劳动法总结终
《民法典》劳动新规
《民法典》劳动新规引言中国《民法典》作为中国法律体系中的一项重要法规，于2021年1月1日正式实施。
这一重要法规包含了劳动法的一系列规定，对劳动者和用人单位的权益保护进行了进一步明确。
本文将对《民法典》劳动新规进行解读，并对其中的重要内容进行分析和总结。
劳动关系的建立与终止根据《民法典》劳动新规，劳动关系的建立和终止需要双方自愿原则的保障。
用人单位依法与劳动者建立劳动合同，确保劳动者享有平等权益。
劳动者在合同解除或终止的情况下，有权获得经济补偿和相关权益的保障。
在劳动关系终止的情况下，劳动者享有终止劳动合同赔偿金的权益。
用人单位应按照规定支付劳动者的工资、双倍工资和经济补偿金，并履行其他相关义务。
工作时间和休假《民法典》劳动新规对工作时间和休假的规定提出了明确要求。
依照法律规定，用人单位不得超过法定工作时间安排劳动者工作。
劳动者的工作时间不得超过每日八小时，每周不得超过四十四小时。
工作时间超过规定的部分，应当支付相应的加班费。
此外，《民法典》劳动新规还对休假制度进行了规范。
劳动者享有带薪年休假的权益，单位应当按照规定支付劳动者休假工资并提供必要的休假条件。
劳动者享有根据工作年限增加的带薪年休假天数，用人单位必须合理安排劳动者的年休假。
劳动报酬劳动报酬是劳动者权益保护的核心内容之一，而《民法典》劳动新规对劳动报酬的规定提出了更为明确的要求。
根据新规的规定，用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动者的劳动报酬，包括基本工资、绩效工资和奖金等。
劳动报酬应当按照约定时间以货币方式支付给劳动者，并确保支付的准确性和及时性。
对于拖欠劳动报酬的情况，《民法典》劳动新规加强了保护劳动者权益的措施。
劳动者有权向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或诉讼，并要求用人单位支付拖欠的劳动报酬。
劳动保护和安全《民法典》劳动新规进一步加强了劳动者的权益保护和劳动安全。
用人单位应当提供良好的工作环境和劳动保护设施，确保劳动者的身体健康和安全。
劳动法重点知识总结
劳动法重点知识总结劳动法是保障劳动者权益的重要法律，它规定了劳动者的基本权利和义务，以及用人单位的基本责任和义务。
以下是劳动法的重点知识总结。
一、劳动合同劳动合同是用人单位与劳动者之间的书面协议，规定了双方的权利和义务。
劳动合同应当包括以下内容：1.劳动合同的名称、双方当事人的姓名或名称和住所；2.劳动合同的期限或者工作任务的期限；3.工作内容、工作地点和工作时间；4.劳动报酬和支付方式；5.社会保险和福利待遇；6.劳动保护、劳动条件和劳动环境；7.劳动纪律和劳动合同的解除、终止、变更等事项；8.劳动合同的签订日期和生效日期。
二、工资工资是劳动者为用人单位提供劳动所应当获得的报酬。
用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付工资，并及时足额支付工资。
用人单位还应当为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。
三、劳动时间和休息休假劳动时间是指劳动者在用人单位规定的工作时间内提供劳动的时间。
用人单位应当保证劳动者的合法权益，不得强制劳动者加班，超过法定工作时间的部分应当按照国家规定的加班工资支付。
劳动者有权享受带薪年休假、带薪病假、婚假、丧假等休假制度。
用人单位应当保障劳动者的休息休假权利，不得违反国家规定限制或者剥夺劳动者的休息休假权利。
四、劳动保护用人单位应当保障劳动者的生命安全和身体健康，提供安全的劳动条件和劳动环境。
用人单位应当制定安全生产规章制度，加强安全生产教育和培训，提高劳动者的安全意识和自我保护能力。
五、劳动合同的解除、终止和变更劳动合同的解除、终止和变更应当依据法律规定和劳动合同的约定。
用人单位应当依法履行解除、终止和变更劳动合同的程序和义务，保障劳动者的合法权益。
六、劳动争议处理劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动关系产生的纠纷。
劳动争议应当通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。
用人单位应当依法履行仲裁或者诉讼裁决，保障劳动者的合法权益。
以上是劳动法的重点知识总结。
劳动法是保障劳动者权益的重要法律，用人单位应当依法履行自己的责任和义务，保障劳动者的合法权益。
中国劳动法中的解聘和辞退之分
中国劳动法中的解聘和辞退之分一、解聘与辞退的概念及区别中国劳动法中，解聘和辞退是雇主与员工终止劳动关系的两种不同方式。
虽然这两个术语经常被人们混淆使用，但它们在法律上有着明确的区分。
一、解聘解聘是指雇主依照法定程序将员工从岗位上免职或中止与其继续从事劳动关系的行为。
解聘通常发生在员工表现不符合用人单位要求、违反公司规章制度等情况下。
一般来说，解除原因应当客观合理，并经过相应程序和程序公示，以保障员工权益。
二、辞退辞退则是指员工基于自身意愿提出与用人单位终止劳动关系的申请或行为。
辞退常见于个人发展需要、欠薪等问题导致的离职要求。
相较于解聘，辞退属于自愿离职范畴，在行为主体上由员工主动决定。
二、解聘和辞退的程序要求无论是解聘还是辞退，根据中国劳动法都有一定的程序要求和保护措施。
一、解聘的程序要求1. 解除理由必须合法，即有明确、具体、真实的原因，并经过充分调查和确认。
2. 进行解聘前，应当与被解聘员工进行面谈沟通，并明确告知其违反了哪些规定、制度或行为标准。
3. 单方面通知书应当明确指出解雇事实和依据，同时告知员工享有提出申诉或请求复议的权利。
4. 经劳动争议处理机构居间调解后，若双方未能达成一致意见，则可以根据劳动法规定向人民法院提起诉讼。
二、辞退的程序要求1. 员工自愿提出辞退时，应以书面形式向用人单位递交申请，并注明辞退日期及原因。
2. 雇主在接到辞退申请后，应尽快进行审核并答复员工是否同意其离职。
3. 如双方无异议，用人单位可安排员工进行交接工作，并按照相关法律规定结清员工所欠薪资等待遇。
三、雇主与员工权益平衡中国劳动法中对于解聘和辞退都设立了一系列的限制和保护措施，旨在保障雇主与员工的权益平衡。
一、解聘的保护措施1. 雇主解聘员工时，应当依法支付相应的解除劳动合同经济补偿。
2. 对于因工作能力不符合岗位要求而被解聘的员工，用人单位应予以再培训或调整岗位等必要帮助。
