我国企业的基本工资制度分类
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
国有企业工资组成结构
国有企业工资组成结构随着中国经济的不断发展，国有企业在国家经济中的地位越来越重要。
作为国家的重要资产，国有企业的工资组成结构也备受关注。
本文将从以下几个方面进行分析。
一、国有企业工资组成结构的基本情况国有企业的工资组成结构主要包括基本工资、津贴和补贴、奖金、福利和保险等五个方面。
其中，基本工资是最基本的工资组成部分，是员工的固定薪资，一般按照员工的职级、岗位等进行确定。
津贴和补贴是额外的补贴，例如住房补贴、交通补贴等。
奖金则是根据员工的绩效进行发放的。
福利和保险则包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
在国有企业中，工资组成结构相对固定，基本工资占比较大，一般在60%以上。
津贴和补贴、奖金、福利和保险等则占比较小，一般在40%以下。
二、国有企业工资组成结构的变化随着国有企业的改革和经济的不断发展，国有企业的工资组成结构也发生了变化。
一方面，国有企业的基本工资水平逐步提高，员工的收入水平得到了明显提高。
另一方面，津贴和补贴、奖金、福利和保险等也得到了进一步的完善。
例如，国有企业的绩效奖金制度逐渐完善，员工的绩效考核越来越重要。
同时，国有企业也逐步加强了员工的福利和保险，例如提高了医疗保险、养老保险等的保障水平。
三、国有企业工资组成结构的影响因素国有企业的工资组成结构受到多方面的影响因素。
首先是国家政策的影响。
国家政策对国有企业的工资组成结构有着重要的影响，例如国家对于工资水平的控制、对于福利和保险的规定等。
其次是企业自身的经营情况。
企业的经营状况直接影响着员工的工资水平和福利待遇。
经营好的企业通常会有更好的工资和福利待遇，而经营不好的企业则会出现工资拖欠等情况。
最后是市场竞争的影响。
市场竞争对于国有企业的工资组成结构也有着很大的影响。
如果企业所在的行业竞争激烈，企业就需要提高员工的工资水平和福利待遇，以留住人才和提高员工的工作积极性。
四、国有企业工资组成结构的问题和改进国有企业的工资组成结构虽然在不断完善，但仍然存在一些问题。
企业工资薪金制度
企业工资薪金制度企业工资薪金制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，给予相应的工资和福利待遇。
一个合理的工资薪金制度对于企业的发展和员工的激励非常重要。
下面是一份示例的企业工资薪金制度，以供参考：第一部分工资组成1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作质量、完成的任务以及达成的目标等给予相应的绩效工资。
3. 加班费：对于超过正常工作时间的加班，按照国家有关规定给予加班费或调休。
4. 奖金：根据员工在工作中的突出表现和出色贡献，颁发相应的奖金。
5. 津贴和补贴：针对特定岗位或特殊工作环境给予相应的津贴和补贴，如高温津贴、交通津贴等。
第二部分薪金核算1. 薪金核算周期：按月结算工资薪金。
2. 薪金核算方式：将员工的出勤情况、加班情况、绩效情况等进行核算，由人力资源部门进行计算并发放工资薪金。
3. 薪金核算依据：薪金核算依据基于员工的考勤记录、绩效考核结果以及其他相关数据。
4. 薪金核算流程：人力资源部门定期收集并核算员工的工资信息，然后进行审核和调整，最后将工资薪金发放给员工。
第三部分福利待遇1. 社会保险和公积金：根据国家法律和政策规定，为员工提供社会保险和公积金缴纳。
2. 带薪年假：员工享有带薪年假，具体天数根据员工的工作年限确定。
3. 病假和调休：员工如因病无法工作，可申请病假，并根据情况享受带薪或无薪病假。
同时，员工还可以申请调休，将加班时间转换为休息时间。
4. 节假日福利：对于法定节假日，员工享受带薪休假，并可以获得相应的节日福利待遇。
5. 员工培训和发展：给予员工参加培训和进修的机会，通过提升员工的技能和知识来促进其个人发展。
6. 健康检查和体检：定期为员工提供免费的健康检查和体检，确保员工身体健康。
7. 其他福利待遇：根据企业的实际情况和员工的需求，可以提供一些特殊的福利待遇，如公司旅游、员工生日礼物等。
第四部分管理和监督1. 工资薪金管理：由人力资源部门负责管理工资薪金制度的实施和执行，并及时解答员工的相关问题和疑虑。
国有企业各层级员工工资标准
国有企业各层级员工工资标准
一、基本工资
基本工资是员工薪酬的重要组成部分，国有企业根据员工的职级、职位和工作年限等因素制定基本工资标准。
一般来说，员工的职级越高，职位越高，工作年限越长，基本工资水平也就越高。
具体的工资标准将根据企业内部的薪酬制度和员工的个人表现来确定。
二、绩效工资
绩效工资是对员工工作表现的一种奖励和激励，根据员工的绩效表现进行评定和发放。
绩效工资一般占员工总薪酬的一定比例，具体的比例将根据企业内部的薪酬制度和员工的绩效表现来确定。
绩效工资的评定和发放应当公平、公正、透明，以激励员工更好地完成工作任务。
三、津贴补贴
津贴补贴是对员工在特殊工作环境下工作的一种补偿和福利，包括交通津贴、通讯补贴、餐补、房补等。
国有企业根据员工的工作环境和实际情况，为员工提供相应的津贴补贴，以提高员工的工作和生活水平。
四、奖金福利
