人员配置公司组织架构与人员配置计划.pptx
组织机构及人力资源配备计划
组织机构及人力资源配备计划（一）、施工组织机构我单位将抽调有丰富经验的施工人员承担本工程的施工任务，成立驻地项目部，实行项目法施工，负责工程管理和组织指挥。
建立矩阵职能型组织机构，现场组织机构见下图。
（二）、各职务或部门职责分工：项目经理：全面履行本合同的第一责任人，对工程质量、安全、工期和成本控制全面负责，负责项目经理部内行政管理工作，包括人员调配、财务管理和对外协调等。
项目副经理：协助项目经理组织各部门做好施工管理、物资供应、质量安全检查和保障、按照制定的措施计划组织施工生产、制定质量保证体系并组织运行，对分管的现场文明施工管理、质量、安全、环境保护等工作负直接责任。
技术负责人：主抓施工技术方案工作和质量控制，并负责与监理单位、设计单位、质检站和建设单位的协调工作。
工程技术科：负责本项目的合同管理、施工进度计划编制、计划统计、施工组织设计、施工技术措施、施工技术管理及测量等工作。
质量安全科：负责本项目的工程质量工作，并对质量事故进行调查处理；负责本项目的安全生产、文明施工、环境保护工作，对安全事故进行调查处理。
机械物资科：编制物资供应计划，配件采购计划，组织施工机械设备、配件采购和材料供应。
检查施工队伍施工机械设备设备使用情况，对物资仓库的管理。
合同计划科：负责合同管理、成本控制和内部承包核算、资金计划管理。
财务科：负责财务管理、资金分配计划、对外结算、监督控制施工过程的资金流向。
综合办公室：具体负责项目部人员的技术培训、管理教育、对外接待、日常办公、治安警卫、消防队等工作。
（三）、施工技术力量根据本工程的实际情况，我单位将组织有管理过类似工程的优秀项目经理和相关管理人员和作业班组担任本工程的施工和管理工作。
项目部主要负责人职责：项目经理：负责组织编制项目质量保证计划，组织质量保证体系的现场实施，对本经理部的工程质量和工作质量负责认真贯彻落实上级关于质量的政策、制度、法规，正确处理工作进度与质量的关系确保质量达到预定目标。
2024年组织架构调整与人员配置优化总结PPT模板
公司未来的发展方向和战略规划
持续优化组织架构，提高工作效 率
拓展业务领域，实现多元化发展
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
加强人才培养和引进，提升员工 素质
加强与合作伙伴的协作，实现共 赢发展
感谢您的观看
XX,a click to unlimited possibilites
汇报人：XX
存在的问题和改进措施
组织架构调整后，部分员工对新岗位不适应，需要加强培训和指导。
人员配置优化过程中，部分岗位存在人员冗余，需要进一步优化。
实施效果评估过程中，数据收集和整理存在困难，需要加强数据管理 和分析能力。 针对存在的问题，需要制定相应的改进措施，如加强培训、优化人 员配置、提高数据管理能力等。
添加章节标题
Part 02
组织架构调整背景
原有组织架构存在的问题
部门职责不明确，导致工作效率低下 管理层级过多，信息传递不畅通 员工能力与岗位不匹配，影响工作质量 缺乏有效的激励机制，员工积极性不高
调整的必要性
市场变化：随着市场环境的变化， 原有的组织架构可能无法适应新 的市场需求。
战略调整：企业战略的调整和变 化，需要相应的组织架构来支持 其实施。
制定招聘计划：根据关键岗位需求， 制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘 时间、招聘标准等
选拔优秀人才：通过各种招聘渠道，选 拔优秀人才，进行面试、考核、筛选等
制定培训计划：对新入职的关键岗位 员工进行培训，提高其业务能力和综 合素质
优化人员配置：根据公司实际情况， 对关键岗位人员进行优化配置，提高 工作效率和绩效
工作效率提升：优化后的人员配置提高了工作效率，减少了冗余岗位和重复工作。
成本节约：通过优化人员配置，企业降低了人力成本，提高了利润率。
人员配置-公司组织架构与人员配置计划 PPT
三、企业人力资源规划的作用
满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致
四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
广义：—泛指各类人力资源规划 人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划
和战术计划（具体的实施计划）的统一。 简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从 战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人， 需要多少人，需要什么样技能的人 At when？ How many？ What is whom？
——这就是人力资源规划！
中 长 期 发 展 战 略
短 期 年 度 经 营 计 划
人 力 资 源 规 划
职业生涯管理
员
工
发
展 培训管理
绩
效
管
聘用管理
理
薪资管理
经营层（战略规划）
管理层（制度规划）
基层（作业执行）
人力资源管理流程
人力 资源 规划
招聘 劳动 关系 管理