二、辞退的保护措施1. 员工享有自愿提出辞退的权利，在心理和行为上都无需对其受到责难。
劳动法第39条 结束劳动合同赔偿
劳动法第39条结束劳动合同赔偿劳动法第39条规定了在某些情况下，雇主需要向劳动者支付一定的赔偿金来终止劳动合同。
这项规定的目的是保护劳动者的权益，确保他们在被解雇的情况下能够得到合理的赔偿。
1. 背景劳动合同的解除是劳动关系的终结，劳动法第39条规定了在以下情况下解除劳动合同时，雇主需要支付给劳动者经济补偿：1.劳动者因身体原因不能胜任工作，且经过劳动能力鉴定委员会或者劳动保障监察机构认定，确有解除劳动合同的需要；2.公司出现经营困难不能支付劳动者工资，将企业申请破产、重新组织或者解散的情况；3.公司发生合并、分立、股权转让等情况，在实施中没有解雇全部劳动者但对劳动合同发生变动，造成劳动者职位变动等情况。
2. 赔偿金额计算根据劳动法第39条，结束劳动合同赔偿金的计算公式如下：赔偿金额 = 本人在本单位工作年限× 本人上年度月平均工资× 赔偿比例•本人在本单位工作年限：按照实际在当前单位工作的年限计算，不满一年按一年计算；•本人上年度月平均工资：按照劳动者上一年度在本单位工作的月平均工资计算；•赔偿比例：根据不同的解雇原因和情况有所不同，具体赔偿比例由劳动法规定。
赔偿比例根据实际情况而定，以下是一些常见的情况和对应的赔偿比例：•由于劳动者身体原因导致的解除劳动合同：赔偿比例为3个月工资；•公司经营困难导致的解除劳动合同：赔偿比例为1个月工资；•公司合并、分立、股权转让导致的解除劳动合同：赔偿比例为1个月工资。
需要注意的是，根据中国的法律规定，赔偿金额不得超过劳动者在本单位工作的12个月工资。
3. 赔偿金支付方式根据劳动法，结束劳动合同的赔偿金应当在劳动合同解除的同时或者解除后的一个月内支付给劳动者。
雇主可以选择一次性支付全部赔偿金，也可以分期支付。
如果雇主选择分期支付赔偿金，应当根据实际情况确定每期支付的金额和支付的时间，并与劳动者签署书面协议。
分期支付的赔偿金应当在规定的时间内按时支付，如未按时支付可能导致法律纠纷。
劳动法规定的公司奖惩制度
劳动法规定的公司奖惩制度在企业中，奖惩制度是一种可以激励员工努力工作，提高工作效率和工作质量的一种重要手段。
然而，企业的奖惩制度必须符合劳动法的规定，否则企业可能会被追究责任，甚至需要赔偿员工的损失。
本文将介绍劳动法规定的公司奖惩制度的相关内容。
企业奖励制度奖励的种类根据《劳动法》的规定，企业奖励可以分为以下几种：1.经济奖励：如年终奖、绩效奖、股票期权等；2.荣誉奖励：如“优秀员工”、“优秀团队”等；3.晋升奖励：如晋升职位、提高薪酬等。
奖励的条件为了避免员工因个人主观因素被歧视，劳动法规定了奖励的条件必须符合以下规定：1.在岗时间要求：员工必须在公司工作满一定的时间，才能获得相应的奖励；2.工作质量要求：员工必须在岗位上表现优异，达到企业规定的工作质量标准；3.工作年限要求：员工必须在企业工作一定的年限，才有资格获得某些奖励。
奖励的发放企业奖励的发放须遵循以下规定：1.公正：企业奖励的发放必须公正，不能因个人关系等因素而偏袒某些员工；2.真实：企业奖励的发放必须真实，不能虚假，否则企业可能会面临追究责任的风险；3.及时：企业奖励的发放必须及时，不能拖延。
企业惩罚制度在日常管理中，企业难免会遇到员工违规行为，为了规范员工的行为，保证企业的正常运营，企业必须建立相应的惩罚制度。
惩罚的种类劳动法中常见的惩罚种类有：1.警告；2.记过；3.记大过；4.降职；5.解除劳动合同。
惩罚的程序劳动法规定了惩罚必须经过以下程序：1.调查事实：企业必须对员工的行为进行调查核实，确保证据、客观公正；2.实行听证：企业必须依据程序进行听证，给予员工说话的权利；3.通知惩罚：企业必须将惩罚告知员工，并告知其在规定时间内申诉的权利；4.记录档案：企业必须将惩罚记录在员工档案中，以便将来查阅。
惩罚的限制劳动法中还规定了企业惩罚的限制：1.一般情况下，企业最高可选择警告、记过和记大过三种惩罚方式；2.企业不能解除劳动合同的原因如下：原因不充分、不确凿；没有提供岗位调整或培训的机会；劳动者患病或者非因工负伤，在规定期限内不能从事工作等。
劳动法对年终奖的发放时间怎么规定
劳动法对年终奖的发放时间怎么规定快年底了，按照往年的情况肯定有很多的单位在年底的时候发放年终奖，那年终奖劳动法是怎么规定的呢?有没有规定发放时间?以下是店铺为你整理的劳动法对年终奖的发放时间怎么规定相关资料，希望大家喜欢!劳动法对年终奖发放时间的规定奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。
奖金发放属于用人单位的自主权，即单位可以自行决定发不发奖金，发奖金的条件和标准。
国家规定用人单位必须按照劳动合同的约定发放工资，但没有规定必须发放奖金。
按照国家相关法律规定，年终奖一般是企业按照企业利润、员工个人绩效等的激励措施，年终奖的发放不具备强制性，各企业可以根据自己的表现，按“自己的标准”发放，双方有约定的，从约定;如无特别约定的，公司可以不发放，如果发放，发放时间通常由企业自己决定。
年终奖一般是由单位对员工进行考核后发放的，如果单位对其考核不符合发放奖金的条件，那自然可以不发放其奖金，如果员工离职了，由于未对其进行考核，也就不发放年终奖，毕竟发放奖金是单位自己的事情。
在以下情况下，员工有权要求单位发放奖金，而不论其是否即将或者已经离开单位。
1、劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的。
2、根据单位的规定用人单位应当发放奖金，且有具体金额或者计算奖金的方法。
3、单位已经对员工做出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的。
如果单位借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。
年终奖能不能被拖欠就性质而言，年终奖属于工资的一部分。
因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
”第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。
”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
劳动法——精选推荐
