招聘工作流程资料讲解
招聘工作流程
招聘工作流程招聘工作流程是指企业为了满足用人需求，以招募适合岗位的员工为目标，从发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔和录用等环节组成的一系列步骤。
本文将从招聘流程的准备、信息发布、简历筛选、面试选拔、录用和跟进等方面详细介绍招聘工作流程。
一、准备阶段招聘工作的准备阶段非常重要，它包括岗位需求的确定、人员需求分析、招聘计划和预算的确定等。
在此阶段，企业需要明确具体岗位的职责和要求，了解这个岗位所需要的技能和素质。
同时，还需要预估候选人数量、决定招聘方式以及拟定招聘流程。
二、信息发布阶段信息发布是招聘工作的重要环节之一，它通常包括编写职位描述、发布招聘广告和宣传等。
在职位描述编写中，企业需要清楚地描述岗位职责、条件和任职资格，以吸引合适的候选人。
招聘广告的发布可以通过各种渠道，如招聘网站、社交媒体和内部推荐等。
三、简历筛选阶段简历筛选是根据招聘岗位的要求和候选人的简历进行初步筛选和筛选的过程。
企业可以根据关键词匹配、工作经验和学历等要求，快速筛选出合适的候选人。
在简历筛选中，企业需要仔细阅读和评估每份简历，并将符合条件的简历筛选出来，进入下一轮面试选拔。
四、面试选拔阶段面试选拔是招聘过程中最关键的环节之一。
面试可以包括电话面试、在线面试和现场面试等形式。
通过面试，企业可以更全面地了解候选人的能力、经验、性格、团队合作能力和沟通能力等。
同时，候选人也可以通过面试了解企业文化，并表达自己的愿望和期望。
五、录用阶段在面试选拔完毕后，企业会根据候选人的面试表现、能力和福利待遇等因素，最终确定录用人选。
在进行录用前，企业会与候选人进行详细的沟通，确认薪资、福利和工作条件等方面的事宜，并发放正式的录用通知。
六、跟进阶段招聘流程的最后一个环节是跟进阶段。
在这个阶段，企业需要与新员工保持联系，解答他们可能遇到的问题，协助他们入职，并提供必要的培训和指导。
此外，企业还应与候选人保持沟通，关注其工作表现、适应情况以及职业发展等。
1 标准化招聘流程
标准化招聘流程第一章招聘计划当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，经校长统一，可立即执行招聘。
第二章招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：网络招聘、内部员工推荐、到学校招聘、参加人才交流会等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核。
第三章招聘准备1、常规招聘渠道：前程无忧、58同城、老师内荐2、招聘负责人根据招聘需求，准备以下材料：(1) 网络招聘广告。
(2) 公司宣传资料。
(3)《应聘人员登记表》和面试问题等。
第四章人员甄选1、收集应聘资料，进行初试（1）收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
（3）应聘人员应如实填写《应聘申请表》，准备好个人简历、作品图片等应聘材料。
（4）初试通过后应按照相应要求进行“课程试讲”等复试流程。
2、面试程序：(1) 招聘小组一般校长、主管等人员组成。
面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。
面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
C．面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
（2）通过初试的求职者可参与复试环节，主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核。
（3）通过以上考核的应聘者可进入7天双试期环节：7天内双方可根据彼此情况选择退出或不录用。
（4）有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：➢精神病史、传染病或其它重疾者➢有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者➢未成年者➢曾在本公司被除名者➢和其他企业劳动合同未到期者第五章员工录用1、确定录用录用名单确定之后，由面试负责人与校长沟通确定最终的薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。
招聘工作流程范文
招聘工作流程范文
以下是一个常见的招聘工作流程：
1.需求分析和岗位描述：在开始招聘前，企业应该明确岗位需求，并
制定相应的岗位描述和任职要求。
这可以帮助企业更准确地吸引和筛选合
适的人才。
2.招聘广告发布：企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等渠
道发布招聘广告，吸引应聘者投递简历。
3.简历筛选：企业收到应聘者的简历后，需要对简历进行筛选，初步
确定符合岗位要求并进行进一步面试的候选人。
5.面试安排：企业会与初选通过的候选人约定面试时间和地点，并将
相关信息通知候选人。
6.面试评估：面试是一个重要的环节，通过面试可以更深入地了解候
选人的能力、经验、性格等情况。
通常面试包括多轮面试，如技术面试、
团队面试、HR面试等。
7.背景调查：在决定录用一些候选人之前，企业通常会进行背景调查，确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
8.录用决定：根据候选人的表现、背景调查结果等，企业最终会确定
是否录用该候选人，并向其发出录用通知。
9.签订合同和入职准备：与录用的候选人接受录用后，企业会与其签
订劳动合同，并准备入职事宜，如安排培训、办理入职手续等。
10.员工跟进：入职后，企业应继续跟进新员工的工作和表现，帮助
其尽快融入团队，并根据需要进行相关培训。
11.招聘效果评估：招聘结束后，企业可以对整个招聘流程进行评估，分析招聘效果，找出问题并进行改进。
招聘工作流程
招聘工作流程一、制定招聘计划。
在开始招聘工作之前，公司需要制定招聘计划，明确招聘的岗位、数量、要求等。
招聘计划的制定需要充分考虑公司的发展战略和人力资源需求，确保招聘工作与公司的整体发展目标相一致。
二、发布招聘信息。
发布招聘信息是招聘工作的第一步，公司可以通过多种渠道发布招聘信息，包括公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台等。
招聘信息的发布需要清晰明了地说明岗位职责、任职要求、薪酬福利等信息，吸引合适的人才应聘。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，公司需要进行简历筛选工作。
筛选简历时，需要根据岗位要求和应聘者的资历、经验等进行综合评估，初步确定符合要求的候选人。
四、面试选拔。
通过简历筛选后，公司需要安排面试工作。
面试是公司与应聘者进行深入交流的重要环节，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、性格、价值观等，从而确定最适合岗位的人选。
五、背景调查。
在确定候选人后，公司需要进行背景调查工作。
背景调查可以帮助公司了解候选人的教育背景、工作经历、信用记录等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、发放录用通知。
经过面试和背景调查确认后，公司可以向候选人发放录用通知。
录用通知中需要明确说明入职时间、薪酬福利、工作地点等信息，与候选人达成一致。
七、入职培训。
候选人接受录用通知后，公司需要进行入职培训工作。
入职培训可以帮助新员工更快地融入公司，了解公司的文化、制度、工作流程等，提高工作效率。
八、员工跟踪。
员工入职后，公司需要进行员工跟踪工作。
通过定期的员工跟踪，公司可以了解新员工在工作中的表现、成长情况，及时发现和解决问题，保持员工的工作积极性和稳定性。
总结。
招聘工作是公司人力资源管理中的重要环节，一个完善的招聘工作流程可以帮助公司吸引、选拔和留住优秀人才，为公司的发展提供有力支持。
因此，公司需要认真制定和执行招聘工作流程，不断优化和改进，以适应市场的变化和公司的发展需求。
招聘流程员工招聘工作流程
招聘流程员工招聘工作流程员工招聘是企业发展过程中非常重要的一环，对于企业未来的发展具有重要的影响。
因此，建立一个有效的招聘流程，是保证招聘工作高效、科学进行的关键。
