绩效考核实务XX08
绩效考核实务
绩效考核实务绩效考核实务是企业管理中非常重要的一部分，它是通过对员工的工作表现进行评估和测量，以确定其是否达到预期工作标准的过程。
这种方法已经成为许多公司中评估员工的常见方式，因为它可以使公司更好地了解员工的表现和发展需求，并为员工提供明确的工作目标和职业发展机会。
本文将讨论绩效考核的实际应用，包括评估方式、时间表、沟通和反馈，以及如何最大程度地提高绩效考核的效果。
一、评估方式和方法绩效考核有许多不同的方法和评估方式，每个公司都可以根据其自身的需求和目标选择最适合自己的方法。
主要的评估方式包括：结果导向、行为导向和综合导向等三种方式。
结果导向的评估方式通常用于销售和营销等能够量化的工作职能。
该类型的考核依赖于预先设定的目标和指标，并使用定量数据对员工表现进行量化评估。
在设定目标时，需要考虑相应的质量和时间限制，以确保目标是实际可达的。
行为导向的评估方式则聚焦于员工的工作行为和态度特征。
通过这种方法，可以关注员工如何完成工作，例如沟通能力、团队合作和工作效率等行为表现。
这种方式通常用于管理、客户服务和专业服务等工作类型，这可以帮助管理人员在员工管理方面做到更全面和公正。
综合导向方式是最常用的方法，它结合了以上两种方式，主要考虑员工的表现和行为。
在评估员工时，需要根据具体情况选择不同的评估方式，以全面了解员工的工作表现和发展需求。
二、时间表和频率绩效评估应该是一个定期的过程，通常是一年一次，需要在员工工作期间的特定时间完成。
在设定时间表时，需要考虑行业标准和公司的实际运作情况，以确保全年工作的考核被充分体现。
通常，评估的时间表应该在一月初发布，并于次年的一月底前完成。
另外，评估应该是一个持续的过程，需要管理人员每周、每月或每季度与员工定期交流，以了解员工的工作进展和问题，并提供必要的指导和支持。
通过频繁的反馈和沟通，管理人员可以及时纠正问题，并对员工的表现做出调整和评估。
三、沟通和反馈沟通和反馈是绩效考核的关键部分。
绩效考核实务
对其它部门配合事项的报怨（工作）研讨
【生产、生管、研发、技术、品管、财务、人资、采购、仓库、财务、营销】
展开之作业步骤
1. 应用头脑风暴法收集原因（15 min） 2. 利用柏拉图选出（对各部门抱怨）前5～7项主要原因（ 15 min） 3. 将讨论出之结果编写在大墙报上（10 min） 4. 各组派代表上台说明该组的结论（6 min） 5. 其它组发问（6 min） 6. 老师点评及结论
9
关键绩效考核的思路
考核与工作内容的关系 工作的绩效如何考核 哪些工作的绩效为关键
←
10
如何选择关键工作项目的绩效来考核
常被用作考核因素的特性
工作质量 工作数量 工作交期 团队合作
工作态度
工作能力或工作知识
出勤或考勤
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SMART的原则
S—Specific
个人关键绩效项目的抉择
个人关键绩效指标的设置 绩效考核表的制作
VS
VS VS
实务演释
实务演释
实务演释
VS
绩效考核方案的制作
实务演释
5
绩效考核的存在意义
对员工其过去一段时间的工作表现或完成某一 任务后，所做的贡献度之评估，并对其所具的 潜力发展能力作一判断，以了解其将来在执行 业务的适应性及前瞻性，作为调整薪资及考虑 迁调、奖惩的依据。
23
考核推行委员会设立
1. 主委： 2. 副主委： 3. 执行干事： 4. 委员会成员： 5. 成员责任界定：负责公司绩效考核政策修 订、考核项目调整，申诉调查、鉴定，考 核巡检等工作
24
个人考核项目界定
1. 将个人职责项目归纳为考核要项 2. 界定个人工作项目之考核方式
实务绩效实务绩效考核及绩效管理
心之所向，所向披靡绩效考核及绩效管理实务————让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。
课程大纲第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师一、职责分清，达到共赢为什么员工的表现不尽如人意？绩效管理怎样为企业带来竞争优势HR与直线经理的角色分工有效降低部门间内耗——案例分享二、做正确的事-绩效考核战略怎样避免考核中的“茫盲忙”？不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合不盲目：找到员工绩效不高的原因不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点”三、正确地做事——绩效考核的流程与方法绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍如何从无到有建立绩效考核的工作流程？