劳动法第⼀章：⼀、劳动法的作⽤（⼀）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性（⼆）合理组织社会劳动，提⾼劳动⽣产率（三）规范劳动⼒市场，完善市场运⾏的法律保障体系（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结（五）国家⼈权保障的标志⼆、劳动法基本原则的内容（⼀）维护劳动者合法权益与兼顾⽤⼈单位利益相结合的原则（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则（四）实⾏劳动⾏为⾃主与劳动标准制约相结合的原则第⼆章：⼀、劳动法产⽣的原因（⼀）劳动法的产⽣是⼯⼈阶级长期⽃争的结果（⼆）劳动法的产⽣是发展⽣产⼒的要求（三）劳动法的产⽣是维持⾃由竞争条件的需要⼆、国际劳⼯组织的基本宗旨是：通过促进全世界劳动条件的改善和⽣活⽔平的提⾼，最终在实现社会正义的基础上建⽴世界的持久和平。
三、国际劳动⽴法的内容核⼼劳动标准：在国际劳动⽴法中涉及劳动者基本⼈权⽅⾯的内容，被称为“核⼼劳动标准”，包括：结社⾃由权、集体谈判权，平等就业权、反对强迫劳动、禁⽌使⽤童⼯及男⼥同⼯同酬等。
四、国际劳⼯组织的主要职能：1.从事国际劳⼯⽴法，2.监督国际劳⼯标准的实施3.在社会政策和管理、⼈员培训和使⽤⽅⾯提供技术援助4.进⾏劳⼯问题的研究和教育五、四个重⼤⽅⾯的共识：（2001年6⽉的第89届国际劳⼯⼤会上，国际劳⼯局局长在题为《减少体⾯劳动⽅⾯的缺陷——全球性挑战》的报告中，对与国际贸易与国际劳⼯标准的辩论（即“社会条款”之争）作了回顾和总结）（1）全球经济的最低社会要求，体现了劳动世界的基本⼈权。
（2）国际劳⼯组织是核⼼国际劳⼯标准的主管机构，国际社会肯定会对国际劳⼯组织为促进核⼼国际劳⼯标准⽽做的⼯作给予⽀持。
（3）核⼼国际劳⼯标准不应当被利⽤于贸易保护主义的⽬的，任何国家的⽐较优势都不应当受到质疑，某些国家所拥有的⽐较充⾜的低廉劳动⼒的⽐较优势被肯定为贸易中的⼀种正当优势。
（4）核⼼国际劳⼯标准不仅对贸易有意义，⽽且对技术、⾦融、投资、企业开发及其他领域也同样有意义。
劳动法停薪留职规定
劳动法停薪留职规定劳动法中的停薪留职规定是指在某种情况下，雇员可以申请停止工作一段时间，但保留职位，同时不再领取工资。
下面将详细介绍劳动法中关于停薪留职的规定。
一、停薪留职的条件根据《中华人民共和国劳动法》的规定，停薪留职的条件主要有两个：一是有正当理由，二是与用人单位协商一致。
1. 正当理由劳动法没有明确规定停薪留职的具体正当理由，而是采取“留有灵活空间”的方式，允许雇员根据自身实际情况申请。
具体正当理由可包括：学习深造、照顾生病重病的亲属、处理家庭问题等。
2. 与用人单位协商一致劳动法规定，雇员申请停薪留职需要与用人单位协商一致。
也就是说，雇员不能单方面决定停薪留职，而是需要与用人单位进行充分的沟通和协商，双方达成一致。
二、停薪留职的期限劳动法对停薪留职的期限没有明确规定，这一点留给用人单位和雇员在协商中确定。
通常情况下，停薪留职的期限应根据实际情况来定，一般不会超过一年。
三、停薪留职的权益与义务雇员在停薪留职期间，仍然保留用人单位提供的职位，但不再领取工资。
同时，雇员享受劳动法规定的相应权益，如工作伤害待遇、单位福利等。
同时，雇员也应承担相应的义务，如保守商业秘密、遵守工作纪律等。
四、停薪留职的终止和解除停薪留职期满或者雇员提出解除停薪留职，需要与用人单位进行协商。
终止或解除停薪留职后，雇员有权重新获得正常工作并领取工资。
总结起来，劳动法规定了停薪留职的条件、期限、权益与义务以及终止和解除等方面的规定。
雇员在申请停薪留职时，需要有正当的理由，并与用人单位达成协议。
停薪留职期间，雇员保留职位但不领取工资，同时享受一定的权益和承担相应的义务。
终止或解除停薪留职后，雇员可以重新获得正常工作，并领取工资。
劳动法重点知识总结
劳动法重点知识总结
一、劳动法的概述
1.1 劳动法的定义
1.2 劳动法的目的和意义
1.3 劳动法的基本原则
二、劳动合同
2.1 劳动合同的定义和要素
2.2 劳动合同的签订和变更
2.3 劳动合同的解除和终止
2.4 劳动合同的违约和补偿
三、劳动报酬
3.1 劳动报酬的确定和支付
3.2 加班工资和绩效工资
3.3 工资支付的时间和方式
四、劳动时间和休假
4.1 劳动时间的安排和调整
4.2 法定休假和带薪休假
4.3 法定节假日和加班调休
五、劳动保护
5.1 劳动者的权益保护
5.2 劳动安全和职业卫生
5.3 特殊劳动保护和女职工保护
六、劳动争议解决
6.1 劳动争议的种类和解决途径6.2 劳动争议仲裁和劳动争议诉讼
6.3 劳动争议的调解和裁决
七、劳动监督和法律责任
7.1 劳动监督的机构和职责
7.2 劳动法律责任的种类和承担方式
7.3 劳动违法行为的处罚和赔偿
八、劳动法的最新动态
8.1 劳动法的修订和更新
8.2 劳动法的适用和解释
8.3 劳动法的发展趋势和挑战
以上是对劳动法重点知识的总结和概述，从劳动法的基本概念和原则开始，逐步深入探讨了劳动合同、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护、劳动争议解决、劳动监督和法律责任等多个方面的内容。
劳动法作为保障劳动者权益的重要法律，对于维护劳动关系的稳定和促进社会和谐具有重要意义。
随着社会的发展和劳动关系的变化，劳动法也在不断修订和完善，以适应新形势下的需要。
了解劳动法的重点知识，对于劳动者和用人单位都具有重要的指导意义。
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劳动法培训心得体会实用四篇
劳动法培训心得体会实用四篇劳动法培训心得体会1当我们心中积累了不少感想和见解时，往往会写一篇心得体会，这样就可以通过不断总结，丰富我们的思想。
应该怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的劳动法培训心得体会范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
近日，我在长沙参加了由人力资源与社会保障部主办的为期一周的新《劳动法》与《劳动合同法》培训班。
我是带着问题去参加培训，感到获益匪浅，现将我的培训心得汇报如下:一、新《劳动法》、《劳动合同法》解析。
1、法律的适用范围的变化。
《劳动法》适用于在*******境内的企业、个体经济**(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。
