人才评价中心技术
评价中心技术
评价中心技术评价中心技术概述评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。
在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。
开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。
该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。
此后,许多大公司,如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。
评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
评价中心技术的特点评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。
比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。
国网人才评价中心关于申报评定专业技术资格的规定(人才中心[201
国网人才评价中心关于申报评定专业技术资格的规定（人才中心[201国网人才评价中心关于申报评定专业技术资格的规定人才中心[2021]69号各电力人才评价中心、申报者及所在各单位：为易于精确掌控各专业技术资格评审条件（缩写?测评条件?）、各专业副高级资格测评标准（缩写?测评标准?），恰当履行职责专业技术资格测评工作程序，特对申报测评专业技术资格明确规定如下：一、计算现有资格取得年限、从事专业技术工作年限或业绩成果取得时间的截止时间，以及履行专业技术资格评定程序后其资格的取得时间，均以国网人才评价中心每年相应工作安排通知中所明确的专业技术资格评定工作年度（即：申报年度）12月31日为准。
二、申报测评专业技术资格通常应当具有规定学历。
“规定学历”就是所指各专业技术资格?评审条件?和有关实施办法中已明确规定的合乎申报专业技术资格的本专业学历、学位建议（不含时程学历，萨兰勒班县）。
即为测评或判定资格的规定为：获得中专学历判定员级、助理级资格，获得大专学历判定助理级和测评中级资格，获得本科学历判定助理级、测评中级和正副高级资格，取得硕士、博士学位（含单一学位或研究生毕业学历情况，下同）认定中级和评定正副高级资格。
其中：获得双学士学位可以按硕士学位看待。
即为获得第二个学士学位后八十2年或在大学本科自学期间同时获得双学士学位后八十4年，可以轻易考核判定中级资格；获得中级资格后，专业技术水平、能力、业绩经累积达至?测评标准?，可以测评副高级资格；副高级资格八十5年，可以测评正高级资格。
三、申报评定副高级资格，不再受学历层次、年限的限制，采取申报者自取得本专业中级资格后，其专业技术水平、能力、业绩积累是否达到?评定标准?的方法确定（详见附件1）；申报评定中级、正高级专业技术资格，继续实行在规定学历的前提下，严格执行取得现专业技术资格的年限（以下简称：现资格年限）、工作后所从事的专业技术工作年限（简称本专业年限）和取得现资格后所从事的专业技术工作年限（简称资格后本专业年限）要求的方法确定，即：“现资格年限”就是指截至申报年度12月31日，本人现已具有专业技术资格的年限。
评价中心技术在人员甄选中的应用
能力做 出评定 ，将结果进 行整合及 统计汇 总的方法 。其 核心技术 是情 景 模 拟 测 验 ， 目的 是 测 评 应 聘 者 是 否 具 备 从 事 应 聘 岗 位 工 作 的 能 力 ， 预测 应聘者职业 生涯发 展的趋势 。主要方法包 括无领 导小组讨 论、文 件筐 测评 、即席 发言 、管理游戏 、角色扮 演等 。由于 该种方法 主要针 对管 理人员 的测评 ，可 以全面考 评被试人 员的综合 素质 ，而 且逼真 的 场 景模 拟使 得 效度 信度 较高 ，使 这一 技术 迅速 受 到企 业管 理层 的青 睐 ，在招聘 中得到广泛 应用 。 ２ ． 中小企 业评价 中心技术应 用的问题 分析 ２ ． １评 价 中心 费时 费力 ， 实施难 度 大 评 价 中 心 需要 对 被 试 者 进行 多项 模 拟 测试 ，如 文 件 筐 测评 和 管理 游 戏 会 占用较 长 时 间 ，无领 导小 组 讨 论 则 需要 更 长 时 间 ，整 个 评 价 活动 完 成到 形 成评 价 报 告往 往 需要 ４ — ６ 天 时 间 ，甚 至更 长 。 在 评 价 中心 所 采用 的情 境 模 拟 测验 中 ，每 项 活 动 的流 程 都 比较 复 ３ ． ３ 有 效 的 反 馈 杂 ， 评 价 的 主 观 性 程 度 较 强 ， 对 考 官 的 要 求 很 高 ， 因 此 还 需 要 对 评价 中心 主 要 用 于选 拔 人 才 ， 但 同 时也 可 以用 于对 人 员进 行 考 官进 行 培 训 。 另 外 ，制 定 统 一 的标 准 化 的评 价标 准 比较 困 难 ， 任 务 设计 和 实 施 中 的控 制 也 比较 困难 。这 对 于 视 效率 为 生 命 的 中 考 核 。 考 核 之 后 ， 测 评 结 果 会 向 候 选 人 公 布 ， 使 其 发 现 评 估 结 果 和 实 际 工 作 行为 之 间的 差 距 ，通 过 对 比给 自己重 新 定 位 ， 明确 优 小 企业 来说 ，无 疑 会影 响这 种技 术 的广 泛使 用 。 