人员 信息 管理
社会 保险 管理
薪酬 管理
五、制定企业人员规划的基本原则和具体目标
确保人力资源需求的原则 防止人员配置过剩或不足 保证在适当的时间、适当地点拥有必备技能的员工 与内外环境相适应的原则 确保组织对环境变化作出适当的反应 与战略目标相适应的原则 为人力资源管理活动提供方向和一致的标准 保持适当流动性的原则 整合业务管理与职能管理人员的观点和看法
科学
《人员配置》课件
培训方式：内部培 训、外部培训、在 线培训等
培训效果评估：通 过考核、反馈等方 式评估培训效果， 不断优化培训方案
绩效管理
目标设定：明 确绩效目标， 确保员工理解
并接受
绩效评估：定 期评估员工绩 效，提供反馈
和指导
激励机制：建 立激励机制， 激发员工积极
性和创造力
培训与发展： 提供培训和发 展机会，提升 员工技能和素
步
提供良好的工 作环境：让员 工感到舒适和
愉快
提供公平的薪 酬和福利：让 员工感到被尊
重和认可
提供培训和发 展机会：让员 工不断提升自 己的技能和知
识
01
人员配置的方法
岗位分析
工作内容：明确岗位的工作职责和任务 技能要求：分析岗位所需的技能和知识 工作环境：了解岗位的工作环境和条件 工作压力：评估岗位的工作压力和挑战
增强团队凝聚力：合理的人员配置可以增强团队成员之间的信任和合作，提高团队凝聚力。
提高团队创新能力：合理的人员配置可以激发团队成员的创新思维，提高团队的创新能力。
提高团队决策质量：合理的人员配置可以确保团队成员在决策过程中能够充分表达自己的意见和 建议，提高团队决策质量。
实现组织目标
提高工作效率： 合理配置人员， 提高工作效率，
降低成本
优化资源分配： 合理配置人员， 优化资源分配， 提高资源利用
率
提高组织竞争 力：合理配置 人员，提高组 织竞争力，增
强组织实力
促进组织发展： 合理配置人员， 促进组织发展， 实现组织目标
01
人员配置的原则
匹配组织需求
明确组织 目标：了 解组织的 战略目标 和发展方 向
识别关键 岗位：识 别对组织 目标实现 至关重要 的岗位
公司组织架构与人员配置
岗位评估与晋升
岗位评估标准
岗位激励机制
制定科学的岗位评估标准，包括工作 难度、工作量、工作质量等方面的评 估指标。
建立合理的岗位激励机制，包括薪酬 、奖金、福利等方面的激励措施，激 发员工的工作积极性和创造力。
岗位晋升机制
建立完善的岗位晋升机制，明确晋升 标准和路径，鼓励员工不断提升自身 能力和素质。
明确公司的核心价值观，如诚信、创新、团结、高效等，引导员 工行为和决策。
使命与愿景
设定公司的使命和愿景，激发员工的归属感和共同目标感。
制度建设
制定和完善公司管理制度，确保公司文化在实践中得到贯彻。
团队建设活动
1 2
培训与发展
提供内部和外部培训机会，提升员工的专业技能 和综合素质。
团队沟通与协作
加强团队内部沟通，促进协作，提高团队整体执 行力。
人才储备
建立人才储备库，对符合 公司需求的人才进行储备 ，以便在需要时迅速招聘 。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 为员工提供内部推荐奖励 ，提高招聘效率。
05
人员培训与发展
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能力，找 出与目标之间的差距。
03
岗位设置与职责
岗位设置
岗位分类
根据公司业务需求，将岗位分为 管理、技术、销售、市场等不同 类型，明确各岗位的职责和要求
。
岗位层级
根据岗位的重要性和复杂程度，设 置不同的岗位层级，如初级、中级 、高级等，明确各层级的晋升标准 和路径。
岗位数量
根据公司规模和业务发展需求，合 理规划各岗位的数量，确保公司运 营的高效性和稳定性。
《人员配置》课件
01
03
定期评估
定期对员工的工作绩效进行评估，以 便及时发现问题并采取改进措施。
奖励与惩罚
根据员工的绩效表现，给予相应的奖 励或惩罚，以激励员工更好地发挥自 己的潜力。
05
04
反馈与辅导
向员工提供具体的反馈意见，指出其 优点和不足之处，并为其提供辅导支 持，帮助其提升工作表现。
《人员配置》ppt课件
• 人员配置概述 • 人员配置策略 • 人员配置的挑战与解决方案 • 人员配置案例研究 • 总结与展望
01
人员配置概述
人员配置的定义
总结词
人员配置是指根据组织目标和业务需求，合理安排人员岗位、职责和权限的过 程。
详细描述
人员配置是人力资源管理中的一项重要工作，它涉及到如何根据组织的战略目 标和业务发展需求，合理地安排人员的岗位、职责和权限，以确保组织的高效 运转。
组织文化冲突
组织文化冲突原因
不同背景和文化的人员在组织中可能 存在价值观、行为方式等方面的差异 ，导致文化冲突。
组织文化冲突影响
解决方案
建立清晰的组织文化，加强员工培训 和团队建设，促进跨文化交流和理解 。
文化冲突可能导致团队凝聚力下降、 沟通不畅、工作效率低下等问题。
04
人员配置案例研究
案例一：某公司的人才引进策略
05
总结与展望
人员配置的未来发展趋势
自动化与智能化
随着技术的发展，人员配置将更 加依赖自动化和智能化工具，减 少人工干预，提高效率和准确性
。
个性化与定制化
随着员工需求和期望的多样化， 人员配置将更加注重员工的个性 化需求，提供定制化的职业发展
