当代管理者面临的挑战
管理困难与挑战的解决方案
管理困难与挑战的解决方案在当今的竞争激烈的商业环境中，管理者面临着各种管理困难与挑战。
这些困难包括组织变革、人员管理、工作压力等等。
然而，只要采取合适的解决方案，这些困难就能够被克服。
本文将提供一些有效的管理困难与挑战的解决方案。
一、组织变革组织变革是管理过程中常见的一种挑战。
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身的组织结构和策略以适应新的形势。
然而，组织变革常常面临员工抵触情绪和执行难题等问题。
要应对这样的挑战，管理者需要积极开展沟通和培训。
首先，确保员工了解组织变革的原因和目标，消除抵触情绪和误解。
其次，为员工提供培训和学习机会，提升他们的能力和适应变化的能力。
最后，建立沟通渠道，鼓励员工提供反馈和意见，充分参与变革过程。
二、人员管理人员管理是管理者面临的另一个重要挑战。
在一个多元化的工作环境中，管理者需要处理不同个体之间的冲突、激励员工和促进团队合作等问题。
解决这些挑战的关键在于有效的沟通和激励。
管理者应该倾听员工的意见和需求，并及时解决冲突。
此外，激励员工是提高工作效率的重要手段。
通过奖励机制、晋升机会和培训发展等方式，激励员工积极主动地工作。
最后，建立一个良好的团队合作氛围，促进员工之间的合作和共享。
三、工作压力工作压力是现代管理者面临的普遍挑战。
高强度的工作、紧凑的时间表和高期望值常常导致员工产生压力和疲劳。
为了应对工作压力，管理者可以采取一些应对策略。
首先，建立合理的工作分配和时间管理机制，确保员工工作负荷合理。
其次，关注员工的身心健康，提供适当的支持和帮助。
此外，通过培养员工的应对能力和提供适当的休假机会，缓解员工的压力。
综上所述，管理困难与挑战是不可避免的，但只要采取合适的解决方案，这些困难就可以被克服。
组织变革需要通过沟通和培训来消除员工的抵触情绪；人员管理需要有效的沟通和激励机制来解决冲突和促进团队合作；工作压力需要合理的工作分配和关注员工身心健康来缓解压力。
通过这些解决方案，管理者可以更好地应对管理困难与挑战，提高组织绩效和员工的工作满意度。
企业管理面临的挑战与解决方案
企业管理面临的挑战与解决方案企业管理是组织和调配企业资源以实现预期目标的过程。
随着社会发展和经济全球化趋势的加强，企业管理面临着越来越多的挑战，如信息技术革命、人力资源管理、市场竞争等。
本文将探讨当前企业管理面临的主要挑战，并提供相应的解决方案。
挑战一：信息技术革命随着信息技术的快速发展，企业管理面临着巨大的挑战。
首先，信息爆炸使得企业面临大量复杂的数据和信息处理任务，如何高效地收集、分析和利用这些信息成为了管理者面临的首要问题。
其次，信息安全问题日益突出，如何保护企业重要数据和机密信息免遭黑客袭击和数据泄露也成为了一大挑战。
解决方案：1. 优化信息管理系统：引入先进的信息技术系统，如ERP(Enterprise Resource Planning)、CRM(Customer Relationship Management)等，帮助企业实现高效的数据处理和信息流通。
2. 加强信息安全管理：建立完善的安全策略和防护机制，加密重要数据、备份数据，及时更新防火墙和反病毒软件，加强内部员工的安全意识培训等。
挑战二：人力资源管理人力资源是企业最重要的资产之一，有效地管理人力资源对企业发展至关重要。
然而，人力资源管理面临着很多挑战。
例如，招聘人才困难、员工绩效评估缺失、员工流失率高等问题都会对企业造成负面影响。
解决方案：1. 制定科学招聘策略：明确岗位需求，借助专业招聘渠道找到合适的候选人，并采用多元化招聘手段，如校园招聘、社交媒体招聘等。
2. 设计激励机制：通过建立激励机制激发员工积极性，如设立奖金制度、提供晋升机会、提供培训与发展机会等。