以下是一个完整的员工招聘流程及其各个环节的详细介绍：1.招聘需求确认在开始招聘工作之前，首先需要由相关部门（如人力资源部门、部门负责人等）明确招聘的需求。
确定岗位名称、岗位的职责和要求，以及新员工的数量等。
2.岗位描述和要求在确认招聘需求之后，需要编写详细的岗位描述和要求，包括岗位职责、任职资格、工作地点和工作时间等。
这些信息可以通过和相关部门的讨论或者参考现有岗位的描述来进行编写。
3.编制招聘计划招聘计划是根据招聘需求和岗位描述与要求，确定招聘时间、招聘数量、招聘途径等，并确定预算。
招聘计划需要和相关部门负责人协商，确保符合企业整体发展战略。
4.岗位广告发布在开始招聘过程之前，需要制定详细的招聘广告，并选择合适的发布渠道。
可以选择进行线上招聘，发布于招聘网站、社交媒体等，或者选择线下招聘，发布于招聘会、校园招聘等。
5.简历筛选和初步面试收到投递的简历后，需要对简历进行筛选，初步评估候选人是否符合岗位要求。
对于符合要求的候选人，可以进行初步面试，以进一步了解候选人的个人能力、经验和背景。
6.筛选面试在初步面试之后，可以根据候选人的表现和初步面试结果，决定是否进行进一步的筛选面试。
筛选面试可以是一对一的面试，也可以是小组面试或者考察等。
7.终面和录用决策经过候选人的筛选面试后，可以进行终面，即由主管或者部门负责人进行面试，以最终决定是否录用该候选人。
在面试结束后，需要评估候选人的表现和符合度，并与相关部门进行评估讨论，最终决定是否录用该候选人。
8.录用通知和报到在决定录用一些候选人之后，需要及时向候选人发出录用通知，并告知相关的入职事项、薪酬待遇和公司政策等。
在候选人接受录用后，需要提前为新员工准备好入职所需的各种材料和设备，并安排合适的培训计划。
招聘面试入职工作流程
招聘面试入职工作流程1.招聘需求分析：在开始进行招聘之前，企业需要明确招聘的岗位需求，包括人数、技能要求、工作职责等。
这可以通过与相关部门和岗位负责人进行会议或讨论来完成。
2.招聘广告发布：根据招聘需求，企业可以选择适合的渠道来发布招聘广告，例如求职网站、校园招聘、中介机构等。
招聘广告应包括岗位职责、技能要求、待遇福利等信息，以吸引合适的候选人。
3.简历筛选：在收到应聘者的简历后，企业需要进行初步筛选。
筛选过程中，可以根据简历中的教育背景、工作经验和技能等要素来评估候选人的合适性，并将符合要求的简历保留下来。
4.初次面试：根据筛选出的简历，企业可以安排初次面试。
面试过程中，面试官可以通过提问候选人的技能、经验、态度和逻辑思维能力等方面来评估他们的能力和适合度。
同时，面试官可以向候选人介绍公司的情况，岗位要求和公司文化等信息。
5.笔试或技能测试：对于一些需要特定技能的岗位，企业可以要求候选人进行笔试或技能测试。
这可以帮助企业更准确地评估候选人在相关领域的能力和熟练度。
测试内容可以根据岗位要求来确定，例如编程考试、销售技巧测试等。
6.终审面试：在初次面试和笔试/技能测试之后，企业可以安排终审面试。
这一环节可能由更高级别的管理层或部门负责人进行。
终审面试的目的是对候选人进行综合评估，包括对其个人能力、适应性和文化匹配度的考察。
7.参观企业和面试官讨论：对于通过终审面试的候选人，企业可以邀请他们参观企业，并和其他员工进行交流。
同时，企业可以通过与候选人面谈来进一步了解他们的背景、职业目标和期望等。
这可以帮助企业更加准确地评估每位候选人的适合度和承诺程度。
8.录用决策和面谈：基于面试和评估的结果，企业可以根据其需求和候选人的优势和适应性来做出录用决策。
决定后，企业可以与候选人进行面谈，商讨薪资和福利等相关事宜，并准备正式的录用信件。
9.入职准备：在录用决策和面谈之后，企业可以开始为新员工的入职做准备。
这包括准备工作合同、员工手册和培训计划等。
招聘工作流程
招聘工作流程
一、面试工作流程
1、对应聘人员的身份信息进行核实，包括年龄、籍贯、以及
证件的真实性
2、初步了解应聘人员的身体素质（是否过于瘦弱），外表是否
过于花哨（奇装异服，特异造型），是否有奇异特征（刺青、
刀疤等）
3、了解应聘人员的工作经历，根据工作经历，淘汰无稳定性，
且要求较多者
4、对应聘人员简历进行审核，初步估算应聘人员的文化程度，
对不能胜任本岗位工作的人员做淘汰处理
5、对各方面均符合公司要求的人员，对其详细讲解公司该岗
位的情况（包括工作内容，工作时间，薪资待遇以及其他的相
关规定）
6、对相关岗位相关技术人员进行部门负责人复试审核，对审
核通过人员，安排后续事宜
7、对于各方面均符合公司要求人员，予以面试通过处理，并
安排后续事宜
二、面试完成
对于各方面均符合公司要求人员，安排其进行岗前体检以及准
备入职资料，并通知其报到时间
三、安排培训
1、新进员工均需进行岗前培训（特殊岗位除外），新员工经面
试、体检合格后，通知其培训时间
2、培训前将本期培训人员名单交给培训人员
3、培训完毕后，为培训合格人员签订劳动合同、办理工牌、
安排食宿等，并告知上岗时间
四、安排上岗
1、将培训合格人员于规定时间交由各部门相关负责人进行分
组
2、将培训合格人员于规定上岗时间交接给部门相关负责人，
并由部门负责人将新员工带往工作区域安排正式上岗。
招聘基本流程
招聘基本流程一、需求分析。
在进行招聘前，首先需要对招聘需求进行分析。
这包括确定招聘的职位、数量、地点、薪酬待遇等。
在进行需求分析时，需要充分了解公司的发展战略和业务需求，以便更好地确定招聘目标。
二、岗位描述。
在确定了招聘需求后，接下来需要进行岗位描述。
岗位描述需要包括岗位职责、任职资格、任职要求等内容。
在进行岗位描述时，需要尽量详细地描述岗位的职责和要求，以便吸引到合适的人才。
三、招聘渠道。
确定了岗位描述后，就需要选择合适的招聘渠道进行招聘。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等。
选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选。
在进行简历筛选时，需要根据岗位描述和任职要求进行筛选，筛选出符合条件的候选人进行初步面试。
五、面试。
对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和素质的重要环节，需要根据岗位要求和公司文化进行面试，以便更好地选择合适的人才。
六、录用。
在经过面试后，确定合适的候选人后，进行录用。
在进行录用时，需要与候选人进行薪酬谈判和签订劳动合同，确保双方权益。
七、入职。
完成录用后，需要进行新员工的入职培训和适应期培训。
在新员工入职后，需要进行岗位培训和公司文化培训，以便更好地融入公司。
八、跟踪反馈。
在新员工入职后，需要进行跟踪反馈。
了解新员工在工作中的表现和发展情况，及时进行调整和帮助，以便更好地发挥其作用。
以上就是招聘的基本流程，希望能够对您有所帮助。
人事招聘工作流程
人事招聘工作流程招聘一直是企业发展中非常关键的环节，一个高效的人事招聘工作流程可以帮助企业吸引和选拔到合适的人才。
本文将从招聘需求确定、职位发布、简历筛选、面试选拔、录用决策等方面介绍人事招聘的工作流程。
一、招聘需求确定在开始任何招聘活动之前，企业需要明确招聘的需求。
这包括了职位的具体要求、招聘人数、薪酬福利待遇、工作地点等。
通过对现有人力资源的差距分析和未来业务的发展规划，企业可以确定所需职位和招聘方向。
二、职位发布确定招聘需求后，企业会将相关职位发布出去。
这可以通过多种渠道进行，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
职位发布时需要提供具体的职责描述、任职要求、薪资福利、联系方式等信息，以吸引合适的人才应聘。
三、简历筛选一旦职位发布后，企业就会收到大量的简历。
人力资源部门将根据预设的筛选标准对简历进行初步筛选，筛选出与职位要求相符的候选人。
这个过程可以通过自动筛选系统进行，也可以由人力资源部门进行手动筛选。
四、面试选拔在简历筛选后，候选人将进入面试环节。
面试可以分为初试和复试，其中初试通常由人事招聘团队进行，通过面对面或者在线的方式对候选人进行问题提问和能力测试。
复试将由具体招聘职位的主管或相关团队成员进行，重点考察候选人的专业素养和技能。
五、录用决策经过面试选拔，企业将综合考虑候选人在面试中的表现和背景调查的结果，最后做出录用决策。
人力资源部门将与招聘职位的主管或决策者沟通，确定录用意向，并向候选人发放录用通知。
六、入职办理一旦候选人接受录用，企业将与其进行入职办理。
这包括签订正式劳动合同、进行背景核查、安排培训等。
入职办理是确保新员工顺利加入企业的最后一步，也是为了保障双方的权益和规范工作关系。
