模糊，零 理念挺好 有较完整 浪费时间
有限
散，不成 ，但存在 的系统 ，走形式
系统的
很多问题
7
公司利润，团队绩效及个人绩效分别是高层管理，部 门经理及其他人员绩效奖金的发放准则
140
各级员工的绩效奖金发放准则
120
121 112
100
86
80
71
0 <100人
100 499人
500 - 1000 - 2500 - >5000人 999人 2499人 4999人
3
问卷的设计包括了以下四个绩效管理的层面
绩效管理的整体状况
绩效计划 ，辅导与
教练
绩效评估 情况
绩效评估 结果的应 用及改进
4
大部份接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只
属一般或不满意
• Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查 显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核 系统表示非常满意
12
…因為企业管理人一般相信绩效管理可帮助企 业达到非常重要的目的，例如：
1. 计划绩效指标 2. 辅导与教练 3. 反馈表现 4. 提供绩效改善建议 5. 调整薪酬 6. 提升员工 7. 发放奖金 8. 解聘 9. 确定发展需求 10. 职业生涯规划 11. ……………等
为何企业在多年来 对不满的绩效管理 系统仍不离不弃？
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绩效管理系统的常见问题，导致系统满意度较低
• 高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 • 管理人往往欠缺考评员工的技能或素质 • 信息平台不能有效率地提供考核数据 • 绩效管理系统设计过程复杂 • 员工心态，往往与奖励或金钱拉上直接关系 • 不患寡，只患不均 • 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较
60 53
108
82 73
58 62
112
80 60 57 51
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高层管理人员 部门经理 销售人员 研发人员 其他人员
20
0
自己绩效
团队绩效
公司利润
8
大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩 效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则
120
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Leabharlann Baidu80
58
60
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40
24
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0
职位调整
各级员工对绩效奖金发放准则
需要投入的人员和时间太多
26%
没有以战略为导向的绩效管理体系 21%
部门间配合不够
18%
管理信息支持不够
18%
公司各级员工的配合不够 15%
需要投入的人员和时间太多 15%
管理信息支持不够 13%
部门间配合不够 12%
各公司太分散，无统一系统 11%
公司各级员工的配合不够 10%
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中国企业 绩效管理现状调查
*
*connectedthinking
是次问卷调查共收到301份问卷，约150家来自不同行 业的公司的三类人员参加
接受访问的三类人员
一般员工 110份 37%
人力资源管理人员 146份 48%
高层管理人员 45份 15%
40 35 33
接受调查的公司所属行业
36
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另一间国际企业运用Cyanamid的理念与企业 战略联系一起，设计更有效的管理模式。
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pwc
11
无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都 证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩 效管理系统都不太满意
外国所造的類似调查表示：
• 美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考 核是失败的
• 行业周报(industry week) 所造的调查显示只有18% 的人力资源管理人员满意绩效管理系统
100 91
73
78
35 23
薪资调整 奖金发放
40
21 9
确定发展 需求
34
16 10
职业生涯 规划
高层管理人员 人力资源管理人员 一般员工
43 33 17
解聘
3 3 0
其他
9
高层管理与人力资源管理人员对目前公司绩效管理体 系所面对的挑战的看法存在分歧
高层管理人员对挑战的看法
人力资源管理人员对挑战的看法
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无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都 证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩 效管理系统都不太满意
“2004中国企业绩效管理实践状况调查报告”显示对 绩效管理系统评价 “很满意” 的非常少﹕ • 4%的高层管理人员 • 0.7%的人力资源管理人员 • 4.5% 的部门经理或一般员工
15
解决绩效管理问题的原则
• 明晰战略目标及预期成果，并以此为基础 • 联系个人绩效与战略目标 • 运用简单目标管理方法：不要附加其它系统另绩效
管理复杂化 • 设计需要简单清晰：以一页纸为原则 • 确保所有负责考核的管理人员均具备应有的技巧 • 建立信息平台以提供考核数据
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“Cyanamid” ～Medical Research～
75
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0 目标管理 关键业绩 行为主导 平衡计分 资质基础 其他 (MBO) 指标 (BARS) 卡 (BSC) (Competency)
(KPI)
6
接受调查的员工认为公司现时的绩效管理体系是零散 ，而执行力度有限的
员工对公司现时绩效管理体系的意见 59
各级人员对绩效管理系统的满意程度 80
73
高层管理人员
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人力资源管理人员
60
一般员工
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47
40
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10
7 5
0
3
十分不满意
37 23 15
不满意
16 一般
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8
满意
5 2 1
很满意
11 0
没有执行
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目标管理(MBO) 与关键业绩指标体系(KPI) 是现时国 内最常用的绩效管理类型
国内现行的绩效管理类型
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15 15 12
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0 制制医 电 电 批 服其
造造药 信 脑 发 务他
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耐非
零
用耐
售
品用
品
2
接受调查企业的性质和规模
接受调查企业的性质
国营企业 23家
其他 7家
外资独资 46家
民营企业 32家
中外合资 38家
接受调查企业的规模
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执行力度 模糊，零 理念挺好 有较完整 浪费时间
有限
散，不成 ，但存在 的系统 ，走形式
系统的
很多问题
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公司利润，团队绩效及个人绩效分别是高层管理，部 门经理及其他人员绩效奖金的发放准则
140
各级员工的绩效奖金发放准则
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121 112
100
86
80
71
0 <100人
100 499人
500 - 1000 - 2500 - >5000人 999人 2499人 4999人
3
问卷的设计包括了以下四个绩效管理的层面
绩效管理的整体状况
绩效计划 ，辅导与
教练
绩效评估 情况
绩效评估 结果的应 用及改进
4
大部份接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只
属一般或不满意
• Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查 显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核 系统表示非常满意
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…因為企业管理人一般相信绩效管理可帮助企 业达到非常重要的目的，例如：
1. 计划绩效指标 2. 辅导与教练 3. 反馈表现 4. 提供绩效改善建议 5. 调整薪酬 6. 提升员工 7. 发放奖金 8. 解聘 9. 确定发展需求 10. 职业生涯规划 11. ……………等