基于学习路径图和STT的培训项目实施介绍
培训体系规划(学习路径图)(PPT52页)
原理、工具 责任人
输入
输出
• 职能
行政
• 岗位
保安
• 职责
保卫安全
• 任务
巡逻、轮岗
• 流程（步骤） 打招呼 敬礼 登记身份证 放行
• 动作
• 知识点
身份证
2 定义最佳实践
• 2.3 描述工作流程
生成胜任标准
胜任标准 任务名称 任务步骤
序号 关键动作 A定量（12345）B定性 （0/1）
如何评分
• 2.1 生成工作任务的目标
理解目标的结构：输出物+衡量标准
• 输出：有形的产品、无形的状态 • 衡量标准：定性、定量
理解任务目标
1.完成500台设备的保养 2.介绍保养内容
检查设备状态
实施设备保养
清洁设备现场
3.设备运行正常
任务目标 绩效目标 项目目标 不是目标
服务报告填写完整
4.在12月31日之前完成验收
专家组评分，导入电子表格
工作职责 序号
培训经理工作职责和任务
工作任务
难度30%
典型性分析 重要性50%
频率20%
•难度
1.流程长 2.知识技术含量高 3容易犯错的。
•重要性：
1.影响当期绩效（ 挑水 ） 2.影响长远发展（挖井） 3.影响其他任务。
•频率：
1. 既定时间内出现的次数多
1确定典型工作任务
1.1 罗列岗位所有任务-罗列四原则
• 穷尽：岗位上的所有工作任务
岗位上总共17个任务 VS 某人常做的3个任务
• 动宾：工作任务是一个动作加上一个工作对象
分析培训需求 VS 培训需求分析
• 独立：各个任务之间边界清晰，互不交叉与重叠
学习路径图-成功构建培训体系(朱春雷)
考培训成熟度模型成功构建培训体系成熟度模型是由卡内基麦隆大学的软件工程学院开发出来的，最初只用在软件领域，旨在帮助软件开发者改善软件流程的架构，而现在已被推广用于解决其他行业类似的问题。
到目前为止，已有的成熟度模型有如下几种：软件能力成熟度模型、系统工程成熟度模型、整合产品开发成熟度模型、整合成熟度模型和人力资源能力成熟度模型。
培训体系走向成熟培训体系成熟度模型是企业评估其培训管理的工具，描述的是从不成熟、非正式的培训体系到成熟的、系统的培训体系的改进方法。
它为企业改善其自身培训管理指明了道路，培训体系是组织内培训资源的有机组合，是运行培训项目的平台，它包括组织体系，课程体系，讲师体系和支持体系。
组织体系指培训组织结构的设置，培训专兼职管理员的配备，培训部门人员的职责及对人员素质的要求；课程体系由一个强大的课程库支撑，是针对公司知识管理的需求或岗位素质模型等要求而进行的课程规划及配置；讲师体系指讲师（包括内部讲师及外部讲师）队伍、企业教练、辅导员队伍；支持体系是保障培训管理所涉及的其他环节或内容，它包括硬件和软件；硬件指培训设施及LMS（学习管理系统）等；软件指培训管理流程、政策和制度等。
培训体系与培训项目并列于培训管理之下。
培训管理、培训体系、培训项目三者之间的关系如图1所示。
、成熟度模型五步进阶培训体系成熟度模型分为5个等级，每一个等级都有不同的特征，每一等级都为后一等级奠定基础（见图2）。
需要注意的是，培训管理成熟度等级与培训管理流程是不同的概念，所以，不要把以下的五个等级同培训需求评估的等级相混淆。
Level 1在组织体系上，没有明确独立的培训组织来专门实施培训管理工作；培训管理职责不明晰；没有专职的培训管理员，或培训管理员由人力资源部等部门的相关人员兼任，基本不具备培训体系建设和培训项目实施等专业知识，无论是培训管理工作所投入的时间还是培训管理的技能都很难对培训管理工作进行有效的推进；培训管理的职能以向公司内部员工提供有限的培训服务为主；培训管理工作的重心放在培训项目的实施上，忽略或完全没有开展培训体系建设。
基于学习路径图和STT的培训项目实施介绍精品PPT课件
STEP 4: 建立小组
组建小组前需要补充的专业知识： 1、STT®培训项目方法论（所有项目组成员） 2、STT®标准化课件研发方法（相关岗位业务骨干或负责课件研发人员） 233、.10S.2T0T2®0培训师培训（将担任培训实施工作的人员）
30
STEP 5: 任务分析
23.10.2020 9
决定培训管理水平的关键指标
• 教练阶段：直接支持绩效 • 培训阶段：一对多的培训形式 + 经验的沉
淀 • 培训体系阶段：与员工职业生涯发展挂钩
的学习地图 • 学习型组织：更好的学习氛围、更丰富的
学习方式和资源、不仅能提供岗位必须的 培训，还能支持员工全方位成长
23.10.2020 10
23.10.2020 3
热门关键词之间的关系
投
入
产
23.10.2020
出
4
培训为何难以出效果
1.未按照正确的流程调研、分析、策划、组 织培训，四处撒网碰运气；
2.专业技术水平不足，无法正确的使用培训 流程和方法，结果是形式上好看，最终效 果却不明显；
3.责任界定不清，对培训赋予了过高的目标 和期望，结果是期望越大失望越大，老板 对培训越来越没兴趣
快速识别培训效度
在内容选择、深度都适合相应学员 的前提下，以下两门课程各存在什么问题？
23.10.2020 24
STT®三线评判图
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培训内容