七、招聘后续人事招聘工作并不仅仅结束于入职办理，企业还需要建立好员工档案、进行薪资管理、进行绩效管理等工作。
这些工作能帮助企业更好地管理和激励员工，以及为企业未来的招聘工作提供经验借鉴。
综上所述，人事招聘工作流程包括招聘需求确定、职位发布、简历筛选、面试选拔、录用决策、入职办理以及招聘后续等环节。
招聘工作流程与规范(PPT45页)
第六节 职员录用
二、 职员经济担保
（一）公司储运部、财务部、销售部以及其它部门直接接触货款、货品 及客户信息资料的职员，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上 着手办理《担保书》一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份）， 并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。 （二）担保责任
在特殊岗位职员（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给公 司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离 职），担保人承担连带赔偿责任。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
第五节 人员甄选
5. 通知应聘人员面试结果
（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般 不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明； （2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告 诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； （3）电话通知的内容
不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。 如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资 料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。 如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
招聘管理工作流程
招聘管理工作流程
1.需求评估
在开始招聘之前，人力资源部门应与相关部门负责人进行会议讨论，
明确岗位需求和招聘目标。
需求评估可以包括确定岗位职责、要求和技能，制定薪资福利待遇和职位级别，并确定招聘时间和预算。
2.发布招聘广告
根据需求评估结果，制作具有吸引力和准确信息的招聘广告。
广告渠
道可以选择多样化，包括公司网站、招聘网站、社交媒体平台等。
确保广
告内容清晰明了，包括岗位描述、薪资福利待遇、要求和投递简历的方式。
3.简历筛选
收到应聘者的简历之后，需要进行筛选。
根据岗位需求，将简历分为
初筛和终筛两个阶段。
初筛时，筛选出符合基本条件的应聘者，如学历、
工作经验等；终筛时，综合考虑应聘者的专业背景、技能和能力，确定面
试候选人。
4.面试评估
面试是选拔合适候选人的关键环节。
面试官根据岗位需求制定面试问
题和评估标准，并与其他面试官协商确定共同评分标准。
面试过程中，应
关注应聘者的沟通能力、专业知识、工作经验、团队合作能力等。
在面试
结束后，各个面试官按照评分标准对每位应聘者进行评估和记录。
5.背景调查。
招聘工作流程及其注意事项
招聘工作流程及其过程应注意些什么招聘总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
招聘流程：1．提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。
由人力资源部统一组织招聘.2．材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1）招聘广告.招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。
发给通过初试的人员。
3．选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告.4．填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》.《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5．初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。
主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》.主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部,人力资源部通知面试人员。
6．初试初试一般由主管经理主持,主管经理也可委托他人主持。
人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人;面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。
主持人在面试前要填写《面试人员测评表》,特别注意填写”测评内容”的具体项目。
主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部. 通过初试并不代表一定被公司录用.7．复试通过初试的人员是否需要参加复试,由主管经理决定。
一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。
复试原则上由主管经理主持,一般不得委托他人。
复试的程序与初试的程序相同。
招聘工作流程
招聘工作流程一、招聘需求确定。
在进行招聘之前，首先需要确定招聘的具体需求。
这包括确定招聘的岗位、数量、薪酬待遇、任职资格等。
招聘需求的确定需要与相关部门进行充分沟通，了解各部门的实际需求，以便制定合理的招聘计划。
二、岗位描述和职位发布。
确定招聘需求后，接下来需要进行岗位描述和职位发布。
岗位描述需要详细列出岗位的职责、任职资格、工作地点、薪酬待遇等信息，以便吸引合适的人才。
职位发布可以通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道进行，确保信息的广泛传播。
三、简历筛选和初步面试。
收到应聘者的简历后，需要进行简历筛选和初步面试。
在简历筛选过程中，需要根据岗位要求和应聘者的资历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
然后进行初步面试，了解应聘者的基本情况和岗位匹配度，以便进一步选拔。
四、笔试和专业面试。
对通过初步筛选的候选人，可以进行笔试和专业面试。
通过笔试可以考察应聘者的专业知识和能力，通过专业面试可以深入了解应聘者的工作经验和专业技能，从而确定最终的招聘人选。
五、背景调查和录用。
在确定最终的招聘人选后，需要进行背景调查和最终的录用。
通过背景调查可以了解应聘者的学历、工作经验、信用记录等信息，确保招聘的真实性和合法性。
最终确定录用后，需要与应聘者进行详细的薪酬谈判和签订正式的劳动合同。
六、入职培训和跟踪管理。
录用后，需要进行入职培训和跟踪管理。
入职培训可以帮助新员工快速适应工作环境和岗位要求，提高工作效率和工作质量。
跟踪管理可以及时发现新员工的问题和困难，帮助其顺利融入团队，实现快速成长。
七、员工离职和招聘反馈。
在员工离职时，需要进行离职手续办理和离职面谈，了解员工离职的原因和反馈意见。
通过离职反馈可以发现招聘和管理中存在的问题和不足，为改进招聘工作流程提供有益的参考和建议。
总结：招聘工作流程是一个系统工程，需要各部门的密切配合和协同努力。
只有通过科学规范的招聘工作流程，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的人才保障。
人才招聘工作流程
人才招聘工作流程人才招聘是企业发展过程中非常重要的一环，一个好的人才招聘工作流程能够帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和员工的工作效率。
下面将介绍一个较为完整的人才招聘工作流程。
一、确定招聘需求招聘需求是指企业内部对新员工的数量和类型的需求。
