企业劳动用工法律风险与防范

企业劳动用工法律风险与防范

劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来随着劳动用工法

律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领

域的法律风险也日益凸显。如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经

营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。本文拟结合《劳动合同法》、

《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面

的法律风险和防范措施。

一、企业常见的劳动用工法律风险

企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、

雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事

实劳动关系。笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为，

企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况：

1、企业在招用人员存在的法律风险

（一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险

《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平

的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用

标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于

法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。

（二）不履行如实告知义务引起的法律风险

《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内

容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解

的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如

实说明。

用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、

劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个

主动告知义务，导致风险的发生。

（三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险

《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和

其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有些企业

为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或

者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收

取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳

动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的

这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性

规定。如果企业出现上述行为，需要承担相应的法律责任。其中，企业扣押劳动者居民身份

证等证件的，由劳动行政部门责令限期归还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用

人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本

人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。

（四）招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险

随着市场经济的不断发展，企业之间的人员流动将日益频繁，用人单位经常会招用一些曾经

在其他企业工作过的人员。《劳动合同法》第 91 条规定，用人单位招用与其他用人单位

尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责

任。

因此，企业招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员，给其他用人单位造成损

失的，会给企业带来承担连带赔偿责任的风险。

2、企业在劳动合同方面存在的法律风险

（一）不与员工签订书面的劳动合同的法律风险

有部分企业错误地认为只要不与劳动者签订书面劳动合同，其与劳动者的劳动关系就

无法确认，可以不用给劳动者购买社会保险节省企业用工成本，且还可随时解雇劳动者均无

须承担任何责任。其实如果企业这样做的话，将会给企业带来巨大的法律风险。《劳动合同法》明确规定 : 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同; 已建立劳动关系，未同时订立劳动合

同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳

动合同，需承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一

个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人

单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无

固定期限劳动合同。

（二）违法约定试用期的法律风险

实践中，有部分用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与

劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后

再决

定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价

劳动力，方便解除劳动合同。

有部分用人单位在与劳动者签订劳动合同时，滥用自身强势地位，随意单方确定试用

期期限的长短，或将试用期排除在劳动合同的期限内，殊不知自己的行为已经违反了《劳动

合同法》关于试用期的规定。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满

一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与

同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限

不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果用人单位违反上述规定约定试用期的，由劳动

行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为

标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（三）劳动合同缺乏必备的条款，不提供劳动合同文本的法律风险