相关
工具
23.10.2020 25
23.10.2020
企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
软件项目实施培训计划
软件项目实施培训计划一、培训项目目标本培训计划旨在帮助参与软件项目实施的人员熟悉项目流程和工具，提高其项目管理和执行能力，确保项目顺利实施并取得预期成果。
二、培训内容1. 项目管理理论和实践- 项目管理概念和原则- 项目生命周期和阶段- 项目管理工具和方法2. 项目实施流程和工具- 项目启动- 项目规划- 项目执行- 项目监控与控制- 项目收尾3. 软件工程基础知识- 软件开发流程- 软件需求分析- 软件设计和开发- 软件测试和维护4. 沟通与协作技能- 团队沟通和协作- 沟通技巧和工具- 冲突解决和问题处理5. 技术培训- 使用项目管理工具（如Jira、Trello等）- 使用协作工具（如Microsoft Teams、Slack等） - 使用版本控制工具（如Git、SVN等）6. 实例分析和案例讨论- 实际项目案例分析- 项目管理实践经验分享- 项目失败案例分析7. 考核与评估- 课程作业和考试- 项目实践和成果评估- 个人绩效评估三、培训方式1. 线上课程- 通过视频会议进行在线培训- 使用远程培训工具进行课件分享和互动讨论- 根据学员地域和时间安排灵活调整课程安排2. 实践操练- 联合参与软件项目实施- 独立或协作完成课程项目任务3. 案例讨论与经验分享- 在线讨论课程案例和实践问题- 老师和学员分享项目管理实践经验和教训4. 考核评估- 定期进行课程考试- 考核实践项目成果和结果- 根据学员表现进行个人绩效评估四、培训时间安排1. 培训周期- 总计60天- 分为三个阶段：理论学习（30天）、实践操练（20天）、案例讨论与经验分享（10天）2. 培训计划- 每周五天在线学习，每天4小时- 老师定期组织实践操练和案例讨论五、培训师资力量- 资深项目经理担任主讲老师- 技术专家和行业顾问提供辅助讲解和案例分析- 专业培训师提供技术指导和辅导六、培训资源支持- 提供课程教材和资料- 提供软件项目实施工具和资源- 提供在线支持和指导七、培训效果评估- 考核学员理论知识掌握情况- 测评学员实践项目成果- 老师和学员共同评估个人绩效八、培训后续支持- 提供软件项目实施实践指导- 持续进行项目管理经验分享和案例讨论- 组织定期培训课程回顾和更新以上是软件项目实施培训计划的内容，希望通过本次培训，可以提高参与软件项目实施的人员的项目管理和执行能力，为公司的软件项目顺利实施提供保障。
STT培训实战技能提升.doc
STT培训实战技能提升STT培训、实践技能提升、三个目标、台风来袭时的生动课程开发STT专业课程背后的价值观似乎是一种辅助的管理手段，一种管理方法离不开管理，培训、人活在感情中，任何感情都是基于表现的。
控制一个人的感受就控制了这个人。
案例:1 、我们觉得余世维的训练非常好。
这是一种感觉。
这种好的表现在哪里？2 、幽默是一种感官分析:幽默可以通过从语言习惯中找到语言习惯的关键点来训练，使一个没有幽默的人变得幽默、系统解决问题的结果通常是什么都解决不了。
我们的培训始终旨在解决个人行为和行为。
这种现象不仅是一种本质上的不良现象，也是一个永远无法解决的文化问题。
即使解决了概念的问题，也必须从解决概念所表达的行为开始。
4 、培训效果应该在培训课程设计之前设计，而不是在之后评估。
简化复杂的问题内部培训师应该训练自己说别人能理解的话，并在他们一听就学会。
培训师必须表达清楚，而不是试图解释清楚。
解释越多，就越不清楚。
尽量不要用最普通的、简单的语言来创造概念。
我想我明白了。
我听到了，但事实上我并没有真正理解它。
相反，我觉得如果我理解了一件事，在我真正理解它之前，我必须通过重复同样的事情一遍又一遍地学习它。
训练器模块1的一些要求:五要素训练法快速让你的台风过去:)站在中间，双腿并拢，站着不动)双手有肚子疼，放松，没有松动的手臂不能倒下问候:早上好，学生们！1 、站姿:))走路没有目标，注意学生)不要背对学生，面对学生避免:肩膀不能摇动2 、移动:)肩关节带动手势张开双手)连续多样的西瓜握持主要需要手势避免:口袋插入、手闭合、手势太零碎等。
3 、手势真正的互动是学生的思维行为:))与学生一起提问和回答问题，让学生感觉到老师在关注他(她)以保持注意力的平衡。
)聊天与演讲的音量给讲座:可以不同意或不可以等简单的询问和互动不仅问题4 、互动、面部表情:)微笑)说话与微笑夸张5 、面部表情模块2:判断培训课程质量的标准、生动性:教师的台风、现场控制、丰富性:各种培训形式和内容的三维评估图什么方法、工具？)非常简单)在这个世界上，有许多事情可以确保有效性，但并不是所有的事情都是可行的。
职场培训课-STT培训速成课件
培训目标的考核应用
学习水平 章节一 章节二 章节三 章节四
了解
记住
理解
掌握
熟练掌握
• 学员为培训效果负责，培训师为目标达成率负责。
双重记忆理论
双重记忆理论（dual memory theory）将记忆区分为 长时记忆与短时记忆。
该研究表明：记忆目标数少于5个时，人们更容易
记住，更容易转化为长时记忆。
形成结构
