岗位任期考核办法
专职工作人员考核制度范本
专职工作人员考核制度范本
1. 考核目的，明确考核的目的，例如提高工作效率、促进员工
个人成长、激励员工积极性等。
2. 考核范围，界定考核范围，包括工作成绩、工作态度、专业
技能等方面。
3. 考核标准，明确考核的标准和评价体系，例如工作完成情况、工作态度、团队合作能力等。
4. 考核周期，规定考核的周期，一般为半年或一年一次。
5. 考核程序，详细说明考核的具体流程，包括自评、上级评、
同事评等环节。
6. 考核权责，明确考核的责任人和权利，包括考核人员、被考
核人员、考核结果的使用等。
7. 考核奖惩，规定考核结果的奖惩措施，例如优秀员工奖励、
不合格员工处罚等。
8. 考核结果使用，说明考核结果的使用方式，包括对员工的晋升、薪酬调整等影响。
以上是一份专职工作人员考核制度范本的基本内容，具体制定时需要根据公司实际情况进行调整和完善。
希望这些信息能够对您有所帮助。
学校职务任期考核方案
学校职务任期考核方案一、引言学校职务任期考核方案是评估学校领导层工作表现和能力的重要手段。
通过对职务任期的评估，可以促进学校领导团队的建设和优化，提高学校管理水平和教育质量。
本文将从不同的角度探讨学校职务任期考核方案的重要性、内容和实施方法。
二、考核目的学校职务任期考核的目的是为了评估领导层的工作表现和能力，以便及时发现问题，加强管理和决策的科学性和有效性，提升学校的整体水平。
通过考核，可以对领导层进行奖励和激励，也可以对不合格人员进行调整和淘汰，促进学校的发展和进步。
三、考核内容学校职务任期考核的内容应包括工作目标的完成情况、团队合作能力、决策与领导能力、学术与教学质量以及各项管理工作的表现等方面。
其中，工作目标的完成情况是考核的核心，包括学校的整体发展目标以及领导个人设定的目标的实际完成情况。
团队合作能力则是考核一个领导是否能够与其他领导和教师有效合作，共同推进学校发展的重要指标。
四、工作目标的设定学校职务任期考核方案中，应对工作目标的设定进行明确和具体的要求。
工作目标应与学校的整体发展目标相契合，同时也要符合不同岗位的特定要求。
在目标设定过程中，应充分考虑实际情况和资源限制，确保目标的可衡量性和可达成性。
五、考核指标的制定学校职务任期考核方案中，应制定明确的考核指标，以便对领导层的工作进行准确评估。
考核指标应包括定量和定性指标，既要考虑工作成果，也要关注工作过程。
在制定考核指标时，应综合考虑各方面的因素，避免片面化和单一化的评判标准。
六、评估方法的选择学校职务任期考核方案中，应选择适合学校实际情况和领导层特点的评估方法。
评估方法可以采用多种形式，如工作报告、教学评估、学术成果评审等。
同时，还可以结合考核者对被考核者的观察和评价，以获得更全面和客观的评估结果。
七、考核结果的运用学校职务任期考核方案要求将考核结果运用于相关的管理和决策中。
考核结果可以作为评优评先的重要依据，对优秀人员进行适当的奖励和激励；同时，对不合格人员则要进行相应的调整和淘汰，以确保学校领导层的高素质和高效能。
岗位任期考核办法
岗位任期考核办法一、背景介绍岗位任期考核是指对员工在特定岗位上的表现与绩效进行全面评估的一种制度。
通过岗位任期考核，能够客观评估员工在岗位职责和目标方面的工作表现，并为员工提供持续成长和发展的机会。
本文将详细介绍岗位任期考核的目的、流程以及考核标准。
二、目的岗位任期考核的目的在于：1. 评估员工在特定岗位上的能力和职业素养。
2. 确定员工在岗位上的工作表现、绩效和发展需求。
3. 提供员工发展的机会和指导，激励员工持续成长。
三、流程1. 岗位任期考核分为三个阶段：前期准备、考核执行和结果评估。
2. 前期准备阶段包括确定岗位职责和目标，并与员工明确沟通。
同时，为员工提供工作手册和培训机会，确保员工对岗位职责的理解和掌握。
3. 考核执行阶段主要是监测员工的工作表现和绩效，包括定期汇报、工作记录和领导评价。
同时，员工需要积极参与培训和专业能力提升，以提高工作效率和质量。
4. 结果评估阶段通过综合评估各项指标，包括工作成果、团队合作、自我发展等，对员工的绩效进行评定，并为员工提供个性化的发展建议。
四、考核标准1. 工作成果：评估员工在岗位上的工作成果和绩效，包括任务完成情况、工作质量和效率等。
2. 学习能力：评估员工的学习能力和自我发展潜力，包括参与培训机会和专业能力提升的情况。
3. 团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和表现，包括与同事合作的效果和表现。
