HR薪酬体系管理流程
HR的18个流程
人力资源管理的18个流程一、人力资源管理流程目录：1、工作计划管理流程2、人力资源规划流程3、岗位任职资格设置流程4、薪酬计划管理流程5、行政级别定期调整流程6、工资级别定期调整流程7、行政级别不定期调整流程8、工资级别不定期调整流程9、年度培训计划制定流程10、外部培训流程11、内部培训流程12、内部招聘流程13、外部招聘流程14、新进人员管理流程15、员工离职管理流程16、员工季度绩效考评流程17、员工年度绩效考评流程18、奖金发放管理流程二、人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程：1、年度工作计划管理流程总经理人力资源部总监部门经理是否规划流程 员工离职管理流程 新进人员管理流程 外部招聘流程 内部招聘流程 任职资格管理流程 人力资源规划流程 外部培训流程 内部培训流程 培训计划制定流程 行政级别不定期调整流程 行政级别定期调整流程 年度绩效考评流程 季度绩效考评流程 薪酬计划管理流程 工资级别定期调整流程 工资级别不定期调整流程 业绩奖金发放管理流程 招聘管理流程 培训管理流程 考评管理流程 薪酬管理流程 实施流程 流程名称流程类别制定相关战略目标要求各部门制 定年度工作计划制定本系统 年度战略计划总经理审批是否同意制定系统内部各部门 年度度划战术目标否 是制定本部门战术计划总监审批是否同意汇总各部门年度计划总经理审批是否同意存档监控实施 实施部门年度计划3、岗位任职资格管理流程H R 总监人力资源部公司各部门是年度工作计划管理流程 了解外部人力资源供给情况 分析内部人力资源状况人力资源需求分析 编制公司人力资源规划 人力资源规划草案 部门经理审批是否同意部门经理审批是否同意公司年度整体发展规划下发人力资源需求表各部门经理草拟本 部门人力资源需求人力资源需求否是 否人力资源规划存档内部招聘流程外部招聘流程下发岗位任职资格意见表各部门经理根据岗位职 责草拟各岗位任职资格 各部门岗位任职资格汇总平衡编制公司岗位任职资格岗位任职资格部门经理审批是否同意HR 总监审批是否同意否是岗位任职资格更新相关资料存档各部门备案否 是5、外部招聘流程H R总监人力资源部公司各部门否否是否否是否人员需求计划部门经理审批是否同意是是否需要内部招聘拟定招聘计划外部招聘流程进行招聘宣传处理应征资料根据任职资格进行初选向初步合格者发出面试通知对应征者进行笔试或面试是否合格对应征者进行笔试或面试不予录取是否HR总监审核批准是否同意开具调职单办理调动手续核定员工工资极别更新员工档案否人员需求计划部门经理审批是否同意是是否需要内部招聘内部招聘流程确定招聘方案拟订招聘计划是进行各类招聘宣传处理应征材料根据任职资格进行初选向初步合格者发出面试通知对应征者进行笔试或面试是否合格否不予录取对应征者进行笔试或面试是否合格HR总监审核批准HR总监审核批准是否合格寄发聘用通知书新进人员管理是是否7、员工离职管理流程 H R 总监人力资源部公司各部门否否 否 否是是 是安排新员工到公司报到 新进人员入职培训 签订劳动合同接收新进人员 新进人员部门培训 新进人员培训评定意见安排试用期工作部门经理进行试用期评价人力资源部经理与部门经理联合审批是否同意 办理员工辞退手续试用期合格通知书与部门经理确定工资级别执行相应工资待遇 及时更新员工档案资料并存档HR 总监审核批准是否同意是否否员工离职申请 部门经理签署意见部门经理审批 是否同意HR 总监审核批准中高层经理离职申请是否同意 是需要总经办审批总经办审批制作解除劳动合同通知书是否同意是 解除劳动合同通知书 处理交接事务办理员工离职手续 部门经理审批是否同意 更新员工档案存档是特殊处理部门经理审批9、外部培训流程外部培说单位H R 总监人力资源部公司各部门否是否否编制培训需求调查表培训需求调查表 部门员工提出培训要求部门经理审核是否同意综合培训计划与各部门意见编制年度培训计划 公司年度发展规划根据公司年度发展规划制定培训计划公司年度培训规划 部门经理审核是否同意否是否是HR 总监审批 是否同意实施培训计划是临时培训申请部门经理审批是否同意 否HR 总监审批 是否同意 是计划内年度培训拟订外培单项培训安排HR 总监审批 是否同意下发培训通知 培训通知 安排培训师资、教材、场地参加培训人员名单确认培训人员名单 参加人员名单培训记录考勤 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案存档10、内部培训流程提供培训部门H R 总监人力资源部公司各部门11、员工季度绩效考评流程人力资源部考评人 信息提供方被考评人是否是否临时培训申请部门经理审批是否同意 否HR 总监审批 是否同意 是计划内年度培训拟订内部培训安排HR 总监审批 是否同意下发培训安排 培训安排 安排培训师资、教材、场地 参加培训人员名单确认培训人员名单 参加人员名单开展培训 记录考勤 对培训效果进行评估 将培训记录归入员工档案存档培训准备组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排完成本季度考评工作计划KPI 评分工作计划完成情总评分就绩效考评成绩 与被考核人沟通 被考评人绩效考评成绩提供硬指标考评所需数据提供KPI 考评所用的软指标报告汇总考核结果 部门经理审批是否合格向被考核人公布成绩拟订本季度考评工作总结 制定奖金发放方案 更新考评档案否存档奖金发放管理流程考评意见反馈12、员工年度绩效考评流程人力资源部考评人 信息提供方被考评人13、行政级别定期调整流程H R 总监/总经理人力资源部总监否是否是 是组织绩效考评小组开展动员会 要求考评人提交考评计划安排完成本季度考评工作计划KPI 评分工作计划完成情总评分 完成被考评人工作能 力与工作态度的考评 