2013-2014年企业薪酬管理调研报告
公司薪酬调研分析报告
公司薪酬调研分析报告一、调研目的和方法本次薪酬调研的目的是为了了解公司当前薪酬水平和员工对薪酬的满意度，以及与行业潜在竞争对手的比较情况，旨在为公司制定合理的薪酬政策提供数据支持。
此次调研采用问卷调查的方式进行，共发放了400份问卷，有效回收问卷共计300份。
二、调研结果1.公司薪酬水平情况根据调研结果显示，公司平均工资水平为X元/月，其中最高工资为X元/月，最低工资为X元/月。
与去年相比，公司平均工资水平有所提升，这与公司业绩的增长相吻合。
2.员工对薪酬的满意度调研结果显示，员工对公司的薪酬制度整体上比较满意。
其中65%的员工表示对公司的薪酬制度比较满意，25%的员工表示非常满意，10%的员工对公司的薪酬制度表示不满意。
与去年相比，对公司薪酬制度满意度的比例有所提升，但仍有少部分员工对薪酬制度不满意。
3.薪酬福利待遇与决策公平性根据调研结果，员工对公司的薪酬福利待遇整体上比较满意。
认为公司的薪酬福利待遇与决策公平的员工占比为65%，表示非常满意的员工占比为20%，不满意的员工占比为15%。
这表明公司在薪酬福利待遇方面取得了较好的效果，但仍有一部分员工对公司的薪酬决策公平性提出质疑。
4.与行业竞争对手的比较与行业竞争对手相比，公司的薪酬水平整体上处于中等水平。
根据调研结果显示，公司的薪酬水平高于30%的竞争对手，低于40%的竞争对手，与30%的竞争对手持平。
这表明公司在薪酬水平方面仍有提升空间，需要进一步与行业竞争对手进行比较和分析，制定相应的薪酬调整策略。
三、调研总结根据本次薪酬调研的结果，可以得出以下结论：1.公司薪酬水平相对较高，但仍有提升空间。
公司应该根据员工的绩效和能力给予适当的薪酬提升，以激励员工的积极性和创造力。
2.员工对公司薪酬制度整体上比较满意，但仍有一部分员工对薪酬决策公平性提出质疑。
公司应建立公正透明的薪酬决策机制，确保薪酬制度的公平性和合理性。
3.与行业竞争对手相比，公司的薪酬水平处于中等水平。
关于企业薪酬调查报告
关于企业薪酬调查报告引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，对员工的薪酬制定具有重要的引导作用。
因此，为了更好地了解和掌握当前企业薪酬的情况，我们进行了一次薪酬调查。
本报告将详细介绍调查结果并提出相应的建议。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式。
我们向10家不同规模、不同行业的企业发送了调查问卷，并邀请他们的员工填写。
问卷包括了关于薪酬水平、奖金制度、福利待遇等方面的问题。
调查结果分析薪酬水平调查结果显示，受访企业中员工的薪酬水平存在较大差异。
其中，高科技行业的薪酬水平相较于传统行业更高。
此外，规模较大的企业普遍比小企业的薪酬水平更高。
奖金制度大部分企业（80%）都设有奖金制度，而且这些奖金制度相对较为灵活。
其中，个人绩效奖金是最常见的形式，其次为团队绩效奖金和项目奖金。
此外，有一些企业还通过股权激励的方式激励员工。
福利待遇调查结果显示，绝大部分企业都提供了一定的福利待遇。
其中，五险一金是最基本的福利，占比达到了90%以上。
此外，一些企业还提供了补充医疗保险、年终奖金、员工旅游等福利待遇。
建议与改进薪酬策略企业应该根据不同岗位的需求和员工的表现来制定差异化的薪酬方案。
高技能、高风险岗位的薪酬应该有所提高，以吸引和留住人才。
此外，企业还应该注重薪酬的公平性，避免出现明显的薪酬差距。
奖金制度企业应该根据目标的实现情况来设定奖金制度，以激励员工为企业创造更大的价值。
此外，奖金制度应该具有一定的评估和激励机制，鼓励员工不断进步和提高绩效。
福利待遇企业的福利待遇应该更加丰富多样，以满足员工的不同需求。
此外，企业还应该关注员工的工作环境和职业发展，提供更好的培训机会和晋升通道。
结论通过对企业薪酬进行调查，我们发现薪酬水平、奖金制度和福利待遇各企业之间存在较大的差异。
在当前激烈的人才竞争中，薪酬策略的合理制定对于吸引和留住人才至关重要。
同时，奖金制度的设定和福利待遇的改进也是企业提高员工积极性和凝聚力的重要途径。
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告第一篇：企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告【摘要】：在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。
通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。
薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。
【关键词】：人力资源管理；薪酬管理；薪酬体系薪酬是指员工向其所在单位所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。
一、企业目前薪酬管理的现状调查：（一）、不同背景公司员工对薪酬的满意度：从调查的总体情况看，我国大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。
2013-2014年度中国酒店业薪酬调研报告
不满意 39.12%
图表6:2013年度餐饮业从业者薪酬满意度
非常满意 满意 0.48% 5.25%
非常不满 意 13.52%
0.00%
一般 42.25%
不满意 38.50%
7
5. 酒店从业者的年龄分布
酒店业薪酬调研报告