4. 专业素养：评估员工在特定岗位职责方面的专业知识和职业素养，包括技能掌握和工作态度等。
五、考核结果与反馈1. 考核结果将以定量和定性指标的形式进行评定和反馈。
2. 定量指标将根据具体岗位的不同，按照评分体系进行评估，以客观数据为依据。
3. 定性指标将通过评价表达出员工在各项绩效指标上的优点和改进空间，并提供发展建议和指导。
4. 考核结果将作为员工晋升、薪酬调整和奖励决策的重要依据。
六、绩效改进计划1. 对于绩效评定较低的员工，将制定绩效改进计划，明确改进目标和行动计划，并提供必要的培训和资源支持。
阿勒泰地区中小学名师、学科带头人、教学能手任期考核管理办法
附件1阿勒泰地区中小学名师、学科带头人、教学能手任期考核管理办法中小学教育教学名师、学科带头人和教学能手是地区教师队伍中的优秀人才。
为加强对中小学名师、学科带头人和教学能手的管理，使其充分发挥带动辐射作用，特制定本办法。
一、教育教学名师、学科带头人应履行的职责。
(一)忠诚党和人民的教育事业，模范执行《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，乐于奉献，教书育人。
(二)勤于学习、善于学习，做终身学习的模范。
通过多种方式的进修学习，不断提高自身的专业化水平和知识水平，并取得相应学段的高层次学历、学位证书。
(三)教育理念先进，不断提高实施素质教育的能力和水平，主动进行教育教学改革，坚持学科教学和教研工作，保持优异的教学成绩。
(四)在做好本单位教学和教研工作的前提下，积极承担并圆满完成各级教育行政部门交给的教育科研和讲学任务。
1、名师每学年至少承担2次地区级以上安排的示范课、观摩课、教学比赛或专题讲座（含新课程培训）；学科带头人每学年至少承担2次县（市）级以上安排的公开课、示范课、教学比赛或专题讲座；教学能手每学年至少承担2次校级以上安排的公开课、示范课、教学比赛或专题讲座。
2、名师承担地区级以上、学科带头人承担县级以上、教学能手承担校级以上学科专题研究、校本课程开发、教改实验或科研任务。
3、名师每一任期（三年）内至少完成一项有一定规模和影响的科研课题，或主持完成一项自治区级以校为本的小课题，或有2篇教育教学论文在自治区级刊物上发表，或出版专著，或主持编写5万字以上的教辅材料。
学科带头人每一任期（三年）内主持完成一项地区级以校为本的小课题，至少有1篇教育教学论文获得地区级以上教学成果奖或在自治区级刊物上发表、主持或参与校本课程编写。
教学能手主持完成一项县（市）级以校为本的小课题，至少有1篇教育教学论文获得县（市）级以上教学成果奖或在自治区级刊物上发表、主持或参与校本课程编写。
4、每位名师任期内至少直接培养3名、学科带头人任期内至少直接培养2名青年教师、教学能手任期内至少直接培养1名青年教师参加县级以上教学大赛，且成效显著。
医院中层干部任期考核实施方案
医院中层干部任期考核实施方案一、考核目的医院中层干部任期考核是通过评价干部在工作岗位上的绩效和业绩，全面了解干部在岗位履职情况，促进干部能力素质提升，推动医院事业的快速发展。
该方案旨在建立科学、公正、公开的考核制度，提高中层干部的工作效能和素质水平，激励他们为医院发展做出积极贡献。
二、考核对象考核对象为医院中层干部，包括各科室、各部门主任以及其他重要职位的中层干部。
三、考核内容1. 工作业绩：评价干部在本岗位所负责工作任务的完成情况、工作质量和效率。
2. 业务能力：评价干部的专业知识能力、解决问题的能力、团队协作能力和创新能力。
3. 领导能力：评价干部的协调管理能力、团队建设能力、决策能力和执行能力。
4. 廉洁自律：评价干部廉洁自律意识、廉洁从业观念、遵守代码行为和职业道德。
四、考核方式1. 综合考核：采用综合评价的方式，包括个人自评、上级评价、同级评价、下级评价和同事评价等多层次、多角度的评价手段。
2. 量化评价：将考核内容量化为指标体系，并设置相应的权重，用于对干部的绩效进行量化评估。
3. 个案评审：对重点岗位的干部进行个案评审，通过讨论分析干部在工作中的实际表现，深入了解干部能力素质和工作特点。
4. 公示公示考核结果，并征求干部的意见和建议，确保考核过程和结果的公开透明，做到公平公正。
五、考核周期1. 考核周期：按年度进行考核，每年一次。
2. 考核时间：考核工作从每年的上半年开始，至年底结束。
六、考核结果1. 优秀：综合得分排名前20%的干部为优秀，给予表彰和奖励，并有机会晋升或提升。