势和 劣 势 ，发现 自 己的 潜 在 能 力和 有 待 发 展 的方 向， 从而 提 升 个 ２ ． ２ 评价 中心成本 较 高 ， 中小 企业 望 而却 步 评 价 中心 的 高 成 本 主要 来 自于 人 工 ，考 官 首 先 需要 经 过 深 入 人 素 质 。 细 致 的 调查 和 访 谈 方 能 确 定测 评 指 标 ，然 后 根 据 这 些指 标 来 开 发 ３ ． ４ 规 范用 人机 制 大 多 数 的 中小 型 企 业 在 开刨 初 期 采 取 以亲情 为 主 导 ， 以个 人 测 评 题 目和 实施 测 试 。 在测 评 过 程 中 ，考 官们 需 要 根据 多名 被 试 者 的 表 现进 行 详 细 的 记 录 ， 并形 成 评 价报 告 。据 推 算 ，这 个 评 价 为 中 心 的管 理 模 式 ，凭 借 创 业 者 的个 人 魅 力 、刻 苦 精 神 和 感 召 力 过 程 所 产 生 的费 用 约 为 １ ２ ０ ０ ／ 人 。 除 此 之 外 ， 情 景 模 拟 测 试 的 开 来 增 进 企 业 的 凝 聚 力 ， 在 企 业 的 初 创 期 也 的 确 保 证 了 工 作 高 效 率 发 成 本 也 比 较 高 ， 加 之 我 国 测 评 技 术 产 业 起 步 晚 ， 专 业 的 测 评 师 和 团 队凝 聚 力 。但 是 中小 企 业 的 管 理活 动 也 不 同 程度 的存 在 管 理 匮 乏 ， 所 以 无 论 是 外 请 专 家 或 者 对 考 官 培 训 ， 都 是 一 笔 不 小 的 支 非 制度 化 ，决 策 非程 序 化 ，执 行 随 意化 等 弊 病 ， 随着 企 业 的 扩 张 出 。 很 多 中 小 企 业 对 这 种 人 才 测 评 技 术 望 而 却 步 ， 不 愿 意 或 者 不 和 发 展 ， 市 场 竞 争 的 日益 激 烈 ， 中 小 企 业 家 族 式 管 理 活 动 的 诸 多 弊 病 使 之 逐 渐 不 能 适 应 市 场 大 环 境 的 发 展 ， 成 长 速 度 缓 慢 ， 甚 至 能承 受如 此高 昂的 费用 ，无奈 将 其拒 之 门外 。 被 淘 汰 。评 价 中心 技术 恰 好 可 以在 这些 方 面 防 微 杜渐 ，缓 解 管 理 ２ ． ３模 拟过 程 与实 际工 作 内容存 在 偏差 评 价 中 心 技 术 最 显 著 的 特 点 是 将 被 试 者 置 于 逼 真 的 情 境 中 ，模 不 科 学 不规 范 等 矛 盾 ，还 能 有 助 于 形成 灵活 公 平 的 用人 机 制 ， 良 拟 实 际 工 作 的 中 的 内 容 和 场 景 ， 以此 判 断 其 是 否 能 符 合 岗 位 要 求 ， 这 好 的管 理氛 围 ，提 高凝 聚力 和 鼓舞 士气 。 就 成 为 整 个 测 评 团 队 最 具 有 挑 战 性 的 一 环 。一 旦 失 误 ，测 评 中 的 能 力 参考文献 ： 表现和 实际工作 能力就会有 出入 ，测评 的信度 和效度就有 产生偏 差。 『 １ ］ 孟 卫东， 于泽玮， 司林 波． 评价 中心技术及其应用研究综述 卟 燕山大学学报， ２ ０ １ １ ， １ ２ 这是 中小企业采用 该种技术 甄选人 员时最为顾虑 的一 点。 【 ２ ］ 孔祥 霞． 评价 中心技术的研究综述Ｕ Ｊ ． 北京 电力高等专科 学校 学报， ２ ０ １ １ ， ９ ２ ． ４ 中 小 企 业 高 层 对 测 评 外 包 存 在 质 疑 ３ ］ 刘应． 基于评价 中心技术的领导力发展中心技术简评Ⅱ 】 ． 管理观察， ２ ０ １ ０ （ ３ ４ ） ． 由于 中小 企 业 自身 的局 限 ，他们 往 往 无 法 自行 实施 评 价 中心 【 ４ ］ 谭 小宏 评价 中心技术在商业企业管理人员选拔 中的应用Ｕ 】 ． 商场现代化， ２ ０ ０ ６ （ ３ ０ ） ． 技 术 ， 而 需 要 外 请 专 家 或 者 完 全 采 用 外 包 的 方 式 来 进 行 。 这 种 外 ｆ ５ 】 程鹏 评价 中心的价值拓展Ⅱ 】 ． 人力资源， ２ ０ ０ ７ （ ２ １ ） ． 包 方 式 一 时 解 决 了 甄 选 管 理 人 才 的 问 题 ， 但 是 弊 端 在 于 外 包 专 业 ［ ６ ］ 胡艳曦． 评价 中心技术在人力资源甄选 中的应用研究Ｕ Ｊ ｌ 暨南学报， ２ ０ ０ ７ （ ２ ９ ） 测 评 机 构 并 不 了 解 该 企 业 的 实 际 情 况 ， 选 拔 人 员 时 会 存 在 一 定 偏 『
人才评价中心技术
人才评价中心技术1. 何谓评价中心技术？评价中心技术是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对人才素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。
这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
2. 评价中心技术的特点1) 综合性与其它人才素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并特点。
对于问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术，它往往是择其中多种综合实施而不是择其中一种。