奖金福利是对员工在特定时期内工作表现的额外奖励和福利，包括年终奖、项目奖、节日福利等。
奖金福利的具体标准和发放方式将根据企业内部的薪酬制度和实际情况来确定，以激励员工更好地发挥工作潜力。
五、社保公积金
社保公积金是企业为员工缴纳的五项社会保险和住房公积金的简称。
国有企业应当按照国家规定为员工缴纳相应的社保公积金，保障员工的合法权益。
具体的缴纳标准和比例将根据国家规定和企业的实际情况来确定。
我国薪酬管理制度细则
我国薪酬管理制度细则一、总则薪酬是企业对员工所提供的劳动和服务的经济报酬，是一种激励和回报。
薪酬管理制度是企业内部规范薪酬的分配和管理，明确薪酬构成和发放标准，确保公平合理、激励员工持续发展。
我国薪酬管理制度细则的制定，旨在推动我国企业薪酬管理水平提升，促进企业员工劳动积极性和生产效率提高。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工按照约定的岗位、职级和工作时间获得的固定报酬，是员工的最基本生活来源。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献而确定的报酬，是对员工工作表现的奖励和激励。
3.津贴和补贴：津贴和补贴是企业根据员工的具体情况提供的各种补助和补贴，例如餐补、交通补贴等。
4.奖金和福利：奖金和福利是企业根据员工的工作表现和贡献，提供的额外报酬和福利，例如年终奖、节日福利等。
5.其他收入：其他收入是员工通过加班、培训、项目等方式所获得的额外收入。
三、薪酬管理原则1.公平公正：薪酬应当按照员工的工作量、工作质量和工作业绩进行公平合理的分配，避免出现薪酬不公、薪酬歧视等问题。
2.激励激情：薪酬应当能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
3.稳定持续：薪酬应当具有持续性和稳定性，避免频繁变动导致员工不稳定和异化。
4.合理透明：薪酬的设置和发放应当合理透明，员工应当清楚了解自己的薪酬构成和发放标准，避免误解和纠纷。
四、薪酬管理流程1.薪酬构成确定：企业应当根据员工的岗位、职级和工作内容确定薪酬构成，确保每一项薪酬都具有明确的依据和标准。
2.薪酬分级设定：企业应当根据员工的工作岗位和职级，对不同级别的员工设置相应的薪酬水平，确保薪酬分级合理。
3.薪酬定价测算：企业应当根据市场行情和企业实际情况，对员工的薪酬进行定价和测算，确保薪酬水平与市场潮流相符。
4.薪酬审核审批：企业应当建立完善的薪酬审核审批机制，对薪酬发放进行审查和确认，确保薪酬的合规和透明。
五、薪酬管理具体措施1.薪酬管理制度建立：企业应当建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的流程和标准，确保薪酬管理的规范和有效。
现代企业工资制度的分类及其优缺点
现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。
(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
公司薪酬制度大全
公司薪酬制度大全公司薪酬制度是指雇主为雇员提供报酬和福利的一种规定和管理方式。
一个完善的薪酬制度能够激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的发展和壮大。
下面是一个公司薪酬制度的大致框架，具体内容可以根据企业的需要进行调整和完善。
一、基本工资基本工资是员工的核心报酬，通常以每月的固定金额发放。
基本工资根据员工的工作经验、岗位级别和工作量等因素来确定，具体标准应有明确的测算方法，并按照一定的规定周期进行调整。
基本工资的发放应该公平、合理，以确保员工的基本生活需求得到满足。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来发放的一种额外报酬，在员工工作成绩优秀时进行发放。
绩效奖金的标准应该公平合理，应该与员工的工作目标和企业整体业绩挂钩，以激发员工的工作动力和积极性。
绩效奖金的分配可以根据不同部门、不同岗位和不同级别进行区分，保证员工获得公正的评价和奖励。
三、年终奖金年终奖金是一种年度性的特殊奖励，通常在公司年度绩效评估之后发放。
年终奖金的金额与公司整体业绩和个人绩效相关，对于公司的优秀员工，年终奖金可以作为一种激励和回报。
年终奖金的分配应根据个人贡献和团队工作来确定，使员工感到公平和公正。
四、福利待遇福利待遇是公司为员工提供的一系列非货币报酬，包括保险、医疗、住房公积金、员工旅游、休假制度等。
福利待遇对于员工的吸引力和满意度非常重要，可以提高员工对公司的归属感。
福利待遇的具体内容和标准可以根据公司的实际情况进行制定和调整。
五、股权激励股权激励是指公司向员工提供股票或者股权期权作为激励的一种方式。
这种方式可以激发员工的创造力和主动性，提高员工的忠诚度和积极性。
股权激励的设计应该基于员工的工作表现和公司的发展前景，确保激励与员工贡献成正比。
六、培训和发展培训和发展是公司为员工提供的一种重要的薪酬制度。
公司可以根据员工的学习需求和职业发展规划，为员工提供专业培训和岗位发展机会，帮助员工提高专业能力和职业水平。
基本工资制度类型
基本工资制度类型基本工资制度是企业内部建立的基本薪酬规范，是衡量企业员工工作成果的基础，是员工工作收入的核心组成部分。