2. 良好：综合得分排名20%-50%的干部为良好，给予一定的表扬和激励措施。
3. 合格：综合得分排名50%-80%的干部为合格，予以提醒和指导，并要求其改进工作，提升能力。
4. 不合格：综合得分排名倒数20%的干部为不合格，要对其进行严肃批评教育，并根据情况做出相应的处理，如岗位调整、降低职务等。
七、考核反馈和运用1. 考核反馈：在考核结束后，向干部反馈考核结果，告知得分和评价意见，并就个人的问题和不足进行指导和帮助。
医院中层干部任期考核实施方案
医院中层干部任期考核实施方案为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局**号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：成员：下设办公室，办公室设在党办。
三、考核范围中层干部和护士长。
四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
各等次的考核标准是：（一）优秀须具备下列条件：1、思想政治素质高；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁。
（二）称职须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。
（三）具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次:1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力一般；3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
中层干部任职期满考核实施方案
2016年中层干部任职期满考核实施方案根据《中共攀枝花市建筑工程学校委员会中层干部管理办法》（攀建校委〔2016〕17 号）文件规定，为认真做好2016年中层干部任职期满考核工作，特制定本方案。
一、成立中层干部考核小组为全面、客观、公正、科学地做好学校中层干部任期届满考核工作，学校设立“中层干部任职期满考核小组”，负责对中层干部任职期满考核工作进行指导、审核与监督。
组长：吴建伟副组长：钟义良成员：赵海军周广平周海涛李谊刘玲赵林巫海鹰二、考核对象学校2016年9月任期年满3年的现任中层干部。
三、考核原则组织考核与教职工考核相结合；民主测评与个别谈话征求意见相结合；平时考核与定期考核相结合；定性考核与定量考核相结合。
四、考核内容中层领导干部任职期满考核内容，主要是中层干部任职期间个人的政治业务素质、履行职责和工作业绩等情况，对正职中层干部还要侧重考核其统筹全局、综合协调、贯彻民主集中制等方面的情况。
对副职中层干部还要考核其对正职的参谋助手作用，主动负责地做好分管工作的情况。
包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。
（一）德：思想政治素质1．政治意识强，理论水平高。
学习政治理论和管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和管理水平。
2．品德高尚，有较高的人格魅力。
爱校爱生，作风正派，遵纪守法，勤奋敬业，为人师表，全心全意为广大师生服务。
3．有全局意识和大局意识。
服从学校工作安排，坚持原则，办事公道，廉洁自律，以身作则，具有奉献精神。
4．执行力强、勇于担当，为学校事业发展尽心尽力工作。
（二）能：组织领导能力1．认真履行岗位职责，工作有计划，有检查，有总结。
实行科学、规范管理，有健全的管理档案。
2．工作有思路，有创新，能胜任并独立完成本职工作。
3．能独当一面，协调管理好本部门日常工作，按时按质量完成本部门工作。
4．制定本部门有关人员的岗位职责，合理安排本部门有关人员的工作，检查督促有关人员执行规章制定，协调本部门人际关系，形成团结协作的工作氛围。
岗位任期考核办法
岗位任期考核办法一、背景介绍随着企业的发展，岗位任期考核成为提高员工绩效和激励员工的重要手段。
岗位任期考核办法旨在明确员工在特定岗位上任期内应完成的目标和任务，以及考核的评分标准和流程。
本文将对岗位任期考核办法进行详细论述。
二、任期目标和任务1. 定义任期目标在特定岗位上任期内，员工的工作目标应明确、具体，并与企业整体发展目标相一致。
任期目标应包括业绩目标、个人能力提升目标等。
2. 确定任期任务任期任务是实现目标的具体行动和工作内容。