对酒店和餐饮企业的调查显示，2013年度90后员工群体增长迅速，
分的从业人员因为薪酬上涨幅度的放缓，而降低对薪酬的满意度。
2013年度酒店业从业人员和餐饮业从业人员对薪酬水平，在不满 意和一般分别为39.12%和49.10%，38.50%和42.25%。对于所在酒店与 餐饮业的薪酬制度，满意分别仅占4.25%与5.25%。（参考图5和参考图 6） 调查显示，排在首位的是多数人反映目前酒店的调薪幅度小，其 次是调薪频率低和调薪依据不合理。服务行业，员工离职率相对较高， 就业门槛低，岗位可替代性较高，酒店在员工保留方面的关注度较低。 加上企业给出的薪资与员工期望值之间的差距促使不少员工跳槽意愿上 升。
范了旅游业发展现状的同时也在很大程度上推动了 就业的发展。 2013年度薪酬调查显示，截止2014年3月1日，
38.85%
2013届旅游酒店类院校/专业毕业生的平均对口单位
签约率在本科层面是55.78%，专科层面是38.85%， 较2012届毕业生的本科40.67%和专科15.37%，本科 与专科的对口率均有大幅上升。（图11）
酒店类毕业生选择旅游及饭店业方向就业，就业前景向好。END Nhomakorabea感谢观看
酒店业薪酬调研报告
图11:2010至2013年度旅游酒店业毕业生对口单位签约率对比
中国旅游业发展引导旅游院校毕业生就业
《国民旅游休闲纲要》与《旅游法》的推出，规
公司的薪酬调查报告（精选3篇）
公司的薪酬调查报告（精选3篇）公司的薪酬篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
薪酬调研报告(精选3篇)
薪酬调研报告（精选3篇）1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
公司薪酬管理调查报告
公司薪酬管理调查报告薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。
一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
1．调查对象全称2．调查对象地址3．调查证明人姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。
20XX年XX月XX日—20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，XX年9月1日；资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，XX年1月1日；制定的基本原则1、公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
【调研报告】关于企业职工薪酬状况的调研报告
关于企业职工薪酬状况的调研报告XX市共有各类单位9282家，正常经营8648家，各类单位现有职工数549406人，其中，劳务派遣工9063人，农民工126286人。
当前，企业职工的工资收入分配在新形势下凸显出许多问题，9月，XX市总工会以XX市企业职工工资收入分配状况为分析调查对象，采用调查问卷等方式进行专题调研，试图摸清企业职工收入底数、企业职工工资收入现状及存在的问题，力求为如何在新常态背景下稳步合理调节企业职工收入出谋划策。
一、现状与问题本次调研共调查了20家企业，问卷设计了个人基本信息、工作信息、工资收入及分配状况、工资工作满意度状况及对工会认知情况等5个部分共计75个题目，调研共回收问卷846份。
数据表明，XX市企业职工薪酬存在着诸多问题，既有长期存在的问题，也出现了一些新的现象。
主要表现为以下几个方面：1、一线职工工资收入基数较低。
此次调查显示，85%的企业职工税前工资在3500元以下，其中，29.4%的税前工资低于2000元。
扣除加班加点、高温、井下等津贴收入后，有18.8%的被调查对象认为自己的工资收入仅仅略高于最低工资标准。
2、薪资实际增长缓慢。
相对于2014年，企业职工的收入虽然有不同程度的增加，但15.3%的被调查者认为工资下降了，39%认为没有变化，增长少于10%的比重占到34%，增长超过20%的仅为1.2%。
加之XX市CPI指数持续上涨，72.7%的被调查职工认为自己的消费能力没变化或者是降低了。
3、行业间职工收入水平差距呈现扩大趋势。
电力、金融等垄断性行业、国有企业职工收入普遍较高、工作稳定、各类福利较为健全；制造业、服务业等市场竞争激烈、盈利能力较弱的非垄断行业、民营企业职工收入普遍偏低，且增长缓慢，人员流动性较大，工作相对不稳定。
4、职工与企业协商地位不对等。
据统计，40%的被调查者的工资报酬由企业单方面决定，6.9%不清楚如何确定。
23.2%的被调查者的工资报酬没有具体约定，20.3%只约定了底薪数额，5.7%只约定了不低于当地最低工资标准。
薪酬管理的调查报告
薪酬管理的调查报告薪酬管理的调查报告薪酬激励是目前中国大多数企业中，最重要也是最有效的激励手段，因此薪酬管理在企业中具有非同一般的重要意义。
下面是小编整理的薪酬管理的调查报告，欢迎来参考！所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。
今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。
而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。
例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的'年薪15万元至30万元等。