• 避免头重脚轻 • 尽量体现逻辑性
如何确定培训内容？
知识
• 原则 • 原理 • 指导思想 • 数据
技能
• 以行为为核心 • 基本功的作用
大于技巧
应用
• 应用过程中有 各种障碍
绩效
• 从要做到一定 要做
• 从一定要做到 不做会死
培训师与学员之间的四重障碍
讲了不一定会听
• 多一对一关注
懂了不一定会做
岗位胜任模型
学习地图
培训课题
以帮助员工尽快适岗胜任为目的。
业绩驱动的培训选题流程
业绩期望
要因诊断
培训课题
以尽快解决问题提升绩效为目的
岗位驱动的培训课程更新
罗列问题
• 帮助员工而非批评员 工
• 将公司需求与员工股 需求相结合
• 尽可能避免问题交叉
• 区分能解决和不能解 决的问题
• 不要急于求成
整理问题
训练
• 要像个游戏名字，不能只写“现场练习”等词语。
训练：开发课程售卖（名称、价格、竞品优势等）+五行训练法。
自我情绪表达的五要素
身临其境
眉飞色舞
手舞足蹈
一惊一乍
面部表情
手势
影响力
互动
3天ttt培训课程设计
3天ttt培训课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能掌握3天内所学教材的核心知识概念，理解并能够复述课程关键信息。
2. 学生能整合教材知识，形成对学科知识体系的初步构建，对相关学科内容产生联系。
3. 学生能运用所学知识解决实际问题，展现出对知识的深入理解。
技能目标：1. 学生通过小组合作和课堂活动，提升沟通交流、协作解决问题的能力。
2. 学生能够运用批判性思维分析问题，提出自己的见解，并创造性思考解决问题的方法。
3. 学生通过参与课堂讨论和展示，提高表达、演讲及逻辑思维能力。
情感态度价值观目标：1. 学生能够培养积极的学习态度，对学科知识产生兴趣，树立学习的自信心。
2. 学生在学习过程中，能够尊重他人观点，展现团队合作精神，培养集体荣誉感。
3. 学生能够认识到所学知识在现实生活中的应用，树立正确的价值观，培养社会责任感。
分析课程性质、学生特点和教学要求，本课程旨在通过系统的教学设计，使学生在知识、技能和情感态度价值观方面取得具体的学习成果。
课程设计注重实践性和实用性，使学生能够在短时间内充分吸收和运用所学知识，为后续学习奠定坚实基础。
二、教学内容本课程依据课程目标，科学系统地选择和组织以下教学内容：1. 教材第一章：基础知识概念- 知识点1：关键概念介绍- 知识点2：基础原理讲解2. 教材第二章：学科知识体系- 知识点1：知识体系框架- 知识点2：与其他学科的联系3. 教材第三章：实际应用案例- 知识点1：案例分析与讨论- 知识点2：解决实际问题的方法教学大纲安排如下：第一天：教材第一章基础知识概念，进行知识点1和知识点2的教学。
第二天：教材第二章学科知识体系，引导学生掌握知识点1和知识点2，并探讨与其他学科的联系。
第三天：教材第三章实际应用案例，通过对知识点1和知识点2的学习，使学生能够分析案例并解决实际问题。
教学内容注重科学性和系统性，结合教材章节，确保学生在短时间内掌握核心知识，提高教学效果。
干货一图掌握培训体系全景图及流程图
干货一图掌握培训体系全景图及流程图目录•培训体系概述•培训需求分析•培训计划制定•培训实施与管理•培训效果评估与改进•培训体系全景图及流程图解读01培训体系概述定义与目的定义培训体系是指一系列相互关联、有机结合的培训要素，包括培训目标、内容、方法、资源等，旨在提高员工素质、促进组织发展的系统化过程。
目的通过系统化、规范化的培训，提高员工的知识、技能和素质，促进个人和组织的发展，提升组织整体绩效和竞争力。
01020304培训需求分析培训计划制定培训实施与管理培训效果评估培训体系构成通过对组织、任务和人员三个层面的分析，确定培训目标和内容。
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式等。
对培训效果进行评估，包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层面。
按照培训计划，组织培训活动，并对培训过程进行管理和监控。
01020304提升员工素质促进组织发展提高组织绩效增强组织竞争力培训体系重要性通过培训，员工可以不断更新知识、提高技能，适应组织发展的需要。
培训体系可以帮助组织培养所需的人才，推动组织的战略实施和业务发展。
通过提升员工的工作效率和工作质量，进而提高组织的整体绩效。
优秀的培训体系可以吸引和留住优秀人才，提升组织的品牌形象和市场竞争力。
02培训需求分析组织目标组织文化组织资源明确组织的发展战略和长期目标，分析当前及未来所需的核心能力和技能。
了解组织的价值观、行为准则和期望，确保培训内容与组织文化相契合。
评估组织的培训预算、时间、人力等资源，以确定可行的培训方案。
详细分析岗位的工作职责、任务及绩效标准，确定员工需要掌握的知识和技能。
工作任务工作流程工作环境了解岗位在整体工作流程中的位置和作用，明确员工需要掌握的关键流程和协作能力。
考虑岗位所处的工作环境，包括设备、工具、信息系统等，确保培训内容与工作环境相匹配。
030201评估员工的现有技能、知识和态度，确定其培训需求和潜在的发展空间。