任期任务应具备可衡量性、可操作性，并具有挑战性，能够激发员工的工作激情。
三、考核评分标准1. 评分指标评分指标包括业绩、能力和潜力等维度。
业绩指标主要评估员工在任期内完成的工作目标；能力指标评估员工所需的工作技能和专业知识；潜力指标评估员工在任期内展现的发展潜力。
2. 评分权重各维度的评分权重根据企业实际情况进行设定，通常业绩占主导地位，能力和潜力则作为辅助评估标准。
评分权重的设定需公平合理、经过充分的讨论和沟通。
四、考核流程1. 目标设定阶段目标设定阶段是任期考核的首要步骤。
员工和上级领导一起讨论、制定和确认任期目标和任务，并记录于岗位任期考核协议中。
2. 过程评估阶段过程评估阶段是针对任期内员工工作状态、能力提升情况和潜力展现进行的评估。
评估可以通过日常工作观察、项目任务分解、多维度评价等方式进行，评估结果应及时反馈给员工。
3. 结果评估阶段结果评估阶段是对员工任期内工作绩效进行评估的阶段。
根据事先设定的评分标准和权重，评估员工在任期内的业绩、能力和潜力表现，形成定量的考核结果。
4. 反馈和奖惩评估结果应及时向员工反馈，包括对绩效的正面肯定和予以改进的指导意见。
同时，根据评估结果，进行奖惩措施的落实，奖励优秀员工并针对存在问题的员工给予必要的纠正措施。
五、考核结果的应用1. 绩效管理任期考核结果作为员工绩效管理体系的重要依据，可用于薪酬调整、职称晋升、绩效评估等方面。
岗位任期制度
缺乏反馈机制：缺乏有效的反 馈机制，无法及时向员工提供
考核结果的反馈和指导
任期制度与激励机制的协调问题
岗位任期制度与激励机制的关 系
协调任期制度与激励机制的重 要性
当前任期制度与激励机制的协 调问题
改进任期制度与激励机制的协 调策略
数字化时代下的岗位任期制度变革
未来发展趋势：灵活、敏捷、 智能
展望：数字化技术助力岗位 任期制度创新
数字化时代对岗位任期制度 的影响
挑战与应对策略
灵活用工趋势下的岗位任期制度调整
灵活用工的发展趋势 岗位任期制度在灵活用工中的挑战 岗位任期制度调整的必要性和策略 未来发展趋势与展望
全球化背景下的岗位任期制度创新
全球化趋势对岗位 任期制度的影响
岗位任期制度在全 球化背景下的挑战 与机遇
应对策略：企业可以通过提高员工福利待遇、加强企业文化建设、提供职业发展机会等方式 来降低员工流动率
考核评价标准问题
考核方式单一：过于依赖单一 的考核方式，无法全面评价员 工的工作表现
考核周期不合理：考核周期不 合理，可能存在周期过长或过
短的情况
评价标准不清晰：缺乏明确的 考核评价标准，导致评价结果 主观性较强
化和挑战。
岗位任期制度 能够增强组织 的凝聚力和向 心力，提高员 工的归属感和
忠诚度。
员工流动率问题
员工流动率定义：员工流动率是指一定时期内企业员工离职人数与总员工人数的比率
员工流动率对企业的影响：员工流动率过高会导致企业人才流失、影响企业运营效率、增加 企业成本等问题
岗位任期制度对员工流动率的影响：岗位任期制度可以降低员工流动率，因为员工在岗位上 工作的时间越长，越有利于企业的稳定和发展
实施要点：合理设 置长期和短期职位 的比例，确保制度 的公平性和有效性
岗位任期考核办法
岗位任期考核办法（初稿）为进一步加强研究岗位的聘任与管理，建立和完善科学合理的工作考核评价标准和评价机制，树立符合科研工作规律的考核评价导向，健全内部的竞争与激励机制，充分调动广大人员的工作积极性，切实推进我院科研创新工作转调升级，实现强院建设事业更好更快发展，特制订本办法。
一、考核原则考核是研究岗位聘任与管理的重要环节，考核结果是奖惩的依据。
考核工作必须遵循以下原则:(一)坚持标准规范，客观公正;(二)坚持全面考核，突出业绩;(三)坚持定性定量，定量为主;(四)坚持工作量与科所工作绩效双向考核，以工作量为基础;二、考核范围凡受聘研究岗位的工作人员，除院领导外，均按本办法进行。
其中，担任研究室中层干部的研究人员及副高以上研究人员由院组织考核;一般工作人员由各科所组织考核，院办公室、科技管理科对研究室考核结果进行审定。
三、考核程序1、个人申报，研究室初审，初审结果报科技管理科；2、院办公室、科技管理科审查，确定合格等次;3、个人述职，民主评议(研究室负责人由院组织述职，一般科研人员及工作人员统一组织述职，确定优秀等次;)4、院考核领导小组审核;5、院长办公会批准。