在确定招聘需求时，企业需要参考现有人员数量、业务发展情况、组织结构等因素，进行定量和定性的分析。
同时，还需要与相关部门进行沟通，了解各部门的需求。
二、编写招聘岗位描述招聘岗位描述是指对招聘岗位的职责、要求等信息进行详细描述。
招聘岗位描述应包括岗位职责、任职资格、工作条件等内容，以便吸引和筛选到合适的人才。
三、发布职位并筛选简历将编写好的招聘岗位描述发布到各种招聘渠道上，如企业官网、招聘网站、社交媒体等。
同时，对收到的求职者简历进行筛选，将符合岗位要求的简历进行初步筛选。
五、组织面试六、背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，了解其工作经历、学历、曾经的表现等相关情况。
通过背景调查可以验证候选人的真实性，减少企业的招聘风险。
七、制定薪资待遇和福利对通过背景调查的候选人制定薪资待遇和福利，根据候选人的工作经验、能力以及市场行情进行合理的薪资协商和福利待遇设定。
八、发放录用通知书对通过薪资待遇和福利协商的候选人发放录用通知书，确认录用关系。
通知书应包括入职日期、薪资待遇、福利待遇、试用期等相关信息。
九、签订劳动合同与录用人员签订劳动合同，明确员工的权益和义务，保障雇佣关系的安全。
十、员工入职培训新员工入职培训是为了帮助新员工尽快适应和融入新的工作环境。
入职培训内容可以包括企业文化、工作流程、岗位技能培训等。
十一、监督和跟踪对新员工进行监督和跟踪，确保他们的工作表现符合预期并帮助他们解决在工作中出现的问题。
以上是一个较为完整的人才招聘工作流程，不同的企业可能会根据自身情况进行适当调整。
招聘工作流程的有效运行可以为企业吸引到高素质的人才，提高企业的竞争力和业务发展能力。
招聘公司工作流程
招聘公司工作流程招聘公司是帮助企业招聘员工的机构，他们负责筛选、面试和推荐合适的候选人给企业。
招聘公司的工作流程通常包括以下几个步骤：1. 需求分析招聘公司首先需要与企业沟通，了解他们的招聘需求。
他们会与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，确定招聘的岗位、要求和条件。
这一步是非常关键的，因为只有了解清楚企业的需求，招聘公司才能有针对性地进行后续的招聘工作。
2. 候选人筛选一旦确定了招聘需求，招聘公司就会开始寻找合适的候选人。
他们会通过自己的人才库、招聘网站、社交媒体等渠道进行候选人的筛选和挖掘。
他们会根据企业的需求，筛选出符合条件的候选人，并与他们进行初步的沟通和了解。
3. 面试安排在筛选出合适的候选人之后，招聘公司会与这些候选人进行面试安排。
他们会与候选人进行沟通，了解他们的时间安排和面试的意愿。
然后，他们会与企业协商面试的时间和地点，并通知候选人。
4. 面试面试是招聘过程中非常重要的一环。
招聘公司会安排面试官与候选人进行面对面的交流，了解候选人的能力、经验和个人素质。
面试官会根据企业的要求，对候选人进行针对性的提问和考察，以确保他们符合企业的需求。
5. 候选人推荐面试结束后，招聘公司会对候选人进行评估和总结。
他们会根据候选人的表现和企业的需求，推荐最适合的候选人给企业。
他们会向企业提供候选人的简历、面试记录和评估报告，以帮助企业做出最终的决定。
6. 跟踪服务招聘公司的工作并不仅限于推荐候选人。
一旦候选人被企业录用，招聘公司还会提供跟踪服务，帮助企业与候选人进行沟通和协调。
他们会与候选人进行入职前的准备工作，确保候选人顺利地加入企业。
以上就是招聘公司的工作流程。
通过这些步骤，招聘公司能够帮助企业高效地招聘到合适的员工，为企业的发展提供有力的支持。
招聘工作流程
招聘工作流程招聘工作流程是公司、企业、部门为招聘员工所制定的工作内容进展流程记录;招聘工作流程一般由公司的制定,主要目的是规范公司的行为,保障公司及招聘人员权益,流程分为九章二十四条,分别从、招聘、应聘、、等几个方面进行详细规定;流程背景很多招聘官都遇到过这样的状况,招聘进度经常是一笔糊涂账,员工能够正常招进来,,一旦出了问题,相关部门责任推脱自然无法避免;如果你能够制订一整套系统的招聘流程,将流程责任到人,不仅糊涂账能算清楚,工作效率也会快很多;流程形式大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定阶段——人员甄选阶段——阶段针对这样的基本流程,我们可以确定最基本的工作流程：一、用人部门提出申请：向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；二、部门复核,由最高管理层确定招聘计划；三、人事部根据部门递交的需求人员申请单,确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制,比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的和预算工资的核定；六、制定及发布资料,准备通知单或公司宣传资料,申请办理日期；七、联系或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；八、最终确定人员,办理试用期入职手续,合格录用转正及手续;九、签订并存档;而这样基本的工作流程,显然是不够的,因为用人部门对招聘工作是没有概念的,还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准,以本人服务的企业为例,每个阶段可以细化为：一、人员增补申请单的填写1、当部门有员工、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取人员增补申请单；2、人员增补申请单必须认真填写,包括增补原由、增补岗位条件、增补人员工作内容等,必须参照来写;3、填好后的人员增补申请单必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部;4、人力资源部接到部门人员增补申请单后,核查各部门情况,检查公司现有情况,决定是否从内部调动解决人员需求;5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘;二、确定招聘计划阶段1、招聘计划要依据确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的;2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的;1大规模招聘多岗位时可通过和大型的招聘；2招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布,或参加一般的人才交流会;3招聘时,可通过网上招聘,或通过推荐;3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料：1;包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项;2公司宣传资料;3应聘人员登记表、员工应聘表、、笔试通知单、复审才艺表演通知单、面试评价表、致谢函、面试准备的问题及笔试试卷等;三、人员甄选阶段1、收集应聘资料,进行初试1进行初试时,招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较;2符合基本条件者可参加,不符合者登记完基本资料后直接淘汰;2、程序：1一线人员由人力资源部经理进行;人员携通知,工作人员整理好人资料后,引领参加者到地点按顺序进行;2财务人员、人员等各类专业人员的由相应部门经理进行;按以下程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知,人员到达指定地点后由工作人员引领,按顺序进行;3关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次,同上;4应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料a复印件、户口本复印件、复印件、1寸照片3张;b求职应聘表,个人简历及其他能证明身份和能力的资料;3、有下列情形之一者,不得录用为本公司员工：1精神病史、传染病或其它重疾者2有刑事劳改、拘留、判刑等记录者3国家部门规定不能从事商业零售工作者4未成年者5公司被除名者6和其他企业劳动合同未到期者4、笔试相关规定1复试面试合格者才有资格参加笔试2参加笔试者必须按时到场,因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