员工能力了解员工对培训的态度和期望，激发其参与培训的兴趣和动力。
SST培训要求及要点PPT课件
12
四、培训ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ程：
七个步骤图例
13
（一）小组研讨任务分工
小组成员分工为：主持（组长）、板书者、发表者、案例提出者等 对案例进行说明，通过学习讨论，共同确定展开分析的案例， 确定讨论主题。
14
在 “ 训 练 发 布 资 料 ” 内 填 写 分 工
15
（二）确定案例
每个小组至少准备3个案例，深入讨论 一个案例。
26
（七）成果发布
发布时小组成员可对另外一小组发布人员提出对方分析结 果的疑惑之处，至两个小组都理解对方小组的案例为止。
提问：1件/1人、针对发布内容，提出自己的想法、自己 岗位中的安全活动、规程、决定事项等不同意见。
培训讲师对两个小组的分析做相应的点评。（根据时间及 小组分析的深度而定，也可在发布时参与提问讨论）。 27
23
（五）制定对策
针对已讨论出的五个因素制定对策，这些对策是指马上 可实行（实施）的、可采用的对策。
24
五条对策
25
（六）总结体会
每位小组成员对本次培训中得到的认识进行小结，并 讨论出小组的培训总结。
经过培训，意识得到了哪些提高，每个人对如何做好 以后的安全工作提出个人的决定。
提出班组口号。 （决定、决心）。
板书
组长要把握小组讨论的方向、节奏，要保证各成员全 身心投入，负责分工协调。
基于项目学习的STEM整合课程内涵与实施路径研究
4、难度适中，符合学生的认知 水平和实际能力。
3、多元化的学习方式
基于项目学习的STEM整合课程的学习方式应该多元化，以满足不同学生的学 习风格和需求。例如，可以采取以下学习方式：
1、小组合作学习：学生分组进行项目学习，通过互相协作、讨论交流，共 同完成任务；
2、个性化学习：根据学生的兴趣和能力，提供个性化的学习资源和指导；
二、基于项目活动的幼儿STEM 课程实施
1、项目活动的设置
在幼儿STEM课程中，项目活动的设置是非常重要的。首先，项目活动应该符 合幼儿的兴趣和能力，能够激发幼儿的学习热情。其次，项目活动应该与幼儿的 实际生活密切相关，能够帮助幼儿理解科学、技术、工程和数学在日常生活中的 应用。最后，项目活动应该具有挑战性，能够引导幼儿在解决问题的过程中不断 探索和创新。
三、实施路径
1、制定明确的学习目标
在实施基于项目学习的STEM整合课程之前，首先需要明确学习目标。这些目 标应该围绕培养学生的创新思维和实践能力展开，同时要学生的个体差异和发展 需求。具体来说，可以制定以下目标：
1、提高学生的科学素养和跨学 科能力；
2、培养学生的创新思维和实践 能力；
3、帮助学生学会自主学习和合 作学习；
1、制定明确的学习目标和评价标准，为学生提供指导和建议；
2、鼓励学生提出问题和解决问 题，帮助他们建立自信；
3、提供必要的学习资源和支持， 帮助学生克服困难；
4、参与学生的讨论和交流，了 解他们的学习进展和需求；
5、对学生的学习成果进行评价和反馈，帮助他们改进和提高。
5、多元化的评价方式
4、培养学生的社会责任感和团 队合作精神。
2、设计合适的项目主题
基于项目学习的STEM整合课程的核心是项目。合适的项目主题可以激发学生 的兴趣和学习热情。在设计项目主题时，应该注意以下几点：
培训课件项目实施计划
培训课件项目实施计划一、项目概述本次培训课件项目旨在提高员工岗位技能和业务知识水平，加强团队协作能力，提升企业整体绩效。
通过培训课件的制作和实施，促进员工从学习中得到提升，从而为企业未来的发展奠定良好基础。
二、项目目标1. 提升公司员工整体业务素养和创新能力，适应市场发展需求；2. 增强团队协作能力和领导力，构建“学习型组织”；3. 培养高素质和高效率人才，提升公司市场竞争力。
三、项目实施步骤1. 需求分析阶段1.1 确定培训对象根据公司发展战略和人才培养需求，确定培训对象的范围，包括新员工、中层管理人员和高层领导。
1.2 分析培训需求通过员工绩效考核、员工反馈、上级评估以及市场需求分析等方式，对培训内容和方式进行调查研究，明确各级员工的培训需求。
1.3 制定培训计划根据培训需求分析结果，制定培训课件项目实施计划，包括培训内容、培训时间、培训地点等，并确定培训预算。
2. 课件设计阶段2.1 确定课件内容根据培训目标和需求，确定课件内容，包括业务知识、技能培养、团队合作和领导力等方面。
2.2 制定课件大纲编写课程大纲，包括课程设置、教学目标、教学大纲、教学资源以及评估方式等。
2.3 设计课件结构设计课件的结构和布局，确定各个模块的内容和学习方式，包括PPT、视频、案例分析等。
3. 课件制作阶段3.1 编写课件内容根据课程大纲和结构设计，编写课件内容，确保内容准确、全面、易懂。
3.2 设计课件形式结合课件内容，设计课件形式，包括PPT、视频、图片、动画等，提升教学效果。
3.3 制作课件利用图形软件制作PPT、视频等教学材料，确保美观、生动、有吸引力。
4. 课件测试阶段4.1 内部测试由培训师和相关部门人员进行课件测试，确保内容准确性和教学效果。
4.2 外部测试邀请部分员工进行课件试听，听取意见和建议，并对课件进行修改和完善。