在人力资源管理中，基本工资制度是企业对员工权益的一种保障，也是企业与员工协商的基础。
在不同的企业中，基本工资制度的类型也不同。
接下来，本文将分别介绍几种常见的基本工资制度类型，以供参考。
一、计时工资制计时工资制是以员工工作所用的时间为计算依据的一种薪酬制度。
该制度适用于那些工作内容相对简单，工作强度不大的职位，或者是人员流动比较频繁，难以确定工作量的职位。
计时工资制度根据员工的工作时数来计算薪资，如果员工的工作时间超过基本工作时间，则按一定比例给予加班费。
这种制度有助于确保员工在工作时间内专注于工作，并可根据实际工作情况灵活调整员工的工作时间。
二、计件工资制计件工资制是以员工完成任务的数量为计算依据的一种薪酬制度，适用于那些需要定量、定额地完成工作的职位。
计件工资制度的核心在于员工的工作量，如果员工完成的任务数量达到一定的要求，则可以得到一定的薪酬。
与计时工资不同的是，计件工资制要求员工提高工作效率，从而创造更多的价值。
三、绩效工资制绩效工资制度是以员工工作绩效为依据的一种薪酬制度，旨在通过对员工工作表现的评价来决定员工的工资水平。
实行绩效工资制度的企业通常会制定一套科学的绩效考核体系，以平等、公正、科学的方式对员工进行评价，并根据评价结果给予相应的薪资奖励。
这种制度可以激励员工积极进取，提高工作质量和效率，从而推动企业的发展。
四、等价工资制等价工资制度是一种将不同职位的工作内容和价值转换成相同价值的制度。
这种制度与以前的基本工资不同，它不是按不同职位来给予基本工资，而是根据不同职位对企业的贡献来给予不同的薪酬。
员工的工资是通过计算不同类型职位的等价工资来确定的。
五、固定工资制固定工资制度是指企业根据员工初始的薪酬协商结果，确定员工长期的、稳定的薪酬制度。
一般来说，这种制度的好处是稳定，员工可以根据固定的薪酬水平来规划自己的收支支出，企业也可以根据员工固定的工资水平来进行预算。
工资类别汇总
工资类别汇总一、基本工资基本工资是根据员工的职位等级、技能、经验等因素确定的固定工资。
它是员工薪酬的重要组成部分，通常在劳动合同或公司政策中明确规定。
二、岗位津贴岗位津贴是对员工在不同岗位上所付出的特殊劳动和承担的特殊职责的补偿，通常与员工的职位等级和工作性质相关。
例如，某些岗位可能享有一定标准的通讯补贴、交通补贴等。
三、绩效奖金绩效奖金是员工薪酬中与工作表现直接挂钩的部分，旨在激励员工提高工作效率和质量。
绩效奖金通常以员工的绩效评估结果为依据，根据不同的绩效等级给予相应的奖励。
四、加班费加班费是员工在法定工作时间之外为公司工作所获得的报酬。
加班费的计算方式和标准可能因地区和公司政策而异，通常以员工的时薪或底薪为基数进行计算。
五、社保扣款社保扣款是指公司按照国家规定从员工工资中扣除的社保费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
这些扣款用于支付员工的社保福利，以确保员工在退休、生病、失业等情况下的基本生活保障。
六、住房公积金住房公积金是指公司按照国家规定为员工缴纳的住房基金，用于帮助员工解决住房问题。
住房公积金的缴纳方式和标准可能因地区和公司政策而异。
七、个人所得税个人所得税是指国家对个人收入征收的税种，用于国家的财政收入和社会福利支出。
个人所得税的计算方式和税率可能因国家政策和个人收入水平而异。
八、其他扣款其他扣款是指除上述项目之外的其他费用扣除，如商业保险费、培训费等。
这些扣款的具体项目和标准可能因公司政策和相关法律法规而异。
九、应付工资总额应付工资总额是指在一定周期内公司应当支付给员工的工资总额。
它是根据员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等各项目合并计算得出的。
在工资发放时，应付工资总额是公司财务部门进行工资核算和发放的主要依据。
通过了解和分析上述九个工资类别的具体情况，员工可以更好地了解自己的薪酬构成和计算方式，同时也有助于公司进行更为精确的工资管理和核算。
对于员工来说，明确自己的薪酬构成和各项费用扣除情况，可以在签订劳动合同时更加明智地做出选择，也可以在工资发放时核对薪酬是否正确，保障自己的权益。
公司薪资体系
公司薪资体系
一、基本工资
基本工资是员工薪酬体系的重要组成部分，根据员工职级、岗位以及市场水平等因素确定。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，满足员工的基本生活需求。
二、津贴补助
津贴补助是对员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外劳动的补偿，包括交通津贴、通讯补贴、餐补等。
这些津贴补助对于提高员工的生活质量、激发工作积极性以及稳定员工队伍具有积极意义。
三、奖金制度
奖金制度是公司为了激励员工更好地完成工作任务、提高工作绩效而设立的薪酬项目。
公司可以根据员工的工作表现、业绩成果等因素，设定不同的奖金标准和发放方式，以此激发员工的积极性和创造力。
四、福利待遇
福利待遇是公司为员工提供的一系列非货币性薪酬，包括健康保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
这些福利待遇不仅有助于提高员工的生活品质，还有助于增强员工的归属感和忠诚度。