修改现有的模式的切入点四、结合实际表格四个练习如何设立SMART（高明的）的KPI目标？如何区分目标与标准？如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？如何将目标和员工清晰地沟通？五、如何评估员工绩效并运用考评结果打分中的误区既避免方法(1) 如何做到五个避免？避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差(2) 如何做到五个减轻？减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师一、绩效管理中成败的关键——部门经理部门经理在绩效管理过程中的三大角色部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法二、如何管理部属的绩效(上)——问题员工的绩效管理了解部属的层次管理部属的四个原则各类员工的管理方法举例三、如何管理部属的绩效(中)——做合格的教练提高部属工作成效的方法将工作有效分配给部属四、如何做优秀的教练部门经理在辅导中的角色——培训，解决问题；导师，职业辅导计划性的工作辅导——确认学习的需求；拟定辅导计划；执行辅导计划；运用辅导技巧；评估成效授权的流程、原则、程度及误区五、如何管理部属的绩效(下)——沟通制胜善于与部属沟通如何给予及接受反馈--正面反馈；负面反馈冲突处理--有效冲突和有害冲突；冲突各阶段的处理策略；部门经理调停冲突的十种失败六、绩效考核评估结果的运用考评结果的统计和分析四种考评结果——怎么办？评估结果的运用勤劳的蜜蜂有糖吃如何对待成绩不佳者？。
绩效考核实务版
绩效考核实务一、绩效与绩效考核 (1)（一）绩效概述 (1)（二）绩效考核 (2)二、绩效管理 (6)（一）什么是绩效管理？ (6)（二）绩效管理的重要性 (7)（三）绩效管理的基本思想/理念 (7)（四）绩效管理的组织分工 (7)三、绩效管理实施过程 (8)（一）制定或完善考核制度 (8)（二）确定考核评价模型 (8)（三）考核签字 (10)（四）绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进） (10)（五）考核结果应用 (14)（六）考核文档管理 (14)四、KPI与BSC (14)（一）关键绩效指标（KPI） (14)（二）平衡计分卡（BSC） (15)一、绩效与绩效考核（一）绩效概述绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。
只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。
国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。
进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。
绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。
为什么要谈绩效？绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。
当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。
进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。
飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。
但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么，究竟什么是绩效呢？绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？还是工作者的能力和态度？1、什么是绩效？“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作过程。
绩效考核实务及绩效课件
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
提升员工能力
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，明确努力方向，从而提高 工作积极性。
通过绩效考核结果的反馈，员工可以 了解自己的不足之处，从而有针对性 地提升自己的能力。
促进组织目标实现
绩效考核将组织目标与员工个人目标 相结合，有助于促进组织目标的实现 。
Keynote支持多种输出格式，如 PDF、视频和图片，方便用户在 不同平台和设备上分享和展示。
动画制作软件
