建立信任的十种方式

　1.尊重企业优先发展目标和效益（尊重发展目标）
任何组织均拥有一个正式的总体论述，（战略目标、经营理念、社会效益 生产产值、经济效益、优先发展战略，组织实施等等）。在所有这些组成部分中，什么是企业实践中的真品呢？什么可以在我的部门运作中激起一种更强更持久的意义呢？什么是不同于与我这个经理的解说呢？我必须努力寻求与我的合作者之间的一种共鸣，共同尊重企业优先发展目标，尽管他们在职业生活中和我的义务要求不同，也没有同样的聆听能力。
2.给合作者动力，把文凭证书与个人价值联系起来（增强凝聚力） 作为管理人，我必须不断地注意自己的部门业务，自己团队的运营情况，形成凝聚力。特别注意，一方面是价值观、我宣布的伦理道德原则、我同意促进的工作作风；另一方面，在经营中反映出的人员管理方面的凝聚力（招聘，接待，上岗，薪水，晋升，评价，内部沟通，能力和使用的灵活管理，培训，工作条件改进，协商谈判等）；公平处理一切事务，坚持一致性。在这些方面出现任何不一致性，均是不信任的因素造成的。
3.要在发挥个人能力的同时提倡团队精神（发扬团队精神）
我必须与我的合作者共同工作，加强联系，与《分割治理》的愚蠢做法，反其道而行之；我必须给他们进行《团队人》的行为教育或者《两人》的行为教育{根据皮特. 德鲁克的词典}，通过他们个人能力发挥对他们重新认可。但是，他们的能力必须具备：对上下级合作伙伴的融洽合作、相互制约和加强联系的团队精神。同时它们关系到倍增的管理（从添加预先确定任务的运行方式，到围绕分享目标所增加的智商以及团队智商的一种运行模式上）和纵向的管理（从筒仓运作模式——自己部门中的每一个部门——一种程序运作模式——其他部门的部门中的每一个部门）。

4.建立“受训者”机构（激发潜能）
这不仅关系到吸引和保留人才，也关系到使我的部门组织有足够的受训者，使我所有的合作者变成多才的人，不停地激发他们的潜能。不要让任何人永远掌控一个工作岗位！希望每个人都在日常工作中的得到全方位的锻炼和发展，轮岗活动是为分批到“受训者”机构接受再学习而设计的，希望每个人能够从“受训”中体现自身进步。
5.虚心听取下属部门人员的建议（心灵沟通）
培养基层管理人员队伍，提高认真听取听下属部门人员意见的水平。注意，新的组织机构有时是《不相通的》：比如，也可能出现这种情况，通过程序未能很好发挥组织的作用。另外，必须意识到双

反论（双重反常现象）既：过多的沟通毁灭沟通。一个管理者越是擅长沟通，越是习惯于沟通，他越是能够改善《缺少足够交流》的局面。好像在俄罗斯军队，人们并不抱怨没有足够的交流，因为他们已经习惯了这种缺失。
6.将”benchmaking”变成一种分享的文化（发挥创造力）
当”benchmaking”变成一种分享的文化时，如果这个企业经常听取员工的建议，以及不断地对外来的建议采取开放的姿态，集体创造力会使利益最大化。当技术是个人行为时，那么革新总是集体创造的。只有在不断采用新的建议时，人们才谈论革新，同一个程序的好几个员工同时改变他们的习惯做法。为了一种革新被使用，同意修改自身旧操作方式的人应该和他的发明者一样得到尊重，共享革新成果。
7.学会无等级约束的对话（建立平等对话）
越是增加严格管理的程度，越是需要增加管理的热情，要懂得使这个团队团结活泼。在日常工作和生活中每个人都在张扬个性， 营造了多元化团队的气氛。提请注意，因为这关系到典型的法国式弊端：等级的优越建立不了任何的社会优越。一个经理可以高于一个工头，但两个人在社会上是平等的。今后，（即使并不绝对是昨天的情况）一旦人们忘记了，信任就会跑掉。这里包含着每个人对另一方使用的语调中充满互相信任，但不必是密友那种。在法国，国有和私有部门的大头头常常好像《自以为是，高高在上》，很少与合作者在一起，与想找他们（对话）的人保持一种距离，这种距离不会有助于增加他所需要从对方那里得到的信任。有一件趣闻，我上一次在蒙特利尔逗留时，我想与一个很大的魁北克集团公司董事长进行联系，这个人我并不认识，但他的宣传机构把他的灵活管理吹嘘的很厉害，我从宾馆房间给他的办公室打电话联系， 3分钟之后，我们通了话，他邀请我4天后与他共进午餐。在法国，我可能需要制定一个5年计划来达到会见一个同重量级的领导。
8.将工会代表与企业结合起来（借助社会力量）
我们视这个工会代表是企业生活中充当专职协调信任的角色，他们带有结果的对话是形成信任气氛的主要成分。魁北克的工会工作很明显，比我们法国的工会工作做得好，很具有代表性。，但人们可以期望法国工会将能够克服它的等级划分，分割管理，分散管理，能够超越既得利益的唯一防线，以达到发明新的管理模式，（帮助企业和员工加强信任）。总之，帮助他演变的最糟方法，如同过多的管理者，或老板们还在做的那样，就是将其视为一个外来人。
9.懂得向自己的团队“销售

”必要的变革（推进变革）
人们回想起了阿尔奇迈德的原则《伸入社会的任何变化，均从社会中接受到等同于保守体的反纵向推力》。变革对于我们并不是自然的，人们要想带领一个团队或一个人登陆到一个变革的世界，就要说服一个团队或一个人相信，该变革是主要的，是极其重要的，是不可避免的，并向每个人展示马上就要从变革中获取的利益。这时，人们将准备这种变革，分析变革，考虑到变革面临的困难和所需的毅力，以及变革所伴随的一切。
10.严格自我要求，不断谋求发展（树立勇气）
敢冒风险的勇气、面对危机的勇气、在失败中求发展的勇气、历尽艰难仍然保持振奋的勇气，特别是，为了创新不断相互探讨的勇气。在这个非常个性化的领域，每个人拥有它自己对进步的解读，这种解读是逐步建立在行动中，建立在对其缺陷和脆弱性的证实的过程中。通过另外两本书中，（《新的卓越》，马克西马；《是管理学吗？》组织出版社），我回想起了我自己的出版物,<12E>,我在自己身上坚持做的这12种努力，是为了使我不停地努力，将自己变成多一点引起信任的管理人。（平衡性，榜样性，道德观，热情，相处，明星效应，聆听，公正精神，教育程度，警觉性，耐力，估价能力。） 在魁北克优美的夏季环境中，在萨格内的圣让湖畔召开的全国会议上，我就感觉《10个建议》同样可以讲给法国组织中的管理人。