四、考核等级确定(一)科研人员合格等级标准年度内达到下列要求者，确定为合格等级:1、发表论文学科带头人，在国家级学术期刊以第一作者或通讯作者年度发表学术论文 2 篇者，确定为合格等级;副高以上研究人员及博士，在国家级学术期刊以第一作者或通讯作者年度发表学术论文 1 篇者，确定为合格等级;硕士及以下一般科研人员，在公开刊物以第一作者年度发表学术论文 1篇者，确定为合格等级。
1篇影响因子在0.5以上的SCI收录论文相当于2篇国家级刊物，1篇国家级刊物相当于2篇省级刊物。
2、科研工作量(分数标准依据附件《研究岗位业绩分标准表》计算) 学科带头人及研究员，年度平均100 分确定为合格等级; 副高以上专家及博士，年度平均80 分确定为合格等级; 一般科研人员，年度平均60 分确定为合格等级。
XX 大学教师聘期届满考核办法
XX 大学教师聘期届满考核办法为做好学校教师聘期届满考核工作，充分发挥考核的导向和激励作用,合理评价教师的工作业绩,鼓励教师认真履行岗位职责，多出成果，争创佳绩，促进师资队伍整体水平的提高,推动学校又好又快发展，特制订教师聘期考核办法。
一、校聘岗位教师聘期届满考核（一）指导思想及原则考核工作以《XX 大学教师岗位聘任办法（试行）》规定的校聘岗位教师聘期目标为依据，通过岗位考核，准确评价岗位实践绩效，达到充分调动和发挥校聘岗位教师的积极性和创造性的目的。
坚持客观公正、实事求是、民主公开，定量考核与定性考核相结合，结果考核与过程考核相结合的原则，采取个人总结与组织评价相结合的方法，对受聘教师的思想政治表现、职业道德、业务水平、工作态度、工作业绩和履职情况等进行全面考核，重点考核师德、教风和工作业绩。
（二）考核范围、时间和等次1．范围：全体校聘岗位教师。
2．时间：校聘岗位教师聘期届满考核工作原则上在届满当年的12月份进行。
3．等次：考核结果分为合格、不合格两个等次。
（三）考核形式聘期考核工作实行学院考核与学校考核相结合的形式。
（四）组织领导学校教师岗位聘任委员会负责全体教师的届满考核工作。
教师岗位聘任委员会由校领导、有关职能部门负责人和学院负责人组成。
（五）考核要求1．校聘岗位教师考核合格的基本条件（1）遵守宪法、法律和学校规章制度。
（2）为人师表，恪守教师职业道德，教书育人。
（3）学风端正，无学术不端行为。
（4）认真履行聘约，聘期内年度考核结果为合格以上。
2．考核工作的具体要求（1）校聘岗位教师的届满考核要以相应的聘期目标为依据。
（有关说明见附件1）（2）校聘岗位教师聘期目标原则上不得更改。
外出参加学习或培训者，届满考核时其聘期目标中的科研任务应全额完成，教学任务可按实际在岗时间计算。
（3）在聘期内因组织决定工作岗位发生变动者，考核时原则上按教师岗位任期目标进行考核，教学工作量可按变动前或变动后所在教师岗位的实际时间计算。
岗位任期制度
管理人员岗位任用、任期制度第一条：总则为建立规范的企业领导职务任期制度，形成能上能下、能进能出、充满生机和活力的用人机制，结合公司实际，为进一步明确公司领导、基层管理人员岗位职责，使公司朝着持续、稳定健康的方向发展，特制定本管理制度。
第二条：目的1、配合公司的发展目标，提升人力绩效，开发内部管理人才；提高管理者素质；加强管理者团队建设；2、增强管理者对本职工作的认知与能力以及对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，3、作为各级管理人员培训实施与晋升管理的依据。
第三条：本规定适用范围1、凡本公司管理岗位的晋升建议与职位任命、考评以及各项培训计划等，均须依本方案办理。
2、公司外聘管理人员由公司总经理办公会议决定，本方案只适用于公司管理岗位员工的内部选拔，不作为公司外聘管理者依据。
第四条：原则1、公平、公正、竞争、择优原则2、任人唯贤、德才兼备原则3、民主集中原则4、依法办事原则第五条：管理人员任职资格1、有强烈的事业心、责任感和敬业精神，为人正直诚恳；2、公司正式员工，具有正式合同档案手续，合同末期时间超过一年以上；3、具有公司承认的中专（含）以上学历；4、在公司工作中无重大失误，在一个考核年度内，未受过处分；5、必须为公司的技术或业务骨干，有较丰富的本岗位工作经验；6、具有较强的专业理论知识,有较强的科研能力或业务能力；7、熟悉公司各项规章制度；第六条管理岗位人员任命管理一、按公司需要，管理岗位人员因晋升、调离、解聘岗位、任期届满、出现空缺或因公司结构调整新管理岗位产生，按本方案选拔并予以任命。
1、视公司情况由人力资源部组织干部选拔会议，各级管理人员储备由公司各部呈报，人力资源部审核确定人选，领导小组评审，作为干部人员储备2、干部选拔会议由下列人员参加：（1）领导小组成员；（总经理、副总经理及总监、部门领导等）3、人力资源部针对确定人选建立干部个人档案。
