企业在劳动用工日常管理过程中法律风险防范

企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范

企业在用工过程中，用工形式多样，我们可以将其分为一般的劳动用工与特殊劳动用工。一般劳动用工是指与劳动者与企业签订标准的劳动合同，受劳动法律法规约束的用工形式；其他劳动用工一般包括：劳务派遣、聘用退休人员、非全日制用工等。

不同的用工形式所面临的法律风险亦不同。下面我们分开一一分析：

一、一般劳动用工

由于企业大部分用工为一般劳动用工，所以一般劳动用工也是劳动纠纷的高发区。我们应在一般用工过程中都存在哪些风险呢？

1、企业任意调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点。

实践中，有些企业认为企业可以根据自身的需要调整劳动者的工作内容或工作地点。企业的这一认识是片面的。如果企业在劳动合同中对调整劳动者的工作内容或地点有约定，且赋予了企业调整的权利，企业是可以依合同行使的；如果劳动合同中对此没有约定且没有与劳动者协商一致，企业如果调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点，则企业的种行为则对员工是不生效的，企业还属于单方违约，企业则要承担的风险如下：

（1）员工享有了单方解除劳动合同的权利；

（2）企业因员工解除劳动合同而支付经济补偿金的风险；

（3）企业因变更支付员工损失的风险。

作为企业应如何防范以上风险呢，笔者以为应从劳动合同中对工作内容及工作地点作相应约定。这里要注意以下几点：一是要体现对此约定为双方协商一致，是真实意思表示；二是对“工作内容”与“工作时间”约定范围适当，不易过宽过窄，过宽则形如虚设，过窄则用人单位则主动性不强。例:企业如果在劳动合同中约定为“北京朝阳区”“总经理”，那么这个范围就太窄了，企业如想调动调整，除非征得员工同意，否则就是违约。如果约定“企业经营场所”“管理人员”，这样企业如果根据经营需要对员工进行调整、调动，则不违反合同约定，其风险也就得以防范。

2、企业不支付、不足额支付工资；

工资也就是薪金，薪水。是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬。一般包括：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。这里要请注意一下，特殊情况下支付的工资一般包括伤病假、产假、婚丧假、事假、探亲假、或执行国家或社会义务时按法律规定应发的工资。

公司不支付工资、不足额支付工资可能会给企业带来以下风险：一是劳动者获得了劳动合同的单方解除权；

二是用人单位需支付因解除劳动合同的经济补偿金；

三是用人单位支付差额；

四用人单位向劳动者加付赔偿金（应付金额的50%-100%）。

企业不支付工资、不足额支付工资的情况并不少见，但用人单位对此产生的风险认识不足。实践中，因加班工资所引起的纠纷比较多，在这里，我们以加班工资为例来加强用人单位工资风险的防范：（1）制定加班需审批制度；

企业应制定规范的加班审批制度，明确加班的流程。如果需要员工加班或员工确需加班，应由主管领导签字确认，写明加班事由及时间,交人事部门备案。加班审批制度虽在一定程度上增加成本，但从企业长远发展的角度来看，会增加员工对企业的认同感，能创造和谐的企业文化；同时能够防范加班与工作时间滞留公司的非加班的区别，在与员工发生加班费纠纷时，公司也有据可查，有证可举。

（2）制定补休制度

根据《劳动法》的规定，安排职工休息日加班的，可以安排补休，在不能安排补休的情况下，才需支付加班费。为此，应建立规范的补休制度，作为加班的配套制度。在员工休息日、正常工作日延时加班的，及时安排补休。并由人力资源部门做好补休记录，以便发生争议时有据可查。

这里要注意的是，如果是法定节假日加班，是不能安排补休的，只能按法定足额支付加班费。

（3）保存考勤、打卡记录。

劳动争议案件中，如对加班费产生争议，司法机关会以考勤打卡记录属于公司保存的资料为由，要求公司提供，如果公司提供不了，司法机关结合案件的其他相关证据可能会判定公司承担举证不能的

责任。为此，建议公司合理期限内保存考勤、打卡记录，司法实践中一般以2年保存期作为合理的保存期限。

3、企业不依法缴纳社会保险；

社会保险是由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五种构成。社会保险的缴纳是由国家强制性法律规定的，不容企业与员工协商。然，实践中，有的企业与员工协商，不签订劳动合同也不缴纳保险，或签订劳动合同但不缴纳保险，以上两种做法对企业都很不利，尤其是前者，存在的法律风险更大，如果发生劳动纠纷，企业不但要补缴，还可能被认定为事实劳动关系从而增加两倍用工成本。

企业如果不缴纳社会保险，会存在以下风险：

一是劳动者可以依法单解除合同并要求企业支付经济补偿金，同时还可主张企业补缴社会保险；

二是如果发生应由社会保险承担的事故，企业应承担赔偿责任，如工伤保险，生育保险；

三是企业还面临着行政部门的处罚。

企业不缴纳社会保险是肯定行不通的，那么企业如果想节省成本，可以通过其他途径来合法的减少社会保险的缴纳。比如：企业可以优化工资结构，降低企业的工资总额，具体做法是，提高不列入工资总额中的交通补贴、伙食补贴、住房补贴、租房补贴等福利比例，从而降低工资在劳动报酬中比例。企业还可以录用一些不用缴纳社会保险的人员，如退休人员；另还可以通过劳务派遣来减少因社会保险

的支出等等。

4、竞业限制

（1）企业未与员工签订竞业限制协议

企业如与员工没有签订竞业限制协议，一旦劳动者在解除合同或终止合同后泄漏公司的商业秘密，企业是很难通过法律程序来维护自己的权益的。如果没有签订竞业限制协议，企业只能通过员工侵权的途径来维护权益。但这样，企业的维权难度就会很大，成本也会很高。实践中，由企业来证明员工侵权至少满足以下三个条件：一是要证明员工有侵权行为；二是要证明企业要有损失；三是要证明损失与侵权行为之间有因果关系。但如果与员工签订竞业协议，企业就可依合同直接追究违约责任即可。

企业在与员工签订竞业禁止协议时应注意以下几个方面：

A、要明确商业秘密的范围；

根据企业的具体情况对商业秘密的范围予以明确，可以用列举方式将企业基本的商业秘密的类型予以说明，同时加入兜底协议囊括商业秘密的范围（不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息或经营信息），避免将来可能产生的歧义。

比如

技术信息：包括但不限于：技术方案、工程设计、工程图纸、工艺流程、计算机软件、技术文档等等；

经营秘密：包括但不限于：经营方针、投资决策意向、市场分析