取各种测评技术之长，而补它们独立使用之短。
2) 动态性评价中心的第二个显著特点是它表现形式的运动变化性。
与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被测者是处于最兴奋状态。
评价中心是通过一系列的活动、安排、环境布置，与压力刺激来激发被测者的潜在素质，使其得到充分的表现，使主测者对其有一个真实、全面的把握，真正体现了在运动中、在活动中测评素质的特点。
动态性的另一个表现是，评价中心的操作不限其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，它操作的具体内容、时间与程序，可以灵活变动，没有固定的模式。
3) 标准化评价中心虽然活动频繁、形式多样，时间持续从几个小时到一周不等，但每个活动都是按统一的测评需要来设计的。
一般来说，对于所测评的内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定，整个测评活动安排，所有的主测者和被测者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评。
在评价中心的活动中，每个被测者都是处于竞争机会均等的情境中，并可以获得同等表现自身素质的条件，体现在练习指导、期限、测评者对候选人的沟通交流等都是同意的特点上。
此外，每个主测者都要接受统一的培训，以保证操作过程的一致性。
4) 整体互动性主测者对被测者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整个测评。
关于人才评价中心构建的工作方案
关于人才评价中心构建的工作方案一、人才评价中心技术的核心模块人才评价，关键在于识别与判断。
归根到底就是如何认识人的问题。
从认识人的角度来讲，一般可以从三个角度进行，即测查、交流与观察，因此，可以根据这三个渠道，建立相应的人才评价标准化程序，制定科学规范的操作流程，从而可以帮助我们更加科学精确而全面的认识一个人。
而从这三个渠道来讲，分别可以开发相应的工具或知识体系，构建规范的操作流程。
测查，一般可以通过开发相应的测评工具，包含心理测评、知识性测评、情境测验等；交流，主要是通过面谈来进行，面谈主要是用来获取可靠而完整的信息，可据此制定标准的询问流程与相应的问题，从而帮助面谈者获取想要的信息；观察，可以是贯穿于整个人才评价的过程，尤其在面谈的过程中，通过观察应聘者的微表情和无意识的肢体动作，建立相应的基线水平，进行前后的对比，可以获取比较真实的信息。
最后，三个环节所获取的信息可以相互印证，帮助招聘者以最快的速度，更加完整而精确地认识应聘者。
第一，测评工具定制：实现人岗的高度匹配。
立足于高度定制化，专业化的方向，开发多维、多元的测评工具，包含智力、人格、技能等内容，以自陈测验、投射测验、情境测验、角色扮演、知识性测验等多种形式组合而成的，具有良好信效度及常模，有可供参考与解释的得分区间，提供相应的权重参考。
就当下而言，人才中心首先需要开发三套普遍适用性范围较广的测评工具，收集相应的数据与常模，为后期给企业定制测评工具积累经验。
1.毕业生就业能力测评：针对刚毕业的大学生2.胜任力定制测评：针对能够胜任工作，具有普遍适用性的工作人员3.任职资格对标测评：针对具体岗位而设计的，具有相应技能与特征的测评工具。
建立常模区间岗位匹配度测评：细分不同的职能岗位，制作相应的胜任力词典，开发专门的测评工具，并制作标准化的测评报告：能力、个性特质现状；对标图；职业规划与指导应对当下企业的离职率高，忠诚度低，员工归属感弱等问题，开发相应的测评工具，了解现状及特点，有针对性的进行指导与干预。
浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用
浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用李茹[摘要]：评价中心技术是一种重要的人才素质测评方法。
与传统的人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。
如今，评价中心技术在人力资源管理领域得到了广泛的应用，发挥着越来越重要的作用。
本文从评价中心的含义和特点入手,以我厂运用评价中心的成功经验，阐述了评价中心在人力资源管理中的应用和科学运用评价中心在人力资源管理中发挥的重要作用。
一、评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。
简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、演讲等。
评价中心不同于传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
二、评价中心与其它测评技术的比较在多种测评方法中，评价中心技术无疑具有自己独特的优势：首先，Anderson和Shackleton等（1993）的分析结果表明，与其它测评方法相比，评价中心具有更好的效度，见表1。
其次,99年4月有关人事管理学会对人事招聘方法的统计结果看再者，西方管理学家研究发现，由企业领导根据个人意见选择的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有１５％，引入评价中心和部门推荐的，其正确性７０％以上。
