自考人力资源管理绩效管理简答题汇总
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2.形成合理的组织体系； 3.拥有扎实的管理基础工作； 4.具备绩效导向的企业文化。 6. 绩效管理的直接理论基础？P50 答：1.目標管理理論；2.目標設置理論；3.激勵理論；4.成本收益理論； 5.組織公平理論；6 .權變理論 7. 绩效考评系统建立机制？P62 答：1. 员工参与机制； 2. 自我评定机制； 3. 反馈机制； 4. 申诉机制； 5. 监督机制； 6.绩效信息收集系统。 8. 绩效管理对组织文化的影响？P67 答：1.强化作用；2.构建作用 9. 工作分析的原则？P71 答： 科学原则，系统原则；动态原则，目的原则，参与原则，经济原
客观地评价判断； 5. 具有良好的连贯性； 缺点： 1. 行为锚定行等级评价法设计和实施费用高，比许多考评方
法费时费力； 2. 评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者行为与行
为锚定评估量表上的特定行为示例的相似性，很难把所观 察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应； 3. 这种方法的使用时有可能会误导被考评者，使其把工作重 点放在可以让评价者看到的具体工作行为上，从而忽略了 工作的内涵和本质意义； 4. 评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。 39. 关键事件法实施的注意事项？P332 答：1.所记录“事件“必须是关键事件； 2.关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和 其他绩效考评方法结合使用，为其他考评方法提供事实依据； 3. 记录的关键事件应当是員工的具體的行為，不能加入考評
1. 简单实用，操作方便； 2. 开发成本低； 3. 对不同的工作，不同的组织有普通的适用性。 缺点： 1. 量表不能有效地指导行为； 2. 考评的准确性饱受质疑。 38. 行为锚定等级评价法的优缺点？P318 答：优点： 1. 对员工绩效的考量更加精确； 2. 绩效考评的标准更加明确； 3. 具有良好的反馈功能； 4. 考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合
则，岗位原则，应用原则 10. 工作分析对人力资源管理的意义？P72 答：1.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据；
2.工作分析对人员的招聘，选拔与调整具有指导作用； 3.工作分析有利于人员培训与开发工作的进行； 4.工作分析为绩效考核和晋升提供了客观标准； 5.工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度； 6.工作分析有利于职业生涯规划和管理。 11. 工作分析对绩效管理环节的作用？P74 答：1.职位描述是绩效目标评估指标的来源； 2.职位的工作关系决定了绩效评估关系； 3.工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。 12. 10个学派关于战略形成过程的观点？P84 答：1.設計學派 2.計劃學派 3.定位學派 4.企業家學派 5.認知學派 6.學習學派 7.權力學派 8.文化學派 9.環境學派 10.結構學派 11.核心能力學派 12.戰略資源學派 13. 战略性人力资源管理的特点主要体现在哪几方面？P87 答：1.在管理观念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开 发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润； 2.在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极 主动，创造性
1. 直接主管平时与员工接触最多，对员工的岗位职责和工作 任务，工作表现比较熟悉，因而对员工的考核能够做到全
面，科学；
2. 考核可与加薪，奖励相结合，有机会与下属更好地沟通，
了解其想法，发现其潜力； 3. 由直接主管考核其员工可以增加主管在员工心中的权威
性，有利于主管指挥和命令的有效执行； 4. 直接主管考核能够增加主管的责任心，提高其积极性，进
者的主觀評價，要把事實與推測區分開來； 4. 關鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在
工作最后的幾個星期或幾個月里； 5. 關鍵事件法是基於行為的績效考評技術，特別適用于那些
不僅僅以結果來衡量的工作績效，而且還要注重一些重要 行為表現的工作崗位。 40. 360度绩效反馈的优缺点及注意事项？P340 答：优势：1．比较公平公正 2．减少考核误差 3．加强部门之间的交流 沟通4．促进员工个人发展5、人事部门据此开展工作比 较容易。 劣势：1．考核成本高 2．考核培训工作难度大 3．一定要重视 360度绩效考评的反馈环节 4．如果运用不当，很可能成为某些员工发泄私愤的途 径。 注意事項： 1.考核表的設計及考核者範圍界定要合理；2.高層領導的支 持；3.對考核者的培訓必不可少；4.注意考核過程一致； 5.慎重使用360度考核的結果。 41. 平衡计分卡的优缺点？P352 答：優點： 1. 平衡計分卡是一個基於戰略的績效考評系統； 2. 平衡計分卡是考評系統與控制系統的完美結合； 3. 平衡計分卡實現了財務指標與非財務指標的平衡。 缺點： 1. 實現平衡計分卡的難度大； 2. 實現平衡計分卡的工作量較大； 3. 平衡計分卡對員工的激勵作用有限。 42. 目标管理法的特点？P373 答：1.目標管理實行“參與式管理”； 2.強調“自我控制”； 3.注重成果第一的方針； 4.目標管理是螺旋上升的管理過程。 43. 目标管理法的优劣势？P378 答：(一)优势 1．形成激励2．有效管理 3．明确任务 4．控制有 效 (二)劣势 1．只注重短期目标；2．目标设置困难；3．不灵 活的危险