3. 定期开展绩效评估：设立明确的绩效考核指标，并定期对员工进行绩效评估与反馈。
挑战三：市场竞争市场竞争是现代企业面临的一大挑战。
随着市场环境变幻莫测和消费者需求多样化，企业需要不断创新来满足市场需求并保持竞争优势。
同时，对外部竞争环境变化的敏感度也是一个关键因素。
解决方案：1. 建立品牌优势：通过市场调研和定位分析，确定自身品牌特点，并进行品牌推广和宣传。
行政管理的挑战与应对
行政管理的挑战与应对行政管理是现代社会组织管理中的重要一环，涵盖了公共机构、企业以及各类非营利组织等广泛领域。
然而，随着时代的发展和社会变革的加速，行政管理也面临着诸多挑战。
本文将探讨行政管理所面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、技术创新带来的挑战在信息技术迅猛发展的背景下，行政管理面临着许多新的挑战。
首先，信息系统带来了大量数据的处理与管理问题。
信息的爆炸式增长使得行政管理者面临着海量数据的处理与分析难题。
其次，网络安全问题日益凸显。
互联网的普及使得信息的泄露和黑客攻击等风险对行政管理机构构成了严峻的挑战。
针对这些问题，行政管理者应加强信息技术的引进和应用。
通过建设高效的信息系统，合理利用大数据技术，可以提高管理效能，增强决策的科学性。
另外，要加强网络安全意识，制定完善的信息安全管理制度，加强对内部员工的培训与教育，保护机构及个人信息的安全。
二、人才培养与激励的挑战行政管理的有效运行离不开具备专业知识与技能的人才。
然而，由于行政管理领域的特殊性和复杂性，人才的培养与储备一直是行政管理者面临的难题。
此外，人才的流失和激励问题也带来了新的挑战。
为解决这些问题，行政管理者应该加强对人才的培养与引进。
通过建立国家级行政管理专业人才培养基地，加强相关课程的设计与开设，培养出更多具备行政管理专业知识与技能的人才。
另外，要通过完善的薪酬福利制度和职业晋升机制，激励人才的积极性和创造力，留住优秀人才。
三、政策调整与法律法规的挑战行政管理必须遵循国家法律法规和政策指导。
然而，法律法规的频繁调整和政策变化给行政管理者带来了许多挑战。
行政管理者需要不断了解和学习最新的法律法规，及时调整与应对。
为应对这些挑战，行政管理者应加强学习和专业素养的提升，了解与掌握最新的法律法规政策。
同时，建立有效的预警机制，及时了解政策的变动，并与政策制定者保持紧密的沟通，确保行政管理的合规性与合法性。
四、治理能力与创新的挑战行政管理要求管理者具备较高的治理能力和创新精神。
团队管理的挑战与解决
团队管理的挑战与解决团队管理的挑战与解决2023年，随着科技的飞速发展和全球化趋势的加速，企业中团队管理面临的挑战也越来越多，如人员异地、文化差异、沟通障碍等，大大影响了团队的协作效率和战斗力。
因此，团队管理者需要采取对应策略和工具来应对这些挑战，并渐渐地构建出一支高效稳定的团队。
挑战一：人员异地在全球化的今天，越来越多的企业开始拓展海外市场，因此人员异地已成为企业中一大难题。
人员异地不仅造成团队沟通困难、时间差距等问题，而且需要面临文化差异和语言障碍，给团队管理带来了巨大挑战。
解决：协同平台此时，采用协同平台也就成为了解决之道。
利用协同平台，团队成员可以交换信息、分享文件、共同协作处理任务，数据实时更新，即使跨越时间和地域，也可以协同互助。
例如，企业可以选择使用微软的teams、谷歌的drive或者是钉钉等协同平台，与团队成员们进行有效的沟通和协作。
这些平台能够轻松集成视频会议、即时通讯、项目管理等工具，不仅让团队成员可以实时交流，而且可以让管理者对团队全面把控。
挑战二：文化差异随着企业在世界各地进行扩张，文化差异已成为团队管理中的一大难点。
由于每个国家或者地区对于工作的期望、文化习惯等都有着不同的理解和表达方式，因此很容易引起误解和沟通的障碍。
