人员配置-公司组织架构与人员配置计划
部门人员配置计划
部门人员配置计划篇一：综合管理部人员配置及管理计划综合管理部——人员配置根据A AE大中华区企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对AAE大中华区中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
一、综合管理部——组织架构及职能：二、目前具体职务设置与人员配置如下：综合管理部（4人）经理1名、人事专员1名、总务采购1名、前台文员1名。
三、目前部门人员配置不能满足A AE大中华区企业发展战略的要求及工作负荷，特此建议调整方案（一）、（二），简要说明如下：1、调整方案（一）在部门人员上将综合管理经理与品管主管职能合并，（增加）管理培训生1名，部门总人数（增加）1名，优势是人力成本相对较低，可以弥补短期人员不足，协助人事专员处理一般日常事务。
劣势是专业素质、职业意识、综合能力都较差，需要长期职业培训和专业指导，后期培训成本较高，流动性较大。
2、调整方案（二）在目前人员上将综合管理经理与品管主管职能合并，（再增加）招聘培训专员，部门总人数（增加）1名，优势是可以根本解决管理上的不足，开展各项工作，优化竞争机制。
劣势是人力成本相对较高。
建议调整方案（一）1、人员架构2、人员配置（5名）综合管理部经理（兼）品牌主管（1名）前台文员（1名）人事专员（1名）总务采购（1名）增补管理培训生（1名）3、职位说明工作代码：ZH-001职位名称：前台文员所属部门：综合管理部级别：（略）薪资范围：（略）工作联系：上报对象：综合管理部经理工作职责：1、管理公司各种文件和档案，办理文件录入、打印、分发、存档等事务；2、物业管理、办公设备的维护、报修；3、负责总部会务安排；4、接待来访客人，负责来客信息的登记整理工作； 5、公司电讯费用的统计、核算；6、协助组织公司活动；7、协助员工招聘安排事宜；8、负责辅导保洁办公环境的保洁美化工作；9、其他交办事宜。
有效的组织架构与人员配置
有效的组织架构与人员配置在任何一个组织中，建立一个有效的组织架构和合理配置人员是至关重要的。
合理的组织架构能够明确各个部门的职责和权力，提高工作效率；而合理的人员配置能够确保每个职位都有合适的人员来担任，从而实现组织的目标。
本文将探讨有效的组织架构和人员配置对组织的重要性，并提出一些建议。
一、有效的组织架构的重要性组织架构是组织内部各个部门和岗位之间关系的有机构成，对于一个组织的发展和运营起着决定性作用。
一个有效的组织架构具有以下几个重要作用：1.明确职责与权限：通过合理的组织架构，每个部门和职位都能够明确自己的职责和权限，避免职责不清晰或者重复工作的问题。
2.优化沟通和协作：一个好的组织架构能够促进内部不同部门之间的沟通和协作，避免信息不畅通和合作不顺畅的情况发生。
3.提高工作效率：合理的组织架构能够理顺组织内部的工作流程和决策机制，从而提高工作效率。
二、有效的人员配置的重要性人员是组织中最重要的资源之一，合理配置人员能够发挥他们的才能，提高工作效率和组织绩效。
以下是有效的人员配置的重要性：1.匹配岗位要求：每个职位都有不同的要求和技能，合理的人员配置意味着能将合适的人放在合适的岗位上，从而充分发挥他们的优势。
2.激励人才：通过合理的人员配置，能够激励和激发每个员工的工作动力，提高员工的工作积极性和创造力。
3.提高组织绩效：合理配置人员能够使得组织的各个方面都得到充分的关注和支持，从而提高整体的组织绩效。
三、有效的组织架构与人员配置的建议建立一个有效的组织架构和人员配置需要综合考虑组织的特点和目标。
以下是一些建议：1.明确职责和权限：在组织架构中，每个部门和职位的职责和权限应该明确，避免职责重叠或者职责不清晰的问题。
2.灵活调整结构：随着组织的发展和环境变化，组织架构需要随时进行调整和优化。
合理地调整组织架构能够适应变化，提高组织的灵活性和适应性。
3.科学制定工作流程：在确定组织架构的同时，需要科学制定工作流程和决策机制，确保信息流通畅、工作高效。
人员配置公司组织架构与人员配置计划
人员配置公司组织架构与人员配置计划人员配置在公司组织架构中起着至关重要的作用。
一个合理的组织架构和恰当的人员配置能够提高公司工作效率，优化资源利用，推动公司的发展。
本文将针对人员配置公司组织架构和人员配置计划进行详细分析和探讨。
首先，为了实现有效的人员配置，公司需要一个合理的组织架构。
组织架构是指公司内部组织关系和职权分配的一种形式。
一个好的组织架构能够实现公司内外部沟通流畅，职责明晰，提高决策速度和质量，增强资源协调和整合能力。
一个典型的组织架构包括董事会、高级管理层、各个部门和岗位。
董事会是公司的最高决策机构，负责制定公司的经营战略和重大决策，监督高级管理层的工作。
高级管理层是董事会的执行机构，由总经理、副总经理等组成。
他们负责具体的日常工作，协调各个部门的工作，确保公司的正常运营。
各个部门是组织架构中的核心部分，根据公司的业务和需要设立。
常见的部门包括市场部、销售部、人力资源部、财务部、运营部等。
每个部门负责特定领域的工作，有专门的岗位和人员负责。
例如，市场部负责市场调研、市场推广和品牌建设等工作；人力资源部负责招聘、绩效考核和员工培训等工作。
在具体的岗位配置方面，公司需要根据各个部门的工作内容和职能需求，结合员工的专业能力和经验，进行合理的人员配置。