被考评人绩效考评成绩提供硬指标考评所需数据提供KPI 考评所用的软指标报告汇总考核结果 部门经理审批是否合格就考评成绩、个人发展、级别调整与各被考评人沟通制定晋升发展方案制定下年度员工培训方案 更新考评档案否 存档行政级别定期调整流程提出对绩效考评、 个人发展的意见提供本年度工作报告年度培训计划制定流程年度绩效考评流程定期评估员工是否胜任是否需要调整人员否与相关部门讨论评估 当事人调整的可行性提出调整方案HR 总监审批 是否通过被考评人行政级别调整方案 总监确定调整名单是否需要总经理确定总经理审批 是否通过 是办理调整及办理调整手续 调整当事人工资待遇 更新相应当事人档案资料工资级别定期调整流程存档14、行政级别不定期调整流程H R 总监/总经理人力资源部总监15、薪酬计划管理流程H R 总监/总经理人力资源部财务部否 是否否是否是否是否行政级别调整申请与相关部门及当事人协商拟订调整方案 部门经理审批是否同意HR 总监审批是否同意 是否需要总经理审批总经理审批开调动通知单并办理相关手续办理调整手续 调整整工资待遇 更新相应档案行政级别调整通知是工资级别定期调整流程存档是否同意是否人力资源规划流程公司本年度发展规划估计本年度内员工 人数/级别变动情况公司业绩奖 金计算方案公司年终效益 奖金计算方案估算固定工资 绩效工资总额估算本年度业 绩效金总额估算年终效 益奖金总额年度工资估算报告效益奖金估算报告财务总监审核部门经理审核是否同意是否同意修改HR 总监审批 是否同意修改年工资总额 是计算历年工资节余额拟订年度工资使用计划年度工资计划总经理审批 是否同意否存档16、工资级别定期调整流程 H R 总监/总经理人力资源部公司各部门财务部17、工资级别不定期调整流程 H R 总监/总经理人力资源部公司各部门 财务部是否是是否是否制定工资调整原则 HR 总监审核部门经理审核 是否同意是否同意是否年度绩效考评流程制定工资级别调整方案提交工资级别调整建议部门经理审核是否同意否总经理审批 是否同意行政级别定期调整流程执行调整方案 员工个人调整审批表 调整工资说明书工资级别调单 部门经理审核 是否同意部门调整工 资补发发放表补发工资职工个人调整审批表/调整工资说明书是否存档奖金发放管理流程是是 提交工资级别 调整建议方案部门经理审核是否同意否制定工资调整方案行政级别不定期调整流程HR 总监审核 是否同意是部门调整工资补发发放表员工个人调整工资补发表员工个人调整审批表调整工资说明书部门经理审批是否同意职工个人调整审批表调整工资级别存档奖金发放管理流程部门调整工 资补发发放表 员工个人调整工资补发表补发工资是否18、业绩奖金发放管理流程H R总监人力资源部公司财务部员工季度绩效效考评流程工资级别定期调整流程工资级别不定期调整流程季度绩效考评成绩确定员工工资级别人事变动记录奖惩记录考勤汇总表其它人事记录整理奖金发放资料奖金汇总发放总表HR总监审批部门经理审批是否同意否是是否同意否是奖金发放表发放奖金整理本季度奖金发放台帐存档。
制定薪酬体系的六个步骤
制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
人力资源部门薪酬福利管理制度
⼈⼒资源部门薪酬福利管理制度⼈⼒资源部门薪酬福利管理制度⽬录1⽬的 (3)2范围 (3)3薪酬福利管理原则 (3)3.1市场化及激励原则： (3)3.2 内部公平原则： (3)3.3 绩效导向原则： (3)4销售岗位薪酬福利 (3)4.1销售岗位薪酬福利构成 (3)4.2 销售岗位晋升路径 (4)4.3销售岗位⽉⼯资标准 (5)4.4 销售岗位薪酬计算依据 (5)5职能岗位薪酬福利 (5)5.1职能岗位薪酬福利构成 (5)5.2 职能岗位晋升路径 (7)5.3 职能岗位⽉⼯资标准 (8)5.4 职能岗位薪酬计算 (9)6薪资的调整 (10)6.1转正 (10)6.2调岗 (11)6.3调薪 (11)7薪资福利的计算与发放 (11)7.1⼯资 (11)7.1.1⼯资的计算依据 (11)7.1.2⼯资的审批与发放： (12)7.1.3⼯资计算错误的调整： (12)7.2销售提成 (12)7.3职能部门奖⾦ (12)7.4社会保险公积⾦ (12)8薪资查询 (13)9附则 (13)10相关联⽂件 (13)11附件 (13)9CqrwlLB Mw7iEn RiT7fP LMuqPo fj4l4A YXotyA qry8sp UROJu1OMhKtm H0S86c6bsxAg zYjJGo RCT5Lx PLp3NiSDd2by ihlM1H wXHhJL H45tth ICeUik n3D9Uw3wwlbY35BC8n gi2TlJ cZKwjP JDy0Zx4n3LeN OWTWqo W63rn0iJIuWu c6DXRN Z2VD8L jK3e4F p6iVQd MSQyIF fAG8jX9r46xo IIyh7T w3E24Q B6gZBy xbjGYx5ab WUDAj9uD8feLx1E0c6pw crag59L42k0c WrQY1r KHHtYu Wd0ZUF vrGdzf uX5anq BNf2o5bgzllX fjJg9S8lZmp8LssldU mkUQhA EUouyo G96iyF LEOcR1GPYWgw Dp2Vy02F18Rf eEmlVf1cucPP5AISAI binsg8llA5gj DDnjyC EVttU41bQdPo ia5jWi rlXdzk UwwBOC bMB5De PiDjq5i8MLN5eUg4rC 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【模板】HR中心制度及流程管理办法(完整版)