解决方式：文化培训和跨文化培训在管理团队之前，需要对文化差异进行深入了解。
管理者应该在公司内部增加培训课程，帮助员工理解来自不同文化的困难之处，增强他们的文化意识和跨文化沟通能力。
通过这种方式，不仅可以提高员工的敏感度，消除敏感问题，还可以设定更加明晰的目标，提高团队整体的协调性和执行力。
挑战三：沟通障碍沟通是团队管理中最为重要的方面之一。
当沟通出现问题时，会导致团队成员之间的不信任和紧张，最终使团队无法协调和合作。
解决方式：明确沟通规范和维护透明管理者应该在团队内部制定一套明确的沟通规范，并确保所有的沟通都符合规范。
规范应该涵盖会议的举办方式，讨论协作项目的前进方式，以及如何应对潜在的矛盾。
学校管理的挑战与机遇
学校管理的挑战与机遇学校管理是一项复杂而又重要的任务，涉及到诸多方面的挑战和机遇。
在当前教育环境下，学校管理者需要面对着社会的变革、家长的期望、师生的需求、教育政策的变化等多重挑战。
然而，恰恰是这些挑战也给学校管理者带来了机遇。
本文将探讨学校管理面临的挑战以及其中蕴含的机遇。
一、挑战1. 社会变革的挑战：社会在不断变革，科技的进步和全球化的发展为学校管理带来了新的挑战。
学校管理者需要紧跟时代发展，适应信息技术的应用、培养全球化视野，以及应对社会问题的挑战，例如性别平等、多元文化等。
2. 家庭教育的转变：现代社会家庭结构多样化，家庭对学校的期望也在不断发生变化。
学校管理者需要与家长密切合作，倾听家长的需求并进行有效的沟通。
同时，面对家庭教育的转变，学校管理者还需要确保学校教育与家庭教育之间的有机衔接。
3. 教育资源的分配：不同地区和学校之间的教育资源不平衡现象存在较为普遍。
学校管理者面临的挑战是如何在有限的资源下，公平合理地分配教育资源，提供给每个学生平等发展的机会。
4. 教育改革的压力：教育的改革永远是一个无休止的过程。
学校管理者需要根据教育政策的变化，进行管理模式的调整和创新。
此外，教育改革带来的高考改革、课程改革等也对学校管理者提出了新的挑战。
二、机遇1. 技术的发展：随着信息技术的迅猛发展，学校管理者可以据此优化教学管理，提高学校运营效率。
通过智能化管理系统的应用，学校管理者可以更好地进行数据分析，了解学生的学习情况和教师的工作情况，从而为教学决策提供科学依据。
2. 资源整合与分享：学校管理者可以通过与社会各界的合作，共享教育资源，提升学校的教育质量。
与企业、社会组织以及其他学校的合作将为学校管理带来更多的机遇，例如资源共享、师资交流等。
3. 创新教育模式：学校管理者可以以挑战为契机，探索创新的教育模式。
例如，引入跨学科、合作学习等新教育理念，培养学生的综合能力和创新思维。
4. 教师专业发展：学校管理者可以为教师提供继续教育的机会，促进其专业发展。
现代管理面临的三大挑战及应对策略
现代管理面临的三大挑战及应对策略作者：席酉民来源：《管理学家》2010年第01期现代管理面临三大挑战无论是企业家,还是科学家,都在探索未来的世界到底是什么样子的。
探索的结果是什么呢?一是“这个世界永远不变的是不断在变化”,而且越变越快、越复杂,换句话说,就是管理环境日益复杂快变。
二是面临的问题越来越复杂。
这就是我们必须面对的现实。
围绕快变的环境和复杂的管理问题,管理者经常遭遇许多不确定性,面临严重挑战。
中国古代有一刑法叫“五马分尸”,其残酷莫可名状。
实际上,现代人也遭受这般“刑法”的折磨。
在现代社会,尤其是在公司里,类似的现象比比皆是—条块分割、部门间各自为政甚至冲突。
其共通之处即整体性被割裂。
这是基于专业化分工协作的传统管理在不确定性日益增强环境下面临的最大挑战之一。
整体性割裂的结果是什么?各个相对独立的单元有序忙碌—要加班,要做很多自己要做的事情。