人员配置计划是指根据公司发展战略和业务需求，对人员进行合理分配和管理的计划。
一个好的人员配置计划应该满足以下几个方面的要求：定量与定性相结合、弹性与稳定相结合、长期与短期相结合。
首先，定量与定性相结合。
在人员配置计划中，要兼顾员工数量和质量。
数量方面，要根据业务需求和市场发展预测，合理确定部门人员的数量和结构。
质量方面，要根据岗位需要和员工的专业背景和能力，进行合理的人员配备和培训。
其次，弹性与稳定相结合。
人员配置计划需要具备一定的弹性，以适应市场需求和公司战略的变化。
一方面，公司应该具备一定的人员流动性，可以根据部门工作和岗位需求，进行内部调动和人员转岗。
人力资源计划中的组织结构与人员配置
人力资源计划中的组织结构与人员配置在人力资源管理中，组织结构和人员配置是非常重要的方面。
一个优秀的组织结构可以有效地利用人力资源，提高企业的绩效；而合理的人员配置可以确保每个岗位都有合适的人才，从而提高工作效率。
本文将从组织结构和人员配置两个方面介绍人力资源计划的重要性和实施方法。
一、组织结构的重要性组织结构是一个企业或组织内部各个部门和岗位之间关系的框架。
一个清晰的组织结构有助于明确各部门的职责和权限，提高沟通效率，协调各部门之间的工作。
在人力资源计划中，合理的组织结构可以达到以下几个方面的目标：1. 优化资源利用：通过确立清晰的层级关系和岗位职责，能够更好地调配和利用人力资源，减少资源的浪费和重复劳动。
2. 提高工作效率：一个有效的组织结构能够将工作流程和任务分配得井井有条，促使每个员工专注于自己的工作，提高工作效率，减少决策延误。
3. 促进协作与沟通：一个良好的组织结构能够建立起部门之间的联动机制和信息流通渠道，促进协作和沟通，提高企业的响应速度和决策质量。
二、人员配置的重要性人员配置是指根据企业的战略目标和业务需求，合理安排人员的数量、岗位和职责的过程。
优秀的人员配置有助于发挥每个员工的潜力，实现最佳的工作业绩和满意度。
合理的人员配置能够带来以下几个好处：1. 岗位匹配：通过人员配置，可以将合适的人才分配到各个岗位上，确保每个岗位上都有适应能力和技能相匹配的员工，提高工作效率和绩效。
2. 人才发展：人员配置可以根据员工的发展需求和潜力，提供培训和晋升的机会，激发员工的积极性和创造力。
3. 心理激励：通过合理的人员配置，员工可以感受到自己的价值和重要性，提高工作满意度和组织认同感。
三、实施人力资源计划的方法在实施人力资源计划时，组织结构和人员配置是紧密相关的。
以下是一些方法和步骤可以帮助企业有效地进行人力资源计划：1. 分析现状：企业应该对当前组织结构和人员配置的情况进行全面的分析和评估，了解其中存在的问题和优化的空间。
组织架构与人员配置
鼓励员工参与
鼓励员工积极参与组织架构变 革的过程，提出意见和建议，
促进变革顺利实施。
05 案例分析
某公司组织架构调整与人员配置方案
总结词
优化组织结构，提升运营效率
详细描述
某公司为了应对市场变化和提升运营效率，进行了组织架构调整，重新设计了部门设置和职责划分，并针对人员 配置进行了优化，确保人力资源的合理利用。
人员配置对组织架构的优化作用
人员配置是组织架构的重要补充和完善手段。通过合理的人 员配置，可以发现和弥补组织架构中的不足和缺陷，进一步 优化组织架构的设计。
人员配置过程中，可以根据实际情况对职位进行调整和优化 ，使组织架构更加合理、高效，有利于提高组织的竞争力和 可持续发展能力。
03 人员配置策略
培训与辅导
针对员工在新的岗位上可能面临的问题和挑 战，提供培训和辅导支持。
变革过程中的沟通与协调
01
02
03
04
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道和机制， 确保员工能够及时获取关于组
织架构变革的信息。
协调利益关系
在变革过程中，需要协调不同 部门和员工的利益关系，避免
利益冲突。
做好员工安抚工作
关注员工的情绪和心理变化， 采取措施缓解员工的不安和焦
培训与发展
培训计划
根据岗位需求和员工发展需要，制定培训计划，提升员工的专业技能和综合素 质。
职业规划
帮助员工制定职业规划，提供晋升机会和职业发展通道，激发员工的积极性和 创造力。
绩效管理
绩效目标
设定明确的绩效目标，使员工清楚自己的工作方向和要求。
绩效评估
定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行客观公正的评价，激励优秀员工，帮助不足员工改进。
人员与组织架构策划书3篇
人员与组织架构策划书3篇篇一人员与组织架构策划书一、策划书概述1. 策划名称：[公司名称]人员与组织架构策划书2. 策划目的：优化公司人员配置，明确组织架构，提高运营效率。
3. 策划内容：人员需求分析组织架构设计岗位职责描述人员招聘与选拔实施计划与时间安排4. 策划意义：为公司的持续发展提供有力的组织保障和人才支持。
二、人员需求分析1. 业务发展需求：根据公司战略规划和业务发展目标，预测所需人员数量和岗位类型。
2. 岗位分析：对现有岗位进行评估，确定各岗位的职责、任职要求和工作流程。
3. 人员编制：结合业务需求和岗位分析结果，制定合理的人员编制计划。
三、组织架构设计1. 设计原则：根据公司战略、业务流程和管理需求，确定组织架构的形式和层次。
2. 部门设置：按照业务板块或职能划分，设置相应的部门，并明确各部门的职责和权限。