公司组织架构与人员配置
07
清廉
如何评估员工表现
*
表扬杰出的表现
指出有待加强的地方
注重未来发展方向
与主管洽谈、修订
先由员工本人作自我评估
半年，至少一年作一次评估
E
D
C
B
A
F
业务管理
评估项目
*
与客户关系
01
谈判能力
02
责任感
03
计划与组织能力
04
有否主动提出意见
05
应变能力
06
多方面才能
07
监督领导才能
08
概念思考
09
业务开发能力
客户总监（Account Director）
客户主任（Account Executive）
客户服务部总监（Client Service Director）
业务部组织
*
C
B
A
避免叠床架屋
扁平式架构
律师事务所模式
业务人员的工作
*
01
替客户认清市场之问题点与机会点
02
利用其它部门的协助，发展策略性建议
*
公司组织架构与人员配置 （广告公司版）
广告公司做什么？
*
不是创造广告，而是替客户创造销售机会
是团队工作，包括客户在内
替客户策划、创作、调查、研究、制作、投放广告
不是卖广告，而是替客户卖产品
替客户统筹整合性行销活动，发挥“全传播”功能
服务客户（是服务性行业）
D
C
B
A
客户
广告公司
消费
媒介
E
市场调查
创意服务
高层管理
*
董事长
总经理
某公司人力资源改革人员配置(PPT88).pptx
晋升通道建设
• 根据经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例 • 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设 • 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，做到年龄结构
的合理搭配 • 坚持给予有潜力的年轻人员以岗位轮换的工作机会，以拓宽其工作经验和
管理视野 • 打破人才本位主义，实现全公司人才共享 • 实行公开竞争的人事政策 • 坚持能力与职位匹配原则，不同人员晋升极限不同
分析并总结
晋升
执行单位 (人员) 各部门
行政人事部
行政人事部负责人
行政人事部
职位申请人
行政人事部 用人部门 行政人事部 有相应任免权人员 行政人事部
人员内部招聘与晋升管理程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请制
各部门编制记录
各部门人员定编名额
确定招聘任务
招聘管理制度
在公司内部发布招聘内容
报名、填写职位申请表及提 供有关证件/材料
挑选应聘人员
批准任命 发文通知各部门并更改员工
档案记录
招聘职位一览表
职位申请表 身份证复印件 学历证明复印件 其它相关证明材料
推荐信
绩效、能力、态度测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
员工晋升通知文件 员工档案记录
内部晋升管理制度 竞争上岗制度/晋升管理制度 招聘管理制度
部门 行政人事部
职位、岗 位需求 经理
人力资源 主管 …
人力需求 1 ？
人力供应 （渠道、数量）
内部人员为主， 外部招聘为辅
内部人员为主， 外部招聘为辅
候选人 ……等
财务部
…
技术质量部 …
供销部
…
项目开发部 …
人员配置_公司组织架构与人员配置计划
基层员工架构
包括各部门基层员工，是 公司业务的具体执行者， 负责完成各自岗位的工作 任务和绩效目标。
组织架构调整必要性分析
适应市场变化
随着市场环境的变化和公司业务的发展， 现行组织架构可能无法适应新的市场需求 和业务模式，需要进行相应的调整。
提高管理效率
激发员工潜力
通过组织架构调整，可以激发员工的潜 力和创造力，提高员工的工作积极性和 满意度，增强公司的凝聚力和竞争力。
设定明确的评估指标
包括招聘周期、员工满意度、离职 率等，以量化评估人员配置计划的 效果。
建立定期评估机制
每季度或半年度对人员配置计划进 行评估，总结经验教训，提出改进 措施。
将评估结果与绩效考核挂钩
将人员配置计划的执行情况纳入部 门和员工的绩效考核体系，激励大 家共同关注并推动计划的成功实施。
引入第三方评估机构
根据公司业务战略，分析 未来业务发展重点和方向， 以及可能面临的风险和挑 战。
技术创新与应用
关注行业内技术创新和应 用情况，分析新技术对公 司业务的影响和机遇。
人员需求预测方法介绍
定量预测方法
采用数学模型、统计分析等工具， 对历史数据进行趋势分析和预测。
定性预测方法
通过专家访谈、问卷调查等方式， 收集相关人员对未来人员需求的意 见和建议。
法律法规变化
劳动法等相关法律法规的变化 可能带来合规风险，影响人员
配置计划。
针对性风险应对措施制定
优化招聘策略
加大招聘渠道投入，提高招聘效率； 加强候选人筛选与评估，确保招聘质 量。
完善员工福利与发展计划
提供有竞争力的薪酬福利，搭建良好 的职业发展平台，降低员工流失率。
加强岗位培训与指导
公司组织构架图及人员配备
公司组织构架图及人员配备1.引言公司的组织构架图是为了形象地展示公司的组织结构和人员配备情况。
本文档将介绍公司的组织构架图及人员配备情况，以便提供一个清晰的视觉参考。
2.组织构架图下面是公司的组织构架图：组织构架图](link_to_image)在公司的组织构架图中，公司被分为不同的部门和职能组。