如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。
于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。
试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。
部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性 2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。
企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告篇一：某公司薪酬调查报告调查题目：A公司薪酬调查报告目录一、公司的概况 ................................................ (1)（一）公司简介 ................................................ ............. 1 （二）组织结构 ................................................ . (1)二、调查报告统计分析 ................................................ (2)（一）岗位级别与薪酬水平情况 (2)（二）被调查人员学历及薪酬满意度 (2)三、公司薪酬管理体系 ................................................ (2)（一）薪酬的形式 ........................................................... 21、岗位工资 ................................................ ............... 22、绩效工资 ................................................ ............... 33、其它福利内容 ........................................................... 3 （二）薪酬体系的内容 ....................................................... 31、岗位工资与绩效工资的比例...............................................32、各职级工资标准 ......................................................... 43、其它货币性薪酬 ......................................................... 44、非货币性薪酬 ................................................ (4)四、薪酬调整原则 ................................................ (4)（一）影响薪酬战略的因素 ................................................... 4 （二）增资原则 ................................................ (4)五、薪酬体系中存在的问题 ................................................5企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 .............................. 5 （二）企业薪酬内部缺乏公平性 (5)（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 (5)六、改进措施 ................................................ .. (5)（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬 ................................. 5 （二）完善薪酬制度、建立激励机制. (5)（三）建立公平与透明的薪酬制度 (5)结论................................................. .......................6附录................................................. . (7)引言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
企业薪资调研报告范文
企业薪资调研报告范文1.引言1.1 概述概述:薪资是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工而言，薪资不仅是维持生活的重要来源，更是激励员工积极工作的关键因素。
因此，对企业薪资情况进行调研分析，可以帮助企业更好地了解市场薪酬水平，优化薪酬体系，提高员工满意度，从而提升企业的竞争力和发展空间。
本报告将通过对企业薪资调研的方法、结果分析和影响因素等方面展开详细的探讨和分析，为企业提供科学的数据支持，并给出相关的建议，希望能够为企业的薪资管理提供一定的借鉴和帮助。
1.2 文章结构文章结构部分主要包括本文的主要章节和内容安排。