次;应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者,视为自动放弃所应聘工作;不再安排下一场次笔试和复审;3应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”;5、复审才艺表演1笔试通过者有资格参加复审；2复审主要是给应聘人员个人展示的机会,是对应聘人员的最后把关,参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目;3复审有各级主管领导、人力资源部经理参加,是各级主管领导与应聘员工的一次会面,工作人员须先安排布置好场地,主持人须保持场面气氛活跃且有序进行,真正体现公司的;6、员工录用1复审结束后,由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；2工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放员工录取报到通知和致谢函,通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜;3员工录用后须办理担保手续,签订担保书;新录员工须提供身份证复印件、户口本复印件、复印件、及经担保人签字盖章的担保书;4人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案,新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料,身份证复印件、复印件、照片等相关资料;5要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费,及准备其他军校用物品;四、招聘评估1招聘小组由各级主管领导、人力资源部经理、、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成;2招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘控制情况等方面进行评估;流程范例以某公司的招聘工作流程为例：第一章第一条：公司各部门需招聘员工,应事先向公司门提出招聘申请,填写招聘人员申请表,注明需要招聘人员的原因,提出招聘的职位、人数及要求;第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请,与各部门充分沟通后提出初步意见,报总经理审核,批准后执行招聘;第二章招聘原则和招聘方式第三条：招聘原则：公平竞争、择优;第四条：招聘方式：分为外聘和内聘;外聘：内部、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、等形式;内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘,但需要参与公司组织的和考核；第三章应聘第五条：应聘人员应如实填写应聘登记表,并提交学历、、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件;第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后,会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试;第四章面试第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成;第九条：面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格;B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审;C．对小组成员的意见进行综合分析后,做出初步决定;第十条：面试评价：A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见;B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要;第十一条：面试结果审核：面试加试结束后,由人力资源部对面试结果进行汇总,合格者将拟录用者的材料,并报总经理批准;第五章第十二条：录用名单确定后,及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者,由人力资源部将其入公司;第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定;第十四条：对合格人员,人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期,并确定其职级后报总经理审批;第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：1．按要求提供个人材料,包括身份证、学历证明、经历证明等;2．提供正式、有效的人事手续,如辞职证明或其他相关资料等;3．对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者,应取消其录用资格并报主管领导;第六章员工加入公司当日手续第十六条：员工本人填写详细的员工档案登记表,并领取考勤卡开始考勤;第十七条：办理相应手续或签订相关协议视岗位需要;第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等;第十九条：人力资源部组织入职引导,然后由部门组织;第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理;第二十一条：应聘与原学校产生的任何问题,由被聘者自行解决;第七章不适用性第二十二条：本规定不适用于公司招聘的、和实习生;第八章原则1、客观公正原则人事部门及经办人员在中,必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员,做到不偏不倚、客观公正;2、德才兼备原则人才招聘中必须注重应聘人员的,在此基础上考察应聘者的才能,做到以德为先、德才兼备;3、先内后外原则人事部门及用人部门在人才招聘中,应先从公司内部选聘合适人才,在此基础上进行对外招聘,从而充分运用和整合公司现有;4、回避原则德才兼备、是公司用人的基本方针,因此对公司现有员工介绍的亲朋,公司将在充分考察的基础上予以选用,但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避,同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性;第九章附则第二十三条：本规定由人力资源部负责解释;第二十四条：本规定自发布之日起执行;流程关键对症才能下药——招聘渠道要精选A公司近来一直都困惑不已,每次从人才市场出来后,李先生都有一股沮丧的感觉,一方面是出口部总监急着要“”人选,另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返;这种尴尬的困境,想必很多人力资源从业者都不陌生,因为在企业的招聘实践中,发生这种情形的频率太高了,其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量,另一方面也加大了企业招聘的和;那么出现这样的问题,企业应该如何解决呢从源头上讲,此的关键还是在于招聘渠道的精选;这就正如医学意义上的“”的道理一样,正所谓对症才能下药,企业在布局招聘流程时,首先需要想到的是“我需要什么样的人”,第二则是“怎样去找到这样的人”;怎样找到这样的人呢这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合;第一要清晰招聘岗位的特性,不仅要明白“我需要什么样的人”,还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的、、、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点,如网络招聘有哪些优点和缺点现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里猎头招聘的优点和缺点是什么的优点和缺点又是什么只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸,才能做到科学选择；第三,就是做