三、评价中心技术在人力资源管理中的应用范围在知识经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。
评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效工具，它在企业的人力资源管理中有着广泛的应用：（一）、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工，合理的配置企业人力资源。
属于人才测评评价中心的方法
属于人才测评评价中心的方法人才测评评价中心是一个专门对个体的能力、个性、心理素质等进行科学测评和评价的机构。
人才测评评价中心的方法主要有以下几种：1.标准化测评法：人才测评评价中心采用标准化测评工具，通过设计合理的测评题目和评分标准，对被评价者进行能力、个性、兴趣等方面的测评。
例如，通过心理测试、能力测试、性格问卷等标准化的测评工具，对被评价者进行全面的测评，得出综合评价结果。
2.访谈法：人才测评评价中心采用面对面访谈的方式，与被评价者进行深入交流，了解其个人经历、职业规划、自我认知等方面的情况，并结合测评工具进行评价。
访谈法能够更加真实地了解被评价者的情况，有助于发现被评价者的潜在能力和问题。
3.观察法：人才测评评价中心通过对被评价者在实际工作或学习环境中的观察，了解其工作表现、沟通能力、团队合作能力等方面的情况，并加以评价。
观察法能够直接看到被评价者的行为表现，有助于评估其在实际工作中的能力。
4.360度评价法：人才测评评价中心采用360度评价的方法，从多个角度对被评价者进行评价。
除了自评，还包括上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等。
360度评价法能够综合考虑多个评价者的意见，更加全面地评价被评价者的能力和表现。
5.组织参与法：人才测评评价中心与被评价者所在的组织进行合作，共同设计和进行测评和评价。
通过组织参与的方式，能够充分考虑到组织对于被评价者能力的需求和期望，提高测评和评价的实用性和可操作性。
6.经验积累法：人才测评评价中心通过积累大量的测评和评价经验，总结得出一些通用的评价法则和规律，用于指导后续的测评和评价工作。
经验积累法能够使评价结果更加准确可靠，并提高测评评价的科学性和有效性。
总之，人才测评评价中心可以根据被评价者的需求和具体情况，采用多种方法进行测评和评价，以达到科学、准确、全面评价被评价者的目的。
这些方法的选择和使用需要根据被评价者的具体情况和评价目的进行综合考虑和合理安排。
第七章评价中心技术
第七章评价中心技术科学、高效的人事决策依赖于准确、高效的人才选拔方法。
传统的人才选拔方法主要有资料审查（简历筛查，学历、资历和资质证书检查、背景调查等）、面试（形象展示、语言表达能力、思维的逻辑性和敏捷性、应变能力等）、心理测验（一般能力和特殊能力、性格、兴趣、社会愿望等测验）等，主要关注静态的能力审核、以往业绩认定和个性鉴别等，而缺乏在预期工作情景中的动态考察。
所以，以动态的情境模拟测试为核心的评价中心技术成为人才选拔技术的重点和未来的发展方向。
第一节评价中心技术介绍评价中心技术是现代人事测评理论最近30多年来的主要发展领域之一，工业和组织心理学家对此颇感兴趣，进行了大量的研究和实验。
随着人力资源管理在各种形态的组织发展中日益得到重视，评价中心也越来越在人才评价、个人发展指导、人员培训等人力资源管理领域得到更为广泛的实际应用。
目前，评价中心在工业、教育、政府、军队和其它组织形式中都被广泛地加以应用。
一、评价中心技术（一）评价中心技术评价中心技术（Assessment Center or Development Center）一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。
评价中心就是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点就是情景模拟性。
评价中心活动的内容主要有公文筐作业、投射测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、演讲、事实判断、模拟面谈等。
评价中心技术有两种用途：①选拔与晋升管理人员；②以发展为目的，为应试者辨别其优缺点。
根据对64家应用评价中心技术的公司的调查，其中48％的公司是以选拔为目的，46％的公司用于训练和职业安排的目的。
评价中心技术是集合了许多选拔管理者的方法和技术的一种评价技术，比较复杂，也难于掌握。
第三次评价中心技术国际年会规定，在应用评价中心技术选拔人才时，必须遵循几项最低要求：①必须应用多项评价方法；②必须有不止一位评价者参加；③必须根据所有参加的评价者的意见下结论；④必须对应试者的行为做出综合评价，而不仅是观察到的行为；⑤必须实施模拟练习。
评价中心的主要评价方法有
评价中心的主要评价方法有篇一：评价中心法评价中心法【来源背景】评价中心起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
后来首先被AT&T公司采用，用于评价高级管理人员。
评价中心技术在西方选用高级人才方面普遍使用，国内还没有普遍推广，但其效果是得到国内学术界和众多人力资源部门公认的。
【内容】评价中心法是现代人员素质测试的一种新方法，是近年来高层管理者测评被较为广泛使用的方法之一。