每个部门都有其独特的职责和功能。
通过组织构架图，我们可以清楚地了解到公司内部各部门之间的层级关系和联系。
3.人员配备情况在公司的组织构架图中，每个部门都有相应的人员配备情况。
以下是各个部门的人员配备情况的简要介绍：3.1.高级管理层高级管理层包括公司的执行董事、总经理和各个部门的经理。
他们负责制定公司的战略和决策，并对公司的运营和管理负有重要的责任。
3.2.财务部门财务部门负责处理公司的财务事务，包括会计、财务报表的编制、预算和资金管理等工作。
财务部门的人员配备包括财务经理、财务分析师和会计等。
3.3.人力资源部门人力资源部门负责招聘、培训和管理公司的人力资源。
人力资源部门的人员配备包括人力资源经理、招聘专员和培训师等。
3.4.销售部门销售部门负责推广和销售公司的产品或服务。
销售部门的人员配备包括销售经理、销售代表和客户关系经理等。
3.5.技术部门技术部门负责开发和维护公司的技术产品或系统。
技术部门的人员配备包括技术经理、软件工程师和技术支持专员等。
3.6.市场营销部门市场营销部门负责市场调研、品牌推广和市场营销策略的制定。
市场营销部门的人员配备包括市场营销经理、市场调研分析师和品牌经理等。
4.总结本文档介绍了公司的组织构架图及人员配备情况。
通过组织构架图，我们可以清晰地了解公司内部的层级关系和各个部门之间的联系。
人员配备情况的介绍有助于我们了解公司各个部门的职能和人员组成。
这些信息对于公司的运营和管理具有重要的参考价值。
组织架构和人力配备完整版PPT
组织架构建立的原则
1、战略匹配原则 战略决定组织结构 ，组织结构是实施战略的一项
重要工具 。
2、精简且全面原则 精简原则是为了避免组织在人力资源方面的过量投入 全面原则是组织功能应当齐全，部门职责要明确、详细。
拥有一定的权力，同时必须承担相应的责任，并应当
得到与其权、责相对等的利益。
它直接关系到团队的组织、人员的配置、工作效率的高低和组织执行力的强弱。
如：政策法规组要求织架构建立的原则
少层次，增加幅度。
充所分处开 地发理组位织置的人力资6源、，执物色行合与适的监人督选，分促设进组原织则结构功能的有效发挥。 用人过程中，充分利用观察期。 企业在强调自我调节、自我约束的同时，必须建 组指织挥架 ，构尽设量置避与免人政员出配多置门、立多一头领套导监，保督证系统一统的指，为保证严肃性和公正性，同时监督 合理设置组织架构既可以提机高构团队和工执作效行率机，形构成和应谐该的工分作开环境。，有序的组织管理层级，以可大降低行政管理成本和人力资源成本，是一个一举多得
必须通过调配、提升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动 态的优化与配置，企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有 新的要求，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗 位的人与组织发展匹配原则 个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与
通过内、外部招聘手段5引、进权人才责进对行合等理原有效则配置的同时，还必须通过调配、提升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，企业 内外环境的变化，岗位的任职资格为势了必会更有好新的地要进求，行在指该岗挥位或上工完作成的人任，也务可，能变主得管不再人适员合这必个须工作岗位的要求或其能力已超出该岗位的要求。
人员配置公司组织架构与人员配置计划复习课程
教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、
培训考核等。
第十三页，共169页。
人力资源规划(guīhuà)中有关人员规划(guīhuà) 的具体内容
工作分析
企业战略 及人力资源战略
绩效考核
补
配
培
晋
职
激
充
备
训
升
业
励
计
计
计
计
计
计
划
划
划
划
划
划
第十四页，共169页。
人力资源规划(guīhuà)的核心内容：
优化业务流程
确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流程
确定部门职责
根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责
任、权力等
确定岗位职责
根据业务流程确定 岗位职责，进行管 理控制、信息交流、 分工协作、综合协
调等方式设计
审计管理规范
根据业务流程，主 要设计工作程序权 责、工作标准和工 作方法，完善公司
人员费用预算
人员政策调整
作出风险评估
第二十四页，共169页。
案例：霍尼韦尔公司(ɡōnɡ sī)人力资源规划 要点
一、预测 1.组织结构变化预测 组织目标是否会改变，如何(rúhé)改变？ 职务层次序列是否会改变，如何(rúhé)改变？ 沟通渠道是否会改变，如何(rúhé)改变？ 有效的协调与合作是否会改变，如何(rúhé)改变？ 职能机构、直线机构是否会增减，如何(rúhé)增减？ 2.产品规划对人才需求的影响 3.新产品开发对人力资源结构的影响 4.设备的技术改造与更新对人力资源结构的影响