护士长岗位考核方案
为调动护士长的积极性，更好地对护士长进行管理，积极引导护士长将被动管理变为主动管理，促进护理管理队伍整体素质和能
力的提升，提高医院整体护理管理水平，特制定本方案，具体如下：
护士长岗位考核每半年一次，由护理部根据护士长岗位职责和护理管理要求，制定《护士长岗位管理量化考核标准》并实施。
1、总分为 100 分，80 分以上为合格。
根据考核结果确定考核等级，分为优秀(≥90 分)、合格 (80-89 分)、基本合格 (70-79 分)、不合格 (＜70 分) 四个等级。
考核结果予以排名并公示，与评优评先、职称评定、晋级挂钩。
2、考核前三名 (临床科室 2 名，非临床科室 1 名) 授予“星级护士长”，在科室季度综合考核中分别加 3 分、2 分、1 分，作为年度
评优评先提名，职称晋级、评聘在同等条件下优先。
3、排名末位 (或考核不合格) 的护士长由分管院长和护理部进行诫勉谈话，进行针对性指导，所在科室不参与年度评优评先。
4、实行末位淘汰，连续三年排名末位的护士长，下一任期不予提名。
附件：《护士长岗位管理量化考核标准》。
专业技术职务聘任考核工作规定
专业技术职务聘任考核工作规定为促进我局(公司)专业技术职务聘任制的科学化、规范化、经常化，根据上级有关文件规定，对专业技术职务聘任、考核工作的若干问题作如下规定：一、专业技术职务的聘任(一)聘任制的原则1．由本(局)公司根据工作需要自行设置有效的专业技术岗位。
2．专业技术职务按高、中、低合理比例确定。
3．各级专业技术职务实行聘任制，本局(公司)有权决定高聘、低聘、解聘或不聘。
4．受聘的专业技术人员可享受有关的待遇。
(二)聘任制的基本内容1．根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。
2．按照干部管理权限由行政领导聘任，并在获得专业技术资格的人员中择优聘任。
3．有一定的任期，在任职期间享受专业技术职务工作、待遇等。
(三)聘任制程序和手续1．按一定的程序和要求严格履行聘任手续，颁发证书、签定聘约。
聘约中明确受聘人的专业技术岗位，聘任起止时间、任职期的岗位职责、所承担的工作任务等。
2．对任职期满需要继续聘任的专业技术人员应考核后及时办理续聘手续。
3．被聘人因故不能履行聘约或经考核不称职的，企业行政负责人可以解聘，对解聘人一般应提前一个月通知本人。
4．受聘的专业技术人员自聘任的当月起享受相应的专业技术职务工资及有关待遇。
因工作不称职而被解聘或低聘的，自解聘或低聘的当月起不再享受原职务工资及有关待遇。
二、专业技术职务的考核(一)考核对象凡在聘的专业技术职务的专业技术人员，到达离退休年龄的专业技术人员可不再进行任期考核。
(二)考核内容实行年度考核和任职期满考核，贯彻德才兼备、注重实绩的原则，具体考核内容是：1．政治思想和职业道德方面：主要是考核坚持党的基本路线，坚持四项基本原则，遵纪守法，工作作风和职业道德等。
2．工作态度和事业心方面：主要考核是否努力学习专业理论知识，刻苦钻研业务；是否按规定要求完成继续教育和岗位培训任务；工作是否主动、勤恳、认真、踏实、尽职尽责，发挥主观能动性和创造性等。
某市人民医院临床科室科主任任期绩效考核细则说明
临床科室科主任任期绩效考核细则说明规定的目标日，为药剂科提供药品比例勤部成品（包括设备）保护完好1、成品保护指新院竣工使用后的设施设备等的保护。
2、设备完好是指对设备进行检查，正确了解和掌握设备状况，及时发现和消除设备缺陷，保证设备经常处于完好状态1、科室管理中发现与成品保护标准不符的，需及时通知相关部门进行维修，维修人员作出系质量问题还是人为损坏的判断。
成品保护考核内容：设备设施完好：使用功能正常、不破损、零件齐全无损、不受污染；墙砖地砖完好：不掉棱缺角、不破损、不受污染；油漆涂料完好：面层不破1、成品保护采取现场检查的方法2、设备完好采取查资料、实地巡查和实地询问当班人员的方法检查结果1、成品保护：（0.5/100）*人为损坏维修金额2、设备：维修费用÷100×0.5每月后勤部设备处损、不起皮、不乱刻乱钉乱画、油漆涂料不受其它污染；家具洁具完好：使用功能正常、零件齐全无损、门与拉手不脱落、家洁具不破损、龙头不破损、表面不受污染；门窗玻璃完好：使用功能正常、零件齐全无损、门与拉手不脱落、表面不破损、表面不受污染；顶棚墙纸完好：不脱落、不破损、表面不受污染；环境绿化完好：不枯死、花瓶不破损、不在病房窗外晾晒衣裤等；强电弱电完好：使用功能正常、盖板不破损、各类照明灯不破损、不使用大功率电器设备、表面不污染；开关插座完好：使用功能正常、盖板不破损、表面不污染；电视电话完好：使用功能正常、不破损、零件齐全无损、表面不受污染。