评价中心法是将被测试者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。
评价中心法综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被测试者在这种模拟工作环境中的心理和行为。
这种方法具有很高的针对性和有效性，相对于心理测量而言，更加强调针对具体的工作岗位，考察人员的实际的、全面的工作能力。
一个标准的评价中心一般可采用如下的评估方法：“篮子练习”被评估人拿到一个装满各种工作计划、备忘录、电话记录、需解决问题清单的“篮子”，应迅速做出判断，排出先后顺序, 区分不同的重要性，将要处理的工作分派妥当，以此检验他的工作能力。
“无领导小组讨论”让若干被考评者参加针对某一问题的讨论会，规定好会议时间。
考评者要注意观察，谁实际上主持了或控制了讨论，谁对问题的实质有更快的反应和更准确的判断。
个人发言给被考评者一个题目，让其在5-10分钟时间内准备一个10-15分钟的发言，看看发言人的沟通能力、组织思路能力, 能否镇静沉着，讲的是否入情入理。
心理测试主要测量被评估人的特定心理素质和能力。
现在国外都已发展出各种各样的心理测量表，并在实践中得到了广泛的应用。
Y—G性格测验日本东京大学教授矢田部达郎、关西大学教授过闪美延等以美国心理学家吉尔福特的性格测验表，即吉尔福特人格量表、吉尔福特一马丁人格量表为基础，根据日本人的特点编制了该测验，我国心理学家对此进行了修订，信度效度均得到了验证。
如何运用评价中心技术选拔人才
如何运用评价中心技术选拔人才人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。
使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。
对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。
在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术，评价中心技术近年来在我国开始有所应用，下面做以简单介绍。
（1）评价中心技术概述评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。
评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。
通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。
（2）评价中心技术的主要工具①文件筐测验这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。
在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等，这样的资料一般有10到25条，有来自上级、下级的，有组织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件。
应试者在规定的时间内做出决策。
这个测验不仅可以较好地反映被评价者在管理方面的组织、计划、协调、领导等能力，而且还可反映对环境的敏感性以及对信息的收集和利用的能力。
②无领导小组讨论无领导小组讨论指数名应试者集中在一起就某一个问题进行讨论，事先并不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。
主考人员不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。
讨论小组的成员之间是平等、合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力等。
评价中心技术的基本特点和主要方法研究
评价中⼼技术的基本特点和主要⽅法研究2019-08-07摘要评价中⼼技术是⼀种评价中⾼级管理⼈员的综合性⼈员测评⽅法，⾄今，评价中⼼技术已推⼴到各个领域，我国政府部门和许多企事业单位也相继采⽤评价中⼼技术对⼈才进⾏选拔。
该技术以其较⾼的信度、效度和“更全⾯、更客观、更有效”的特点得到越来越多的学者和专家的的青昧。
因此，对评价中⼼的概念、基本特点和核⼼⽅法进⾏系统的研究，不仅可以完善现代⼈才测评理论，⽽且可以为⼴⼤评价中⼼专业⼈员的实际操作提供重要参考，具有很强的实践价值。
关键词评价中⼼技术基本特点主要⽅法中图分类号：G42 ⽂献标识码：A⼀、评价中⼼技术的概念评价中⼼是⼀种科学准确的⼈才测评技术，是⼀种包含多种测评⽅法和技术的综合测评系统，可以⼴泛应⽤于各个领域。
它是在职位分析的基础上，以多个⾓度为出发点，将被评价者置于模拟性的⼯作情境中，对被评价者的相关素质进⾏观察和评价；根据⽬标职位的评价标准，定性定量地考评被测者的思想和⾏为；在测评过程中，利⽤多种技术，设计多个模拟⼯作的情境，多名测评者参与评估；通过开会讨论或者特定的统计⽅法将所有测评者的评估意见进⾏整合，从⽽确定被考评者是否具有所需素质和潜⼒，并撰写测评结果报告，反馈给测评者和上级部门。
⼆、评价中⼼技术的基本特点（⼀）综合性。
就评价的技术⽽⾔，评价中⼼具有综合性。
评价中⼼使⽤多种测评技术对⼈才进⾏甄选，是对被评价者的综合评价。
由于综合使⽤多种测评技术，所以评价中⼼得以考察被测者各⽅⾯的能⼒和品质。