5. 课件发布和实施阶段5.1 发布课件将制作完成的课件上传至公司培训平台，提供给员工自主学习和观看。
基于学习路径图和STT的培训项目实施介绍
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/11
基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
• 岗位胜任力模型 • 培训（计划/规划/体系） • 企业大学 • 学习型组织
基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
热门关键词之间的关系
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基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
培训为何难以出效果
1.未按照正确的流程调研、分析、策划、组 织培训，四处撒网碰运气；
2.专业技术水平不足，无法正确的使用培训 流程和方法，结果是形式上好看，最终效 果却不明显；
基于学习路径图和STT 的培训项目实施介绍
2020/11/11
基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
培训管理的热门关键词
3.责任界定不清，对培训赋予了过高的目标 和期望，结果是期望越大失望越大，老板 对培训越来越没兴趣
基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
从流程层面看培训效果
改善的需求
对组织需求进行分析
其他 需求
能力 需求
其他 需求
ISO10015 框架流程
培训 需求
培训 实施
基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
相关
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基于学习路径图和STT的培训项目实 施介绍
企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
基于学习路径图和STT的培训项目实施
2019/1/2
34
从“研讲一体”到“研讲分离”
• • • • 实现人用其长，优势互补 获得质量更高、数量更多的师资力量 降低企业对特定研发人员和培训师的依赖 激发课程研发的积极性，实现课件库的自 动自发更新
2019/1/2
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标准课件的优化
• • • • 准确描述问题 正确转换问题 高效解决问题 课件优化更新
2019/1/2 8
柯氏四级评估法的总结
价值必须在能被展示出来 前就被创造出来……终算 日已经到来……当我们在 世界各地举行Kirkpatrick 模型的研讨会的时候，我 们发现关于它的一些误解 。 50年了，我们认为是 时候纠正这些误解了。
2019/1/2
Jim Kirkpatrick于2009年4月 发表论文，指出“结果应当在 评估之前就被设计出来”，并 提出Kirkpatrick模型
新意
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培训内容
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2019/1/2
工具
25
企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
2019/1/2
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STEP 1: 项目定位
标 准 化 管 理
业 绩 导 向
突 破 人 才 瓶 颈
组 织 变 革
70
20
……
50
10
你应该在多少时间内，将达到 胜任标准的时间缩短多少？
2019/1/2 29
STEP 4: 建立小组
角色 1、来自管理层的项目 经理或监督人 2、项目助理 3、部门负责人及业务 骨干 4、培训负责人 5、其他利益相关人 职责 - 确保项目内资源和时间的分配到位 - 处理公司内部的问题和阻碍 - 召集并主持会议 - 管理项目中的后勤与沟通 - 确保培训内容是最新、完整且有效的 - 确保调研结果准确、完整 - 确保公司的培训资源与项目的适配性 - 需要知情或能够提供专业意见的其他人员
培训流程图计划书
培训流程图计划书第一部分：前期准备1.1确定培训目标在开始制定培训流程图计划书之前，首先需要确定培训的目标。
这个目标应该是具体的、可衡量的，而且要与公司的整体战略目标相一致。
由于每个公司的情况不同，所以培训的目标也会有所不同。
但总的来说，一个好的培训目标应该包括以下几个方面：提高员工的专业技能、培养员工的领导能力、提高员工的团队合作意识、提升员工的职业素养等等。
1.2识别培训需求确定了培训目标之后，就需要识别具体的培训需求。
这个过程需要考察公司的现状，了解员工的实际情况，然后确定哪些方面需要培训。