动画制作软件如Adobe After Effects 、Flash等，可以用于制作更为复杂的 动画效果，如人物动作、场景变换等 。
动画制作软件通常需要一定的学习成 本，但能够大大提升课件的吸引力和 表现力。
绩效考核实务及绩效 课件
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核实务 • 绩效课件制作 • 绩效课件的应用场景 • 绩效课件制作工具与技术 • 绩效课件案例分享
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在工作中的表 现和成果进行评估和测量的过程 。
目的
帮助组织了解员工的工作状况， 为员工的晋升、薪酬调整等提供 依据，同时促进员工个人和组织 绩效的提升。
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课件应设计互动环节，如提问 、讨论等，鼓励学习者积极参
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视觉设计技巧
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色彩搭配
课件中应合理使用图表、图片等视觉元素 ，辅助文字说明，使内容更加直观易懂。
色彩搭配应和谐、统一，突出重点内容， 提高课件的可读性和易读性。
字体选择
版面布局
字体选择应清晰易读，适合屏幕阅读，同 时考虑字体的风格和个性，提升课件的艺 术感。
绩效考核操作实务(1)
4. 设 定 目 标 的 步 骤
上级目标与方针，应明示部属 部属可质疑目标，彼此充分讨论 部属设定本身的目标 上级与部属讨论所订定目标 目标体系之整理，将目标书面化并确认签名
绩效考核操作实务(1)
5. 个人目标设定的步骤
1) 提出个人目标草案 2) 与上司共同审查目标草案、双向沟通
头脑来分析。 b、彻底相信“事实资料”。 c、了解人的行为有时不能以道理来说明。相反地，有时
作看矛盾的行动，却是事实。
绩效考核操作实务(1)
• 6)对比偏误
一些评估者往往会以自己的能力或行为做标准 来评价部属，在这种情况之下，会产生富于积极性 的主管会认为所有的部属都是消极的；而专业知识 丰富的主管会认为部属对于专业都没有什么概念， 但这种评估标准，对部属而言却不甚公平。 a、了解自己与部属是不同的个人 b、要正确地表示对每一个部属所期待的水准 c、不要过度自信，应积极培养有弹性的心态
绩效考核操作实务(1)
4.打保龄球的乐趣在于：
1)、目标明显 2)、有挑战性并可达成的 3)、立即有回馈
绩效考核操作实务(1)
5.绩效管理与“P-D-S”循环
1)、Plan（计划）阶段： 最好当事人设定目标，并检讨达成目标之手段与
方法，与上司商讨确定。 2)、Do（执行）阶段：
当事人自主其做法而付诸行动，经常自我检讨工 作进度，依情况采取补救措施。上司扮演提供资源支 持、授权、辅导、帮助的角色。 3)、See（考核）阶段：
应由其需要来决定轻重缓急，依序 由重要的到不重要的，分别订下目标。
如果增加销售额最重要，则偏重于 此目标，其次再重视利润，然后再设法减 少销货费用，最后才把目标定在呆账比率 上。
绩效考核操作实务(1)
2XXXX0823绩效管理操作实务学员版
财务角度： 1、 2、 3、 4、 5、
内内部部流流程程 我我们们要得要在得好在哪好？哪方？方面面做做
内部流程： 1、 2、 3、 4、 5、
1表：关键成功因素与行动计划
目标
现状
行动计划
R
A
C
I
张三
李四 王五
赵六
第二步：设计科学合理的5大类绩效考核指标
KPI指标
技术类 流程类、任务类 行业特点类
第五步：PDCA，持续绩效改进
改进人
张小梅
职务
专员
直属上级
李玉清
职务
经理
制定时间
10月15日
审核人
总经理
改进项目
提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---
行动计划
执行时间
辅导人 主要措施 目标效果
11.8
市场部张经理 内训
65分
提升专业知识
10.15起 相关人员 自我提升 达到公司要求
---
绩效管理的前提
人际关系
人员现状
行业特点
薪酬现状
企业文化
管理基础
企业性质
附加条件
第一步 介绍：依据年度经营计划进行目标分解
总体目标 高利润产品
整体计划
经营构想
现状分析
目标市场
1图：部门级绩效管理思维 大树套小树，关键第三步
1.1 1.2.1
1.2 1.2.2
1.2.1.1 1.2.1.1 1.2.1.1
1.2.3
年度目标
1.3
1图：公司级绩效管理思维
学习成长角度： 1、 2、 3、 4、 5、
学学习习成成长长角角度度 我我们们能能否否提提升升 并并创创造造价价值值? ?