（⼆）灵活性。
评价中⼼技术的测评形式和内容具有灵活性。
评价中⼼采⽤多种测评技术甄选⼈才是有针对性、有选择性、有灵活性的使⽤各种测评技术。
例如，考察团队领导能⼒、沟通协调能⼒时⽐较适合⽤⽆领导⼩组讨论的⽅法，⽽考察分析思维能⼒时则⽐较适合⽤案例分析的⽅法。
（三）⾼效性和可靠性。
评价中⼼的测评主要是在与真实⼯作环境⼗分相似的情境下进⾏的，所以其现场表现与实际⼯作中表现具有最⾼的符合度。
人才评价中心技术的应用
人才评价中心技术的应用随着科技的发展，人才评价中心技术作为一种重要的评价工具，已经在各行各业中得到了广泛的应用。
本文将探讨人才评价中心技术的应用，并对其优缺点进行分析。
一、人才评价中心技术的定义和原理人才评价中心技术是一种通过一系列心理测验、情景模拟等手段，对个体的能力、性格、价值观等方面进行评估的方法。
该方法通过模拟真实的工作环境，让受试者在模拟的情境中完成一系列任务，从而对其能力、态度和行为进行评估。
人才评价中心技术主要包括心理测验、情景模拟、案例分析、团队合作等环节。
二、人才评价中心技术的应用人才评价中心技术在各行各业中得到了广泛的应用，包括但不限于人力资源、金融、医疗、教育等领域。
在人力资源领域，人才评价中心技术被广泛应用于招聘和选拔人才。
通过该技术，企业可以更准确地评估候选人的能力和潜力，从而选拔出最适合岗位的人才。
在金融领域，人才评价中心技术也被广泛应用于风险评估和团队建设。
在医疗领域，该技术可以帮助医院选拔优秀的医护人员，提高医疗质量。
在教育领域，该技术也可以帮助学校选拔优秀的教师，提高教育水平。
三、人才评价中心技术的优缺点优点：1.准确性高：人才评价中心技术通过一系列科学的评估手段，可以更准确地评估个体的能力和潜力，从而为企业和组织选拔出最适合的人才。
2.全面性：该技术可以评估个体的多个方面，包括能力、性格、价值观等，从而为企业和组织提供更全面的信息。
3.节省时间：相比传统的面试方法，人才评价中心技术可以更快地完成评估过程，节省了企业和组织的时间。
缺点：1.成本较高：人才评价中心技术的实施需要投入大量的人力、物力和财力，因此成本较高。
2.适用范围有限：该技术并非适用于所有行业和岗位，有些岗位可能不适合使用该技术进行评估。
3.受主观因素影响：人才评价中心技术中的一些评估手段，如情景模拟和案例分析，可能会受到评估者主观因素的影响，导致评估结果不够客观。
四、结论综上所述，人才评价中心技术的应用已经越来越广泛，其优点明显，但也存在一定的局限性。
评价中心技术概述
XX师X大学硕士研究生期末考试答题册考试科目：人才甄选姓名：邱诗涵学号：14526013培养单位：教育科学学院专业：应用心理学考试时间：2015年5月XX师X大学研究生处印制评价中心技术在人才甄选中的概述与发展邱诗涵XX师X大学教育科学学院，【摘要】本文通过对评价中心技术的全面了解，深入分析评价中心技术的概述、内容、特点、以及在人才甄选中存在的优缺点，全面系统的介绍了人才甄选的重要方法之一—评价中心法，并在此基础上对其未来发展趋势进行展望。
【关键词】人才甄选；评价中心技术；应用发展一、评价中心技术概述1、概述关于评价中心技术，不同的学者有着不同的定义，有人认为所谓评价中心，就是以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
不难看出，评价中心是从多角度对行为进行标准化的评估，它将测评对象置于特定的模拟情境中，运用多种行为测评技术对其行为表现作出判断，并由多位受过培训的测评师进行测评。
评估结果是所有测评师经过讨论并运用有效的统计分析方法而得出的，符合专业认可的标准。
1929年，德国军队为了选拔军官建立了多项评价程序,这是评价中心发展的基础。
后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的评价中心。
二战后，这种方法被复员军官带到了工业企业中。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的结果。
2、内容评价中心是多种方法、多种技术的工具综合体。
比较典型的工具有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈模拟、演讲、案例分析、事实判断等。
其中文件筐测验、无领导小组讨论和角色扮演最为典型。
人才测评的主要方法技术
人才测评的主要方法技术1、测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。
测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。
（1）心理测验心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。
它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。
通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。
心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。
在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。
自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。