2、设备保护完好考核内容：医疗器械使用前、使用中要告知病人或家属注意事项；严格执行医疗器械日常维护工作制度、医疗器械操作规程、医疗器械责任人要明确、各类登记记录齐全；操作人员按规定取得上岗资格证书、。
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岗位任期考核办法（初稿）
为进一步加强研究岗位的聘任与管理，建立和完善科学合理的工作考核评价标准和评价机制，树立符合科研工作规律的考核评价导向，健全内部的竞争与激励机制，充分调动广大人员的工作积极性，切实推进我院科研创新工作转调升级，实现强院建设事业更好更快发展，特制订本办法。
一、考核原则
考核是研究岗位聘任与管理的重要环节，考核结果是奖惩的依据。
考核工作必须遵循以下原则:
(一)坚持标准规范，客观公正;
(二)坚持全面考核，突出业绩;
(三)坚持定性定量，定量为主;
(四)坚持工作量与科所工作绩效双向考核，以工作量为基础;
二、考核范围
凡受聘研究岗位的工作人员，除院领导外，均按本办法进行。
其中，担任研究室中层干部的研究人员及副高以上研究人员由院组织考核;一般工作人员由各科所组织考核，院办公室、科技管理科对研究室考核结果进行审定。
三、考核程序
1、个人申报，研究室初审，初审结果报科技管理科；
2、院办公室、科技管理科审查，确定合格等次;
3、个人述职，民主评议(研究室负责人由院组织述职，一般科研
人员及工作人员统一组织述职，确定优秀等次;)
4、院考核领导小组审核;
5、院长办公会批准。
四、考核等级确定
(一)科研人员合格等级标准年度内达到下列要求者，确定为合
格等级:
1、发表论文
学科带头人，在国家级学术期刊以第一作者或通讯作者年度发表学术论文 2 篇者，确定为合格等级;
副高以上研究人员及博士，在国家级学术期刊以第一作者或通讯作者年度发表学术论文 1 篇者，确定为合格等级;
硕士及以下一般科研人员，在公开刊物以第一作者年度发表学术论文 1篇者，确定为合格等级。
1篇影响因子在0.5以上的SCI收录论文相当于2篇国家级刊物，1篇国家级刊物相当于2篇省级刊物。
2、科研工作量(分数标准依据附件《研究岗位业绩分标准表》
计算) 学科带头人及研究员，年度平均100 分确定为合格等级; 副
高以上专家及博士，年度平均80 分确定为合格等级; 一般科研人员，年度平均60 分确定为合格等级。
（二）办公人员合格等级标准
办公室人员考核如下表所示，达到60分为合格。
序号考核内容权重说明评分标准
1 会议组织满意度25% 院领导和职工对会议组织情况
的满意度评分
每低于目标值X%，减X%分
2 单位公章证照的
管理
15%
妥善保全单位各种公章证照，并
负责各种公章证件的年检和登
记工作及正常工作用印用章等
每出现一次失误导致单位正
常业务不能进行的，视严重
程度，扣X-X分
3 文件材料整理归
档
15%
办公材料的及时整理和归档，方
便查找使用
每出现一份文件、材料缺失
或损坏，视严重程度扣X分
4 公文起草和会议
纪要、记录
20%
单位文件、决定、通知、讲话稿
等文书的起草工作以及会议按
要求进行纪要和记录
视领导满意程度确定，每低
于目标值X%，减X%分
5 信息沟通及文件
送阅
25%
根据领导需要，将信息反馈给相
关部门和个人及文件送阅
信息反馈及文件送阅不及时
一次，扣1分（三）财务人员合格等级标准
财务人员考核如下表所示，达到60分为合格。
序号考核内容权重说明评分标准
1 财务记账20% 按照会计基础工作规范，填制记
账凭证。
未按财务规定进行记账，每
次扣X分
2 账簿管理15%
按照国家统一会计制度的规定
和会计业务的需要设置会计账
簿；会计账簿包括总账、明细账、
日记账和其他辅助性账簿。
每出现一次账簿缺失或错
误，视严重程度扣X分
3 财务报表15% 按照国家统一会计制度的规定，
编制财务报表及保管工作。
每出现一份财务报表缺失或
错误，视严重程度扣X分
4 保密工作15% 财务资料保密工作。
财务资料泄露视严重程度确
定，减X分
5 工资发放20%
根据行政人事部门提供的社保
资料、考勤表、员工入职和转正
的人事报表以及绩效考核部门
提供的考核结果等资料正确计
算职工工资和应缴纳的个人所