《劳动合同法》适用于在*******境内的企业、个体经济**、民办非企业单位等**(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。
民办非企业单位如：民办学校、医院等**。
未毕业的学生不是劳动者，应签订实习协议。
返聘人员不用签劳动合同，不用交社保，也不构成工伤事故，但得交意外伤害保险。
2、制定企业规章**的程序。
《*******公司法》第一百二十一条：公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司**和职工的意见，并邀请**或者职工**列席有关会议。
《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章**或者重大事项时，应当经职工**大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与**或者职工**平等协商确定。
变化在于劳动合同法提高了**在制定企业规章**的地位，放在了和企业平等地位。
3、劳动合同的必备条款及约定条款。
《劳动法》第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限(二)工作内容(三)劳动保护和劳动条件(四)劳动报酬(五)劳动纪律(六)劳动合同终止的条件(七)违反劳动合同的责任。
第五章 劳动法
第五章劳动法一、劳动法概述（一）自然人要成为劳动者，必须具备主体资格，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。
依《劳动法》规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民具有劳动权利能力和劳动行为能力；法律禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人（童工），但文艺、体育、特种工艺单位确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上劳动行政部门批准；（二）劳动法调整的社会关系特征：1.劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。
在我国劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。
在我国用人单位包括依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。
2.劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。
3.劳动关系具有人身、财产关系的属性。
这一属性也决定了用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者的人身，关系到其健康和生命，关系到其劳动能力、劳动人格、尊严的维护，关系到其工资等物质权利的保护；这种人身属性也决定了劳动者必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。
劳动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。
4.劳动关系具有平等、从属关系的属性。
一般而言，劳动者处于相对弱势。
同时劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位控制和管理劳动者，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。
【提示】订立阶段平等，履行阶段从属，不平等。
劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。
包括：（1）管理劳动力方面的社会关系；（2）社会保险方面的社会关系；（3）工会组织关系、工会监督方面的社会关系；（4）处理劳动争议方面的社会关系；（5）劳动监督检查方面的社会关系。
【提示1】1.居民家庭与家政服务员只会形成民事劳务关系，不管是自己找来、中介推荐、还是家政服务公司派来，因为家庭不是单位；2.只有家政服务员与家政服务公司才签订劳动合同。
劳动法关于年终奖发放的规定
劳动法关于年终奖发放的规定一、年终奖的定义与作用年终奖，又称年终奖金，是指用人单位在年底向劳动者支付的一种奖金，以表彰员工在过去一年中的辛勤工作和出色表现。
年终奖不仅是一种经济激励，也是用人单位对员工的一种肯定和鼓励，同时也有助于促进员工的工作积极性和士气。
二、年终奖发放的依据根据《中华人民共和国劳动法》第十一条的规定，年终奖的发放应当遵循以下原则：1. 法定最低标准：根据劳动法的规定，用人单位应当按照当地最低工资标准的一定比例支付年终奖。
具体比例可由地方人民政府进行规定。
2. 协商约定：用人单位与员工可以在劳动合同或者集体合同中约定年终奖的具体发放标准，但不得低于法定最低标准。
3. 绩效考核：用人单位可以根据员工的绩效表现、工作业绩等因素，对年终奖进行差别化发放。
在进行绩效考核时，应当公正、公平，遵循事先约定的原则，并且及时向员工反馈结果。
三、年终奖发放的时间年终奖的具体发放时间根据用人单位的规定来决定，但一般在当年的12月份或者腊月发放。
具体的发放时间应在劳动合同或者集体合同中约定，并且用人单位应提前通知员工，以便员工能够合理安排财务预算和生活计划。
四、年终奖的计算方法年终奖的计算方法可以根据用人单位的规定进行制定，但应当符合以下原则：1. 基本工资与绩效考核因素：年终奖一般是基于员工的基本工资，并结合绩效考核因素进行计算。
用人单位可以根据员工在过去一年中的工作表现、完成的任务、业绩增长等因素，确定绩效权重。
2. 绩效权重的公正性：在计算年终奖时，用人单位应当公正、公平地确定绩效权重。
不得偏袒或歧视任何员工，应当根据事先约定的考核标准进行评估。
3. 多元化考虑：年终奖的计算不应仅依靠绩效考核，还可综合考虑员工的业绩增长、团队合作、技术进步、创新能力等因素，以更全面地评估员工的贡献。
五、年终奖支付的方式年终奖的支付方式可由用人单位自行确定，通常有以下几种方式：1. 一次性支付：将年终奖一次性支付给员工，这是最常见的方式，能够让员工们迅速分享到奖金的收获。
2024年劳动法修订后的员工解雇赔偿新规定