26. 收集绩效信息过程要注意以下的原则？P190 答：1.有目的的收集信息；
2.让员工参与收集信息； 3.抽样法收集信息； 4.将事实与推测区分开来； 5.繁简适度原则。 27. 绩效考核的类型P196（注意每个类型的分类） 答：1.按考核时间划分； 2.按考核性质划分； 3.按考核目的划分； 4.按考核主体划分； 5.按考核对象划分； 6.按考核形式划分； 7.按考核方法划分； 8.按考核内容划分。 28. 绩效考核的意义？P197 答：1.考核为员工的晋升，降职等提供依据； 2.绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求； 3.绩效考评为薪酬决策提供依据； 4.绩效考核是人员激励的手段； 29. 绩效考核Baidu Nhomakorabea原则？P205 答：1.客观公正原则； 2.公开性原则； 3.严格性原则； 4.及时反馈原则； 5.差别界限原则； 6.单头考核原则； 7.定期化和制度化原则； 8.针对性原则。 30. 绩效考核主体选择的要求？P212 答：1.绩效考评主体的选择要有助于实现考核的目的； 2.绩效考核主体应对所考核人员的工作情况有一定了解； 3.注重主管的主导性作用。 31. 直接主管考核的优缺点？P213 答：优点：
2.及时发现问题，提供解决方案； 3.对员工进行行为，态度的信息掌握，发现长处和短片，以便有针对性
地提供培训与再教育；
4.在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。 24. 绩效信息的收集有什么意义？P185 答：1.信息收集是绩效管理工作的基础环节； 2.绩效信息有助于提高管理效率； 3.绩效信息是决策的依据； 4.绩效信息是解决各种纠纷的依据。 25. 绩效信息的收集方法？P190 答：1.考勒记录法；2.生产记录法；3.定期抽查法；4.项目评定法；5. 关键事件记录法；6.养分搜查法；7.观察法；8.工作记录法；9.他人反 馈法。
的开展工作。 3.在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其
做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才 能； 4.在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值； 5.在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结 果，及时准确地提供决策依据。
6.在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计 划与决策。
8.找出待改进的地方，制定具体的改进措施； 9.该结束时立刻停止； 10.以积极的方式结束面谈。 36. 绩效考评方法选择的影响因素？P300 答：1.考核成本；2.工作的适用性；3.企业自身特点；4.管理的能力和态 度；5.企业战略与绩效考核目标 37. 图解式考评法的优缺点？P314 答：优点：
第二 发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。
4. 绩效管理认识的误区？P34 答：1.将绩效管理等同于绩效考核；
2.决策者对绩效管理重视不够； 3.管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事项； 4.员工对绩效缺乏理解。 5. 思考企业要真正的实现从绩效考核到绩效管理的转化，需要具
备怎样的条件？P37 答：1.实行战略管理；
而可以通过考核工作推动其对下属进行必要的培训和指导 工作。 缺点 1. 由于直接主管掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理 负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的 积极性； 2. 直接主管容易因个人喜好影响考核结果的客观性和公正 性； 3. 上级不可能了解员工所有的行为，故考核也存在有失客观 的可能； 4. 为了考核好员工，直接主管要花很多的时间和精力在员工 的工作表现上。 32. 绩效考核内容的选取原则？P218 答：1.与企业文化和管理理念一致； 2.对考评内容进行分类； 3.不考评无关内容； 4.考核要有侧重。 33. 绩效反馈的作用？P238 答：首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核 公开化，确保考核的公平和公正； 其次，绩效反馈是提高绩效的保证； 最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增加企业的核心竞争力。 34. 绩效反馈的基本原则？P241 答：1.经常性原则；2.对事不对人原则；3.多问少讲原则；4.着眼未来 原则；5.正面引导原则；6.制度化原则。 35. 绩效反馈面谈的原则？P248 答：1.建立并维护彼此之间的信任； 2.清楚说明面谈的目的和作用； 3.鼓励员工多说话； 4.注意全身心的倾听； 5.避免对立与冲突； 6.集中于未来而非过去； 7.集中在绩效，而不是性格特征；