通常来说，培训需求可以从以下几个方面来考虑：技术培训、管理培训、销售培训、沟通技巧培训、团队建设培训等等。
1.3确定培训内容培训内容是根据培训需求来确定的，通常包括理论知识、实践操作和案例分析等。
在确定培训内容时，还需要考虑员工的实际情况和学习能力，尽量做到有针对性地安排培训内容。
1.4确定培训方式培训方式的选择可以根据培训内容和培训对象的不同而有所不同。
一般来说，培训方式可以分为：面对面培训、在线培训、混合式培训等几种。
在确定培训方式之前，需要了解员工的日常工作安排以及工作地点的情况，确保培训方式的选择符合员工的实际情况。
第二部分：培训流程图制定2.1确定培训时间在确定培训时间时，需要考虑员工的日常工作安排，尽量不影响员工的工作。
一般来说，可以选择在周末、节假日或下班时间进行培训。
另外，还需要考虑培训的周期，根据培训的内容和目标来确定培训周期。
一般来说，可以选择短期培训、长期培训或定期培训等几种。
2.2确定培训地点培训地点的选择需要考虑员工的工作地点和培训方式。
如果是面对面培训，可以选择公司内部的会议室或者租用外部的培训场所；如果是在线培训，可以根据员工的实际情况来确定培训地点。
2.3制定培训计划培训计划是培训流程图的核心内容，它包括培训的具体安排、培训的时间安排、培训内容的具体安排等。
在制定培训计划时，需要根据培训的内容和目标来确定培训的具体内容，然后安排培训的时间和地点，最后确定培训的具体安排。
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从“研讲一体”到“研讲分离”
• 实现人用其长，优势互补 • 获得质量更高、数量更多的师资力量 • 降低企业对特定研发人员和培训师的依赖 • 激发课程研发的积极性，实现课件库的自
动自发更新
2020/11/24 35
标准课件的优化
• 准确描述问题 • 正确转换问题 • 高效解决问题 • 课件优化更新
2020/11/24 41
用数据获得公司和上级领导的认可
2020/11/24 42
•
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.2420.11.24Tues day, November 24, 2020
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。19:02:0919:02:0919:0211/24/2020 7:02:09 PM
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重规矩，严要求，少危险。2020年11月24日 星期二7时2分9秒19:02:0924 November 2020
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午7时2分9秒下 午7时2分19:02:0920.11.24
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2420.11.2419:0219:02:0919:02:09Nov-20
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决定培训管理水平的关键指标
• 教练阶段：直接支持绩效 • 培训阶段：一对多的培训形式 + 经验的沉
淀 • 培训体系阶段：与员工职业生涯发展挂钩
的学习地图 • 学习型组织：更好的学习氛围、更丰富的
学习方式和资源、不仅能提供岗位必须的 培训，还能支持员工全方位成长
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柯氏四级评估法的总结
价值必须在能被展示出来 前就被创造出来……终算 日已经到来……当我们在 世界各地举行Kirkpatrick 模型的研讨会的时候，我 们发现关于它的一些误解 。 50年了，我们认为是 时候纠正这些误解了。
Jim Kirkpatrick于2009年4月 发表论文，指出“结果应当在 评估之前就被设计出来”，并 提出Kirkpatrick模型
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企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
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培训成果的整理、保存与展示
• PPT的美化 • 品牌课程建设 • 学员分享、心得 • 教学材料的分类统计数据变化 • 员工心得与分享的装订册 • 教学材料的版本号更新 • 大胆提出培训对业绩的正面影响
•具有深度和广度相结合的专业知识和技能 •具有创新思想和方法 •作为资源为他人提供有效的指导 •为他人提供业务增长的机会
•可根据专业判断、制定战略 •推动专业水平的发展 •专业水准为同行认可
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不同阶段的主要策略
自学 培训