好结合工作;拿案例中的“”为例,该公司以国外出口业务为主,“”职位属于公司重要岗位,招募紧急,合适人选在市场上呈现供不应求状态,这是该职位的关键“特性”,那么根据这些特性,我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘;因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”;同理,具体到其他职位也是如此,关键是要把握好“知症”与“下药”的关系,力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标;重点就要突出——信息发布要讲技巧常常“逛”人才市场的人,也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的,而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异;这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视;那么企业应该怎样重视信息发布工作呢具体来讲,在选择了合适的招聘渠道后,企业在信息发布方面要做好两点工作：第一,要明确招聘重点;在将对外发布时,企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点,从而为招聘活动确定一个核心；第二,重点职位要突出显示;一般来讲,企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球,那怎样才能吸引求职者眼球呢那就是突出显示,在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后,企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示,如放大职位需求信息、加“”二字等,总之,要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果;当然,仅做这些还是不够的,企业还需要选择合适的人才服务机构,合适的招聘展位,这些都是招聘信息大范围传播的关键要素;谁也不愿意等待——等待地点要费心谁愿意等待谁也不愿意等待,但在招聘实践中,等待是不可避免的,这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫;一是等待地点的选择;有的企业可能会安排在,有的企业可能安排在部门会议室,有的企业可能安排在培训室,不管选择哪里作为等待地点,企业始终要把握两个原则：其一,不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处,如前台就不是一个合适之处；其二,要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围,地点的选择直接影射着企业的用人理念,如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围,则就需要在地点上进行慎重选择;二是等待地点的设置;其实任何人员都可能是企业的“服务对象”,通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象,的对外传播,而且也有利于增强企业的人才吸引力,当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪;对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等,以便于在构建优良,缓解等待情绪的同时,增强企业的人才吸引力;寒暄,谁都喜欢——面试发问要铺垫寒暄,这个基本的礼仪,也许很多人都比较喜欢,尤其是初次见面时,真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的,更是可以营造一种轻松的沟通氛围;那么将这个观点运用到企业招聘实践中,则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫,通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的;以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳,准备迎接扑面而来的“审问”时,结果迎来的却是“搭什么车过来的转车没有路途辛苦了”一类的话题,朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”,结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过;所以说,企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息,一定也要在发问前来点“寒暄”,如谈天气怎么样,近来比较热门的话题等,一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视,营造一种轻松的沟通氛围,另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变,达到开诚布公、知己知彼的沟通境界;察言更要观色——面试观察要“两不误”正如前文所说,面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息,从而确保后续录用决策的准确性和科学性;那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢答案是集中两大方面：一察言,二观色;一般来讲,在多数企业开展的面试中,企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈,其实这就是所谓的“察言”,企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力,但有一点需要注意的是,在“察言”中,企业要把握两方面问题;第一,要注意应聘者的讲述方式;有的应聘者可能会倒着讲述工作经历,有的应聘者也可能顺着讲述工作经历,不管采取何种方式讲述,企业需要注意地就是讲述方式的连贯性,是否具体、有核心,如果应聘者一会儿倒着讲述,一会儿又顺着讲述,给人一种很游离和空泛的感觉,那企业就应该重点关注了;第二,要注意应聘者的语气;语气其实就是心理活动的反映,在关注应聘者语气方面,企业需要留意应聘者讲述的语速,如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉;察完言后,企业还需要“观色”;因为仅仅“察言”还是不够的,尤其是对于那些职场老手来说,即使你再仔细的“察言”,也有可能被忽悠,所以面试中的“观色”也很重要;具体来说,“观色”要做好两点工作：其一,观面部表情,如脸色和眼神是怎样的;其二,观姿态,如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的;总的说来,“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性,另一方面则在于获取应聘者潜在的信息,当然在做这方面工作时,面试还不要忘记了记录工作;策马不忘扬鞭——要及时招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落,因为就通常情况来讲,企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成,这其实就是一种式的评估;但熟知的从业者都知道,不仅需要评估结果,也要评估过程,所以,企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面;首先,在过程评估方面,企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标,而在招聘结果方面,企业主要是锁定三大关键指标,一是,二是实际到位人数,三是应聘总数;与此同时,在开展招聘评估工作时,企业还需要把握的一个关键点就是及时,通常来讲,在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内,企业就需要开展招聘评估,因为一旦与招聘活动的间隔时间过长,绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