1. 绩效管理的特点？P8 答：1.目标导向；2.强调发展；3.以人为本；4.系统思维；5.注重沟 通。
2. 在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担哪些职 责？P31
答：在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：
第1， 指明公司工作的方向，确立公司未来的发展； 第2， 承担公司发展所必须承担的风险； 第3， 倡导并执行公司文化及价值观； 3. 对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括哪些？P32 答：第一 奖励和鼓励员工的出色工作；
3.标准是为人所知的； 4.标准是经过协商而制订的； 5.标准要尽可能具体而且可以衡量； 6.标准有时间的限制； 7.标准是可以改变的。 20. 绩效沟通的作用？P160 答：1.绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的； 2.绩效沟通是提供考核制度效率的基础； 3.绩效沟通有助于提高工作效率和满意度。 21. 绩效沟通的阶段？P164 答：1.准备阶段的绩效沟通：传播理念； 2.前期的绩效沟通：目标认同； 3.中期的绩效沟通：克服障碍； 4.后期的绩效沟通：指导激励。 22. 绩效沟通的步骤？P176 答：1.营造和谐氛围，鼓励员工主动交流； 2.阐明管理者的重要； 3.付诸行动； 4.进行协调式的沟通。 23. 进行信息的收集和分析有什么目的？P185 答：1.提供一分以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评 价及相关决策作基础；
14. 绩效计划的制定流程？P124 答：1.绩效计划准备；
2.绩效标准的确定； 3.绩效目标的确定阶段； 4.绩效计划的沟通； 5.绩效计划的审定和确认。 15. 绩效计划制定的原则？P127 答：1.与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则； 2.突出重点原则； 3.可行性原则； 4.全员参与原则； 5.足够激励原则； 6.客观公正原则； 7.综合平衡原则； 8.职位特色原则 16. 绩效目标的重要性？P133 答：1.为员工提供行动指南，有利于员工进行自我管理； 2.有助于员工了解自己的工作在组织中的价值； 3.为绩效实施和绩效评价提供主要依据。 17. 绩效评价指标体系设计的步骤？P139 答：1.分解组织目标，确定岗位职责； 2.确定工作要项与工作要求； 3.建议评价指标组合； 4.设置评价指标的优先顺序； 5.确定评价指标的标准； 6.建立评价指标的评价尺度。 18. 设置绩效评价指标的基本要求P140 答：1.战略一致化； 2.指标内涵清晰明确； 3.指标独立性； 4.指标具有针对性； 5.指标具有可测量性。 19. 绩效评价标准的要求？P143 答：1.标准是基于工作而非基于工作者； 2.标准是可以达到的；
客观地评价判断； 5. 具有良好的连贯性； 缺点： 1. 行为锚定行等级评价法设计和实施费用高，比许多考评方
法费时费力； 2. 评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者行为与行
为锚定评估量表上的特定行为示例的相似性，很难把所观 察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应； 3. 这种方法的使用时有可能会误导被考评者，使其把工作重 点放在可以让评价者看到的具体工作行为上，从而忽略了 工作的内涵和本质意义； 4. 评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。 39. 关键事件法实施的注意事项？P332 答：1.所记录“事件“必须是关键事件； 2.关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和 其他绩效考评方法结合使用，为其他考评方法提供事实依据； 3. 记录的关键事件应当是員工的具體的行為，不能加入考評
1. 简单实用，操作方便； 2. 开发成本低； 3. 对不同的工作，不同的组织有普通的适用性。 缺点： 1. 量表不能有效地指导行为； 2. 考评的准确性饱受质疑。 38. 行为锚定等级评价法的优缺点？P318 答：优点： 1. 对员工绩效的考量更加精确； 2. 绩效考评的标准更加明确； 3. 具有良好的反馈功能； 4. 考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合
则，岗位原则，应用原则 10. 工作分析对人力资源管理的意义？P72 答：1.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据；