3. 岗位设置：在部门设置的基础上，进一步细化岗位设置，明确各岗位的职责和任职要求。
4. 汇报关系：确定各级岗位的汇报关系，建立清晰的指挥链和沟通渠道。
四、岗位职责描述1. 编写原则：遵循简洁、明确、具体的原则，确保岗位职责描述准确无误。
2. 内容：包括岗位名称、直接上级、直接下级、本职工作、岗位职责、工作权限、工作条件等。
3. 审核与修订：对编写完成的岗位职责描述进行审核，确保与实际工作相符。
五、人员招聘与选拔1. 招聘计划：根据人员需求和编制计划，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间、渠道等。
2. 选拔标准：明确人员选拔的标准和流程，确保选拔出符合公司要求的优秀人才。
3. 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以吸引优秀人才。
4. 面试流程：设计科学合理的面试流程，包括简历筛选、电话面试、现场面试、背景调查等环节。
5. 选拔评估：建立科学的选拔评估体系，对候选人进行全面评估，确保选拔结果公正、公平。
六、实施计划与时间安排1. 组织架构调整：根据策划方案，对现有组织架构进行调整，明确各部门和岗位的职责。
公司组织架构与人员配置计划概述
公司组织架构与人员配置计划概述公司组织架构与人员配置计划概述一、组织架构公司组织架构是指公司内部各个部门之间的关系和职责划分，是公司有效运作的重要基础。
一个合理的组织架构能够提高工作效率，优化资源配置，使公司更加灵活和适应市场的变化。
在制定公司的组织架构时，需要考虑公司的规模、业务范围、发展战略以及员工数量等因素，以便合理安排各个部门和岗位的职责和权责。
公司的组织架构通常包括以下几个层次：1. 高层领导层：包括董事会、企业股东和高层管理人员。
他们负责制定公司的战略规划和决策，并对公司的整体运作负有最终责任。
2. 中层管理层：包括各个部门的经理和主管。
他们负责协调各个部门之间的工作，执行公司的战略和政策，以及管理和监督下属员工的日常工作。
3. 基层员工层：包括各个部门的员工。
他们负责执行公司的工作任务和目标，为公司的发展做出贡献。
二、人员配置计划人员配置计划是指根据公司组织架构和业务需要，合理安排公司内部各个部门和岗位的人员数量和能力。
人员配置计划的目标是确保公司各个岗位都能得到适当的人员支持，实现公司的战略目标。
在制定人员配置计划时，需要考虑以下几个因素：1. 公司的业务发展需求：根据公司的发展战略和业务需求，确定各个部门和岗位的人员需求。
比如，如果公司计划扩大市场份额，可能需要增加市场部门的人员。
2. 岗位职责和能力要求：对每个岗位的职责和能力要求进行明确和细致的规划，以便合理安排人员配置。
比如，技术研发部门可能需要招聘具有相关技术背景和经验的人员。
3. 员工绩效评估：通过绩效评估，确定哪些岗位的人员需要进行调整和优化。
根据员工的能力和绩效，决定是否进行培训和提拔，或者进行岗位调整和优化。
4. 团队合作和协调：确保各个部门之间的协作和团队合作，以便有效地实现公司的战略目标。
对跨部门合作能力进行评估，并根据需要提供培训和支持。
5. 人才储备和发展：建立健全的人才储备和发展体系，为公司的长远发展提供人才支持。
(4)组织架构与人员配置
(4)组织架构与人员配置组织架构与人员配置是一个组织安排其内部人力资源的基本措施，目的是实现组织的各项工作顺利进行。
合理的组织架构与人员配置不仅能够提高组织的工作效率，还能够激发员工的积极性和创造力。
在本文中，将从组织架构设计、岗位设置、人员选拔和培训等方面探讨如何进行合理的组织架构与人员配置。
首先，合理的组织架构设计是实现组织目标的基础。
组织架构设计包括部门划分、层级设定和权责分配等。
在部门划分上，需要根据组织的业务范围和工作内容进行合理划分，确保各部门的职能互相配合、协同工作。
在层级设定上，要根据组织的规模和管理需要确定合适的层级结构，以促进信息流通和决策权的有效运作。
在权责分配上，要根据岗位职责和能力水平进行合理分配，确保每个员工承担适合自己能力的工作内容。
其次，合理的岗位设置是实现组织架构的关键。
岗位设置需要根据组织的战略目标和业务需求进行合理安排，确保各岗位之间的协调和衔接。
在岗位设置上，需要明确每个岗位的职责和权限，避免重复和冲突，同时也要确保各岗位之间有一定的职能重叠，以方便信息的传递和工作的衔接。
此外，还要注意合理控制各岗位数量，避免过多或过少的情况发生，以免造成资源的浪费或工作的瓶颈。
再次，合理的人员选拔和培训是实现组织架构与人员配置的重要环节。
人员选拔要根据岗位的要求和条件，采取合适的招聘渠道和方法，确保能够招聘到适合的人才。
在选拔过程中，需要采用科学的评估方法，考察应聘人员的专业素质、工作经验和团队合作能力等方面，以确保选出的人员能够适应岗位的需求。
同时，在人员培训上，要根据员工的实际情况和工作需要，制定个性化的培训计划，提供相关培训课程和机会，培养员工的工作能力和专业素质，提高员工的整体素质水平。
最后，合理的绩效考核和激励机制是促进组织架构与人员配置的有效手段。
绩效考核要有明确的标准和评估方法，能够客观、公正地评估员工的工作表现和贡献，及时发现问题并采取相应的措施进行改进和激励。
公司组织架构与人员配置
岗位评估与晋升
岗位评估标准
岗位激励机制