第二十九页，共169页。
公司组织架构及人员编排
公司组织架构及人员编排1、组织架构2、人员架构3、部门职能综合办公室：负责公司日常的运作，客户接待和财务走账等。
业务部：负责公司的外接所有业务，包括DM 海报、礼仪庆典、户外广告等。
平面设计部：负责公司内外所有的排版及设计工作。
策划部：负责公司内外所有的活动策划工作。
4、人员职能、编制及薪资 综合办公室 业务部 平面设计部 策划部 总经理 总经理 外勤经理 内勤经理 业务部 业务员 平面设计部 策划部 综合办公室 设计员活动策划 文案策划 广告策划 财务专员 前台出纳 内勤干事整个公司的前期运作需要人数为21人。
总经理（1人、工资：）：负责公司管理、战略方向制订等。
外勤经理（1人、工资：元）：负责公司所有外协事宜，管理业务部，对业务部门进行培训，任务安排和大客户洽谈，负责联系印刷，大活动协调等。
内勤经理（1人、工资：元）：负责办公室生活和内部运作，负责管理平面设计部、策划部和办公室综合部门，协调内外以及公司于总经理办和各子公司的关系和资源。
业务员（10人、无底薪，提层安本单占报税后的20%）：负责联系DM海报业务，外部市场的店庆、开业典礼等活动业务。
设计员（2人、工资：1500元）：负责公司的内外所有排版和设计工作，如：DM海报，特价海报，和商场超市的美陈，活动用的美陈等。
活动策划（1人、工资1500元）：负责公司内外所有的活动策划工作，如：集团内部的超市和商场、房地产的店庆、开业典礼，外部业务拉拢的开业和店庆典礼等。
文案策划（1人、工资1500元）：负责协助活动策划出台方案，负责公司内部的文件撰写，制度编排和软文等。
广告策划（1人、工资1500元）：负责公司广告市场的考察和拓展工作，主要负责超市和商场内美陈的联系洽谈，费用制订，未来公司广告主推方向的建议等。
财务专员（1人、集团公司出）：负责公司的正常财务运转，走税报账等。
前台出纳（1人、工资1500元）：负责公司的客户接待，电话接打，档案管理，客户资料管理，广告合同管理，广告期限管理，同时负责日常办公用品的管理和出纳工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
七、企业各类人员计划的编制
人员配备计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策
人力资源规划的发展趋势：
与公司战略规划进行整合，即人力资源规划既可单独编制， 也可编入企业总体计划。 更注意规划中的关键环节，使之明确化、细节化，以确保 人力资源规划的实用性和弦惯性。 更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确人力资源规 划的范围。 更重视将长期的人力资源规划中的环节转化为行动计划
五、制定企业人员规划的基本原则和具体目标
确保人力资源需求的原则 防止人员配置过剩或不足 保证在适当的时间、适当地点拥有必备技能的员工 与内外环境相适应的原则 确保组织对环境变化作出适当的反应 与战略目标相适应的原则 为人力资源管理活动提供方向和一致的标准 保持适当流动性的原则 整合业务管理与职能管理人员的观点和看法
科学 管理
团队精神
工作
组织与个人 目标基本一致
第一部分 人力资源规划的基本概念
凡事预则立，不预则废！未雨绸缪，从容不迫！
成功的事业来自成功的规划运筹！
规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮 助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题！
管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、作 出正确的决策!
人力资源规划的基本程序：
公司战略
公司战略对组织能力的要求
公司战略对员工数量的要求
员工能力分析（现在和将来）
需求预测
供给预测
确定满足公司未来战略 需要的员工能力模型
ห้องสมุดไป่ตู้
员工缺口分析
人力资源规划
人力资源规划程序可以归纳为三个方面的工作： 战略分析—提出组织人力资源开发的目标和方向 现状核查—明确组织当前人力资源的状况 供需预测—是人力资源规划决策的最为主要的支持点
朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方向发展！
六、制定企业人力资源规划的基本程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企 业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定 性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业 未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并 分别提出各种具体的调整的政策措施。 人员规划的评价与修正
一、人力资源规划的内涵（X） 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企