但是,很少有人认真思考为什么要做这件事情?对公司整体的目标有何裨益?每一个部门都有自己的目标,但是这些目标对公司整体使命的实现、愿景的到达起到多大作用?对整体财务目标有多少贡献?大家在忙碌中早已忽视了这些关键联系。
现代管理为什么强调流程再造?根本目的就是要从这种职能导向、各为其政的状态,转变为面对客户和市场的价值创造。
如果无法有效进行这一转变,许多公司依然会沉湎于费时费力费财的忙碌中,而公司的整体绩效并没因此得到相应的提振。
由于技术和社会飞速发展,全球化和信息及交通通讯技术革命,日益复杂的世界随处可遇“蝴蝶效应”导致的各种风暴,金融危机、禽流感、甲型H1N1流感等等,可谓风云多变,这是现代管理遇到的第二大挑战。
如何快速应变并降低应变的风险?众所周知“鸵鸟政策”—鸵鸟遇到风险的时候都把头埋到沙土里面,不顾或不理将至的风暴。
但在现代,任何公司也强大不到可以无视世界变化的程度,“以不变应万变”的时代已经一去不复返了!第三,全球化、网络化导致的复杂世界常使人们陷入茫然不知所措的境地,因为科学管理所依赖的因果关系日益复杂和难以捕捉。
全球化背景下中国行政管理面临的十大挑战
八、挑战8：社会工作国际化程度低
与发达国家相比，我国社会工作的国际化程度较低。为提高社会工作国际化 程度，我们需要加强国际交流与合作，学习借鉴国际先进的社会工作理念和方法， 推动我国社会工作的发展。
九、挑战9：社会工作信息化水 平低
九、挑战9：社会工作信息化水平低
当前，我国社会工作信息化水平较低，影响了服务效率和质量。为提高社会 工作信息化水平，我们需要加强信息化建设，建立完善的社会工作信息平台和数 据库，提高社会工作的服务效率和质量。
九、挑战9：社会工作信息化水平低
。只有通过全方位的努力，我们才能推动当代中国社会工作事业的健康发展。
谢谢观看
内容摘要
另外，全球化还带来了国际法律市场竞争的加剧。在国际法律市场中，不仅 有来自发达国家的律师事务所和企业法务部门，还有来自其他发展中国家的法律 机构。这种竞争使得中国法学教育需要培养出更多具备国际竞争力的法律人才， 以适应国际法律市场的需求。
内容摘要
最后，全球化还对中国法学教育的科研工作提出了新的要求。在全球化背景 下，科研工作已经从国内转向了国际。中国法学教育需要加强国际合作，开展跨 国法学研究，提升中国法学在国际上的影响力。
当前，社会工作服务供需不平衡现象较为突出，许多有需要的人群无法得到 及时有效的服务。为缓解社会工作服务供需不平衡现象，我们需要加强社会工作 服务机构的建设，提高服务覆盖面和效率，同时积极引导和鼓励社会力量参与社 会工作服务供给。
五、挑战5：社会工作者职业认 同度低
五、挑战5：社会工作者职业认同度低
八、反腐败与廉政建 设
010 参考内容
内容摘要
全球化作为当今时代的重要趋势，对于各国的经济、政治、文化和社会生活 产生了深远的影响。对于中国行政管理而言，全球化既带来了机遇，也带来了挑 战。在全球化背景下，中国行政管理面临着诸多挑战。本次演示将就其中最为突 出的十大挑战进行探讨。
当前中层管理者的工作挑战和对策
当前中层管理者的工作挑战和对策引言中层管理者在组织中扮演着重要的角色，他们既需要理解和执行高层决策，又需要协调和指导下属员工。
然而，当前中层管理者面临着许多工作挑战，这些挑战影响着他们的工作效率和组织的顺利运转。
本文将探讨当前中层管理者所面临的主要工作挑战，并提出相应的对策。
工作挑战1. 信息不对称：中层管理者需要在高层和基层之间传递信息，但有时信息不完整或不明确，给他们带来了困扰。
2. 重复工作：中层管理者常常需要同时应对上级和下属的要求，导致工作重复，时间精力被消耗在处理繁琐的事务上。
3. 沟通问题：沟通是中层管理者的核心能力，但在信息传递、团队合作和决策制定等方面面临着挑战。
4. 压力管理：中层管理者面临着高压力的工作环境，需要有效地管理自己的情绪和应对各种挑战。