制定科学的岗位评估标准，包括工作 难度、工作量、工作质量等方面的评 估指标。
建立合理的岗位激励机制，包括薪酬 、奖金、福利等方面的激励措施，激 发员工的工作积极性和创造力。
岗位晋升机制
建立完善的岗位晋升机制，明确晋升 标准和路径，鼓励员工不断提升自身 能力和素质。
明确公司的核心价值观，如诚信、创新、团结、高效等，引导员 工行为和决策。
使命与愿景
设定公司的使命和愿景，激发员工的归属感和共同目标感。
制度建设
制定和完善公司管理制度，确保公司文化在实践中得到贯彻。
团队建设活动
1 2
培训与发展
提供内部和外部培训机会，提升员工的专业技能 和综合素质。
团队沟通与协作
加强团队内部沟通，促进协作，提高团队整体执 行力。
人才储备
建立人才储备库，对符合 公司需求的人才进行储备 ，以便在需要时迅速招聘 。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才， 为员工提供内部推荐奖励 ，提高招聘效率。
05
人员培训与发展
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结果，为 后续的培训计划制定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能力，找 出与目标之间的差距。
03
岗位设置与职责
岗位设置
岗位分类
根据公司业务需求，将岗位分为 管理、技术、销售、市场等不同 类型，明确各岗位的职责和要求
。
岗位层级
根据岗位的重要性和复杂程度，设 置不同的岗位层级，如初级、中级 、高级等，明确各层级的晋升标准 和路径。
岗位数量
根据公司规模和业务发展需求，合 理规划各岗位的数量，确保公司运 营的高效性和稳定性。
组织架构、人员配置及管理措施
一、组织架构、人员配置及管理措施一、项目部组织机构设置我公司积极参与本项目的投标工作，如我公司有幸中标，公司将严格按照项目法施工管理的要求组织施工，把本工程列为重点工程，认真贯彻公司的质量方针和保持止。
9001质量体系有效运行，充分发挥公司纵向专业部门服务控制和横向项目法施工交叉管理的矩阵式管理模式优势，对本工程的施工过程实行全面、全员和全过程的监督管理，争取把本工程建设成即满足设计要求，又满足实用功能要求的合格工程。
项目经理是公司总部授权管理机构，项目管理将按照企业项目管理模式（即公司《程序文件》ISO9001:2000质量体系；公司《程序文件》ISO14001:2004质量体系；GB/T28001-2001：职业健康安全管理体系规范；OHS18001:2000安全管理体系标准有关文件）建立的质量、安全、环境管理体系来运作，形成以全面质量管理为中心环节，以专业管理和计算机管理相结合的科学化管理体制。
项目部将严格执行公司颁布的《质量、环境手册》、《程序文件》、《作业文件》、《项目管理手册》、《质量管理手册》、CI工作手册》、《项目技术管理手册》、《项目质量管理手册》、《项目安全管理手册》、《项目成本管理手册》。
根据本工程的特点和我公司的多年类似工程施工经验，项目部由我公司直接领导和统筹安排，并由我公司指派一名施工经验丰富的技术人员担任项目经理全面组织管理本工程施工，专款专用，单项核算，统配协调解决本工程所需的劳动力、机械、材料等问题，并常驻现场统一组织协调指挥，另配项目副经理协助项目经理，负责实施项目总承包的管理职能，确保工程顺利进行。
附图：项目部组织机构图项目副经理 综合办公室 材料机械负责 项目部组织机构图 正项目经理资料员项目技术负责 工长 质检员 财务人员施工队施工队二、拟组建的项目部的特点1、主要领导：具有较强的创优意识，主管类似工程施工的项目经理，所承担的工程均得到了甲方的肯定；精心组织、严格管理、受到建设单位及监理单位的好评，赢得了良好的社会信誉。
公司组织架构及人员配置
公司组织架构及人员配置分公司组织架构及人员配置为了更好地适应市场业务的变化根据20____年分公司组织架构情况对20__年分公司现有组织架构进行优化和调整减少管理流程和管理成本发挥管理人员和施工人员的生产积极性降低施工成本增加分公司效益具体调整如下：一、分公司组织架构第一分公司 1、重新对分公司组织架构进行设置内设四个管理中心即：资源调整管理中心、设备核算管理中心、线路核算管理中心、后勤财务管理中心；下设10个项目部即：干线设备项目部、干线线路项目部、厂家测试项目部、__项目部、__项目部、__项目部、__项目部、__项目部、__项目部、__项目部具体如下图：安全质量、综合治理领导小组后勤财务管理中心线路核算管理中心设备核算管理中心资源调配管理中心安全质量管理组__项目部 __项目部 __项目部 __项目部 __项目部 __项目部 __项目部干线设备项目部干线线路项目部厂家测试项目部二、各管理中心及项目部人员的编制 1、分公司各管理中心人员编制单位：人序名称经理主管辅管小计备注 1 资源调配管理中心 1 2 1 4 1-1 安全质量管理组1 1 22 设备核算管理中心 1 1 1 33 线路核算管理中心 1 2 2 54 后勤财务管理中心 1 1 2 4合计 4 7 7 182、各项目部资料员以上人员编制（1）__项目部人员编制单位：人序名称经理副经理组长主管辅管资料员小计 1 __项目部 1 23 2 设备管理组（市区、__）1（兼） 22 4 2-1 常熟项目部11 2 2-2 __项目部（__）1 12 2-3 __项目部11 3 线路管理组（市区、__）11 1 3 3-1 __项目部1 23 4 后勤财务组1 23合计 1 2 1 7 6 4 21（2）__项目部人员编制单位：人序名称经理副经理组长主管辅管资料员小计 1 __项目部 1 12 2 设备管理组1（兼） 1 1 1 3 3 线路管理组1 2 1 1 5 4 后勤财务组1 12合计 1 1 1 4 3 2 12（3）__项目部人员编制单位：人序名称经理副经理组长主管辅管资料员小计 1 __项目部 1 12 2 设备管理组1（兼） 1 1 1 3 3 线路管理组1（兼）11 4 后勤财务组1（兼） 11合计 1 1 1 1 2 1 7（4）__项目部人员编制单位：人序名称经理副经理组长主管辅管资料员小计 1 __项目部 1 12 2 设备管理组1（兼） 11 2 3 线路管理组1 1 1 1 4 4 后勤财务组1（兼） 1（兼）合计 1 1 1 2 1 2 8（5）__项目部人员编制单位：人序名称经理副经理组长主管辅管资料员小计 1 __项目部 1 12 2 设备管理组1 11 3 3 线路管理组112 4 后勤财务组1（兼） 12合计 1 1 2 1 2 1 8（6）__项目部人员编制单位：人序名称经理副经理组长主管辅管资料员小计 1 __项目部 1 12 2 设备管理组1 11 3 3 线路管理组1 1 13 3-1 __项目部1 12 4 后勤财务组1（兼） 11合计 1 1 2 3 3 1 11（7）__项目部人员编制单位：人序名称经理副经理组长主管辅管资料员小计 1 __项目部 1 12 2 设备管理组1 1 1 1 4 3 线路管理组1 1 13 4 后勤财务组1（兼） 11合计 1 1 2 2 3 1 10（8）干线设备项目部人员编制单位：人序名称经理副经理主管辅管小计 1 干线设备项目部 11合计 11 （9）厂家测试项目部人员编制单位：人序名称经理副经理主管辅管小计 1 测试项目部 1 23合计 123 （10）干线线路项目部人员编制单位：人序名称经理副经理主管辅管队长小计 1 干线线路项目部 1 12 2 主管22 3 辅管22 4 后勤财务主管1（兼）合计 1 1 2 26 各管理中心及项目部人员总计：105人三、各管理中心及各项目部主要工作范围 1、资源调配管理中心（1）各专业施工生产人员的集中调配。
企业架构、员工配置及管理措施
企业架构、员工配置及管理措施
1. 企业架构
在构建健康的企业架构时，应考虑以下因素：
- 目标和战略：企业架构应与企业的目标和战略相一致，以确保公司在实现其目标的同时，能够适应和应对市场环境的变化。
- 组织结构：合理的组织结构可以促进信息流动、决策流程和资源配置的效率。
应根据企业规模、业务模式和发展阶段来设计组织结构。
- 岗位职责：明确员工的岗位职责和工作职责，以确保每个员工在企业运营中扮演恰当的角色。
2. 员工配置
员工配置是指根据企业的需求和战略目标，合理分配员工在不同岗位上的数量和能力。
以下是员工配置的要点：
- 人员需求分析：进行人员需求分析，确定每个岗位所需的人数、技能和能力要求。
- 招聘和选拔：根据需求分析结果制定招聘计划，通过招聘和选拔活动找到适合岗位的员工。
- 培训和发展：提供培训和发展机会，以提高员工的能力和业务素质，从而适应企业的发展需求。
- 绩效评估：建立绩效评估机制，根据员工的表现和贡献来调整员工配置，以提高企业整体绩效。
3. 管理措施
在管理员工配置过程中，需要采取以下措施来保证良好的管理效果：
- 沟通和协调：及时沟通和协调各部门间的工作，以确保员工在工作中得到充分的支持和资源。
- 激励和奖励：建立有效的激励和奖励制度，以激励员工充分发挥其潜力和积极性。
- 管理改进：持续优化管理流程和制度，通过反馈和改进措施来提高员工配置的管理效果。
- 知识共享：鼓励知识共享和团队合作，以促进员工之间的研究和成长。
以上是关于企业架构、员工配置及管理措施的简要介绍。
希望对您有所帮助。
公司组织架构及岗位设置
公司组织架构及岗位设置第一章部门及机构设置总经理：全面主持公司经营，制定经营战略计划并分解实施，协调公司各部门关系，保证公司健康高效运作。
人事部：负责公司人事、行政、后勤服务等各项管理工作，建立和健全公司各项管理工作流程及制度并贯彻执行，进行人力资源的合理配置和人员的满足，组织策划公司的培训和各项活动，统筹协调公司内外各种关系，为公司决策层和各部门提供资源支持和保证。
财务部：负责公司财务核算和资金管理，建立和健全财务工作流程及各项财务制度，合理控制预算费用，为决策层提供准确的经营状况和财务分析信息依据。
教学部：负责公司师资团队的管理，建立和健全教学工作流程及各项制度并贯彻执行，监控教学质量，统筹后备师资的选拔和培养，为公司提供高效专业的师资团队。
市场部：负责组织管理公司市场团队，建立和健全市场工作流程和制度，推进市场业务的开展、业务技能培训、产品的销售，维护、开拓与高校、学生及相关企业间的交流与合作，确保公司业绩目标的达成。
开发部：负责公司开发团队的管理，建立和健全开发工作流程和制度，负责公司互联网产品的规划、设计及开发运营，为公司及用户提供优质的产品。