人力资源中心制度及流程管理办法编写人：审核人：批准人：二O二二年目录目录 (2)第一部分招聘组岗位说明 (4)1、主管（招聘）岗位说明书 (4)2、招聘专员岗位说明书 (6)第二部分招聘组相关制度及流程 (7)第一篇：人力资源中心月度绩效考核管理办法 (7)一、考核目的 (7)二、考核范围 (7)三、人资中心组织架构 (7)四、考核内容 (7)第二篇：招聘异动管理制度 (15)一、适用范围 (15)二、招聘原则 (15)三、招聘的组织和管理 (16)四、特别招聘流程 (16)五、招聘形式 (16)六、试用与转正 (17)七、员工异动 (18)八、异动审批程序 (19)九、异动工作交接程序 (21)十、离职结算 (22)第三篇：新员工入职、试用期管理办法 (23)一、目的 (23)二、适用范围 (23)三、入职资格 (23)四、涉及人员角色及职责 (23)五、员工入职管理 (25)六、新员工培训 (27)七、新员工试用期管理 (28)第三部分劳动合同及附件 (30)试用期劳动合同书....................................................................................错误!未定义书签。
劳动合同书................................................................................................错误!未定义书签。
保密协议....................................................................................................错误!未定义书签。
培训协议....................................................................................................错误!未定义书签。
人事薪资管理制度模版
人事薪资管理制度模版第一条为规范公司人事薪资管理，激发员工工作积极性，推动公司业务发展，制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司及其下属子公司的全体员工，包括正式员工和合同制员工。
第三条公司人事薪资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与工作贡献相匹配。
第四条公司将根据市场薪酬水平、岗位特点、员工绩效等因素，定期评估和调整薪资水平，确保员工的薪资待遇具有竞争力。
第二章薪资结构第五条公司薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴和福利待遇等。
第六条基本工资是员工基础薪酬的组成部分，根据员工的岗位等级和级别确定，采取固定金额或固定比例发放。
第七条绩效奖金是根据员工的绩效表现情况给予的激励性薪酬，由公司根据员工绩效考评结果发放。
第八条津贴补贴是根据员工工作特点和需要给予的额外薪酬，包括餐补、交通补贴、通讯补贴等。
第九条福利待遇是员工享受的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪资管理流程第十条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和审核公司的薪酬政策和制度，确保其合理、公正、有效。
第十一条公司进行薪酬测算和调研，制定薪酬预算，确保公司的薪酬支出符合财务预算。
第十二条公司设立绩效考核制度，定期对员工进行评定，根据绩效评定结果确定员工的绩效奖金发放比例。
第十三条公司定期对员工进行薪酬调整，根据员工的绩效表现、市场薪酬水平和公司财务情况等因素确定薪酬调整幅度。
第十四条公司建立薪酬档案，记录员工的薪酬情况和调整变动，保证薪酬管理的透明和可追溯性。
第四章薪资福利保障第十五条公司设立员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，确保员工的基本生活保障和工作满意度。
第十六条公司设立员工培训计划，提供员工职业发展的机会和培训资源，帮助员工提升技能和能力。
第十七条公司建立员工健康保障制度，提供全面的健康医疗和体检服务，关爱员工身心健康。
第十八条公司设立员工帮扶计划，为困难员工提供帮助和支持，确保员工在困难时有温暖和帮助。
hr管理的五大环节
hr管理的五大环节HR管理的五大环节是指人力资源管理过程中的五个关键环节。
这五大环节分别是招聘与入职、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理。
下面将逐个环节进行详细阐述。
一、招聘与入职招聘与入职是HR管理的第一个环节，也是人力资源管理的起点。
在这个环节中，HR需要根据企业的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终选定合适的人才。
同时，HR还要与新员工进行沟通，办理入职手续，进行入职培训等等。
招聘与入职环节的目标是为企业招聘到符合岗位要求的人才，并帮助新员工顺利融入企业。
二、培训与发展培训与发展是HR管理的第二个环节，也是人力资源管理的核心环节。
在这个环节中，HR需要根据企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，HR还要关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
培训与发展环节的目标是提升员工的工作能力和绩效，增强企业的核心竞争力。
