工作水平分级规范及管理办法

说明 (2)

评定流程 (3)

评审委员会组成 (3)

工作水平等级评定办法 (5)

员工分级标准（纲要） (6)

工作水平分级标准（模板） (8)

范例：售前工程师分级标准 (10)

说明

《工作水平分级标准》是用于区分同一岗位员工在业务知识、技术能力、质量成效和工作态度等方面在现时阶段所处水平的衡量标准。员工的工作水平等级以各岗位《工作水平分级标准》为评判标准，以员工在工作中的表现记录和上级经理的评价为依据，以评审委员会的评审结果为最终决定。

《工作水平分级标准》主要用于：

•绩效考核

根据岗位和工作水平制定绩效目标和衡量标准。

•薪资体系

不同岗位、不同工作水平等级对应不同的薪资标准。

•员工职业生涯发展

为每位员工提供未来职业发展通道。

•项目管理中的人力资源规划和内部成本核算

结合项目的难度、时间等因素确定人力资源需求，依据《工作水平分级标准》制订人力资源需求规划；

根据员工工作水平等级对应的内部转移价格进行项目预算与核算。

制订招聘需求前规划部门人员结构，各工作水平等级在部门内部所占的合理比例，明确招聘何种专业何种工作水平等级的员工；

招聘面试时以该标准为依据测评候选人，初步确定候选人所处的工作水平等级，并依据相应薪资标准进行薪资谈判。

评定流程

评审委员会组成

职责：

以会议形式公开、公正、公平评审工程师工作水平等级

组成：

•所在部门的部门经理

•有接口关系的部门负责人或代表•质量及行政人事部负责人或代表•分管该部门的副总经理或总工

工作水平等级评定办法

1.员工水平等级评定一般在年中、年底绩效评估后进行，也可以由员工个人提出申请；

2.等级评定前员工要根据申请的等级标准撰写自我鉴定，鉴定中要明确自己的各项指标已经达到何种等级，并列举事实说明；

3.由员工直接上级根据员工工作的相关性确定评审委员会委员，要求评审委员能够涵盖员工的各个等级评审指标；

4.评审委员收集员工与自己工作相关的评审指标的工作表现，并建议员工的等级，要求以事实和数据为依据；

5.评审委员会的评审工作由员工直接上级负责召集、主持；

6.评审会议将对员工的业务能力、技术能力、质量成效和工作态度指标逐一充分讨论，要求对每项指标达到的等级做出充分的说明。特别是对评审后等级

低的指标，必须要以事实和数据说明，以评审结果最低的指标的等级作为员工的工作等级，并由全体评委在评审结果上签字认可。（如业务能力达到4级，工作态度达到3级，则该员工的工作等级为3级）；

7.员工直接上级与员工面谈，通知员工其工作水平等级，逐项说明各项指标的等级，对等级最低的指标要特别说明，指出员工进一步努力的方向；

8.如员工未能通过其申请的工作等级，则只有在三个月后或工作表现有明显提高后才能再次申请工作等级评审；

9.新进员工的员工水平等级评定工作在试用期满后进行。由员工个人提出申请，评审办法按3、4执行；

10.高等级覆盖以前等级指标的要求，员工的某项工作等级指标有明显下降后，其工作等级将做降级处理。

员工分级标准（纲要）

工作水平分级标准（模板）

说明：

业务能力：指胜任该岗位必备的业务知识和技能。业务能力的分级可以从两种角度展开，一种是深度，是员工对该业务领域知识掌握的深入程度，适用于业务范围窄而专的岗位；另一种是广度，是该业务领域掌握范围的大小，适用于业务内容多而层次少的岗位；分级时可以以一种角度进行分析，也可以两种兼而有之。

技术能力：指支持员工完成业务所需要的技术、技能和掌握工具的水平。如ERP软件开发工程师，其技术能力是对C++，Java，Web语言的掌握程度。

质量成效：指员工工作结果的质量，是否遵从既定的业务流程、规范和标准。

工作态度：指员工对所安排的工作采取的态度及对企业文化的认识和贯彻情况。如工作的积极性和主动性，团队合作，认真负责，进取心，可靠性，乐于帮助他人等。

工作经验：指员工从一个等级向高一等级发展需要的工作时间。在特殊情况下，可以破格。

所需培训：指员工向高一等级发展需要经历的培训。

薪资标准：指员工所在岗位等级的薪资水平。

范例：售前工程师分级标准