势,所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点;注意问题重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量,从而最终为企业节省招聘成本,人们常常会问,我们现在又不招人了,还要做什么呢事实上,任何一个组织,都要面对本行业激烈的人才竞争,招聘是企业生产线的第一个环节,如果你能使这个环节从一开始就运行通畅,这个组织就会越来越好;但做到招聘流程,就要注意一下问题：1、重新了解各部门的业务一个重要职位的了,短时间内很难招到合适的人才,有时候是因为部门本身对这个部门的业务就不甚了了,等到急需招人的时候,人事部推荐的人选往往不符合的需要;所以,人力资源部对各部门业务的了解要像一样多;这个时期可以多和每个接触,从业务发展的需求去思考人才的需求,不同发展时期人才的需求不一样,哪些人才已经饱和,哪些人才需要提前一年储备,都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与的沟通程度;2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源,这时候可以来完善这个网络;与以前打过交道的资源建立联系,以保证的输送能够及时;比如,招聘网站,杂志,以及其他,和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库,也可以和大家推荐的人选进行联系,这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及;3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的中心,和技术部的人员设计更合理的,使得技术层面的支持更便捷;修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求,难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索程序,保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位;4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽,其最重要的原因就是因为一些的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战;人力资源部门与其为此被动而苦恼,不如坦然面对;你首先得弄明白侯选人最在意的哪些方面,然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题;如果的口碑甚佳,那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果第一,做招聘计划；要招那些职位,招多少人,为期几天的培训,这类型的人适合哪种招聘方式,是长期持续招聘还是短期招聘;第二,选择招聘方式；公司在招聘这块有多少经费,是选择单一高效的招聘模式还是综合几种招聘方式同步招聘；网络招聘、现场招聘、报纸招聘,也可以发动员工介绍等等PS:选择一个好的招聘方式很重要很重要;第三,做好面试准备工作；现在是,如果企业还把自己当大爷那就错了,相互尊重,给求职者留个好印象,很多时候面试也像相亲似地;让求职者有归属感,对公司有好感,双方条件合适就差不多了,第四,培训很重要；否则,前面工作就白费了,让员工对公司充满信心;第五,总结经验;这个很重要,老道的面试官短时间内就能对求职者了解个大概;无形中就提高了效率;公司的名誉已经被破坏,你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的,这一点非常关键;在很多情形下,面试双方都对此,但谁也没有主动提到,结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深,从而最终放弃了这个职位的应聘;因此,一定要坦然去解释这一切,当然,作为人力资源部门,除了解释工作,更要实际地去解决这个问题,好让低迷期的组织能招聘到优秀人才,为将来组织的发展做准备;。
招聘的工作流程
招聘的工作流程招聘是企业发展中非常重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和未来发展。
一个合适的招聘流程能够帮助企业高效地筛选出合适的人才，提高招聘效率，降低用人风险。
下面我们将介绍一下招聘的工作流程。
1. 确定招聘需求招聘的第一步是确定招聘需求。
企业需要根据业务发展情况和人员流动情况来确定招聘的岗位和数量。
这需要与各部门负责人充分沟通，了解各部门的工作情况和未来发展规划，从而确定招聘的具体需求。
2. 制定招聘计划一旦确定了招聘需求，企业就需要制定招聘计划。
招聘计划需要包括招聘的时间节点、招聘的渠道和方式、招聘的预算等内容。
制定合理的招聘计划能够帮助企业有条不紊地进行招聘工作，提高招聘效率。
3. 制定招聘流程招聘流程是指从招聘需求确定到最终录用的整个过程。
企业需要根据自身的实际情况，制定合适的招聘流程。
一般来说，招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、笔试、背景调查、录用等环节。
制定合理的招聘流程能够帮助企业高效地筛选和招聘人才。
4. 岗位发布一旦确定了招聘需求和招聘流程，企业就需要开始发布招聘信息。
招聘信息可以通过企业的官方网站、招聘网站、社交媒体等渠道发布。
同时，企业也可以通过招聘会、校园宣讲会等方式进行招聘宣传，吸引更多的求职者。
5. 简历筛选收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
简历筛选是非常重要的一环，它能够帮助企业快速地筛选出符合岗位要求的人才。
在简历筛选过程中，企业需要根据岗位要求和求职者的简历进行匹配，筛选出符合条件的求职者。
6. 面试通过简历筛选后，企业需要进行面试环节。
面试是企业与求职者进行深入交流的重要环节，它能够帮助企业更好地了解求职者的能力和素质。
在面试过程中，企业需要根据岗位要求和求职者的表现进行评估，从而确定最终的录用人选。
7. 笔试在一些岗位上，企业可能需要进行笔试。
笔试是一种能够客观评估求职者能力的方式，它能够帮助企业更全面地了解求职者的能力水平。
通过笔试，企业能够更好地筛选出符合岗位要求的人才。
公司招聘工作的流程(通用5篇)
公司招聘工作的流程〔通用5篇〕公司招聘工作的流程〔通用5篇〕公司招聘工作的流程篇11、人员增补申报用人单位主管应在人员需求时间的十日前，填写《人员增补申请表》，并按要求详尽填写。
2、审核程序2.1 用人部门经理审核编制范围、招聘条件、岗位职务描绘;2.2 用人部门分管副总审核编制范围、招聘条件、岗位职务描绘;2.3 人事部经理审核《人员增补申请表》内容填写的完好性;2.4 人力行政副总、公司常务副总、总经理签署意见。
3、招聘作业3.1 人事部招聘专员收到用人单位提报的《人员增补申请表》后，整理岗位的职务说明书;3.2 招聘专员通过相关的招聘渠道及时发布招聘信息;3.3 招聘专员详细施行招聘活动(必要时用人单位/部门配合招聘工作)。
4、面试准备4.1 人事部及时汇总挑选符合招聘条件的人员资料;4.2 通知用人部门确定面试时间;4.3 人事部招聘专员通知应聘人员参加面试(详细时间、地点、应带有效证明原件等相关材料);4.4 用人部门参与面试。
5、录用5.1 人事部根据用人部门最终面试结果，通知录用人员办理报到入职手续;5.2 在用人部门不能及时确定应聘人员时，由人事部根据岗位要求进展确认，到达要求的给予录用。
6、入职办理人事部负责新进人员入职手续的办理，填写《员工档案登记表》，按岗位要求提供身份证、毕业证、学位证、彩色照片、专业资格证等(特殊岗位体检报告提供体检报告)，签订劳动合同。
通知用人部门做好新入职人员的就职工作安排。
7、就职试用7.1 新进人员就职试用以后，用人部门在一至三个月的试用期内对新进人员做好岗位工作范围的工程培训及试用结果评定;7.2 人事部在新进人员入厂试用期间，应主动到用人单位理解新进人员的工作情况，并检查用人部门对新进人员岗位工作安排及培训情况，做到及时发现问题、及时解决问题。
8、转正与辞退8.1 新进人员试用期满时，用人部门应及时对新进人员的试用结果进展评定，并将评定结果及时反响给人事部;8.2人事部将根据评定结果，对于到达转正要求的给予转正、定薪;不符合要求的给予辞退。
招聘工作流程