2.工作分析对人员的招聘，选拔与调整具有指导作用； 3.工作分析有利于人员培训与开发工作的进行； 4.工作分析为绩效考核和晋升提供了客观标准； 5.工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度； 6.工作分析有利于职业生涯规划和管理。 11. 工作分析对绩效管理环节的作用？P74 答：1.职位描述是绩效目标评估指标的来源； 2.职位的工作关系决定了绩效评估关系； 3.工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。 12. 10个学派关于战略形成过程的观点？P84 答：1.設計學派 2.計劃學派 3.定位學派 4.企業家學派 5.認知學派 6.學習學派 7.權力學派 8.文化學派 9.環境學派 10.結構學派 11.核心能力學派 12.戰略資源學派 13. 战略性人力资源管理的特点主要体现在哪几方面？P87 答：1.在管理观念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开 发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润； 2.在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极 主动，创造性
1. 直接主管平时与员工接触最多，对员工的岗位职责和工作 任务，工作表现比较熟悉，因而对员工的考核能够做到全
面，科学；
2. 考核可与加薪，奖励相结合，有机会与下属更好地沟通，
了解其想法，发现其潜力； 3. 由直接主管考核其员工可以增加主管在员工心中的权威
性，有利于主管指挥和命令的有效执行； 4. 直接主管考核能够增加主管的责任心，提高其积极性，进
者的主觀評價，要把事實與推測區分開來； 4. 關鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在
工作最后的幾個星期或幾個月里； 5. 關鍵事件法是基於行為的績效考評技術，特別適用于那些
不僅僅以結果來衡量的工作績效，而且還要注重一些重要 行為表現的工作崗位。 40. 360度绩效反馈的优缺点及注意事项？P340 答：优势：1．比较公平公正 2．减少考核误差 3．加强部门之间的交流 沟通4．促进员工个人发展5、人事部门据此开展工作比 较容易。 劣势：1．考核成本高 2．考核培训工作难度大 3．一定要重视 360度绩效考评的反馈环节 4．如果运用不当，很可能成为某些员工发泄私愤的途 径。 注意事項： 1.考核表的設計及考核者範圍界定要合理；2.高層領導的支 持；3.對考核者的培訓必不可少；4.注意考核過程一致； 5.慎重使用360度考核的結果。 41. 平衡计分卡的优缺点？P352 答：優點： 1. 平衡計分卡是一個基於戰略的績效考評系統； 2. 平衡計分卡是考評系統與控制系統的完美結合； 3. 平衡計分卡實現了財務指標與非財務指標的平衡。 缺點： 1. 實現平衡計分卡的難度大； 2. 實現平衡計分卡的工作量較大； 3. 平衡計分卡對員工的激勵作用有限。 42. 目标管理法的特点？P373 答：1.目標管理實行“參與式管理”； 2.強調“自我控制”； 3.注重成果第一的方針； 4.目標管理是螺旋上升的管理過程。 43. 目标管理法的优劣势？P378 答：(一)优势 1．形成激励2．有效管理 3．明确任务 4．控制有 效 (二)劣势 1．只注重短期目标；2．目标设置困难；3．不灵 活的危险
26. 收集绩效信息过程要注意以下的原则？P190 答：1.有目的的收集信息；
2.让员工参与收集信息； 3.抽样法收集信息； 4.将事实与推测区分开来； 5.繁简适度原则。 27. 绩效考核的类型P196（注意每个类型的分类） 答：1.按考核时间划分； 2.按考核性质划分； 3.按考核目的划分； 4.按考核主体划分； 5.按考核对象划分； 6.按考核形式划分； 7.按考核方法划分； 8.按考核内容划分。 28. 绩效考核的意义？P197 答：1.考核为员工的晋升，降职等提供依据； 2.绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求； 3.绩效考评为薪酬决策提供依据； 4.绩效考核是人员激励的手段； 29. 绩效考核Baidu Nhomakorabea原则？P205 答：1.客观公正原则； 2.公开性原则； 3.严格性原则； 4.及时反馈原则； 5.差别界限原则； 6.单头考核原则； 7.定期化和制度化原则； 8.针对性原则。 30. 绩效考核主体选择的要求？P212 答：1.绩效考评主体的选择要有助于实现考核的目的； 2.绩效考核主体应对所考核人员的工作情况有一定了解； 3.注重主管的主导性作用。 31. 直接主管考核的优缺点？P213 答：优点：
2.及时发现问题，提供解决方案； 3.对员工进行行为，态度的信息掌握，发现长处和短片，以便有针对性
地提供培训与再教育；
4.在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。 24. 绩效信息的收集有什么意义？P185 答：1.信息收集是绩效管理工作的基础环节； 2.绩效信息有助于提高管理效率； 3.绩效信息是决策的依据； 4.绩效信息是解决各种纠纷的依据。 25. 绩效信息的收集方法？P190 答：1.考勒记录法；2.生产记录法；3.定期抽查法；4.项目评定法；5. 关键事件记录法；6.养分搜查法；7.观察法；8.工作记录法；9.他人反 馈法。
的开展工作。 3.在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其
做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才 能； 4.在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值； 5.在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结 果，及时准确地提供决策依据。
6.在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计 划与决策。