学习阶段 应用阶段 扩展阶段
体验式学习
指导阶段 领导阶段
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从流程层面看培训效果
改善的需求
对组织需求进行分析
其他 需求
能力 需求
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其他 需求
ISO10015 框架流程
培训 需求
培训 实施
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从专业技术角度看培训效果
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现在的评估方法
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Donald Kirkpatrick 于1959年提出反应、 学习、行为、绩效四 个词。于1993年形成 四层次的说法
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组织变革 突破人才瓶颈
标准化管理 业绩导向
STEP 1: 项目定位
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STEP 2: 选择引爆点
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根据项目定位，将一个相对 薄弱、较容易出成绩的岗位 设为引爆点
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STEP 3: 获得信任
你应该在多少时间内，将达到 胜任标准的时间缩短多少？
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员工能力成长的规律
学习阶段 应用阶段 扩展阶段 指导阶段 领导阶段
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•学习本岗位工作所需的知识和技能 •具有基本的技术和胜任力 •积极学习相关专业知识和经验
•具有独立完成工作所需的知识和技能 •开始发展关联领域的知识
•具有独立完成工作所需的知识和技能 •能够为他人提供一些专业支持 •跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识
快速识别培训效度
在内容选择、深度都适合相应学员 的前提下，以下两门课程各存在什么问题？
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STT®三线评判图
文字内容
新意
文字内容
培训内容
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工具
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企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
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Hale Waihona Puke 案例对比VS2020/11/24 15
学习路径图的核心理念
培训并非将问题扩大化，而是帮助员工
缩短到达胜任标准时间
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学习路径图实施的基本流程
1.选择专业线 2.建立团队 3.评估当前达标时间 4.绘制当下学习地图 5.寻找“快捷方式” 6.更精益的学习地图
STEP 4: 建立小组
组建小组前需要补充的专业知识： 1、STT®培训项目方法论（所有项目组成员） 2、STT®标准化课件研发方法（相关岗位业务骨干或负责课件研发人员） 230、20S/1T1T/®24培训师培训（将担任培训实施工作的人员）
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STEP 5: 任务分析
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1、确定要优化的岗位或 特定绩效指标
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企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
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大家来找茬
公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就 不遵守纪律，迟到情况严重，在做报告的时候也 没什么重点，明显就没有做准备工作。有的人开 会的时候就躲在一个角落不说话，有的人叽叽呱 呱的说个不停，但是既看不到什么建设性的意见 ，也没有什么数据依据，凭想象乱说一气，由于 各个部门之间在会议上难免会有牵扯，所以有的 人才说了一两句话，就会有人出来反驳，每次会 议最后基本上都陷入扯皮，不欢而散，当然也形 不成什么结论。可能关键原因还是这些人都不敢 坚持主见，所以最后问题处理还是领导说了算， 基本情况就是这样了