对策1. 提升信息获取能力：中层管理者应主动与上级和下属交流，及时获取所需信息，并通过合适的渠道与组织内外的关键利益相关者建立联系。
2. 分配任务和授权：中层管理者应根据工作重要性和优先级，合理分配任务并授权给下属，以减轻自己的负担并提高工作效率。
3. 加强沟通技巧培训：中层管理者可以参加相关的沟通技巧培训，研究如何有效地传递信息、倾听他人以及解决冲突，从而提升与团队和上下级的沟通效果。
4. 建立良好的工作生活平衡：中层管理者需要关注自身的身心健康，通过培养个人兴趣爱好、运动和放松的方式来应对工作压力。
结论中层管理者面临的工作挑战不可避免，但通过提升信息获取能力、优化任务分配、加强沟通技巧培训以及建立良好的工作生活平衡，他们可以更好地应对这些挑战，并发挥出更大的管理能力，为组织的发展做出贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
当今的管理者面临如下四个挑战一、挑战性的横向领导领导其她部门与自己同等级别的人员,影响组织外部的利益相关者,就就是水平或者横向的领导行为。
随着组织的日益灵活,领导者解决这一困难愈发具有挑战性。
当一个部门的领导负责一个紧急项目时,她必须取得其她部门的合作,任何部门的消极配合都可能会导致项目的搁浅。
横向领导对组织效能越来越重要,特别就是在规模巨大的组织中。
组织中的领导必须有能力协调与外部的关系,而这些利益相关者,远远不在组织内部领导者的权力之内,但她们的合作行为却非常重要。
案例:例如日本的精益生产, 家乐福的天天低价,无不与企业的外部合作休戚有关。
组织规模越大,拓展的外部空间就越大,组织行为与外部环境的相互依赖程度就越深,也就越有必要展开有效的横向领导。
要有效的实施横向领导行为, 可以从以下三个方面来进行。
首先,必须清楚需要理顺哪些横向关系。
横向关系最大的特点就是不稳定性与复杂性,大多数项目结构比较模糊,常常没有行动的具体边界, 项目进行阶段不同, 要领导的对象也不同。
从理论上说任何项目都需要任何人的合作。
这就是横向领导面对内容摘要在激烈的市场竞争中,组织变革已成为常态。
企业管理者必须面对四个挑战,即要能够有效的展开横向领导,激励多元化的下属并获得其信任,管理上级并与其建立良好的工作关系,以及在组织变革后重新构建已经破碎的组织文化。
关键词:横向领导驾驭下属管理上级引领文化的真正挑战。
有时,这种横向领导还会延伸到组织的外部, 如领导必须面对银行家、政府、客户、供应商等。
组织内外的关系构成了横向工作关系网络,领导者应能够识别出其中的关键点。
胜任的领导者对组织中人事关系极为敏感,对组织外部的资源也心知肚明,这就是有效实施横向领导的关键方面。
其次,领导者要分析谁可能合作,谁会给予抵制。
领导对象来自不同的部门, 甚至就是组织之外,她们的价值观与工作方式迥然不同。
如销售部、生产部与营销之间的矛盾司空见惯;银行家、股东与供应商之间利益根本不同。
领导者必须认真分析她们的利益所在,以及她们合作或抵制的潜在原因。
对合作与抵制的程度进行分级,使用合适的策略逐一攻克。
在变革的时代,能够有力影响横向关系中的人物,就就是强有力的领导者。
最后, 制定出致人而不致于人的策略。
领导必须善于造势,用有利的信息、知识、工作履历与个人品质等各种权力要素,来增强影响力。
比如,对那些不愿合作的外部人员,可以通过她所尊重的朋友或者客户来影响她,也可以用会议中精心挑选的参加者来施予压力,这都就是以迂为直的方式。
有很多身处领导岗位的人,其实最多算就是一个执行规则的管理者,她们不善于在变革的环境中去影响人。
领导者必须善于使用权力与影响力来进行横向领导。
然而, 领导力终有它的边界。
当领导力在横向领导中受到挑战时, 组织变革便会提上日程, 如实行独立自主的事业部制。
而对于外部横向领导面临的挑战,则需要从公司的战略上进行解决。
