企业激励制度分析

大连交通运输集团有限公司

激励制度分析

——2014级国际人力资源管理

一、背景

现今，如何使企业得到更好的发展无疑是管理者重视和思考的问题。20世纪初期，人们就开始关注于研究如何调动组织中员工积极性的问题。随着经济和文化等领域的发展研究逐步呈现全球化的趋势，我国的企业也开始更多的关注激励问题。合理的激励制度能提高员工的工作热情，激发其潜能，充分地调动员工的积极性、主动性和创造性，从而大大提高企业的生产效率，促进企业的发展。激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视。自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日趋丰富和成熟。近几十年来，现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。

二、意义

本文以大连交通运输集团有限公司的现状为研究对象，从该企业激励制度的建设、实施、完善等方面进行观察和研究，发现激励机制中存在的一些问题并进行分析，以期能更多的了解我国现阶段下中小企业的激励制度，增强自身对社会问题的敏感性，提高分析问题、解决问题的能力。

三、企业介绍

大连交通运输集团有限公司资产总额近8亿元，年实现营业收入3亿元，是东北地区最大的国有独资专业道路客、货运输企业之一，全国交通系统100强企业和大连市100强企业，大连物流十强企业之一。大连交通运输集团有限公司现拥有国家客运一级经营资质、货运二级经营资质。集团现有在职员工1800余人，下属分、子公司、控股公司近30个。经过多年发展，集团现已形成客运业、物流业、汽车站、汽车性能检测、车辆维修、宾馆、农贸市场、旅行社等产业群。

四、国外相关研究成果

激励理论首先在西方得到较好的发展和研究。20世纪初，弗雷德里克·泰勒提出用金钱去刺激工人的工作积极性，这隐含着对人性的一种假设，“经济人假设”，即：假定人都是追求经济利益最大化的，金钱是惟一的激励因素。基于“经济人假设”，一些学者对激励理论进行了更深入的探讨，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”。后来，埃尔顿·梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益并不是员工工作积极性的惟一激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他一些东西，诸如：被他人重视、被团体接受等。由此，行为主义学者摒弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行深入的探讨。一部分行为主义学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性，形成了所谓的“内容型激励理论”，包括：马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰“成就需要理论”。另外一部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的？”这一问题探讨人性，形成了所谓的“过程型激励理论”，包括：麦格雷戈X理论和Y理论、弗洛姆“期望理论”、亚当斯“公平理论”、斯金纳“强化理论”等。后来，另外一些行为主义学者发现“内容型激励理论”和“过程型激励理论”都过于片面，需要将两者结

合起来才能形成完整的激励理论，这就形成了所谓的“综合激励模式”，包括：波特-劳勒模型模型等。

五、激励制度与分析

国有运输企业激励制度要解决两个基本问题:一是国有资产的保值增值,二是留住人才。近几年来有关国有运输企业激励制度的研究很多,不少专家和学者都提出了很多有益的建议和意见,而真正切实可行的不多。不少人建议采用近年来西方欧美国家流行的激励制度,但它既不适合我国的国情,也不适合国有企业的有关法律制度。至于针对我国国有运输企业激励制度的研究就更少了。本文以大连交通运输集团有限公司为例,运用相关激励理论进行分析,并借鉴一些成功企业的激励制度,及设计激励制度应综合考虑各种因素等,进行多层次分析,揭示国有运输企业激励制度存在的弊端。笔者认为对国有运输企业的激励制度的重新设计很有必要。本文以平衡记分卡为基础,并结合各种基础制度设计了一套适合国有运输企业的综合绩效评价体系和配套制度。我认为针对非上市公司管理层的年薪制,和职工持股、奖金制能有效解决国有运输企业的激励问题。

目前在大连交通运输集团有限公司中常用的激励机制形式有以下几种：

1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

2.目标激励。目标具有引发、导向、激励的作用，公司将总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。目标设置要合理、可行，难度要适当；内容要具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信任激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对企业的归属感。

5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

6.奖罚激励。奖罚激励是一种常用的激励方法，如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞赏，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应。