三、绩效管理绩效管理是HR管理的第三个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定绩效管理制度，设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，进行绩效评估和考核，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励。
同时，HR还要与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
绩效管理环节的目标是提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。
四、薪酬与福利薪酬与福利是HR管理的第四个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定薪酬政策，进行薪酬调研，确定薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
同时，HR还要设计福利计划，提供员工福利，关注员工的工作与生活平衡。
薪酬与福利环节的目标是确保员工的薪酬合理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
五、员工关系管理员工关系管理是HR管理的第五个环节，也是人力资源管理的重要环节。
HR薪酬预算四大方法详解
HR薪酬预算四⼤⽅法详解薪酬预算的⽬的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。
企业进⾏薪酬总额预算的⽬的在于实现对薪酬总额的控制，⽽薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定⼀个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。
那么如何制定出好的薪酬⽅案，从什么⾓度去制定呢？薪酬总额预算⽅法⼀般的⽅法有两类：⼀种是⾃上⽽下法、⼀种是⾃下⽽上法。
⾃上⽽下法与⾃下⽽上法可以做到⼀定程度的优势互补，企业可以考虑将⼆者结合起来。
我们可以⼀起来看⼀看薪酬预算⾃上⽽下的操作流程：⽽常⽤的薪酬总额预算⽅法有：薪酬费⽤⽐率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、⼈员编制法。
这四种具体薪酬预算⽅法均在薪酬总额预算中出现，使⽤者应根据企业具体情况进⾏分析使⽤。
01薪酬费⽤⽐率法薪酬费⽤⽐率=薪酬总额/销售收⼊×100%通过控制薪酬费⽤⽐率来达到薪酬总额控制的⽬的。
从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收⼊上升。
企业薪酬总额的增加是建⽴在销售收⼊增长的基础上。
薪酬费⽤⽐率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费⽤⽐率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照⾏业薪酬费⽤⽐率；然后，再根据薪酬费⽤⽐率，计算出合理的薪酬总额。
02劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额⽤于员⼯薪酬分配。
附加价值是指企业本⾝所创造的价值，它是企业⽣产价值中扣除从外部购买材料或动⼒的费⽤之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算⽅法有两种，⼀种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购⼊的且由其他企业创造的价值；另⼀种相加法，即将形成附加价值的各项因素独⽴相加⽽得出。
由于相加法涉及薪酬费⽤，⼀般在薪酬预算中采⽤相加法。
其公式为：附加价值=利润+薪酬费⽤+其他形成附加价值的各项费⽤=利润+⼈事费⽤+财务费⽤+租⾦+折旧+税收。
hr工作流程和内容
hr工作流程和内容HR（Human Resources，人力资源）部门是负责管理和发展企业人力资源的重要部门。
在组织内，HR部门的工作流程和内容涵盖多个方面，包括人员招聘、薪酬福利、员工培训与发展、绩效管理等。
以下将对每个方面进行简要描述：1. 人员招聘：HR部门负责制定招聘策略和方法，编制岗位描述和招聘条件，并发布职位招聘广告。
他们会筛选简历，安排面试，并最终选择合适的候选人。
此外，HR还会与招聘顾问和校园招聘团队合作，寻找合适的人才。
2. 薪酬福利：HR部门制定和管理员工薪酬体系，并负责发放工资。
他们会进行市场薪酬调研，确保薪资水平公平合理。
此外，HR还负责管理员工福利计划，例如健康保险、退休计划和带薪休假等。
3. 员工培训与发展：HR部门设计和实施培训计划，旨在提升员工技能和知识。
他们会组织内部培训，邀请外部培训师进行专业培训。
此外，HR还会评估员工培训需求，并提供发展和晋升机会。
4. 绩效管理：HR部门负责制定和管理绩效评估制度，以评估员工的工作表现并提供反馈。
他们会与员工讨论绩效目标，并定期进行评估。
HR还会制定激励计划，如绩效奖金和晋升机会，以激励员工取得更好的成绩。
除了以上方面，HR部门还涉及其他工作，如员工关系和沟通、员工离职管理和劳动法规合规等。
他们与其他部门紧密合作，确保员工的工作环境良好，并帮助解决任何与员工相关的问题。
总之，HR工作流程和内容涉及人员招聘、薪酬福利、员工培训与发展以及绩效管理等多个方面。
他们的工作目标是吸引、培养和激励员工，以帮助组织实现其战略目标。
HR工作流程范文
HR工作流程范文人力资源（HR）工作流程是指一系列活动和步骤，用于管理和支持组织内部的员工流动、绩效管理、薪酬管理、培训发展、员工关系和劳动法律等事务。
以下是一个典型的HR工作流程，包括招聘流程、员工入职流程、绩效管理流程、培训发展流程和员工离职流程。