2024年劳动法修订后的员工解雇赔偿新规定本文档旨在详细阐述2024年劳动法修订后关于员工解雇赔偿的新规定。
新规定在保障劳动者权益方面做出了重大调整，旨在构建更加公平、合理的劳动解雇机制。
一、修订背景随着社会经济的发展，企业与员工之间的劳动关系日益复杂。
为适应新形势下的劳动市场，维护劳动者权益，我国于2024年对劳动法进行了修订。
修订后的劳动法在员工解雇赔偿方面做出了诸多调整，以期构建更加和谐、稳定的劳动关系。
二、新规定概述1. 明确解雇理由新规定明确，用人单位在解除劳动合同过程中，应当遵循合法、公正、公平的原则。
除法律、法规规定的解除劳动合同的情形外，用人单位不得擅自解除劳动合同。
2. 提高赔偿标准修订后的劳动法提高了员工解雇赔偿的标准，具体赔偿金额根据员工在本单位工作的年限和月工资水平确定。
赔偿标准如下：- 工作年限满1年不满10年的，每满1年支付1个月工资的经济补偿；- 工作年限满10年不满20年的，每满1年支付1.5个月工资的经济补偿；- 工作年限满20年以上的，每满1年支付2个月工资的经济补偿。
此外，员工月工资水平高于当地上年度平均工资300%的，按当地上年度平均工资300%计算赔偿金额；低于当地上年度平均工资300%的，按实际月工资计算赔偿金额。
3. 增加赔偿年限新规定将员工赔偿年限上限由原来的12年调整为15年。
即员工在解除或终止劳动合同后，有权要求用人单位支付不超过15个月的工资赔偿。
4. 缩短通知期限修订后的劳动法规定，用人单位在解除劳动合同前，应提前30日以书面形式通知劳动者本人。
在特殊情况下，用人单位可以缩短通知期限，但不得少于15日。
5. 禁止恶意解雇新规定明确禁止用人单位采取恶意手段解除劳动合同，如虚构员工违纪、故意降低工资等。
用人单位违反此规定的，劳动者有权要求恢复劳动关系，并支付赔偿金。
三、实施日期本次劳动法修订自2024年1月1日起正式实施。
四、总结2024年劳动法修订后的员工解雇赔偿新规定，旨在构建公平、合理的劳动解雇机制，维护劳动者权益。
劳动法基本理论
劳动监察的职责
劳动监察的主要职责是保护劳动者的合法权益，维护 劳动力市场的公平竞争，促进劳动关系和谐稳定。具 体包括监督用人单位遵守劳动法律法规的情况，调查 处理违法行为，提供咨询和指导服务等。
详细描述
最低工资标准通常由各省、自治区和直辖市人民政府根据本 地区经济发展水平和生活费用指数等因素进行确定，并定期 调整。最低工资制度旨在保障劳动者的基本生活水平，维护 社会公平与稳定。
工资支付方式与周期
总结词
工资支付方式包括货币、实物、股权等，而工资支付周期则根据企业和行业的不 同而有所差异。
详细描述
劳动争议的调解与仲裁
总结词
阐述调解与仲裁在劳动争议处理中的作用及 程序
详细描述
调解是解决劳动争议的重要方式之一，通过 第三方调解机构或调解员协助双方当事人协 商解决争议。仲裁则是将争议提交给仲裁机 构，由仲裁庭根据事实和法律做出裁决。仲 裁裁决具有法律效力，可以申请强制执行。
劳动争议的诉讼程序
总结词
劳动法的起源与发展
起源
劳动法起源于古代奴隶制社会的 法律规范，随着资本主义经济的 发展而逐渐形成。
发展
劳动法在资本主义社会得到了快 速发展，各国纷纷制定劳动法律 法规，以保障劳动者的权益。
劳动法的基本原则
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保护劳动者权益原则
劳动法的基本原则是保护劳动 者合法权益，促进劳动关系和 谐稳定。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本 人，不得以实物或有价证券代替货币支付。同时，企业可以根据自身实际情况选 择不同的工资支付周期，但必须保证按时足额支付劳动者的工资。
40条 劳动法
40条劳动法引言劳动法是保护劳动者权益的法律体系，旨在维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
中国的劳动法体系由多部法律和法规组成，其中最重要的是《中华人民共和国劳动法》。
该法律于1995年1月1日生效，共包含40条规定，是中国劳动法律体系的基石。
本文将对《中华人民共和国劳动法》中的40条进行全面解读，以帮助读者更好地了解和适用劳动法。
第一条：劳动法的目的劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
第二条：劳动法的适用范围劳动法适用于在中华人民共和国境内的劳动者和用人单位之间的劳动关系。
第三条：劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位之间订立的，明确劳动条件的协议。
第四条：劳动合同的内容劳动合同的内容应当包括劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、休假制度等基本劳动条件。
第五条：劳动合同的签订和变更劳动合同应当以书面形式签订，并在劳动关系建立前订立。
劳动合同的变更应当经劳动者和用人单位协商一致，并以书面形式记录。
第六条：试用期劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
第七条：劳动报酬用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动者的工资，工资应当不低于当地最低工资标准。
第八条：劳动时间用人单位应当合理安排劳动者的工作时间，不得超过每日八小时，平均每周不得超过四十四小时。
第九条：休息休假劳动者享有带薪休假、法定节假日休假和其他休假权益。
用人单位应当保障劳动者的休息权益。
第十条：劳动保护用人单位应当提供安全、无害的工作环境，采取必要的劳动保护措施，预防职业病和事故。
第十一条：女职工和未成年工的特殊保护用人单位应当特别保护女职工和未成年工的权益，确保他们的合法权益不受侵害。
第十二条：劳动合同的解除劳动合同可以根据法定情形解除，也可以经双方协商一致解除。
用人单位解除劳动合同应当支付相应的经济补偿。
第十三条：经济补偿用人单位解除劳动合同的，应当支付经济补偿金，具体金额根据劳动者在用人单位工作的年限确定。
劳资工作年终总结范文(3篇)
劳资工作年终总结范文（3篇）劳资工作年终总结范文（精选3篇）劳资工作年终总结范文篇1(一)薪酬管理工作为了建立与现代企业发展相适应的工资收入分配制度，保障职工和企业的合法权益。