五、晋升机制
晋升机制是公司为了激发员工的职业发展动力而设立的薪酬体系。
公司可以根据员工的绩效表现、能力提升等因素，对员工进行晋升，并相应地提高其薪酬水平，以此激发员工的积极性和创造力。
六、考核制度
考核制度是公司对员工工作表现进行评估和反馈的重要机制。
通过科学的考核制度，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评价，并为员工的晋升、奖金等提供重要的参考依据。
七、薪资调整周期
薪资调整周期是指公司对员工薪酬进行调整的时间间隔。
公司可以根据市场变化、企业经营状况以及员工绩效表现等因素，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，以保证薪酬体系的竞争力和公平性。
实行哪些工资制度
实行哪些工资制度工资就是劳动者的劳动报酬，需要用货币形式支付给劳动者，那么实行哪些工资制度？公司或企业实行哪些工资制度可以用人单位与劳动者合法协商来决定。
工资组成部分有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。
下面我为大家介绍下相关内容，希望对大家有帮助。
一、实行哪些工资制度我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。
其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。
2、工资调整制度。
工资调整制度是工资等级制度的补充。
其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。
使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
3、工资支付制度。
指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。
主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。
4、工资基金管理制度。
工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。
通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。
我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。
我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。
工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。
二、工资制度的评估方法（1）工作评价的方法工作评价是工资制度设计的关键步骤。
工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
常见的工作评价方法有五种。
即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
薪酬体系制度
薪酬体系制度薪酬体系制度1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
常见的薪酬制度种类
常见的薪酬制度种类薪酬制度是指企业为了激励和管理员工而制定的一种奖惩机制，通常包括薪资、津贴、奖金等方面的内容。
不同的公司和行业会采用不同的薪酬制度，根据员工的不同职位和岗位，制定出适合自己的薪酬方案。
一、固定薪酬制1. 标准薪酬制这种制度是按照企业设定的标准薪酬水平来支付员工薪酬。
这种制度的优点是简单、公正，有助于维护内部薪酬平衡；缺点是忽略了员工的实际工作表现，可能导致员工没有动力工作，适用于稳定的行业，如政府机构、银行等。
2. 等级薪酬制等级薪酬制按照员工所在的等级来支付薪酬，不同等级的员工获得的薪酬水平不同。
这种制度的优点是具有清晰的等级层次，有利于员工晋升，激励员工上升到更高职位；缺点是忽略了员工的具体工作表现，可能导致工作表现优秀的员工得到的薪酬没有得到应有的提高。
适用于大型企业和政府机构等。
二、绩效薪酬制3. 基本工资+绩效奖金模式这种模式按照员工的工作表现来确定绩效奖金，将基本工资作为员工的最低保障。
这种制度的优点是激励员工提高工作表现，提高企业的绩效；缺点是管理难度较大，需要评估员工的工作表现。
适用于规模较小的企业。
4. 实现薪酬制根据企业实现的目标和绩效水平来支付员工薪酬，员工可获得提成、奖金等形式的附加奖励。
这种制度的优点是能够有效激励员工推动企业发展；缺点是需要考核和管理的难度比较大。
适用于生产制造、销售服务等以销售业绩和业务拓展为主的企业。
三、福利薪酬制5. 福利奖励制在员工薪酬中融合了多种福利，如住房补贴、交通补贴、餐费补贴、带薪年假等。
这种制度的优点是激励员工提高工作表现，提高员工的生活质量；缺点是会导致企业的薪酬成本增加。
适用于高福利、高要求的企业。
6. 全员分红制企业将部分利润用于奖励全体员工，每年至少一次；这种制度的优点是员工工作表现被重视，能够有效激励员工推动企业发展；缺点是员工的薪酬收入存在不稳定性。
适用于创业型企业或重视员工团队协作和发挥集体智慧的企业。