绩效考核实务.doc
第一章绩效考核：系统化和流程化第二节 积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节一、绩效考核从流程着手开始接受并调查处理员工申诉月度奖金及年终奖金评定每月底及年底与部门总监/经理讨论其绩效财务部提供财务数据发放绩效奖金结束各部门经理/总监副总/分公司经理总裁人力资源部时间67811131210345219部门绩效考核结果个人绩效考核结果存档，备晋升降级淘汰以及培训计划参考绩效考核体系设计/调整流程审核记录绩效考核结果把员工绩效考核结果通知各个员工与部门员工讨论其绩效审核各部门经理的绩效考核数据，并提供考核意见审核各副总及分公司经理的绩效考核数据，并提供考核建议与副总/分公司经理讨论其绩效部门经理收集审核下属员工绩效考核数据，并提供考核意见图１-3 绩效考核流程二、绩效考核中的关键环节核分管总监人力资源部制定绩效管理制度审核审批考核指标分解工作执行与绩效沟通月度工作检查绩效考评相关说明编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期工资发放流程审核审是是是是否否否否人力资源总监总经理实施环节相关部门制定考核指标、方法图１-４ 绩效考核工作流程2010年6月22日在人事部工作会上公布绩效考核工作计划2010年9月20日，在虹景花园项目，进行职务调查和岗位分析，并填写调查表讨论、分析，修改调查表2010年9月23日，在动力部、设备租赁站进行职务调查和岗位分析，填写调查表2010年9月24日，在汉口搅拌站进行职务调查和岗位分析，并填写调查表2010年10月14日，对人事系统人员进行绩效考核培训并讨论填写职务分析调查表编写职务说明书样本、职务调查说明书，岗位绩效考核表样表小组讨论本小组与站领导班子讨论、分析，修改调查表，编写填写说明讨论、分析，修改调查表2010年10月7日重新调查2010年8月19日召集试点单位负责人讲解绩效考核计划，并实施培训图１-５某企业的绩效考核流程表１-５绩效反馈沟通的内容内容要求（１）阶段工作目标、任务完成情况应对照绩效考核表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，上级主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。
绩效考核操作实务
绩效考核操作实务首先，制定绩效考核策略是绩效考核成功的基础。
企业应该根据自身的运营模式和发展目标，确定适合的绩效考核策略。
常见的策略有主管评价、同事评价、自评、客户评价等。
主管评价是绩效考核中最常用的一种方法，通过主管的直接观察和评价员工的工作表现，来评估员工的绩效。
同事评价则是通过员工的同事对其工作的观察和评价来进行绩效考核。
自评则是员工对自己的工作成果进行自我评价。
还有一种较为特殊的方法是客户评价，一些服务型企业会根据客户的评价来进行员工的绩效考核。
其次，目标设定是绩效考核的核心。
为了使绩效考核有针对性和可衡量性，企业应该制定明确的绩效目标。
目标应该具有可量化和可衡量的性质，例如销售额、产品质量、客户满意度等指标。
在设定目标时，要考虑到员工的实际能力和经验，并与员工进行充分的沟通和协商，以确保目标的合理性和可达成性。
第三，评估方法是绩效考核的具体过程。
企业可以采用多种评估方法，如关键事件法、行为评分法、结果评价法等。
关键事件法通过评估员工在关键事件中的表现来判断绩效，能够更加客观地评估员工的工作能力。
行为评分法则以设定的行为指标来评估员工的行为表现，经常用于对销售等操作性较强的岗位进行绩效考核。
结果评价法则以员工取得的具体结果来评估绩效，如销售额、利润等。
企业可以根据具体情况选择适合的评估方法或者将多种方法结合使用。
最后，反馈和奖惩制度是绩效考核的收尾环节。
对于员工的绩效评估结果，企业应该及时给予反馈。
这样不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，而且也可以鼓励优秀的员工继续努力，同时也能指导未达标员工进行改正。
此外，企业还应该建立奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予相应奖励，如晋升、加薪等，而对于绩效不佳的员工则应该给予相应的惩罚措施，如警告、降薪等。
这样可以激励员工积极工作，同时也可以提高整体绩效水平。
综上所述，绩效考核操作实务是企业管理中不可或缺的一环。
企业应该在制定绩效考核策略时充分考虑自身情况，适用合适的评估方法，并对员工的绩效评估结果及时给予反馈和奖惩。
精选绩效考评方法与实务
研究报告、立项评估报告、中后期验收报 告等； 5、项目财务执行报告、决算报告以及项目 有关的其他财务资料； 6、其他财务资料
8
（三）考评方法 主要方法包括比较法（目标与结果、历史与 当下）、因素分析法、公众评价法（专家 评估、公众问卷、抽样调查）、成本效益 分析法等。 考评方式：现场考评和非现场考评相结合 现场考评以实地勘查项目实施进展、实施效 果的考评方式。 非现场考评主要以项目实施方案、实施合同 工作总结、绩效报告，以及项目实施单位 提供的其他真实可靠的资料为依据。
50% （含 ）至 80% 计 6分；
其他情况计0分。
21