根据《劳动法》、《工资集体协商试行办法》等相关工资政策，经企业代表、职工代表双方协商一致，签定了《企业工资集体协议》，报上级劳动部门批准后生效并按此执行，使企业职工的工资发放做到了有章可循，有法可依。
我严格执行国家有关工资管理的政策，及时与上级劳动部门取得联系，认真做好工效挂钩工资基数的年终清算工作，工资手册的审批工作，严格控制职工的工资总额。
每月我都严格按照公司的《考勤管理制度》，进行职工工资的录入工作。
同时还完成了劳动局、统计局和交通局劳动工资季报、年报的上报工作。
(二)用工管理工作我可根据生产工作需要，随时用工随时与派遣公司约定用人数量，不需办理终止，招录手续，是一种管理便捷，机动灵活的用人方式。
它最大限度的.减少了企业负担，有效地保证了职工队伍的稳定。
(三)劳动关系及劳动监察方面1、劳动合同管理在认真贯彻《劳动合同法》的同时，配合出台的《劳动合同法实施条例》，严格加强劳动合同管理，共组织完成了新签、续签劳动合同92人次。
2、集体合同管理集体合同的主体是企业和企业职工，由工会代表职工与企业共同签订，__年我对集体合同有关章节进行了修改，同时进行了集体合同的续签工作。
3、劳动监察方面我积极与劳动监察部门配合，按时进行了劳动监察年审工作，经审计全部合格。
(四)福利管理工作1、五险二金及补充保险的管理按照劳动部门的规定，每月按时办理五险申报工作。
为配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作，我们对每位职工上一年的工资情况进行录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，作为五险缴费基数核定的依据。
我们还逐一填写了每位职工的养老保险手册，作为养老保险缴费的历史依据。
做好工伤认定及生育保险的审批、待遇支付等工作，20__年共办理工伤、生育保险审批及待遇支付人次。
劳动解除合法解除和非法解除的区别与法律依据
劳动解除合法解除和非法解除的区别与法律依据劳动关系的解除是指雇佣双方在特定情况下终止雇佣关系的行为。
劳动解除可以根据具体情况分为合法解除和非法解除，二者在法律上有明确的区别和依据。
本文将从法律角度探讨劳动解除合法解除和非法解除的区别，以及相关法律依据。
一、合法解除合法解除指劳动关系双方在符合法律规定的情况下终止雇佣关系的行为。
具体的合法解除情况如下：1. 劳动合同期满：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同期限到期即终止。
在这种情况下，雇主可以不需要提供任何解除理由。
2. 双方协商一致：劳动关系双方可以在平等自愿的基础上，通过协商达成解除劳动关系的意见。
协商解除劳动关系通常需要书面确认，双方达成协议即为合法解除。
3. 因劳动合同约定的条件：劳动合同可能会约定一些特定的解除条件，例如违约方支付一定的赔偿金或提前通知等。
根据合同约定，当这些条件满足时，解除劳动关系即为合法。
4. 试用期内解除：劳动法规定，试用期是用于雇佣方了解员工适应工作的阶段。
在试用期内，双方可以协商一致解除劳动关系，无需提供解除理由。
二、非法解除非法解除指劳动关系双方在不符合法律规定的情况下终止雇佣关系的行为。
以下情况属于非法解除：1. 无正当理由解除：根据《中华人民共和国劳动法》，雇主无正当理由解除劳动关系属于非法行为。
正当理由包括但不限于员工严重违反劳动纪律、发生严重失职行为等。
2. 违反解除程序：劳动法规定，雇主在解除劳动关系时应当先进行解除通知，并在解除通知期限到期后，如果员工不同意解除，应当向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起解除劳动关系的申请。
如果雇主未按照规定程序行事，即属于非法解除。
3. 违反法定解除要求：根据《劳动法》的规定，特定情况下解除劳动关系必须符合一定的条件，例如女工怀孕期间、员工患有职业病等。
如果雇主在这些情况下解除劳动关系，即属于非法解除。
三、法律依据劳动解除合法与非法的区别主要是依据中国法律规定而来。
劳动法官方笔记精讲9
劳动法 精讲9【官方笔记】目录一、教材结构二、本章知识点及考频总结三、配套练习题一、教材结构二、本章知识点及考频总结【第十一章】第三节 劳动者违反劳动法的行为及法律责任⼀、劳动合同相关情形1、不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同⾃⽤⼯之⽇起1个⽉内,经⽤⼈单位书⾯通知后，劳动者不与⽤⼈单位订⽴书⾯劳动合同的，⽤⼈单位应当书⾯通知劳动者终⽌劳动关系。
（1）⽆需向劳动者⽀付经济补偿；（2）应依法⽀付其实际⼯作的劳动报酬。
2、由于劳动者原因订⽴的⽆效合同，对⽤⼈单位造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、劳动者违法解除劳动合同（1）劳动者提出的书⾯辞职书如未届满30⽇即离职,则发⽣本法规定的违法解除的后果。
（2）违法解除如造成⽤⼈单位损失,劳动者应予赔偿。
⼆、劳动者违反服务期、竞业限制1、劳动者违反服务期约定，应按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
（1）违约⾦的数额不得超过⽤⼈单位提供的培训费⽤。
（2）⽤⼈单位要求⽀付的违约⾦不得超过服务期尚未履⾏部分所应分摊的培训费⽤2、劳动者违反竞业限制协议（1）⽀付违约⾦(如果双⽅约定违约⾦)（2）造成⽤⼈单位经济损失的应承担赔偿责任三、劳动者建⽴双重劳动关系造成损失⽤⼈单位招⽤尚未解除劳动合同的劳动者，对原⽤⼈单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该⽤⼈单位应当承担连带赔偿责任（不低于对原⽤⼈单位造成经济损失总额的70%）（1）对⽣产、经营和⼯作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原⽤⼈单位造成的经济损失。
【第十二章】第一节 劳动争议处理概述⼀、劳动争议的概念、特点1、劳动者与⽤⼈单位之间所⽣之争议及⽤⼈单位或⽤⼈单位团体与⼯会之间围绕权利、义务以及相关利益所⽣的争议。
2、特点(1)主体是特定的(2)内容具有⼴泛性(3)围绕经济利益性展开(4)具有较强的社会性⼆、劳动争议的分类1、按照争议标的不同（1）权利争议：当事⼈主张权利存在与否或有⽆受到侵害或有⽆履⾏债务等发⽣的争议。
终身劳动合同
终身劳动合同终身劳动合同：建立安稳就业的保障从事一份稳定的工作，是每个人长期以来的追求。