公司劳动工资结构
公司劳动工资结构
一、公司劳动工资基本构成
1.基本工资
基本工资是企业根据当前的经济形势及劳动市场状况制定的，不同的
企业根据不同的工作要求、职位等级以及当前市场供求关系制定不同的基
本工资水平。
此外，企业还可以根据其中一特定时期的生产经营状况及员
工的工作业绩而调整基本工资。
基本工资通常由“岗位工资”和“技术工资”构成。
岗位工资是指为
满足企业的生产及管理需要，所设定的每一岗位的工资标准，其高低取决
于岗位的职责、客观技术要求及绩效考核，岗位工资是企业通过职级工资
系统来实现的。
技术工资是企业通过技术职等工资系统累积而得的，其报
酬水平取决于员工技术职等。
2.津贴补贴
津贴补贴是指企业根据不同员工需要及工作政策制定的一种专项经费，一般由企业自行决定或配合政府鼓励的企业政策发放，目的旨在补充员工
的基本收入，提高员工的报酬水平。
六种基本工资制度
几种基本工资制度：有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
具体的内容如下：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
1、岗位工资制和职务工资制1、岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
2、职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
企业基本工资制度主要有
企业基本工资制度主要有：（ 1） 结构工资制度 是把职工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资 结构模式， 用“工资分解”的方式， 确定和发挥各部分工资各自不同的功能， 服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、 技术水平高低、 劳动态度的优劣、 献的大小等因素混杂在一起， 用混合式方式确定工资等级而带来的某些弊病。
构工资一般有四部分组成：A.工资；B.（岗位、技能、职称）工资；C.平均工资；D. 奖励工资。
（2） 岗位工资制度 按照不同工作岗位的工作难易、劳动轻重、责任大小以及劳 动环境确定工资标准，同一岗位规定一个或几个工资标准的一种工资制度。
（3） 岗位技能工资制度 以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动 要素的评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按照职工提供的劳动数量 和质量确定劳动报酬的一种工资制度。
（ 4） 等级工资制度 根据劳动的复杂程度、 繁杂程度和工作责任大小等因素， 将各类劳动划分成不同的等级， 并按等级规定工资标准的工资制度。
等级工资制 度又分为即使等级工资制度和职务等级工资制度。
工资形式工资形式是指计量劳动者和支付劳动报酬的方式。
一般有以下几种：（ 1） 计时工资 根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验 和支付劳动报酬的工资形式。
（ 2） 计件工资 按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。
计件工资有直接无限计件工资、 间接计件工资、 累进计件工资等形式。
（ 3）定额工资 按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。
（ 4） 浮动工资 劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而 上下浮动的一种工资形式。
（ 5） 奖金 奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。
（ 6） 津贴 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予 补偿的一种工资形式。
主要有岗位津贴、地区津贴、生活津贴。
工资制度
工资制度含义工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。
工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。
[1-2]类型工资制度可以从不同的角度进行分类。
（1）根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。
（2）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。
（3）根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。
（4）根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
基本原则在现实中，不同组织可有不同的工资制度。
但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。
（1）按劳取酬原则（2）同工同酬原则（3）外部平衡原则（4）合法保障原则评估方法（1）工作评价的方法工作评价是工资制度设计的关键步骤。