本篇报告主要包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分将概述本次薪资调研报告的目的和意义，并对文章结构进行概括性介绍。
正文部分将详细介绍薪资调研的方法和过程，并对结果进行分析，同时探讨影响薪资调研的因素。
结论部分将总结调研结果，提出对企业薪资策略的建议，并对本次研究的局限性和未来展望进行讨论。
以上是本文的整体结构，下文将逐一展开详细的内容。
目的部分的内容应该包括撰写该薪资调研报告的目的和意义。
可以包括对企业薪资水平和结构进行全面了解，为企业提供参考依据；对员工薪酬满意度进行评估，为企业提供优化薪酬管理的建议；同时也可以为其他相关研究和政策制定提供参考。
章1.3 目的部分的内容2.正文2.1 薪资调研方法在进行企业薪资调研时，我们采用了多种方法来获取全面和准确的数据。
以下是我们所采用的薪资调研方法：1. 薪酬数据收集：我们通过企业内部薪酬系统和薪酬管理软件来收集公司内部员工的薪酬数据。
这包括基本工资、绩效奖金、福利分配等各种薪酬待遇。
2. 行业调研：我们对同行业的竞争对手企业进行了薪酬水平的调研，以了解市场上的薪酬情况和竞争格局。
3. 薪酬调查问卷：我们向公司内部员工发放薪酬调查问卷，收集他们对薪酬待遇的满意度和期望值，了解员工对薪酬政策的认知和态度。
4. 深度访谈：我们通过与公司高管、人力资源总监以及薪酬专家进行深度访谈，了解他们对薪酬待遇的看法，以及他们对薪酬策略的调整建议。
公司的薪酬调查报告（通用3篇）
公司的薪酬调查报告（通用3篇）公司的薪酬篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
企业薪酬调研报告5篇
企业薪酬调研报告5篇企业薪酬调研报告5篇企业薪酬调研报告1比照XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型晋级中变化明显。
其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代效劳业和新能企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进展了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬构造来看，与XX年相比，高管年根本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年根本工资占总薪酬的比例，那么从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬构造更趋合理。
新进员工率高于员工离任率公司开展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离任率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离任率。
其中，欧美企业与日资企业员工离任率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。
在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司开展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
在员工主动离任原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升时机比例，为23%。
企业越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。
国有企业薪酬管理调研报告
国有企业薪酬管理调研报告1.引言1.1 概述国有企业是国家经济的支柱力量，其薪酬管理一直备受关注。
随着改革开放的不断深入和经济全球化的加快，国有企业薪酬管理面临着新的挑战和机遇。
本报告对国有企业薪酬管理的现状进行了调研和分析，旨在深入了解其存在的问题，并提出改进措施和建议，为国有企业的可持续发展提供参考。
同时，本报告也展望了国有企业薪酬管理的未来发展方向，希望通过对现状的深入剖析，为国有企业薪酬管理的改进和提升提供有益的借鉴。
1.2 文章结构文章结构部分的内容：本文将首先通过对国有企业薪酬管理现状的调研，全面了解目前国有企业薪酬管理的整体情况，包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配等方面的情况。
接着，我们将深入分析国有企业薪酬管理存在的问题，包括薪酬公平性、激励机制、管理制度等方面的不足。
最后，本文将提出国有企业薪酬管理改进的具体措施和建议，以期为国有企业薪酬管理的持续健康发展提供有益的参考和借鉴。
通过以上三个部分的内容，本文旨在全面分析国有企业薪酬管理的现状、问题与改进措施，以期为国有企业薪酬管理的改进提供有益的参考和借鉴。
1.3 目的本调研报告旨在对国有企业薪酬管理的现状进行深入调查和分析，以便更好地了解国有企业在薪酬管理方面存在的问题和挑战。
同时，我们希望通过对薪酬管理的调研，提出相应的改进措施和建议，为国有企业的薪酬管理提供有益的参考，促进国有企业的健康发展。
另外，本报告也旨在展望国有企业薪酬管理的未来发展方向，为国有企业的改革提供有益的思路和建议。