内部组织架构图第二章岗位职责一、人事部（一）人事经理/COE岗位职责：1、致力于提高公司的综合管理水平，并向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议；2、组织编制、落实人力资源发展规划，为公司战略决策提供建议和信息支持；3、负责组织公司各岗位工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，对组织结构设计提出改进方案；4、完善与执行公司招聘、培训、考核、考勤、薪酬、企业活动、文化宣传、员工关系及人事管理等制度，保障公司管理体系的正常运行；5、协调公司员工关系，提升员工满意度，创造和谐的工作氛围，处理公司内外突发的重大事件；6、完成总经办交待的其它工作；（二）人事（HRBP/SSC）岗位职责（人事前期统一以招聘、员工关系为主，人员配置充足后分工负责各业务部门）1、负责招聘、应聘人员的邀约、甄选、面试、人员调配等工作；2、负责招聘渠道的维护和管理，利用各种渠道满足公司用人需求；3、员工异动手续办理，劳动合同的签订及管理；4、公司员工档案的建立及管理，员工关系的协调及处理，组织员工活动，企业文化落地实施；5、完成上级领导交办的其他工作。
人员配置_公司组织架构与人员配置计划
基层员工架构
包括各部门基层员工，是 公司业务的具体执行者， 负责完成各自岗位的工作 任务和绩效目标。
组织架构调整必要性分析
适应市场变化
随着市场环境的变化和公司业务的发展， 现行组织架构可能无法适应新的市场需求 和业务模式，需要进行相应的调整。
提高管理效率
激发员工潜力
通过组织架构调整，可以激发员工的潜 力和创造力，提高员工的工作积极性和 满意度，增强公司的凝聚力和竞争力。
设定明确的评估指标
包括招聘周期、员工满意度、离职 率等，以量化评估人员配置计划的 效果。
建立定期评估机制
每季度或半年度对人员配置计划进 行评估，总结经验教训，提出改进 措施。
将评估结果与绩效考核挂钩
将人员配置计划的执行情况纳入部 门和员工的绩效考核体系，激励大 家共同关注并推动计划的成功实施。
引入第三方评估机构
根据公司业务战略，分析 未来业务发展重点和方向， 以及可能面临的风险和挑 战。
技术创新与应用
关注行业内技术创新和应 用情况，分析新技术对公 司业务的影响和机遇。
人员需求预测方法介绍
定量预测方法
采用数学模型、统计分析等工具， 对历史数据进行趋势分析和预测。
定性预测方法
通过专家访谈、问卷调查等方式， 收集相关人员对未来人员需求的意 见和建议。
法律法规变化
劳动法等相关法律法规的变化 可能带来合规风险，影响人员
配置计划。
针对性风险应对措施制定
优化招聘策略
加大招聘渠道投入，提高招聘效率； 加强候选人筛选与评估，确保招聘质 量。
完善员工福利与发展计划
提供有竞争力的薪酬福利，搭建良好 的职业发展平台，降低员工流失率。
加强岗位培训与指导
人员配置公司组织架构与人员配置计划
• 流程和岗位就像一网，支撑起企业规范化管理的全部；理论上讲，这 张网越细越密越好，能够做到滴水不漏，管理上就不会出现问题了；但 是实际上管理也是需要成本的，网越细越密，成本也会越来越高，考虑 到投入与产出的关系，细、密只能到一定的程度，那中间的缝隙就靠企 业文化来弥补，靠员工的自觉和觉悟。
组织结构设计案例精解
管理模式的发展阶段和使用对象
手工业经济时代
经验管理
工业经济时代
科学管理
知识经济时代
文化管理
• 个人经验； • 直觉指挥；
• 有形的体力劳动； • 理性管理； • 严格的规章制度； • 严厉的监督； • 重奖重罚；
• 复杂的、无形的脑力 劳动；
• 理性与非理性管理有 机结合；
• 以人为本； • 共同价值观；
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业
的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达 到平衡，
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内，
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析,制定一个好的政策来引人、留住 人,并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现，
优化业务流程
确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流
程
确定部门职责
根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责
任、权力等
确定岗位职责
组织架构、人员配置及管理措施
组织架构、人员配置及管理措施一、组织架构、人员配置及管理措施在本项目中，我们将严格按照项目法施工管理的要求，将本工程列为重点工程，认真贯彻公司的质量方针和保持ISO9001质量体系有效运行。
我们将充分发挥公司纵向专业部门服务控制和横向项目法施工交叉管理的矩阵式管理模式优势，对本工程的施工过程实行全面、全员和全过程的监督管理，争取把本工程建设成即满足设计要求，又满足实用功能要求的合格工程。
项目经理是公司总部授权管理机构，项目管理将按照企业项目管理模式建立的质量、安全、环境管理体系来运作，形成以全面质量管理为中心环节，以专业管理和计算机管理相结合的科学化管理体制。
项目部将严格执行公司颁布的各项管理手册。
根据本工程的特点和我公司的多年类似工程施工经验，我们将由我公司直接领导和统筹安排，并由我公司指派一名施工经验丰富的技术人员担任项目经理全面组织管理本工程施工。