1.招聘流程：招聘流程是HR的第一步工作，招聘流程包括职位发布、筛选简历、面试评估、录用决策和发放录用通知书。
-职位发布：HR根据岗位需求，确定招聘的职位，并发布招聘广告。
-筛选简历：HR收到申请后，对简历进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人。
-面试评估：HR组织面试，包括初试、复试等环节，评估候选人的能力和适应性。
-录用决策：HR和相关部门经过综合评估，最终确定录用的候选人。
-发放录用通知书：HR向候选人提供录用通知书，告知录用结果和详细入职信息。
2.员工入职流程：员工入职流程是指新员工入职前后的一系列准备工作和流程，包括签订劳动合同、办理入职手续和欢迎新员工。
-劳动合同签订：HR和新员工签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
-入职手续办理：HR协助新员工办理入职手续，包括办理社保、公积金、银行卡等。
-欢迎新员工：HR组织新员工培训和介绍，帮助新员工了解公司文化和工作环境。
3.绩效管理流程：绩效管理流程是指通过设定目标、进行评估和提供反馈，对员工的工作表现和贡献进行管理和改进。
-目标设定：HR和员工一起制定明确的目标，使员工清楚工作目标和期望。
-绩效评估：HR和直线经理对员工的绩效进行评估，包括定期的绩效考核和绩效反馈。
-绩效奖励：基于绩效评估结果，HR和相关部门确定绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
4.培训发展流程：培训发展流程是指通过培训和发展机会，提升员工的技能和知识水平，以提高其工作绩效。
-培训需求评估：HR评估员工的培训需求和公司的组织需求，确定培训计划。
-培训计划和开展：HR组织培训活动，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
-培训效果评估：HR对培训的效果进行评估，包括员工的学习进步和应用能力。
HR薪酬预算四大方法【最新版】
HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。
薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。
企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。
薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。
自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。
我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。
这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。
1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。
从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。
企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。
内控手册人力资源管理流程finalDOC
内部控制手册ZJAT-HR人力资源与薪酬管理流程分册修订控制目录人力资源与薪酬管理流程 (ZJAT-HR) (5)1.流程综述 (5)2.不相容职责表 (6)3.ZJAT-HR-01 人事/薪酬战略规划与制定 (7)01. 流程图 (7)02. 控制矩阵 (8)4.ZJAT-HR-02 人员招聘和离职及薪酬主文档管理 (10)01.流程图 (10)02.控制矩阵 (12)5.ZJAT-HR-03 薪酬计算和发放 (15)01.流程图 (15)02.控制矩阵 (18)6.ZJAT-HR-04 绩效考核和培训管理 (21)01.控制矩阵 (21)人力资源与薪酬管理流程 (ZJAT-HR)1.流程综述ZJAT-HR-01 人事/薪酬战略规划与制定：本部分包括人力资源战略目标的建立、年度薪酬预算与招聘计划的制定及审批流程、岗位分工及职责权限体系的建立、人力资源政策及沟通渠道管理。
ZJAT-HR-02 人员招聘和离职及薪酬主文档管理：本部分主要包括人员招聘的类别、审批权限、操作流程；人员离职的审批及业务办理流程；薪酬主文档的维护、管理流程。
ZJAT-HR-03 薪酬计算和发放：本部分包括员工薪资、奖金、五险一金的计算、发放及会计记录管理流程。
ZJAT-HR-04 绩效考核和培训管理：本部分包括绩效考核和人员培训的管理流程。
2.不相容职责表附注：A：薪资福利支付申请B：薪资福利支付申请的批准C：薪资福利的计算D：薪资福利计算的复核E：制定员工薪酬方案F：批准员工薪酬方案G：员工主档案的维护H：制定绩效考核方案I：批准绩效考核方案J: 制定培训计划K: 批准培训计划3.ZJAT-HR-01 人事/薪酬战略规划与制定01. 流程图02. 控制矩阵4.ZJAT-HR-02 人员招聘和离职及薪酬主文档管理01.流程图02.控制矩阵5.ZJAT-HR-03 薪酬计算和发放01.流程图02.控制矩阵6.ZJAT-HR-04 绩效考核和培训管理01.控制矩阵。
薪酬管理制度主要步骤
薪酬管理制度主要步骤1. 确定薪酬管理的目标薪酬管理的目标主要包括两个方面，一是满足员工的合理薪酬预期，保障员工的基本生活水平和激励员工的工作积极性；二是管理成本控制，确保员工薪酬支出与组织经济状况相适应。