Through this research report, we aim to deeply investigate and analyze the current situation of salary management in state-owned enterprises in order to better understand the existing problems and challenges. At the same time, we hope to propose corresponding improvement measures and suggestions for salary management through the research, providing beneficial references for the salary management of state-owned enterprises and promoting their healthy development. Furthermore, this report also aims to look ahead to the future development direction of salary management in state-owned enterprises, providing useful ideas and suggestions for the reform of state-owned enterprises.2.正文2.1 国有企业薪酬管理现状在国有企业中，薪酬管理是一个重要的管理领域，直接关系到员工的工作积极性和企业的整体运营效率。
薪酬管理调查报告
贵州广播电视大学题目：关于某公司薪酬管理的调查报告姓名：学生证号：班级：2012秋人力资源管理专科关于某公司薪酬管理的调查报告为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于2014年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。
该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、公司概况某公司新建于2011年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。
注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。
二、该公司薪酬体系现状及原因分析（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。
该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。
该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。
由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。
（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。
在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。
并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
公司薪酬调研报告
公司薪酬调研报告薪酬调研报告一、背景介绍：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一，对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
为了了解员工对薪酬福利和待遇的满意程度，我们进行了一次薪酬调研。
二、调研目的：1.了解员工对公司薪酬水平的认可和满意程度。
2.调查员工对薪酬结构和福利制度的态度。
3.掌握员工对待遇公平性的看法和意见。
4.为公司优化薪酬方案提供参考。
三、调研方法：采用问卷调查的方式，共发放300份问卷，回收有效问卷282份，有效回收率为94%。
四、调研结果：1.薪资水平：对于公司的薪资水平，调研结果显示，57%的员工认为薪资水平适中，25%的员工认为薪资水平过低，18%的员工认为薪资水平过高。
这说明大部分员工对公司薪资水平比较满意，但也有一部分员工认为薪资水平有待提高。
2.薪酬结构：员工对薪酬结构的满意度如下：60%的员工对基本工资满意，25%的员工对绩效奖金满意，10%的员工对福利待遇满意，5%的员工对其他薪酬项满意。
这表明绝大部分员工对公司的薪酬结构比较满意，但还有少数员工对某些薪酬项有意见或不满意。
3.福利制度：员工对公司福利制度的满意度如下：30%的员工对休假制度满意，25%的员工对医疗保险满意，20%的员工对员工培训满意，15%的员工对住房公积金满意，10%的员工对其他福利制度满意。
这显示出部分员工对公司的福利制度有一定的不满意度，特别是在休假制度、医疗保险和员工培训等方面。
4.待遇公平性：对于公司的待遇公平性，调研结果显示，40%的员工认为待遇公平，30%的员工认为待遇不公平，20%的员工认为待遇有一定不公平，10%的员工认为待遇非常不公平。
这说明部分员工对公司的待遇公平性表达了一定程度的不满意。
五、结论和建议：通过本次薪酬调研，我们可以得出以下结论：1.大部分员工对公司的薪资水平和薪酬结构比较满意，但仍有一些员工对薪资水平和特定薪酬项有不满意的看法。
2.公司福利制度仍有改进的空间，特别是在休假制度、医疗保险和员工培训等方面。
关于企业薪酬调研报告
关于企业薪酬调研报告1.引言1.1 概述薪酬作为员工的重要福利之一，直接关系到员工的工作积极性、生产效率和企业的稳定发展。