我们将统配协调解决本工程所需的劳动力、机械、材料等问题，并常驻现场统一组织协调指挥，另配项目副经理协助项目经理，负责实施项目总承包的管理职能，确保工程顺利进行。
二、拟组建的项目部的特点我们拟组建的XXX领导班子将是一个干练、团结、能打硬仗的优秀团队，在年龄、知识结构层次上具有较大的优势，精力充沛，年富力强。
我们的主要领导具有较强的创优意识，主管类似工程施工的项目经理，所承担的工程均得到了甲方的肯定。
我们将精心组织、严格管理，受到建设单位及监理单位的好评，赢得了良好的社会信誉。
3、该项目的管理团队拥有高水平的文化素养和业务能力。
主要管理人员都具备大专以上学历和中级以上职称，并持有相应行业资质证书以及五年以上的岗位工作经验。
4、大部分管理人员都具备总承包工程施工管理经验，能够与业主、监理和专业分包单位密切合作，协调整个项目的全过程管理。
5、该项目部的主要管理人员都曾在外地从事过较长时间的施工管理工作，拥有丰富的协调合作经验，并具备良好的群众工作经验。
组织架构与人员配置
案例1：美国通用汽车公司
在变革以前，通用汽车公司则更象是一个H型结构的控 股公司。1921年，为了解决产品多样化、产品设计、 信息传递和各部门决策协调问题，通用汽车公司新任 总裁斯隆决定不建立单一的、集中化的、按职能划分 部门的组织。因为该公司的规模太大、活动太多、太 复杂、太分散，无法用该种组织形式加以控制。于是 创立了新型的多部门组织结构，让各个事业部管理人 员基本享有针对各细分市场的经营决策自主权。公司 总部不再插手日常事务，主要执行战略决策、计划协 调、监督等职能，并负责研发、资金、法律等问题。 这种组织结构的改革为通用创造了竞争优势，使其超 越了福特公司。
2、职能制
1）特点：
✓ 采用专业分工的 职能管理者，代 替直线制的全能 管理者。
厂长
设计
财务
销售
质检
车间
车间
车间
班组 班 组
班组
班组
班组
5
2）优点：
✓ 每个管理者只负责一方面的工作，有利于充分发挥专 业人才的作用；
✓ 对下级工作指导比较具体； ✓ 职能结构作用发挥得当，可以弥补各级行政领导人员
管理能力的不足。
16
1、使最高管理部门摆脱 日常行政事务
123研、、、究和具 具 是市有 有 一场独 独 个1223、 、、、立 立 分对 员 集计织有是的的权划事要权形较 培产利单业求与品益位式高 养总部较分经之的 管一高权理一稳 理级敏人的感。定 人事 管。性 材理和 的人适最财应好务性组
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3）缺点：
✓成员工作位置不固定，容易产生临时观念； ✓二元命令系统，组织中存在双重职权关系，违背 了统一指挥的原则。
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人力资源规划中有关人员规划的具体内容
工作分析
企业战略 及人力资源战略
绩效考核
补
配
培
晋
职
激
充
备
训
升
业
励
计
计
计
计
计
计
划
划
划
划
划
划
人力资源规划的核心内容：
人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用， 用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。 人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资 源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。 人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充 分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合 经营目标进行确定。
绩效 管理
员工 培训 管理
人才 管理
二、人力资源规划的内容（Y）
战略规划（总规划）：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力 资源开发和利用的总原则、总方针、总目标进行规划。 组织规划（职务编制规划）：是对企业整体框架的设计，包括组织结 构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。 制度规划：HR制度是HR总规划目标实现的重要保证。 人员规划：人员总量、构成、流动的整体规划，包括人员配置规划、 人员需求规划、人员供给规划。 教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核 等。 费用规划：对企业人工成本、HR管理费用的整体规划。
一、人力资源规划的内涵（X）需的人力资源进行预测，对现有的人力资源 进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系 统安排的过程。 人力资源规划与组织的战略密切相关； 企业应制定必要的人力资源政策和措施，以保证企 业的人力资源需求能够得到政策方面的支持； 组织发展与员工发展相结合。
——这就是人力资源规划！
中 长 期 发 展 战 略
短 期 年 度 经 营 计 划
人 力 资 源 规 划