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务实，奋斗，成就，成功。2020年11月24日 星期二7时2分9秒Tuesday, November 24, 2020
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抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。20.11.242020年 11月24日星期 二7时2分9秒20.11.24
谢谢大家！
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2419:02:0919:02Nov-2024-Nov-20
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重于泰山，轻于鸿毛。19:02:0919:02:0919:02Tuesday, November 24, 2020
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不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2420.11.2419:02:0919:02:09November 24, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月24日 下午7时 2分20.11.2420.11.24
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追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月24日星期 二下午7时2分9秒19:02:0920.11.24
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午7时 2分20.11.2419:02November 24, 2020
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培训评估工作的有效开展
• 需求提供者的评价与考核 • 课程研发者的评价与考核 • 授课实施的评价与考核 • 课后执行的评价与考核
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需采集的十个专业数据
• 需求人次数 • 人均需求小时数 • 人均培训小时 • 需求覆盖率 • 培训百分比 • 培训普及率 • 讲师负荷 • 显性成本 • 隐性成本
2、运用STT®任务分析方 法进行分析
3、规划出整个项目框架
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STEP 6: 生成标准课件
案例
运用视频、故 事、图片、录 音等信息引发 学员思考，调 动学员的注意 力
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理论
从案例导出的 道理、观点、 结论，并成为 工具的合理性 依据
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工具
培训的核心
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演练
为学员提供体 验机会，提高 学员的参与度 ，把学员的情 绪拉到高位并 结束课程。
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小型企业实操困惑点
2020/11/24
中型企业实操困惑点
2020/11/24
2020/11/24
企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
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什么是胜任的标准
独当一面，完成工作任务
分析岗位需要完成的任务和标准
基于学习路径图与STT® 的培训项目规划与实施
主讲嘉宾：廖衍明 2020年11月24日
2020/11/24
企业培训管理现状 培训规划的新思路：学习路径图 运用STT®将学习路径图落地 实效型学习项目的开展与实施 项目成效的沉淀、展示与汇报
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培训管理的热门关键词
• 岗位胜任力模型 • 培训（计划/规划/体系） • 企业大学 • 学习型组织
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