招聘工作流程1. 招聘的原则1.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作。
1.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
1.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；1.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。
各部门提报用工申请需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
1.5 责任分解原则：在审核候选人的过程中，行政人事部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
1.6 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
2. 招聘的基本条件2.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；2.2经医院检查证明身体健康；3.有以下情况之一者不得录用：3.1法律限定和政府规定不能录用者；3.2曾被公司辞退、开除者；3.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；3.4患各种疾病未治愈者；4. 特殊情况人员经总经理批准后可适当放宽有关条件。
5. 招聘的渠道公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
5.1 内部招聘：在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
5.2外部招聘：外部招聘通常通过招聘网站完成，外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
5.3 由于公司地理位置原因，为提高面试成功率，同时也方便市内候选人面试，行政人事部可统一安排在某周五在集团对候选人进行批量集中面试。
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招聘工作流程
程序名称：招聘计划程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—001
主管部门：人力资源部
说明：
1、用人部门负责人填写需求申请表，制定岗位描述，交人力资源部长审核。
2、人力资源部长根据年度规划进行审核，规划以内审批后交招聘专员；规划以
外的，需求部门填写申请增编表，人力资源部长批准后，转招聘专员。
程序名称：计划审批程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—002
主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员根据需求申请表和岗位描述书，确定信息发布的方式，并预算经费
及相关材料，填写招聘计划表，交人力资源部长审批。
2、人力资源部长审核招聘计划表，提出修改意见，招聘专员重新填写招聘计划
表，交人力资源部长审核，通过后转入信息发布程序。
程序名称：信息发布程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—003
主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员确定信息发布的内容及时间、渠道，与相关协作单位联系，办理相
应的手续。
2、协作单位进行信息发布制作、设计，招聘专员进行修改，确认之后，由协作
单位发布信息，转入应聘申请程序。
程序名称：应聘申请程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—004
主管部门：人力资源部
说明：
招聘专员提供应聘申请者岗位描述书，申请人员根据自身的情况，可以适应，填写应聘申请表，提供相关资料及复印件，招聘专员予以核实，转入预审程序，如应聘者不能适应，可转入企业人才储备库。
程序名称：预审程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—005
主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员对应聘者资料进行调查、核实，如不符合者予以放弃，合格者转交
用人部门审核。
2、用人部门负责人对应聘者的资料进行初审，合格者返给招聘专员，不合格者
予以放弃。
3、招聘专员根据应聘申请者提供的联系方式，通知面试的时间、地点，转入面
试程序。
程序名称：面试程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—006
主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员拟定面试计划，做好相应准备。
2、邀请用人部门负责人参加面试，合格者进入考试程序。
3、不合格者视情况而定，放入企业人才库，或放弃。
4、面试过程之中招聘专员应做好应聘申请者的接待工作、企业文化宣传工作。
程序名称：考试程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—007 主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员拟定试题交用人部门负责人审核，如一致则转入体检程序。
2、不能一致，招聘专员应重新拟定试题，直至取得一致。
3、招聘专员对面试合格者发出考试通知。
4、招聘专员协助用人部门负责人对考试作评价，合格者转入体检程序。
5、不合格者视具体情况，予以放弃，或放入企业人才储备库。
程序名称：体检程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—008
主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员与医务室负责人商定体检的时间、地点、方式。
2、招聘专员向考试合格者发出体检通知，如考试合格者有意向，则转入甄选程
序。
3、如考试合格者没有意向，则视情况而定，放入企业人才储备库。
4、招聘专员将最终名单提供给医务室。
程序名称：甄选程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—009
主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员根据体检结果，不合格者予以放弃，合格者名单交用人部门负责人。
2、用人部门负责人根据需求，如满额，可要求招聘专员补充招聘。
3、招聘专员从储备库中搜索所需的人才，返回执行体检程序。
4、如预审程序后没有所需人才，则返回执行预审程序。
5、如仍末达成满额，则返回执行计划审批程序。
程序名称：试用程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—010 主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员根据最终名单通知合格者。
2、合格者签定试用协议，招聘专员将需住宿人员名单交宿舍管理员，进行安排。
3、招聘专员将新进试用人员交培训专员进行岗前培训。
4、招聘专员将资料进行归档。
5、试用人员培训结束后，分配到用人部门，用人部门对新进人员进行观察，形
成记录。
6、试用人员试用期内需进行定期小结，用人部门负责人与招聘专员对小结进行
评价，并反馈到试用人员本人。
7、试用人员在试用期内不能达到要求，予以放弃。
8、试用人员在试用期内符合要求，进入正式录用程序。
程序名称：正式录用程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—011
主管部门：人力资源部
说明：
1、试用人员向用人部门提出申请，用人部门负责人末批，则延长试用期。
2、用人部门负责人审批后，招聘专员递交人力资源部长审批，如末审批，则延
长试用期。
3、人力资源部长审批后，则与试用人员签订劳动合同，正式上岗。
4、招聘专员进入评估程序。
程序名称：评估程序
程序代号：JDJT—RLZYB—ZP—012
主管部门：人力资源部
说明：
1、招聘专员对整个招聘工作进行信度和效度的评估，形成分析报告。
2、提供人力资源部长形成相应的人力资源决策，修改人力资源规划。