职业生涯管理
员
工
发
展 培训管理
绩
效
管
聘用管理
理
薪资管理
经营层（战略规划）
管理层（制度规划）
基层（作业执行）
人力资源管理流程
人力 资源 规划
招聘 劳动 关系 管理
人员 信息 管理
社会 保险 管理
薪酬 管理
朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方向发展！
六、制定企业人力资源规划的基本程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企 业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定 性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业 未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并 分别提出各种具体的调整的政策措施。 人员规划的评价与修正
广义：—泛指各类人力资源规划 人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划
和战术计划（具体的实施计划）的统一。 简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从 战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人， 需要多少人，需要什么样技能的人 At when？ How many？ What is whom？
七、企业各类人员计划的编制
人员配备计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策
科学 管理
团队精神 组织与个人
工作 目标基本一致
第一部分 人力资源规划的基本概念
凡事预则立，不预则废！未雨绸缪，从容不迫！
成功的事业来自成功的规划运筹！
规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮 助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题！
管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、作 出正确的决策!
人力资源规划的发展趋势：
与公司战略规划进行整合，即人力资源规划既可单独编制， 也可编入企业总体计划。 更注意规划中的关键环节，使之明确化、细节化，以确保 人力资源规划的实用性和弦惯性。 更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确人力资源规 划的范围。 更重视将长期的人力资源规划中的环节转化为行动计划
人力资源规划（一）
主讲：李欣
中国企业的梦想——是构建百年老店，还 是谋求百大企业？ 决定因素——是否具备有战略价值的人力 资源管理模式和面向未来的员工队伍！
人力资源规划 纳 贤
企业投入人: 体力与智力物
要素 任务 责任 职位 职务 职业
管理与领导
人
企业产出 目标:利益
优秀人才 长寿公司
定位:工作分析
三、企业人力资源规划的作用
❖满足企业总体战略发展的要求 ❖促进企业人力资源管理的开展 ❖协调人力资源管理的各项计划 ❖提高企业人力资源的利用效率 ❖使组织和个人的发展目标相一致
四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
人力资源规划的基本程序：
公司战略
公司战略对组织能力的要求
公司战略对员工数量的要求
员工能力分析（现在和将来）
需求预测
供给预测
确定满足公司未来战略 需要的员工能力模型
员工缺口分析
人力资源规划
人力资源规划程序可以归纳为三个方面的工作： 战略分析—提出组织人力资源开发的目标和方向 现状核查—明确组织当前人力资源的状况 供需预测—是人力资源规划决策的最为主要的支持点
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企
业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化， 运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行 预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和 需求达到平衡。
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内。
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析，制定一个好的政策来引人、留 住人，并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的 实现。
五、制定企业人员规划的基本原则和具体目标
确保人力资源需求的原则 ✓防止人员配置过剩或不足 ✓保证在适当的时间、适当地点拥有必备技能的员工 与内外环境相适应的原则 ✓确保组织对环境变化作出适当的反应 与战略目标相适应的原则 ✓为人力资源管理活动提供方向和一致的标准 保持适当流动性的原则 整合业务管理与职能管理人员的观点和看法