二、难以驾驭的下属领导力不仅就是一系列个人的特点与能力,还就是长期存在于组织中的全体人员的综合能力。
下属员工与领导的合作构成了领导力的基础。
因此,给下属指明行动方向,鼓舞她们的斗志,就是领导力有效的根本保证。
然而,在当今组织不断变革与社会不断发展的语境下,有效领导下属的难度就增加了。
如何激励自己的下属？很多理论家都认为用金钱购买下属对组织的服务,会严重腐蚀下属对工作的认同,因为员工很可能发自内心的喜欢工作,而领导的贿赂行为降低了其内在动机。
这些理论家主张用晋升、口头表扬与成长机会等来促动下属,顾名思义,就就是满足其高层次需要。
然而,在每个年度的考核时,高层领导却在经济报酬有不同程度的奖励。
领导应用适度的物质激励员工, 领导无需为此畏首畏尾。
然而问题在于用金钱激励下属,但如何让下属更多的为组织奉献其劳动？具体来说,即在一定的工资水平上, 如何提高生产率,从而降低人力成本。
泰勒清楚地讲明了这一点,在科学管理下,员工的工资提高了30%, 而企业的生产率却提高了100%。
因此,在绝大多数情况下,灵活公平地使用物质手段来激励员工,就是正确的,关键就是如何提高其工作效率。
提高工资,降低劳动力成本,就是并行不悖的。
人即有理性的算计也有感性的追逐,然而,没有了理性,感性便就是不受控制的。
因此,以金钱为主的激励与约束方式无可厚非。
激励的方式与过程一定要就是适当, 如业绩考核就是否合理,奖励就是否严格以绩效为基础。
公平地对待员工,获得员工的信任与忠诚, 越来越难。
无论就是精简规模、企业再造还就是业务外包,越来越多的事实表明,员工面向失业与待遇缩水的危险大大增加了,甚至就是中层管理者的地位也岌岌可危。
这极大的伤害了员工对组织的信任与忠诚。
以前,员工为自己领导的动人演说与鼓舞所激励, 她们对待工作兢兢业业,对领导分配给自己的任务全力以赴并出色完成,但当组织变革时,她们面对的就是鲜明而伤心的对比——自己下岗没有了收入,领导升迁并大获利市。
残酷现实教育了员工。
管理学家艾伦·肯尼迪指出: “企业变革的第一受害者便就是信任……冷嘲热讽与敌意变成了许多公司的核心意识形态,管理层失去了基本的信任……”。
下属对领导信任的减少与猜疑甚至敌意的增加,严重削弱了领导者的领导力。
重新获取员工对组织的忠诚与对领导的信任,就是当代企业领导必须面对的难题。
变革就是必须的,让一部分人下岗就是无奈之举。
但,公平与公正的变革就是产生信任与忠诚的关键,无论就是对下岗者还就是变革的幸存者。
通过透明的程序推动变革、管理变革,让领导与下属一起分担变革的负面效应,就是尽量保护信任与忠诚的必要举措。
三、有效管理自己的上司组织运转必以领导核心为枢纽,没有团结一致,相互理解支持的领导队伍,组织必定分崩离析。
在一定的责权利范围之内,上级领导必须有条件有策略的授权,而下级领导也必须以可信任的与积极的方式,来影响自己的上级。
有效的领导需要得到上司的支持与理解。
然而,很多领导人忽略了自己的上司,她们只把自己的上级视作控制者与绩效评定者。
领导力永远意味着下级的服从与上级的支持与理解,尤其在变革时代。
当领导者深获上级的重视与信任的时候,她便会同时拥有下级与与其平级的领导者的尊重与信任,这就是领导力的来源。
有效的影响自己的上级,以建立良好的上下级关系,就是成功进行领导的必备条件。
使用以下策略,对这一点大有裨益。
(1)首先,了解上司的工作目标。
很多领导可以轻松的领导下属、有效地管理产品、市场、技术等,然而,她们对自己上司的了解却很肤浅,甚至不知道上级的工作目标,简单地抱着把工作做好的态度,却不知道为什么要把工作做好。
一般而言,上级的目光要比下级的目光放得远,瞧得宽,因此,下级不能对上级的工作目标视而不见,更不能论主观臆断。
下级必须从各方面搜集信息,包括与上级进行交谈,来深刻把握上级的工作目标,以此指导自己的工作。
(2)其次,要了解上级的工作风格。