2. 确定薪酬管理的原则和制度框架制定薪酬管理的原则是为了保障薪酬的公平、合理和激励性，保持薪酬体系的稳定和适应性。
薪酬管理原则可以包括内部公平原则、外部公平原则、绩效激励原则等。
制定薪酬管理制度框架是为了明确各种薪酬项目的范围、结构和制度安排。
3. 进行市场调研和薪酬定位组织需要对市场上同类职位的薪酬情况进行调研和比较，以确定自身在市场上的薪酬定位。
市场调研也能够帮助组织了解行业内薪酬的发展趋势和竞争对手的薪酬策略。
4. 设计薪酬结构和薪酬体系根据市场调研的结果和组织的实际情况，设计薪酬结构和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、奖励和激励机制等，使得不同的薪酬项目能够形成有机的整体。
5. 确定薪酬策略和政策根据薪酬管理的目标和原则，确定薪酬策略和政策，包括薪酬调整的方式和频率、薪酬差异的范围和原因、薪酬调整的依据和程序等。
6. 确定薪酬预算和控制制定薪酬预算是为了确保薪酬支出与组织的经济状况相适应，同时能够保证员工薪酬的合理增长。
薪酬控制是为了保证薪酬支出的可控性和可持续性。
7. 实施薪酬管理制度将设计好的薪酬管理制度付诸实施，包括向员工进行宣传和培训，建立薪酬信息化系统，建立薪酬管理的监督和评估机制等。
8. 监督和评估薪酬管理效果建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的效果进行检查和评估，及时调整不合理的薪酬政策和制度安排。
总之，薪酬管理制度的主要步骤包括确定目标、确定原则和框架、市场调研和定位、设计薪酬结构和体系、制定策略和政策、确定预算和控制、实施制度、监督和评估效果。
一个完善的薪酬管理制度能够为组织提供有力的人力资源保障和激励机制，促进组织的长期发展和竞争优势。
hr给新员工定薪流程
hr给新员工定薪流程HR给新员工定薪流程一般包括以下步骤：1. 收集市场薪酬数据：HR部门首先会调研市场相关职位的薪酬水平，包括同等职位的平均薪资和行业薪酬的趋势等信息。
这有助于确保公司提供具有竞争力的薪资标准。
2. 确定职位等级：根据公司内部的薪酬体系和职位层级，HR会根据新员工的工作职责和技能要求确定其职位等级。
这可以帮助公司保持内部公平和一致的薪资结构。
3. 综合评估：综合考虑新员工的教育背景、工作经验、技能、绩效等多个方面的因素，HR会进行综合评估。
通过评估，HR 可以更准确地确定新员工应该获得的初始薪资。
4. 考虑公司预算：HR部门还需要考虑公司的财务预算和薪资指标。
他们会与财务部门合作，确保新员工的薪资在公司可承受的范围内，并与公司的薪资政策和激励体系保持一致。
5. 薪资谈判：一般情况下，HR会与新员工进行薪资谈判。
他们会和新员工讨论薪资待遇、福利和其他激励措施，以达到双方的共识。
在谈判过程中，HR会根据公司的政策和薪酬指导，合理地与新员工协商。
6. 最终确定薪资：最终确定薪资待遇后，HR会向新员工提供正式的录用通知，其中包括薪资待遇、福利和其他相关信息。
同时，还会与新员工签订劳动合同或雇佣协议，明确双方的权益和义务。
7. 薪资调整和评估：定薪流程并不仅限于新员工的入职阶段。
随着员工在公司的发展和绩效的提升，公司会进行定期的薪资评估和调整。
HR会根据员工的绩效、市场行情和内部公平原则等因素，决定是否进行薪资调整。
总之，HR给新员工定薪的流程是一个综合考虑市场行情、内部公平原则和公司财务预算等因素的过程。
通过合理确定薪资标准，可以保持公司的竞争力，同时也能激励员工的积极性和工作满意度，实现双赢的结果。
人事薪金管理制度范本
人事薪金管理制度范本第一部分：总则为规范人事薪金管理工作，维护员工合法权益，促进企业和员工共同发展，特定制本制度。
第二部分：管理权限1. 人力资源部负责制定和执行薪金管理制度。
2. 薪酬总额需经企业领导层批准。
3. 各部门负责人需遵守薪金管理制度，确保薪金发放准确、及时。
第三部分：薪金体系1. 薪金体系包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资根据职位级别、工作性质等因素确定，但不得低于当地最低工资标准。
3. 绩效工资根据员工的绩效表现进行评定，绩效工资占薪金总额的比例需达到一定标准。
4. 岗位津贴根据员工从事的具体岗位确定，具体标准由人力资源部门制定。
5. 奖金根据员工在工作中的表现、成绩等进行发放，具体标准由人力资源部门制定。
6. 福利包括但不限于带薪年假、社会保险、健康体检等，具体内容由人力资源部门制定。
第四部分：薪金发放1. 薪金发放时间为每月的固定日期，如有特殊情况需提前说明。
2. 薪金以电汇的方式发放至员工的银行账户，具体操作由人力资源部门负责。
3. 员工发现薪金有误需及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
第五部分：薪金调整1. 薪金调整应当根据企业的经营状况、市场行情等因素进行综合考虑。
2. 薪金调整需经企业领导层批准，具体标准由人力资源部门制定。
3. 薪金调整应当每年进行一次，但如有特殊情况也可进行临时调整。
第六部分：薪金保密1. 本公司的薪金信息属于公司机密，员工不得将薪金信息透露给他人。
2. 人力资源部门需要做好薪金信息的保护工作，防止信息泄露。
第七部分：违规处理1. 若员工发现薪金有误，应当及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
2. 对于恶意篡改、冒领、私分薪金等行为，将按照公司规定进行处理，包括但不限于扣发工资、停职、辞退等。
第八部分：其他1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度解释权归人力资源部门所有。
以上是本公司人事薪金管理制度范本，各部门和员工应当严格遵守，如有违反将按照公司规定进行处理。