业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源 进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系 统安排的过程。 人力资源规划与组织的战略密切相关； 企业应制定必要的人力资源政策和措施，以保证企 业的人力资源需求能够得到政策方面的支持； 组织发展与员工发展相结合。
三、企业人力资源规划的作用
满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致
四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
人力资源规划（一）
主讲：李欣
中国企业的梦想——是构建百年老店，还 是谋求百大企业？ 决定因素——是否具备有战略价值的人力 资源管理模式和面向未来的员工队伍！
人力资源规划 纳 贤
企业投入人: 体力与智力物
要素 任务 责任 职位 职务 职业
管理与领导
人
企业产出 目标:利益
优秀人才 长寿公司
定位:工作分析
广义：—泛指各类人力资源规划 人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划
和战术计划（具体的实施计划）的统一。 简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从 战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人， 需要多少人，需要什么样技能的人 At when？ How many？ What is whom？
人力资源规划中有关人员规划的具体内容
工作分析
企业战略 及人力资源战略
绩效考核
补
配
培
晋
职
激
充
备
训
升
业
励
计
计
计
计
计
计
划
划
划
划
划
划
人力资源规划的核心内容：
人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用， 用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。 人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资 源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。 人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充 分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合 经营目标进行确定。
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企
业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化， 运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行 预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和 需求达到平衡。
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内。
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析，制定一个好的政策来引人、留 住人，并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的 实现。
绩效 管理
员工 培训 管理
人才 管理
二、人力资源规划的内容（Y）
战略规划（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力 资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。 组织规划（职务编制规划）：是对企业整体框架的设计，包括组织结 构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。 制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。 人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、 人员需求规划、人员供给规划。 教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核 等。 费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。
——这就是人力资源规划！
中 长 期 发 展 战 略
短 期 年 度 经 营 计 划
人 力 资 源 规 划
职业生涯管理
员
工
发
展 培训管理
绩
效
管
聘用管理
理
薪资管理
经营层（战略规划）
管理层（制度规划）
基层（作业执行）
人力资源管理流程
人力 资源 规划
招聘 劳动 关系 管理
人员 信息 管理
社会 保险 管理
薪酬 管理