心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。
心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。
不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。
（2）成就测验成就测验就是我们通常所说的考试。
成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。
考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。
现代人才科学评价工程——评价中心技术
导凭主观印象选拔干部的成 功率为 ２ ％， 统组织考察选拔 ５ 传 干部的成功率 为 ４ ％左右 ， ０ 而用评 价 中心技 术 的成 功率 为
８ ％以 Ｅ ５
部的岗位描述 ， 参考商业 杂志 ， 观察现任 者在这个 岗位上 的
下 几 方 面提 高测 评 水 平 。
术、 纸笔测试等人才测评 方法存 在着 明显的不 足 ， 而评 价 中 心技术正 日益受到青 睐。我 院 自 ２０ ０３年起应用评 价 中心技 术科学选拔护士长 ， 取得了很好 的效果＿０ 。 １
评 价 中 心 （ ｓ ｓ ｅｔｃｎ ｒｏ ｅｅ ｐ ｅｔｃｎ ｒ简 称 Ａｓ ｓ ｎ ｅｔ ｒＤ ｖｌ ｍ ｎ ｅｔ ， ｅｍ ｅ ｏ ｅ
１ 多种 模 拟技 术综 合 的 评 价 方 法
评 价中心 的方法 是人力资源管 理者用来评估 与组织效 能相关 的员工个人特 性或能 力的一 系列程序 。它 的主要特 点是 以模拟技术为核心 ， 综合 利用多种 测评技 术手段 ， 把受 评者置于一系列模 拟的工作情境 中， 让他们 进行某些规定 的 活动 ， 从而考察受评者是否胜任某项拟 委任的工作并预测 其 各项能力或潜能 ＿ 。在评 价 中心所 利用 的具体测评 技术 手 ５ 一
中 ． 来 越 意 识 到 传统 的单 一 的 心 理 测 验 、 性 测 验 、 试 技 越 个 面
２ 应用评价中心技术的关键环节 人 力资源管理者 在开发和执行评 价中心时可 以采取两 个基本的策略原 则 ：１ 评价 中心技术上 可行 ；２ 评 价中心 （） （） 必须和其他补充工具一起使用 ， 以便和组织 内的整个人力资 源系统相配合 ＿ 。为 了提高 国内评 价 中心技术工作 的科学 ７ 规范水平 ， 根据 国际操作规范要求 ， 结合测评 实践 ， 以在 以 可
人才选拔与测评项目6：评价中心技术
大数据分析
利用大数据技术，对海量数据进行挖掘和分析，为评价中心提供 更全面、精准的人才评估。
虚拟现实与模拟技术
借助虚拟现实和模拟技术，创建更为真实、逼真的评估场景，提 高评估效果。
应用拓展
跨行业应用
评价中心技术将逐渐应用于更多行业和领域，如金融、医疗、教育 等，满足不同行业的特定需求。
03 评价中心技术的常用方法
无领导小组讨论
总结词
无领导小组讨论是一种常见的评价中心技术，通过观察应聘 者在小组讨论中的表现来评估其领导力、沟通能力和团队协 作能力。
详细描述
在无领导小组讨论中，一组应聘者被给予一个开放性的问题 或任务，要求他们进行讨论和决策。评委观察应聘者的表现 ，包括他们的发言内容、沟通方式、倾听技巧、团队合作精 神和领导能力。
个性化评估
通过技术手段实现个性化评估，根据不同岗位和职位要求，制定针 对性的评估方案。
持续发展与反馈
评价中心技术将更加注重人才的长期发展，提供持续的反馈和指导， 帮助人才不断提升。
行业趋势
标准化与规范化
随着评价中心技术的广泛应用，行业将逐步制定标准和规范，确 保技术的专业性和可靠性。
国际化与本土化
人才选拔与测评项目6：评价中心 技术
contents
目录
• 评价中心技术概述 • 评价中心技术概述 • 评价中心技术的实施流程 • 评价中心技术的常用方法 • 评价中心技术的优势与局限性 • 评价中心技术的未来发展与展望
01 评价中心技术概述
准备阶段
1 2
确定评估目标和评估对象
明确评估目的和评估对象的基本信息。
高等人才职业技能评价鉴定中心证书
高等人才职业技能评价鉴定中心证书一、引言高等人才职业技能评价鉴定中心证书，简称“鉴定中心证书”，是一种能力证明，是国家权威的职业技能鉴定证书，是具有高等人才职业技能水平的专业人员必备的证书之一。
鉴定中心证书是由国内外权威的职业技能评价鉴定中心颁发，具有一定的权威性和国际认可度。
持有鉴定中心证书的人员，不仅在国内就业具有一定的优势，还有助于在国际市场上提升竞争力。
二、鉴定中心证书的重要性1. 职业技能的权威认证鉴定中心证书是鉴定中心根据国家职业技能标准和职业能力要求，对个人职业技能水平进行的权威认证。
持有人通过鉴定中心的考核和评定，证明了自己在特定领域具有一定的职业技能水平，是国家职业资格认证体系中的重要组成部分。
2. 提升就业竞争力在当前激烈的就业环境中，拥有鉴定中心证书的人员，可以证明自己在特定领域具有优秀的职业技能水平，有助于提升个人的就业竞争力。
许多用人单位在招聘时都会优先考虑持有鉴定中心证书的求职者，认为他们具有更高的专业能力和实践经验。
3. 促进个人职业发展持有鉴定中心证书的人员，可以通过这一证书来证明自己在特定领域的职业技能水平，有助于个人的职业发展。