薪酬人事管理制度
薪酬人事管理制度一、总则为了规范企业的人事管理和薪酬分配，确保员工的合法权益，提高员工的积极性和工作效率，制定本制度。
二、组织架构1. 人事部门负责全公司的人事管理工作，包括员工招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等。
2. 薪酬部门负责制定和执行薪酬政策，监督薪酬的发放和调整。
3. 行政部门为人事和薪酬部门提供行政支持。
三、薪酬政策1. 薪酬水平应根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素确定，具体标准由薪酬部门制定。
2. 工资应按时发放，不得拖欠员工工资。
3. 绩效奖金和年终奖金应根据员工的绩效表现确定，优秀员工将获得更高的奖金。
4. 企业应建立健全的员工福利制度，包括社会保险、商业保险、住房公积金等。
四、薪酬管理1. 员工入职时，应签订劳动合同，并明确薪酬待遇、绩效考核标准等。
2. 薪酬应按照工作日和小时计算，不得随意扣减。
3. 薪酬调整要公平公正，不得存在歧视性。
4. 员工有权要求工资单和税单，企业应如实提供。
五、绩效考核1. 绩效考核应根据员工的工作表现、责任心和团队合作能力等因素确定。
2. 员工有权向主管反映工作困难和需求，主管应给予及时帮助和指导。
3. 绩效考核结果应及时通知员工，员工有权申诉。
六、奖惩管理1. 优秀员工应获得适当奖励，如加薪、晋升等。
2. 不良员工应受到适当处罚，如停薪留职、降职等。
3. 奖惩决定应公平公正，不得随意歧视员工。
七、员工福利1. 员工应享有合法的社会保险和商业保险。
2. 员工应享有带薪年假、病假和婚假等。
3. 员工宿舍、食堂等公共设施应保持卫生和安全。
八、违法违规处理对员工的违法行为或违规行为，企业应依法处理，包括停薪留职、解雇等。
九、监督管理人事、薪酬部门应加强内部监督管理，确保本制度的执行。
十、修改和解释本制度的修改和解释权属于人事部门，必须经过企业主管批准后生效。
以上为薪酬人事管理制度的主要内容，企业应结合实际情况做出具体规定，并定期进行评估和调整，以确保员工薪酬合理公正，人事管理规范有序。
HR-11薪酬管理规定
1.0目的为适应公司发展需要，更加科学、合理的进行公司员工的薪酬管理，激励、保留优秀员工，并为各部门各岗位定岗定薪提供依据。
2.0适用范围适用于公司所有职员级以上人员。
3.0名词解释3.1固浮比例：指在采用年薪激励的员工，其浮动工资是相对于固定工资的比例，例如，某岗位固浮比例为12：12，则表示该岗位在参与了全年12个月考核且业绩达标的情况下，根据固定工资再浮动12个月工资作为绩效奖金。
3.2工资总额：指公司在达成基准业绩情况下，根据不同级别、不同岗位价值而核定的各岗位薪资的总额，具体详见工资级别表。
工资总额主要由固定工资与绩效奖金两部分组成，此两部分按照各岗位的固浮比例确认相应的金额。
3.3职位序列：为更有效的进行薪酬的细分管理，公司将各岗位按以下标准划分序列，不同的职务序列采用不同的薪酬战略与薪酬标准：3.3.1行政管理序列：指公司管理人员及各职能中心人员，包括总经理、各职能总监，各职能中心人员（不含技术中心、企划中心部分专业人员），以及行政、人事等相关人员。
3.3.2销售序列：指各营销部直接经营人员，包括销售副总、销售总监、销售分部经理、基层销售人员（客户经理、区域经理、销售经理、业务主任、业务员、办事处经理）等。
3.3.3业务支持序列：指各营销部各间接经营人员，包括职能总监、业务支持部门人员（物流、采购、品质、供应链、市场部非核心岗位人员等）及业务助理等。
3.3.4专业序列：指公司中专业岗位人员，技术人员（包括技术部经理、主管、工程师及助理工程师等），以及市场营销类核心岗位人员。
3.3.5制造序列：指制造部除以上序列外的所有人员。
管理目标4.0各岗位按以下职责权限进行相应的审核与审批：6.0公司薪酬战略6.1薪酬管理模式公司根据各部门战略规划，结合各部门具体情况，特制定各部门薪酬管理模式如下：6.1.1各销售部各销售部采用全面管理型的薪酬管理模式，即由人力资源部及各销售部的拟定薪酬策略，各项具体薪酬制度、激励考核方案的制定，以及具体工作的操作与流程等，各销售部具体负责制度与方案的操作与执行。
正确的薪酬制度设计步骤
名词解释：薪酬制度
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
内容介绍
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战 略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
方法/步骤
2、员工基本生活费用 在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水 平、同行业其他企业员工基本生活水平等。 3、人力资源市场行情 需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
方法/步骤
第二，制定薪酬结构 为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪 酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。 在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、 奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬 结构中得以用途和比例。 薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加 以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为 纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