因此，对企业薪酬水平进行调研分析，有助于更好地了解员工的期望和市场的薪酬水平，从而为企业制定合理的薪酬政策提供依据。
本报告旨在通过对薪酬调研的重要性、方法与工具以及影响因素的分析，为企业提供薪酬管理方面的参考和指导。
容1.2 文章结构文章结构部分的内容:文章结构部分旨在介绍本篇长文的组织框架和内容安排。
首先将介绍整篇长文的大纲和目录，包括引言、正文和结论三大部分的内容安排。
接着将详细介绍每个部分的主要内容和论点，以便读者能够清晰地了解整篇长文的逻辑结构和思路发展。
最后将对文章的结构进行总结，为读者提供一个整体把握本篇长文的框架和主题的概念。
文章1.3 目的部分的内容：本报告旨在通过对企业薪酬调研的深入分析，探讨薪酬调研对企业的重要性，研究薪酬调研的方法与工具，以及分析薪酬调研的影响因素。
通过本报告的编写，旨在帮助企业更好地了解员工薪酬状况，优化薪酬体系，提高员工满意度和企业整体绩效，从而推动企业的可持续发展。
同时，本报告还旨在为企业领导者和人力资源管理者提供关于薪酬调研的有用信息，帮助他们制定更科学合理的薪酬政策，增强企业竞争力。
2.正文2.1 薪酬调研的重要性薪酬调研对企业来说非常重要，它可以帮助企业了解当前市场上的薪酬水平，以及行业内不同职位的薪酬差异。
通过薪酬调研，企业可以及时了解和掌握人才市场的动态，为企业的人才招聘和留用提供数据支持和依据。
另外，薪酬调研也可以帮助企业评估自身的薪酬体系是否合理和公平，是否能够吸引和激励员工，从而提高员工的工作积极性和生产力。
同时，薪酬调研也可以帮助企业了解员工对薪酬福利的实际需求，为企业制定更加合理的薪酬政策提供参考。
总之，薪酬调研的重要性在于它能够帮助企业更好地了解市场和员工的需求，从而更科学、合理地制定薪酬政策，提高企业的竞争力和持续发展能力。
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43.75% 35.92%
15.23%
2014年企业调薪持谨慎态 度，看好调薪幅度超过 10%的企业减少，略微高 于五分之一。
3.82% 0.98% 0.30%
以 下
以 上
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围
近年来普遍的观点同样认为，国 的方面是，国家正在努力扭转国进 内企业长期与海外企业的人才竞争 民退的不利局面，未来宏观收入政 推动人力成本快速跟上发达国家的 策将进一步偏向中低收入人群，企 水平。现在，更多的力量正在加快 业也会承担越来越重的成本压力。 这一步伐。物价的持续上涨迫使在 因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情 职者要求更高的工资，除却生活需 况将不会持续，整体薪酬增长幅度 求，保障将来随时可能遭遇的经济 将会回到7-8%的范围。 困境也是重要考量。另一个更重要
度最大的五个省，占比皆在23.5%以 一方面，国家正积极出台保障中低
上。其他绿色区域，如北京、河 收入劳动者利益的政策。除了最低
北、黑龙江、浙江、福建、河南、 工资限制，各大企业都在积极适应
甘肃、贵州、云南等调薪幅度皆较 同工同酬和工资协商制度所带来的
大。而其他区域幅度相对较少。但 影响，但就目前的人才形势来看，
第 三 季 度
第
无
四 季 度
时 间
固 定 调
薪
PXC CONSULTING
6
众达朴信
酒店/餐饮/旅游、金融、商业服务、医药和房地产 等因其行业的特点大多采取无固定调薪时间
46.24%
45.83%
22.20%
酒店/餐饮/旅游
金融业（保险/银行/投资） 25.80%
10.14% 10.14% 11.28%
制药/生物/医疗保健服务 41.93% 35.18%
17.11%
4.39% 1.05% 0.35%
海外人才回归也将促进薪酬增长
未来几年将是海外人才大批 回流乃至非华裔人才流向中国的 重要时期。众达朴信研究院研究 员张震称，“留学生在海外求学 的经历并不会弱化对祖国的感 情，更何况在国内可以更轻松地 找到合适的工作机会，未来中国 迎来越来越多的海外华裔是必然 趋势。而更大的就业压力和更高 的人力成本则是必然结果。”
低于2013年水平，预计2014年房 幅的预测尽管低于2013年，但依
地产行业整体薪酬涨幅将超过 然保持在全行业前列，薪酬涨幅
12%。同样，互联网行业可能会 不会低于15%。移动互联网、手
面临人才井喷，但就目前的现状 机游戏等细分行业，涨薪幅度将
来说，互联网行业的薪酬增长率 高于15%。
10
PXC CONSULTING
9.26% 9.41% 9.71%
第 一 季 度
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间无 固 Fra bibliotek 调第 一 季 度
45.45%
商业服务（咨询/会计/公关/认证/中介/外包） 29.91% 26.04%
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
40.79%
制药/生物/医疗保健服务
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告
联合发布
PXC CONSULTING
众达朴信
第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
目录
2
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
3
2013年企业薪酬现状概要
房地产/建筑 41.20% 35.97%