8.找出待改进的地方，制定具体的改进措施； 9.该结束时立刻停止； 10.以积极的方式结束面谈。 36. 绩效考评方法选择的影响因素？P300 答：1.考核成本；2.工作的适用性；3.企业自身特点；4.管理的能力和态 度；5.企业战略与绩效考核目标 37. 图解式考评法的优缺点？P314 答：优点：
第二 发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。
4. 绩效管理认识的误区？P34 答：1.将绩效管理等同于绩效考核；
2.决策者对绩效管理重视不够； 3.管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事项； 4.员工对绩效缺乏理解。 5. 思考企业要真正的实现从绩效考核到绩效管理的转化，需要具
备怎样的条件？P37 答：1.实行战略管理；
而可以通过考核工作推动其对下属进行必要的培训和指导 工作。 缺点 1. 由于直接主管掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理 负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的 积极性； 2. 直接主管容易因个人喜好影响考核结果的客观性和公正 性； 3. 上级不可能了解员工所有的行为，故考核也存在有失客观 的可能； 4. 为了考核好员工，直接主管要花很多的时间和精力在员工 的工作表现上。 32. 绩效考核内容的选取原则？P218 答：1.与企业文化和管理理念一致； 2.对考评内容进行分类； 3.不考评无关内容； 4.考核要有侧重。 33. 绩效反馈的作用？P238 答：首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核 公开化，确保考核的公平和公正； 其次，绩效反馈是提高绩效的保证； 最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增加企业的核心竞争力。 34. 绩效反馈的基本原则？P241 答：1.经常性原则；2.对事不对人原则；3.多问少讲原则；4.着眼未来 原则；5.正面引导原则；6.制度化原则。 35. 绩效反馈面谈的原则？P248 答：1.建立并维护彼此之间的信任； 2.清楚说明面谈的目的和作用； 3.鼓励员工多说话； 4.注意全身心的倾听； 5.避免对立与冲突； 6.集中于未来而非过去； 7.集中在绩效，而不是性格特征；
1. 绩效管理的特点？P8 答：1.目标导向；2.强调发展；3.以人为本；4.系统思维；5.注重沟 通。
2. 在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担哪些职 责？P31
答：在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：
第1， 指明公司工作的方向，确立公司未来的发展； 第2， 承担公司发展所必须承担的风险； 第3， 倡导并执行公司文化及价值观； 3. 对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括哪些？P32 答：第一 奖励和鼓励员工的出色工作；
3.标准是为人所知的； 4.标准是经过协商而制订的； 5.标准要尽可能具体而且可以衡量； 6.标准有时间的限制； 7.标准是可以改变的。 20. 绩效沟通的作用？P160 答：1.绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的； 2.绩效沟通是提供考核制度效率的基础； 3.绩效沟通有助于提高工作效率和满意度。 21. 绩效沟通的阶段？P164 答：1.准备阶段的绩效沟通：传播理念； 2.前期的绩效沟通：目标认同； 3.中期的绩效沟通：克服障碍； 4.后期的绩效沟通：指导激励。 22. 绩效沟通的步骤？P176 答：1.营造和谐氛围，鼓励员工主动交流； 2.阐明管理者的重要； 3.付诸行动； 4.进行协调式的沟通。 23. 进行信息的收集和分析有什么目的？P185 答：1.提供一分以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评 价及相关决策作基础；
14. 绩效计划的制定流程？P124 答：1.绩效计划准备；
2.绩效标准的确定； 3.绩效目标的确定阶段； 4.绩效计划的沟通； 5.绩效计划的审定和确认。 15. 绩效计划制定的原则？P127 答：1.与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则； 2.突出重点原则； 3.可行性原则； 4.全员参与原则； 5.足够激励原则； 6.客观公正原则； 7.综合平衡原则； 8.职位特色原则 16. 绩效目标的重要性？P133 答：1.为员工提供行动指南，有利于员工进行自我管理； 2.有助于员工了解自己的工作在组织中的价值； 3.为绩效实施和绩效评价提供主要依据。 17. 绩效评价指标体系设计的步骤？P139 答：1.分解组织目标，确定岗位职责； 2.确定工作要项与工作要求； 3.建议评价指标组合； 4.设置评价指标的优先顺序； 5.确定评价指标的标准； 6.建立评价指标的评价尺度。 18. 设置绩效评价指标的基本要求P140 答：1.战略一致化； 2.指标内涵清晰明确； 3.指标独立性； 4.指标具有针对性； 5.指标具有可测量性。 19. 绩效评价标准的要求？P143 答：1.标准是基于工作而非基于工作者； 2.标准是可以达到的；