树立跨文化意识

树立跨文化意识，提升国际商务能力语言是文化的一部分，是文化的载体；文化是语言的底座，每一种语言都与某一特定的文化相对应。

任何一个民族的语言都与该民族的文化传统紧密相连。

不了解一个国家、一个民族的文化历史和风俗传统，就不可能真正掌握这门语言。

目前我国的外语教学过多地强调语言知识的传授，忽略文化知识的导入和学生跨文化意识的培养。

而在现实的交际中，语言失误还容易得到对方的谅解，而文化的误解往往会导致摩擦的发生，甚至造成交际失败。

一个能说一口流利外语的人，往往会给人一种假象，以为他同时也具有这门语言所蕴涵的文化背景知识，他的语言失误有时会令人怀疑是一种故意的言语行为，因此潜在的危害更大。

在信息激增、竞争激烈，世界经济日益全球化的21世纪，作为从事国际商务的跨国公司管理人员，在复杂的国际环境中，仅有语言能力是无法很好地解决在跨文化交际时因文化差异而遇到的种种问题的，更避免不了在语言交流中所表现出的不适当的言语或行为，所以培养跨文化意识就显得尤为重要。

一、文化冲突在国际企业管理实践中的成本从国际企业管理实践的角度看，文化冲突形成的原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：1、极度保守。

文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。

2、沟通中断。

当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。

3、非理性反应。

经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。

这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。

4、怀恨心理。

对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。

企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。

在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。

在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。

二、跨文化相关概念阐述为了避免或者最大限度地减少文化冲突，跨国商务人员有必要了解和对比所在国文化与本国文化的差异、尊重所在国文化、树立文化跨意识、培养跨文化交际能力。

那么首先，我们需要对一些基本概念有所了解。

“跨文化交际”英文称“cross-cultural communication（或inter-cultural communication）”，它指本族语者与非本族语者之间的交际, 也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。

从对外汉语专业的角度，跨文化交际的概念可以这样界定：在特定的交际情景中，具有不同的文化背景的交际者使用同一种语言（母语或目的语）进行的口语交际。

文化背景的差异是一个宽泛的概念，既是指不同文化圈之间的差异，也是指同一文化圈内部亚文化之间的差异。

跨文化意识就是对于与本民族文化有差异或冲突的文化现象、风俗、习惯等有充分正确的认识，并在此基础上以包容的态度予以接受与适应。

乔姆斯基（N．Chomsky）将人类的语言习得内在机制成为“语言能力”(linguistic competence)或“语法能力”(grammatical competence)，即说本族语者所拥有的有关自己语言的知识。

针对“语法能力”说，美国著名社会语言学家海姆斯提出社会语言学的一个基本概念，即“交际能力”(communicative competence)。

海姆斯(Loveday，1982；60)认为：…a normal child acquires knowledge of sentences，not only as grammatical，but also as appropriate．He or she acquires competence as to when to speak，when not，and as to what to talk about with whom，when，where，in what manner…简而言之，交际能力包括乔姆斯基的语言能力以及影响语言使用的社会文化意识能力(socio-cultural competence)，既包括言语行为的语法正确性，又包括言语行为的社交得体性。

在跨文化交际中，相关的知识结构主要由以下三项内容组成：（1）外语知识；（2）有关文化差异的知识；（3）收集信息、消除误会等技巧的知识。

外语知识是跨文化言语交际的首要条件。

与英美人交往，如果他们不用汉语与我们交流，那我们只好用英语与他们交流，而且后者的可能性远远大于前者。

有关文化差异的知识是交际行为得体性的必备条件。

比如社交称呼家庭化可以说是中国的一个特色。

在中国，交际双方即使没有任何家庭关系，有时也相互借用家庭称呼，以示礼貌或尊敬，如小孩子称自己的父辈或祖父辈的人为“叔叔”、“伯伯”、“阿姨”、“大爷”、“奶奶”等。

然而，诸如此类的称呼，在英美人听了不会觉得有什么亲热，更体会不到其中的敬意。

一位德国老太太曾抱怨说：“我爱北京，但不喜欢被称为奶奶”。

拿非言语交际来说，如果你到美国人家里做客，送礼不送给女主人而送给男主人的话，女主人会不高兴。

值得注意的是，上面第三项的内容应区分“技巧”与“有关技巧的知识”。

有关某一技巧的知识可以传授，而技巧本身的获得非个人通过实践不可，绝非培训者所能直接“转交”给受训者的。

这就好比一个体育教练可以传授某一体育项目的技能知识，但却无法替代任何运动员去最终获得这一技能。

“收集信息、消除误会”的技巧之所以重要，是因为一个人不可能对所有文化差异都了如指掌，因而在跨文化交际中，有时为了稳妥起见，就得先了解情况，或是发现交际障碍便及时地“排除故障”。

三、文化差异的五个维度荷兰文化协会研究所所长吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede），用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。

根据研究成果，Hofstede认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。

不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

这种文化差异可分为五个维度：权力距离(Power Distance)，不确定性规避(Uncertainty Avoidance)，个人主义与集体主义(Individualism versus Collectivism)，男性度与女性度(Masculine versus Feminality)，长期取向与短期取向——(Long-Term Orientation versus Short-Term Orientation)。

Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。

价值观由三个独立维度（对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要）组成，而实践则由六个独立的成对维度（过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化）组成。

1、权力距离（Power Distance）权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。

一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。

因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。

所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。

中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。

2、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。

防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。

不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。

相对而言，在不确定性规避程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。

而在不确定性规避程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

例如，日本是不确定性规避程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。

与此相反，美国是不确定性规避程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。

中国与日本相似，也属于不确定性规避程度较高的社会。

此外，不确定性规避程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。

而在不确定性规避程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。

3、个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。

“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。