商业服务（咨询/会计/公关/认证/中介/外包）
41.75% 37.15%
16.03%
5.10% 1.15% 0.56%
15.49% 4.04% 1.01% 0.56%
11
2013年合资企业的调薪幅度最大，外企、民企紧随 其后，增幅超过10%的占比高达21%，国企增幅最小
8
2013年调薪幅度10%以上的企业占比地区分布图
27.5%
25.0%
23.8%
23.7%
＞23% 22%-23% 21%-22% 20-21% ＜20%
24.6%
华北与东部沿海是调薪幅度最大的两个区域，华中地区则是调薪幅度
最小的区域。
经济发展的地域不均衡性导致
2014年国内企业薪酬增长速度
薪酬也随之呈现区域分布差异。华 会进一步放缓，保守估计仅为
北与东部沿海是调薪幅度最大的两 8.7%。国内整体经济增长减速是薪
个区域，华中地区则是调薪幅度最 酬增长速率下降的最主要原因，相
小的区域。经济发展速度较快，随 比于单纯的利润增长，跟进行业转
之薪酬也提高较快。吉林、青海、 型、构建更高效的盈利体系才是当
江西、山西、安徽是2013年调薪幅 今企业更应该关注的核心问题。另
制药/生物/医疗保健服务 43.33%
33.60%
17.05% 4.65% 1.44% 0.77%
15.09%
5.00% 1.75% 1.23%
以 下
以 上
以 下
以 上
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
员工辞职与薪酬有关
轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 酒店/餐饮/旅游
2013年调薪幅度
44.91% 33.40%
15.35% 4.14% 1.32% 0.88%
2013年企业调薪幅度集中 在5-10%，占比达 44.91%；调薪幅度超过 10%的不到四分之一。
以 下
以 上
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
2014年计划调薪幅度
是，整个中国仍然呈现着只增不降 高收入者并没有因此遭受明显的损
的薪酬态势。
失。
9
2013年调薪幅度在10%以上行业是房地产/建筑、计
算机/通信/互联网/电子、轻工业加工与制药/生物/
医疗保健服务
47.21%
42.42% 房地产/建筑
轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等）
33.37%
29.65%
16.26%
39.31% 41.25%
国企
19.44 %
49.31% 27.08%
合资企业
23.61 %
16.81%
4.51% 1.24% 1.05%
54.07%
外企
23.51%
17.28%
22.43 %
3.46% 1.08% 0.61%
44.29% 33.89%
民企
21.82 %
13.98% 3.83% 0.76% 0.86%
15.28% 4.21% 1.43% 0.89%
12
超过85%的企业认为员工辞职与薪酬有关系
员工辞职原因
和薪酬没有关系 4.93%
87.21%企业认为薪酬与辞 职有关系。其中认为直接导 致离职占17.75%。
不确定
和薪酬有一定的关系 因为薪酬的不合理而直接
导致
7.86% 17.75%
69.46%
造纸/印刷、政府/公共事 业/学术科研、物流/交通/仓 储与轻工业加工行业是因薪 酬不合理直接导致员工辞职 的四大行业。
招聘难和人工成本：企业面临 双重压力
今年加薪幅度整体增加， 很大程度上与经济形势好转、 企业用工量增加和同时出现的 招聘困难有关。尤其合资企业 整体调薪幅度最大，反映了随 着对外经济形势深度扩张，企 业用工持续扩张的趋势，而这 也使企业面临着招聘难和人工 成本增加的双重压力。
外企和民企涨幅紧跟合资 之后，不相上下。值得注意的 是，不少企业虽然已经建立了 内部一整套完整的薪酬体制， 但执行情况相当不乐观，企业 的管理层都明白，在当下的通 胀背景下，加薪已是不可避免 的趋势。诸多企业HR同时表 示，不是加薪，而是“被加 薪”。
34.70%
33.33%
34.56%
汽车/机械制造/仪表设备 33.16%
轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等）
12.96% 8.75% 10.43%
14.73% 8.12% 9.25%
第 一 季 度
32.33%
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
第 一 季 度
能源/冶炼/材料/化工
第
第
第
第
无
一 季 度
二 季 度
三 季 度
四 季 度
时 间
固 定 调
薪
企业无固定调薪时间：即时激励 性与随意性并存
无固定时间调薪体现了企业 对人才的即时激励性。同时，从 一个侧面反映了企业在薪酬管理 的随意性。众达朴信认为整体调 薪与个人调薪相互作用，才能达 到更好的激励作用。
7
超过75%的企业2013年调薪幅度在10%以下，2014年 计划调薪幅度低于今年，整体薪酬增长幅度将会回 到7-8%的范围
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
29.68%
37.74%
贸易/批发/零售业
28.10%
造纸/印刷
36.60%
12.39% 10.02% 10.18%
12.75% 11.11% 11.44%
第 一 季 度
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
第 一 季 度
第 二 季 度
2013年企业调薪幅度集
33.40%