每个人的工作风格各异, 如决策的风险把握、关心人与关心生产的倾向等,下级有责任了解这些方面以便更好的配合上级的工作,特别就是更换上级以后。
阅读型上司喜欢瞧下级的书面报告,听众型上司喜欢与下属面对面交流;有些上司喜欢亲自参与决策与解决问题,下属就有必要及时向她们汇报工作;有些上司喜欢授权,则下属要放手去干,只在遇到棘手问题时再去联络她们。
不了解领导的工作风格,就就是不称职的下属。
（3）第三,主动与上级交流,与上级建立良好的工作关系。
良好的工作关系就是促进双方相互理解、相互支持的来源。
在很多著名的公司中, 组织会特意安排很多活动, 如IBM 公司中不定期的联欢会。
有准备的接近自己的上级, 让她了解您的工作风格、工作业绩以及您的期望,就是获得上级支持的有效方法。
组织就是一个人类集合于一起的社会场所,而非精密机械的陈列室。
很多人认为, “业绩说明一切”,与自己上级的交流无足轻重。
要做到业绩不证自明,上下级必须在一些关键方面达成一致,如下级的具体任务,这些任务的重要性排序,以及工作绩效的明确标准等,然而,在复杂的组织中,以上诸点很难同时满足。
因此,持续不断与上级交流,让上级更好的了解自己,包括已有的成绩、职业规划等, 非常有助于上级对自己的帮助。
四、有效领导组织文化组织文化由员工的共享信仰、价值观与创业神话等无形要素构成。
组织文化潜移默化地激励员工,把她们的心融合在了为组织而奉献的力量之中, 而企业变革, 如规模精简,会破坏组织文化。
员工为人力资源的人性化氛围荡然无存,员工为待削减的人力成本的冷漠气氛取而代之。
共享的组织文化破裂了, 员工必须在分裂之中,重新走向融合。
然而,这不就是轻而易举的事情。
组织文化扩散有着重要作用的老员工不幸成为了变革的牺牲品。
当组织再到外部人才市场招兵买马时,引进来的新手与组织文化格格不入, 这种磨合需要很长一段时间。
变革的幸存者带着前途不定的恐惧,对组织中固有的价值观念不屑一顾了。
一言以蔽之,文化也成了变革的牺牲品。
兼并与收购同样也会对组织文化产生巨大的冲击。
当两个性格完全不同的组织,在财务与其她资源上被强行捆绑在一起时,其文化差异就就是组织冲突的来源。
胜王败寇的心理,把两方人员无形地分成了对立的双方。
被收购的一方无论就是员工还就是管理者,都面临失业危险。
并购前的许诺与实际行为大相径庭,被购方的人力资源与文化传统受到致命打击。
在很多并购案例中,被收购的都就是新型业务或者就是新型技术,这样的资产只有通过保留其组织文化才能得到很好的保护。
结果,胜者可能最多获得了很多有形资产,还可能面临着两方管理层无休止的争吵与争权夺利。
组织文化产生的冲突,导致并购失败,这并非鲜有所闻。
即使在同一个组织内部,部门之间的亚文化也常常就是领导冲突的来源。
市场部就是硬汉型文化,她们工作风险性高,并总就是能够迅速得到行动的反馈;销售部与生产部就是努力工作\ 尽情享乐型的文化, 她们的工作风险性低,活动强度大,并要及时的反馈;研发部享受着赌注型的文化,其工作成果风险性高,反馈极慢;财务部就是一种过程型文化,她们注重控制,会设计各种控制技巧等,不一而足。
这些处于亚文化中的人,如同性格各异的个体,在合作行动中总就是冲突连连。
在变革时代,组织文化也要随着每次收购与兼并持续的变革不？显然不能。
那么,组织文化要长期保持不变不？也要视情况而定。
但有一点不言而喻,组织文化就是核心竞争力的来源之一,就是宝贵的无形资产。
没有一个核心的共享价值观,没有一个具有凝聚力的组织文化,组织必定就是失败的。
在变革之中,建设与保持恰当的组织文化,就是领导必须面对的挑战。
在变革时代,组织中上级、下级与同一个层级的人员之间的多样性加强了,相互依赖性也加强了。
而多样性恰恰会增加组织文化的动荡与摩擦,并会影响依赖性的合作效率。
因此,各级领导者间的权力与影响力更需要达到以往不曾达到的边界,领导行为的边界迅速扩大了。