得税
未按领导指示及时发放工资
每次扣0.5分，职工工资发
放错误每次扣2分
6 科研服务15% 根据业务科所需要，提供财务资
料等帮助，做好科研的保障工作
不能及时提供财务帮助，导
致严重后果的，视严重程度，
扣X分
（四）科研管理人员合格等级标准
科研管理人员考核如下表所示，达到60分为合格。
序号考核内容权重说明评分标准
1 科研服务25% 根据业务科所需要，提供科研资
料、证书等帮助，做好科研的保
障工作
不能及时提供帮助，导致严
重后果的，视严重程度，扣
X分
2 科研文件材料整
理归档
25%
科研材料的及时整理和归档，方
便查找使用
每出现一份文件、材料缺失
或损坏，视严重程度扣X分
3 科研计划和科研
总结的收集汇总
工作
25%
及时根据领导安排的时间对科
研计划和科研总结进行整理汇
总
视科研计划和科研总结的满
意程度进行评分
4 其他应急性任务25% 完成领导交派的其他应急性科
研任务
视任务的完成情况进行评分
(五)优秀等级标准
1、担任研究室中层干部的学术专家、学科带头人，在确定为合格等级的前提下，述职评议结果优秀者，经院考核领导小组批准，确定为优秀等级;
2、不担任研究室中层干部的研究人员，在确定为合格等级的前提下，根据任期内绩效考核情况，按照所确定的比例(优秀比例为 )推荐为优秀者，经院考核领导小组批准，确定为优秀等级;
3、办公人员、财务人员、科研管理人员，在确定为合格等级的前提下，根据任期内绩效考核情况，按照所确定的比例(优秀比例为 )推荐为优秀者，经院考核领导小组批准，确定为优秀等级;
(三)不合格等级标准有下列情况之一者，任期考核不合格。
1、业务素质较差，不遵守组织纪律和工作纪律、违反院各项规章制度，且造成恶劣影响者;
2、违反院有关科研、产业规定，且造成严重影响或后果者;
3、工作责任心差，不能履行岗位职责，在工作中造成严重失误者;
4、出现严重安全事故、越级上访事件等，且在严重安全事故、
越级上访事件中负有主要责任者;
5、科室负责人不服从院内工作安排者，一般工作人员不服从所在科室安排者。
6、有《中共安徽省委组织部、安徽省人力资源和社会保障厅〈关于做好年度考核工作的通知〉的通知》精神所确定的不合格情形之一者。
五、考核时间
任期考核的起止日期为整个任期。
六、考核结论
1、任期考核结果优秀者，按相关政策，给予奖励;
2、任期考核结果合格及以上者，以规定上调工作岗位和待遇、续订聘用合同等;不合格者以规定下调工作岗位和待遇、终止聘用合同等;
七、其他情况
1、未转正的研究人员，不参加考核;
2、由管理服务岗转研究岗的人员，转岗时间不足半年者，年内按管理服务岗考核办法考核;
3、因严重疾病等特殊原因严重影响科研不能完成岗位考核指标，由本人提出申请和相关医院诊断证明，报院审定认可后，确定为合格等级。
八、附件研究岗位业绩计分标准。
项目参数分值备注
承担科研项目
科研项目
省部级及以上科
研项目
100分/项1、项目主持人分值占
该项的分值不少于
50%，余下分值由主持
人根据参与人承担的
任务多少和工作量分
别确定;
2、扣分项分值全部从
该项目主持人的分值
中扣除。
市厅级科研项目50分/项
自设科研项目30分/项
项目进展情况
延迟1年扣20分/项
延迟2年扣40分/项
延迟3年扣60分/项
延迟4年及以上扣80分/项
科技成果奖省部级一等及以上奖励100分/项
成果第一完成人分值
占该项的分值不少于
50%,余下分值由第一
完成人根据参与人承
担的任务多少和工作
量分别确定。
省部级二等奖80分/项
省部级三等奖40分/项
市、厅级一等奖40分/项
市、厅级二等奖30分/项
其他奖项20分/项
知识产权及专利
授权国家级植物新品种、新发明审定，
国家级发明专利
100分/项第一完成人分值占该
项的分值不少于50%,
余下分值由第一完成
人根据参与人承担的
任务多少和工作量分
别确定。
省级植物新品种审定60分/项
省级及以上科技成果鉴定30分/项
实用新技术专利30分/项
科技推广与培训以院备案为准15分/项需科技管理科出示证
明
科技交流以院备案为准15分/项需科技管理科出示证
明
学术会议国内学术会议20分/项院长办公会批准省内学术会议1分/项院长办公会批准
进修培养进修硕士生20分/年进修博士生60分/年
注：以下项目每年按以下标准计分：国家区试每作物30分
国家预试每作物30分
省区试每作物20分
省预试每作物20分
省区试汇总50分
省预试汇总40分
省生产试验汇总30分
各研究室科研计划参照自设科研项目标准。