工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
常见的工作评价方法有五种。
即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
（2）工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。
这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。
接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。
也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。
在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
（3）工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
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我国企业的基本工资制度分类
我国企业执行的基本工资制度大体有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
1，等级工资制是企业基本工资制度的主要部分，它是根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小因素，将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的工资标准，并据此向职工支付工资的一种工资制度。
这种工资一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。
执行这一工资制度，有利于提高职工技术和业务水平，也便于与国家规定的统一参考工资标准相衔接。
这种工资制包括企业工人的技术等级工资制和企业职员的职务等级工资制。
2，岗位工资制是企业按照工人在生产中的不同的岗位确定工资的工资制度，它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的地方。
执行岗位工资制一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练差别的岗位，则执行两个以上的工资标准。
这一工资制度最显著的特点是工资与劳动组织密切关系起来。
在这种工资制度下，工资标准不是依据工人的能力与资历，而是根据劳动组织中各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任大小等因素来确定。
工人需要经过考试，才能上岗工作，并领取岗位工资。
岗位工资能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬。
岗位工资的最大缺点是只能反映出不同岗位的劳动差别，却反映不出不同劳动者在同一岗位上的劳动差别，因此，许多企业在采用这一工资制度的同时，还采用奖金等其他工资形式与之相配合，从而更好地体现按劳分配的原则。
3，结构工资制或称组合工资制或分解工资制，是随着企业内部工资改革建立起来的一种新的工资制度，这种工资制度是依据工资的各项职能，将全部工资分解为相应的几个部分，并且分别确定工资额，最后将各部分汇总即为职工的全部工资。
被分解的各部分工资既具有独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个统一的整体。
这种工资制度操作起来比较灵活，使职工工资与其素质、能力、劳动表现、资历、贡献等各种因素都挂上钩，能充分地调动企业职工工的劳动积极性，也使工资的种职能得到充分的发挥。
结构工资制一般以职务为主，以资历等因素为辅，主要适用于技术密集型企业。
4，岗位技能工资制是一种以按劳分配为原则，以加强宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。
它由岗位劳动评价和岗位技能工资两部分构成。
此种工资制度在近几年来我国企业工资实践中得到较广泛的运用，并收到了良好的效果。
本质上讲，它是结构工资制中更为规范化的一种具体形式，与其他结构工资制不同之处是，岗位技
能工资制建立在岗位评价的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。
岗位评价是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别。
目前，我国企业把评价因素分为劳动技能、劳动责任、劳动强度及劳动条件四大类。
岗位工资是根据职工所在岗位或担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等因素确定，将各岗位依次划分为几个不同档次，然后按档次来分别确定。
技能工资是根据职工不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平来确定的工资，它以岗位劳动评价所测定的劳动技能差别，并结合考试核确认职工已达到的技术业务水平为依据相应确定工资差别。