在国内外企业或机构中，鉴定中心证书也被视为担任重要岗位或从事特定技术工作的必备条件之一，对个人的职业发展具有积极的促进作用。
4. 提升国际竞争力随着全球经济一体化的进程加快，国际间的职业人员流动日益频繁。
持有鉴定中心证书的人员，其职业技能水平得到了国家权威机构的认可，对进入国际市场具有一定的优势。
在跨国企业、国际组织或国际合作项目中，鉴定中心证书可以有效地提升个人的国际竞争力。
三、鉴定中心证书的申领条件和程序1. 申领条件鉴定中心证书的申领条件一般包括：具备相关专业知识和技能；符合国家职业技能评价鉴定标准和要求；参加相应的鉴定中心考核和评定，并获得合格成绩。
2. 申领程序申领鉴定中心证书，一般需要经过以下程序：选择权威的职业技能评价鉴定中心进行申请；提交相关材料和证明；参加鉴定中心的考核和评定；通过考核并获得证书。
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人才评价中心技术
1. 何谓评价中心技术？
评价中心技术是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对人才素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。
这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
2. 评价中心技术的特点
1) 综合性
与其它人才素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并特点。
对于问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术，它往往是择其中多种综合实施而不是择其中一种。
取各种测评技术之长，而补它们独立使用之短。
2) 动态性
评价中心的第二个显著特点是它表现形式的运动变化性。
与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被测者是处于最兴奋状态。
评价中心是通过一系列的活动、安排、环境布置，与压力刺激来激发被测者的潜在素质，使其得到充分的表现，使主测者对其有一个真实、全面的把握，真正体现了在运动中、在活动中测评素质的特点。
动态性的另一个表现是，评价中心的操作不限其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，它操作的具体内容、时间与程序，可以灵活变动，没有固定的模式。
3) 标准化
评价中心虽然活动频繁、形式多样，时间持续从几个小时到一周不等，但每个活动都是按统一的测评需要来设计的。
一般来说，对于所测评的内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定，整个测评活动安排，所有的主测者和被测者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评。
在评价中心的活动中，每个被测者都是处于竞争机会均等的情境中，并可以获得同等表现自身素质的条件，体现在练习指导、期限、测评者对候选人的沟通交流等都是同意的特点上。
此外，每个主测者都要接受统一的培训，以保证操作过程的一致性。
4) 整体互动性
主测者对被测者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整个测评。
对于每项的测评，不是进行抽象地分析，而是置于动态的观察之中。
联系活生生的行为举止动作做出评定。
人的素质测评非常复杂、要对其做出准确、真实的测评，静止、分解与鼓励的分析，往往难以把握。
常常需要在相互比较的实际活动中，整体地测评。
5) 信息量大
一方面，给测评双方提供了多种表现或观察的机会；另一方面，又增强了测评的公正性与客观性。
6) 以预测为主要目的
评价中心主要是以管理人才管理能力与绩效预测为目的。
因此它的测评内容主要是管理人才的管理与潜能。
被测者一般限于管理人才，规模较小，每次的被测人数都是6~12人，测评的目的主要是选拔主管人才。
但是，评价中心目前的应用范围日益扩大，已被人们用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等。
7) 形象逼真
评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术
的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制。
经过组合加工，还可以把分属于不同工作中的活动综合连接在一起，既提高了测评的准确性又扩大了测评的内容与范围。
可以在同一情境模拟中测评多种管理素质。
其测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质，具有很强的形象性和逼真性。
8) 行为性
评价中心测评的被测者的行为，主测者观察评定的也是被测者的行为。
这种行为与笔试中书写的行为不同，一是它的复杂性，它不是机械的书写与语言上的诠释，而是多种素质的综合体现；二是它的直观性；三是他的生动性。
3. 评价中心的形式
评价中心的测评主要方式有：投射测验、面谈、情境模拟，能力测验等。
评价中心活动的内容有：公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等。