4、打捆项目评分计算方法 绩效考评的对象若是打捆项目或对一个有十几项目 的单位，如何打分？为了方便工作采用简单可行 的方法。如： 项目县得分是根据该县项目得分与所占专项资金权 重乘积计算。如：省财政分配该县专项资金500 万元，该县2006年安排3个项目，专项资金安排 分别为100万元、300万元、100万元，项目绩效 考评得分为75分、80分、85分，则该项目县 2006年老区专项项目绩效考评总得分为 78(75×100/500+80×300/500+85×100/500)。
6
一、项目支出绩效考评的基本内容
（一）考评对象。可以是单个项目，也可以 是一项计划。能从三个方面来明确： 1、内容：工作内容、工作目标、进度计划。 2、活动周期：项目开展的起止时间 3、资金：来源、额度、使用计划 考评对象需明确。
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（二）考评依据（也是考评所需资料清单） 1、党和国家的方针政策、法律法规、规章
要程度，还考虑实际 满分8分；招投标制、法人
绩效考核实务XXX08
绩效考核实务XXX08【本讲重点】什么缘故职员的表现不尽人意绩效治理如何关心企业增加竞争优势什么缘故职员的表现不尽人意【治理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的确实是：“这些职员的表现总是不能让我中意，他如何就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种埋怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________假如你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“职员表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么缘故造成职员表现不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当如何调整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________不管你现在如何明白得、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
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绩效考核实务XX08【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。
我们访问企业的营业经理或部分经理等直线经理时，会听见他们有各种埋怨，个中埋怨最多的确实是：“这些职员的表示老是不克不及让我知足，他如何就不按照我的意愿干事呢”？访问了几百家企业都邑听到一线经理们有这种埋怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________假如你在企业的经理层，请你推敲是否有过面对“职员表示不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么缘故造成职员表示不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当若何调剂？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________不管你现在若何明白得、若何答复，经由过程进修下面的内容后，你必定会有明白的谜底。
【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时刻，访问了世界各地各类类型的几百家公司，召集了几乎所有的部分经理，研究“什么缘故职员表示不尽人意”，同时不克不及答复只说“动力”这两个字。
因为，动力是比较暧昧、摸不透的概念。
答复的方法，比如：职员家里出问题了，他的表示就有可能不尽人意了；职员碰到胶葛，他的表示就可能不尽人意等等。
将问题具体化后，部分经理们的思路就被打开了，大年夜家滚滚一向说出专门多种缘故。
查询拜望成果出来后，Ｍ公司发明，世界各地的部分经理们总结出来的缘故专门集中，分为两类：一类是职员开端工作之前的缘故，另一类是职员开端工作之后的缘故。
职员开端工作之前的缘故◆他们不明白该做什么◆他们不明白如何做◆他们不明白什么缘故做◆他们认为你的方法可不能奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的工作更重要◆他们推测到做这件事的负面成果◆他们推测到有超出他们操纵范畴的工作◆私家问题◆小我才能限制◆也许全然没有人能做这件事职员开端工作之后的缘故◆他们认为他们是在干事◆做这项工尴尬刁难他们没有好处◆显现他们不克不及操纵的障碍◆他们认为其他的工作更重要◆他们认为做了该做的事反而受到处罚◆没做这件事却获得确信◆工作做得不行也没有负面阻碍◆私家问题◆小我才能限制预防性治理Ｍ公司访问了世界各地几百家公司，经由过程对成千上万的部分经理进行查询拜望，归并整顿出16种重要缘故。
那我们什么缘故不设计一个好的绩效治理体系，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就须要做预防性治理。
预防性治理是什么？确实是汲取别人的教训，防止你公司再显现这类似工作，这就叫预防性治理。