参考资料：资深HR手把手教你做薪酬管理
上市公司HR从业十年首次奉出科学、实用、全面的解决方案，教你快速练好薪酬管理基本功，恰 当设计薪酬，及时防范法律风险，掌握薪酬调整技巧，帮你开启职场超车新模式。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
hr核薪流程要走多久
hr核薪流程要走多久HR核薪流程要走多久。
HR核薪流程是企业薪酬管理中至关重要的一环，它涉及到员工的薪资核算、发放以及相关的税务和社保等事务。
一个高效的HR核薪流程可以有效提升企业的管理效率和员工满意度。
那么，HR核薪流程要走多久呢？下面我们将从几个方面来探讨这个问题。
首先，HR核薪流程的时间取决于企业的规模和复杂程度。
对于小型企业来说，由于员工数量相对较少，薪酬结构相对简单，核薪流程可能会比较快速。
通常情况下，小型企业的核薪流程可能只需要几天的时间就可以完成。
而对于大型企业来说，员工数量众多，薪酬结构复杂，可能需要花费更多的时间来进行核薪。
因此，不同规模的企业在核薪流程上的时间成本是不同的。
其次，HR核薪流程的时间也取决于企业的核薪流程设计和执行效率。
一个完善的核薪流程设计可以有效地简化核薪流程，提高执行效率。
例如，利用信息化系统进行薪酬数据的采集和处理，可以大大缩短核薪的时间成本。
此外，合理分工和明确责任可以避免流程中的繁琐环节和重复劳动，从而提高核薪效率。
因此，企业需要不断优化核薪流程设计和执行，以提升核薪效率。
另外，HR核薪流程的时间还受到外部环境的影响。
例如，税务政策、社保政策的变化都可能对核薪流程产生影响，需要及时调整核薪流程以适应新的政策要求。
此外，外部环境的不确定性也可能导致核薪流程时间的波动，例如突发事件、人力资源变动等都可能对核薪流程产生影响。
综上所述，HR核薪流程要走多久是一个因企业而异的问题。
企业需要根据自身的规模和复杂程度、核薪流程设计和执行效率、外部环境等因素来合理评估核薪流程所需的时间。
同时，企业也需要不断优化核薪流程，提高核薪效率，以应对外部环境的变化，从而更好地满足员工和企业的需求。
hr核薪流程要走多久
hr核薪流程要走多久HR核薪流程要走多久。
HR核薪流程是企业管理中一个非常重要的环节，它直接关系到员工的薪酬待遇，也直接影响到员工的工作积极性和企业的运营效率。
那么，HR核薪流程到底要走多久呢？这个问题其实并不容易回答，因为核薪的时间长短会受到很多因素的影响。
首先，HR核薪流程的时间长度与企业的规模有很大的关系。
一般来说，规模较小的企业，由于员工数量相对较少，核薪流程的时间会相对较短。
而对于规模较大的企业来说，由于员工数量众多，核薪流程的时间则会相对较长。
因为需要对每一位员工的薪酬情况进行详细核对，这需要耗费大量的时间和精力。
其次，HR核薪流程的时间长度还与企业的核薪流程设计有关。
如果一个企业的核薪流程设计合理、流程清晰，那么核薪的时间会相对较短；反之，如果核薪流程设计不合理、流程复杂，那么核薪的时间则会相对较长。
因此，企业在设计核薪流程时，应该尽量简化流程、提高效率，以节省核薪时间。
另外，HR核薪流程的时间长度还与企业的核薪人员的素质和能力有关。
如果企业的核薪人员素质高、能力强，那么核薪的时间会相对较短；反之，如果企业的核薪人员素质低、能力弱，那么核薪的时间则会相对较长。
因此，企业在选拔和培训核薪人员时，应该注重其素质和能力的提升，以提高核薪效率。
最后，HR核薪流程的时间长度还与企业的信息化程度有关。
如果一个企业的核薪流程实现了信息化管理，那么核薪的时间会相对较短；反之，如果企业的核薪流程尚未实现信息化管理，那么核薪的时间则会相对较长。
因此，企业在核薪流程中应该加大信息化建设的力度，提高核薪的效率。
综上所述，HR核薪流程要走多久，其实并没有一个固定的答案，它会受到诸多因素的影响。
企业在进行核薪流程时，应该根据自身的实际情况，合理安排核薪流程的时间，以提高核薪的效率和准确性，确保员工的薪酬待遇合理、公正。
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薪酬体系管理流程
确定薪酬结构和薪酬水平
执行薪资管理体系
修改完善薪资管理体系
确定薪酬结构和薪酬水平
执行薪资管理体系
修改完善薪资管理体系
人力资源部根据薪酬调查结果确定薪酬水平和薪酬结构
人力资源部根据薪酬调查结果确定薪酬水平和薪酬结构
人力资源部开展薪酬调查
人力资源部开展薪酬调查
人力资源部各部门进行工作分析与工作评价
人力资源部各部门进行工作分析与工作评价
人力资源部协助决策层或管理层确定薪酬政策与目标
人力资源部协助决策层或管理层确定薪酬政策与目标
开始
开始
人力资源部根据薪酬管理制度进行员工的职位等和薪酬等级管理人力资源部根据薪酬管理制度进行员工的职位等和薪酬等级管理人力资源部根据绩效考核结果核算各类薪酬
人力资源部根据绩效考核结果核算各类薪酬
人力资源部会同其他部门形成薪酬管理制度
人力资源部会同其他部门形成薪酬管理制度
结束
结束
人力资源部汇总保存薪酬资料
人力资源部汇总保存薪酬资料
人力资源部对薪酬进行调整
人力资源部对薪酬进行调整
人力资源总监和总经理审核、审批薪酬调整方案
人力资源总监和总经理审核、审批薪酬调整方案
人力资源部根据客观条件变化和员工的建议提出薪酬调整方案人力资源部根据客观条件变化和员工的建议提出薪酬调整方案各部门和在职人员提出薪酬调整要求
各部门和在职人员提出薪酬调整要求。