终身劳动合同作为劳动法中的一项重要制度，对于确保员工的就业稳定起到了关键作用。
它描绘了一幅令人向往的图景：合同签订后，工人可以长期在该企业工作，享受相应的权益和保障。
本文将从合同的定义、特点以及现实意义等方面，探讨终身劳动合同的意义和价值。
终身劳动合同首先是一种解决劳动关系的合同。
它明确规定了雇员和雇主之间的权责关系，包括工资待遇、工作时间、职责要求等条款。
通过签署终身劳动合同，员工可在特定的公司或组织中工作至退休，并享受相应的社会福利。
在现实中，终身劳动合同的特点是稳定性与安全性。
雇员与雇主之间建立的长期雇佣关系带来了相对的稳定性，员工能够长期发展个人能力和经验，不受频繁换工作的困扰。
同时，雇员在工作期间，拥有合法权益的保护，避免了不公正的劳动条件，提升了劳动力的满意度，促进了企业的稳定和发展。
终身劳动合同在现实生活中的重要意义不容忽视。
首先，它减少了就业不稳定性带来的心理压力。
在大多数情况下，员工都希望能够找到一份长期稳定的工作，以维持生活的基本需求。
终身劳动合同的存在不仅提供了物质上的保障，更重要的是给予了员工安心的心理支持。
他们能够在一个熟悉的工作环境中培养才华，积累经验，享受职业成长带来的满足感。
其次，终身劳动合同建立了员工与雇主之间的长期互信关系。
双方通过长时间的合作和共同努力，建立了相互理解与尊重。
这有助于企业形成良好的企业文化，提高工作效率和企业绩效。
同时，雇主会更加重视员工的培训和发展，因为他们意识到员工在公司内的长期投资价值。
然而，尽管有终身劳动合同的存在，也不能完全避免一些挑战和问题。
首先，随着市场的变化和企业发展的需要，一些公司可能会考虑终止员工的终身合同。
这使得员工可能面临突如其来的职业转变和失业困境。
此外，由于新技术和新形势的出现，部分工种可能会逐渐消失，从而使原本稳定的岗位变得不再可靠。
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1、劳动法的概念调整劳动关系和与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总成。
2、劳动关系的特征1）劳动关系的主体一方为劳动者，在劳动关系中为劳动力的所有者和提供者。
2）劳动关系的内容为与劳动过程紧密相连的财产关系和人身关系。
3）劳动关系具有从属性特征。
（1）身份上的从属性。
（2）履行义务的从属性。
（3）经济上的从属性。
4）劳动关系从属性的发展和灵活运用。
3、适用范围的概念适用范围是指法律对什么人适用、在什么空间适用、生效的时间以及是否有溯及既往的效力。
4、《劳动法》的适用范围在中华人民共和国境内的企业、用人单位和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
5、《劳动法》对人的效力1）企业和个体经济组织与其劳动者2）国家机关、事业组织和社会团体与其劳动者3）排除适用《劳动法》的人员（1）公务员；（2）比照公务员制度的事业组织和社会团体成员；（3）农业劳动者；（4）现役军人；（5）家庭保姆6、劳动法与民法的关系1）在当事人意思表示方面2）在合同的履行方面3）在责任的承担方面4）在争议的解决方面7、劳动者的概念广义：劳动者是指具有劳动能力，能够以劳动作为主要生活来源的自然人。
狭义：劳动者是与用人单位相对应的概念，是指与用人单位建立劳动关系，并在劳动法律关系中享有权利和承担义务的自然人，可以使我国公民，也可以是外国公民和无国籍人事。
8、劳动者的资格1）年龄条件；2）健康条件；3）行为自由条件9、工会的特征1）独立性；2）纯粹性；3）民主性10、工会的任务1）维权；2）教育；3）组织11、劳动合同的概念劳动合同又称“劳动契约”或“劳动协议”，是指劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
12、劳动合同的特征1）劳动合同的从属性。
劳动合同的从属性是由劳动关系的从属性决定的。
2）劳动合同的继续性。
劳动合同的继续性是指劳动合同所处的一种存续状态。
3）劳动合同内容的受限制性。
根据合同的一般法律理论，合同当事人一致的意思表示就是合同的内容，即合同的内容是由当事人协商确定的，当事人以外的个人或组织一般不能影响合同的内容。
13、劳动合同的种类1）固定期限的劳动合同；2）无固定期限的劳动合同（案例）《劳动合同法》第14条第2款、第3款规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”3）以完成一定的工作任务维奇显得劳动合同14、非全日制劳动合同的特点1）非全日制劳动合同的形式比较灵活，可以是书面协议，也可以是口头协议；而全日制劳动合同要求以书面形式订立。
2）非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；而全日制的劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系。
3）基于全日制用工而订立的劳动合同，在劳动合同双方当事人协商一致时，可以约定试用期；而非全日制劳动合同不得约定试用期。
4）用人单位必须依法解除或终止与全日制用工劳动者签订的劳动合同，并且在解除或终止劳动合同时，应依法向劳动者支付经济补偿金；而非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且在终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
5）全日制用工的劳动报酬的结算周期最长不得超过一个月；而非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
15、劳动合同订立原则1）平等自愿、协商一致的原则；2）合法原则；3）公平原则；4）诚实信用原则16、服务期与劳动合同期的区别联系1）两者产生的条件不同；2）两者的效力对象不同；3）两者效力的混同17、竞业限制概念：是指负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职，也不得自己开业生产或者经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或从事同类业务。
约定竞业限制协议时应注意：1）竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；2）用人单位应该对竞业限制期限内的劳动者按月给予经济补偿；3）竞业限制的期限不得超过二年。