而这恰好是一个好的绩效治理体系能给企业带来的优势。
绩效治理如何赞助企业增长竞争优势绩效治理带给企业的六大年夜竞争优势第二，能赞助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等精确的雇佣决定打算等。
第三，能够或许赞助公司降低职员的流掉率。
职员流掉率是指：本年1月1日来的所有的职员数加上岁终12月31号存在的职员数，除以2是一年的平均数。
然后，将这一年里企业走了的人数，除以那个平均数，确实是职员流掉率。
它分主动流掉和被动流掉。
主动流掉是指职员本身告退走的；被动流掉是指因为那个职员的绩效不睬想，企业把他解雇、辞退。
我们须要保持必定的流掉比率，不克不及让它为零。
企业每年必定要镌汰一些绩效不合格的职员，如许才能包管总有轮回血液，总有活力。
第四，经由过程绩效治理体系，发明企业中存在的问题。
第五，是赞助你的企业做大好人力资本筹划。
第六，能改良上级和职员间的沟通。
绩效考察和绩效治理介绍两个概念：一个是绩效考察；另一个是绩效治理。
这是两个不合的层面。
我们先介绍绩效考察。
1．绩效考察（1）绩效考察显现于20世纪７0年代，它被称为成果趋势的评估。
即绩效考察最终是要考评职员为公司做了什么。
它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标成果的评估。
（2）评估被用于公司整体的绩效，同时要跟职员个别的目标结合起来。
（3）考察将有助于雇员改进绩效，经由过程确认才能和不足，来确信雇员若何最有效地在组织内应用并指导其若何改进缺点。
因此，绩效考察是治理的一个点的问题，确实是给职员打分。
经由过程考察，如何应用那个分进步他们的才能。
那么什么是治理的面呢？确实是绩效治理。
2．绩效治理（1）是将组织的和小我的目标接洽或整合，以获得组织效力的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立合营明白得的过程，也是治理和开创人的过程，以增长实现短期和经久目标的可能性，使你公司整体的绩效赓续的进步。
绩效治理体系的益处【自检】你认为绩效考察治理体系对谁好处最大年夜呢？有哪些好处？什么缘故？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【忠言】本着以工本钱的理念，我们不妨把对小我的好处想的多一些。
1．对小我的好处———Benefits to Individual（1）认同感，有价值感（2）对其技能及行动赐与反馈（3）鼓舞性（４）导向性（5）介入目标设定的机会（6）评论辩论职员的不雅点及埋怨的机会（７）评论辩论、筹划职员成长及职业生活的机会（8）明白得职职员作的重要性，明白得其表示如何被衡量2．对经理的好处———Benefits to Manager（1）对治理方法的反馈（2）改进团队表示（3）对团队筹划及目标的投入（４）对团队成员更好的明白得（5）更好地应用培训时刻和预算（6）确信若何应用其团队成员的优势3．对公司的好处———Benefits to Company（1）赓续改进进修（2）减免不良行动（3）使精确的人做精确的工作（４）人才梯队筹划（5）嘉奖及留住表示最好的职员【自检】你是否发明在岁尾时是跳槽岑岭期。
你一问职员，职员会说，“哎呀，考察体系考得不行，不如不考”。
经理会说，“你考察人家越严，他跑得越快”。
你认为，什么缘故会产生如许的说法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考谜底】因为绩效考察体系设计不合理。
【本讲总结】本讲重要介绍职员表示不尽人意的缘故，分别对职员开端工作之前和职员开端工作之后，表示不尽人意的缘故进行商量，并总结出绩效治理，如何赞助企业增长竞争优势，介绍了绩效考察与绩效治理的定义。
一个好的、公平的绩效治理体系和绩效考察的方法，将会给企业、组织、小我带来庞大年夜的竞争优势。
职员什么缘故要离职企业竞争优势———挖掘和留住人才【治理名言】权，然后知轻重；度，然后知长短。
物皆然；心为甚。
看一个企业能不克不及赢，有没有竞争优势，一样认为有两点。
一是成本领先。
确实是你公司成本低，比同类产品卖的廉价，你公司就有了竞争优势。
二是产品有特点。
你的产品有特点，能够卖得专门贵。
公司能够在市场上站稳脚跟，企业竞争优势强。
然则，这两种特点是谁制造出来的？是人！而能够或许吸引、成长和储存人的企业才是最有竞争力的。
介绍一位人力治理资本的开山祖师，DA VE ULRICH。
他提出了HR，确实是人力资本（英文）。
DA VE ULRICH写了一本专门有名的书，是人力资本的开篇，叫《人力资本冠军》。
在这本书里他说：什么样的企业能赢，不是你的成本领先，不是你产品有特点，而是那些善于吸引、成长和储存人的企业。
成功的商家将是那些善于吸引、成长和储存具有须进步竞争优势的人力资本治理实践在外企公司，大年夜家都邑碰到一个合营的问题：到底什么样的缘故使职员离职？【自检】请你想一想，你什么缘故选择你地点的公司？你地点的公司有哪些竞争优势会吸惹人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司经由多年的查询拜望、汇总，总结出十几个重要的缘故：◆地区性的差别。
你甚至要推敲选择地点，那个公司是不是在地铁沿线、交通便利不便利、有没有班车等。