18、劳动合同履行的原则1）全面履行原则；2）亲自履行原则；3）不得强迫劳动原则；4）情势变更原则19、无效劳动合同的确认1）违反法律、行政法规强制性规定劳动合同。
2）采取欺诈、威胁或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。
3）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同。
20、劳动合同违约责任的承担方式1）继续履行；2）违约金；3）赔偿损失21、劳动合同单方解除的条件1）随时通知解除；2）预告解除。
应提前30日以书面形式通知。
3）裁员22、劳动合同解除和终止的程序1）通知2）办理工作交接3）出具解除（终止）劳动合同的证明4）转移档案和社会保险关系手续23、劳动者获得经济补偿金的条件1）具有符合法律规定的劳动关系消灭的事实2）劳动者对劳动关系的消灭主观上无过错24、劳务派遣的概念是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工和就业形式。
24、用工单位应当对被派遣劳动者履行1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的，实行正常的工资调整机制；4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
25、集体合同与劳动合同的区别1）两者产生的背景不同2）两者的当事人不同3）两者的内容不同4）两者的效力不同26、集体合同的内容和期限1）劳动标准条件规范部分：（1）劳动报酬包括：用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准等...（2）工作时间包括：工时制度、加班加点办法、特殊工种的工作时间、劳动定额标准。
（3）休息与休假包括：日休息时间、周休息日安排、年休假办法、不能实行标准工时职工的休息休假、其他休假。
（4）劳动安全卫生包括：劳动安全卫生责任制、劳动条件和安全技术措施、安全操作规程、劳保用品发放标准、定期健康检查好职业健康体检。
（5）补充保险和福利包括：补充保险的种类、范围，基本福利制度和福利设施，医疗延长及待遇，职工亲属福利制度。
（6）女职工和未成年工的特殊保护（7）职业技能培训2）劳动力使用范围部分：（1）劳动合同管理（2）裁员（3）奖惩3）过渡性规定：包括因签订或履行集体合同发生争议的解决措施、以及集体合同的监督检查办法等。
4）集体合同文本本身的规定：包括集体合同的有效期限、变更解除条件、违约责任等。
集体合同期限一般为一至三年27、集体合同生效集体合同签订后，应在十日内由企业一方将集体合同一式三份报送劳动行政部门审查。
劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
28、集体合同变更和解除的特殊情况：（除当事人在集体合同中有特殊约定外，应按以下情况处理）1）订立集体合同的企业一分为二个或多个新企业，则因原集体合同的当事人一方不再存在，集体合同终止。
2）订立集体合同的企业在保留原企业独立法人资格的条件下，另立一个新企业，则原企业的集体合同继续有效，该集体合同对与新企业订立劳动合同的职工没有约束力。
3）二个分别签订集体合同的企业合并成一个新企业，则原集体合同终止。
4）一个订立集体合同的企业吞并另一个订立集体合同的企业，则被吞并企业的集团合同终止，执行并入企业的集体合同。
5）集体合同当事人的另一方：工会发生集散或合并，根据国外集体合同实施的经验，除集体合同本身有特殊约定外，并不当然导致集体合同的接除或终止，仅终止集体合同约定的工会应承担义务的履行，而企业和职工仍应继续履行集体合同约定的其他义务。
29、规章制度产生法律效力的条件1）规章制度的内容不得违反法律和行政法规的规定，即内容必须具有合法性。
2）规章制度的制定要经过一定的民法程序。
3）公式或告知劳动者。
30、规章制度制定的原则：正当性原则、合法原则、劳动合同保留原则、明确性原则。
31、劳动者承担经济赔偿的条件：1）劳动者具有法律规定的应该承担经济赔偿责任的违纪或违章行为。
劳动者需要承担经济赔偿的情形如下：（1）劳动者违法解除劳动合同；（2）劳动者违反劳动合同约定的保密事项；（3）劳动者违反劳动合同约定的竞业限制；（4）劳动者在没有与原用人单位依法解除劳动合同的情况下又与其他用人单位建立劳动关系。
2）用人单位有经济损失的存在。
（损失就是财产利益的减少）3）劳动者的违纪或违章行为与经济损失之间有因果关系。
4）劳动者主观上的过错。
（这里的过错包括故意和过失。
）只有具备上述四个条件，劳动者才应承担赔偿责任。
32、工作时间和休息休假1）劳动者从事生产或工作所需要进行准备和结束工作的时间；2）劳动者在工作过程中因自身的生理需要而中断工作的时间；3）工艺中断时间；4）连续从事有害健康工作需要的间歇时间。
33、综合计算工作时间与标准工作时间的区别1）计算工时长度的周期不同。
标准工时以一昼夜为周期，即8小时/日，每周工作5天；综合计算工作时间分别以周、月、季、年等为周期综合计算。
2）选用的条件不同。
标准工时适用于在正常情况下的工作的劳动者，如企业、事业单位、国家机关等用人单位的职工；综合计算时间工作制适用于以下：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等。
3）实行的方式不同。
标准工时的具体实施方式为职工8小时/日，每周工作40小时；而综合计算时间的实施方式根据《审批办法》第6条，在确保职工的休息休假权利和生产、工作任务完成的前提下，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式进行。
4）审批手续不同。
34、延长工时的条件1）由于生产经营需要，如果不实行加班加点、延长工作时间就不能如期完成生产或工作任务；2）必须与工会协商；3）必须与劳动者协商。
35、延长工时的限度用人单位延长工时，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工时的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工时每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。