全球知名公司岗位序列设计方法

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岗位职级序列设定

岗位职级序列设定概述岗位职级序列是企业内部对不同职级员工级别分类、等级划分并规范化的一种管理方式。

岗位职级序列可以在企业内部有效地分配工作内容、明确责任和义务、有效管理和激发员工的积极性和价值。

本文将从以下几个方面介绍如何设定岗位职级序列。

怎样设定岗位职级序列1.了解业务流程首先，公司在设定岗位职级序列时，应先全面了解公司的业务流程，以确定涉及到的岗位和职责。

明确职务的属性、性质和要求，以及每个职位的层级关系和职能范围。

2.确定职级分类根据不同的职能、层级和职责，确定不同岗位的职级并分类。

职级分类可以采用数字等级或字母等级来表示，如G1、G2、G3或者A、B、C、D等。

通常来说，一个公司会涉及多个部门，每个部门根据部门特点制定不同的岗位职级序列。

3.制定职位描述职位描述是对一个特定职位的描述、补充和约定。

通过制定职位描述，可以让员工清楚了解自己的职责和工作目标。

同时，职位描述也是招聘岗位时的重要依据，能有效帮助企业筛选出符合职位要求的人才。

职位描述包括：岗位名称、主要工作职责、工作环境、工作技能和要求等。

4.确定薪资水平岗位的职级和分类不仅决定了员工的职责和级别，还决定了员工薪酬水平。

企业应该根据不同职级的工作量、工作效果和岗位责任等因素，合理确定不同职级员工的薪资水平。

此外，在企业中，也应该设立有相应的绩效管理和晋升制度，为员工的职业生涯发展提供有力保障。

5.制定晋升计划员工的职业生涯规划是企业人力资源管理的重要组成部分。

良好的职业生涯规划可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

制定晋升计划，可以为员工的职业生涯规划提供有力保障。

企业通过晋升计划，可以制定每个职位在公司的发展规划，为员工的职业发展提供晋升和升职的机会和途径。

总结岗位职级序列的设定，对企业的发展具有重要意义。

优秀的岗位职级序列设定可以带来很多好处，如有助于招募人才、提高员工满意度、加强人力资源的管理、改善员工绩效、优化薪酬福利体系和减少人力资源的管理难度等。

知名IT公司职级体系的划分及职业发展通道设计讲解

知名IT公司职级体系的划分及职业发展通道设计讲解职位类别划分第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原**号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原**号文件进行本次修订。

二、概述**公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。

三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2．作为人力资源调配的依据。

3．服务于任职资格工作，员工能够从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5．为人力资源的其它工作服务，如人力资源统计等。

四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其它”。

3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分 **公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长1 9、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。

岗位排序法操作步骤

1、岗位分析。

由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。

同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。

2、选择标准工作岗位。

评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。

由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。

它必须满足两个条件：（1）必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。

（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。

标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。

在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。

评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的结构框架，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。

3、工作岗位排列。

岗位排列法调查表图册在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。

对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。

这种情况是基于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较容易。

而对于估计两个不相仿或不相关的岗位，就比较困难，难以确定。

因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位排列而言是一个关键。

只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和测评就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位不会特别困难。

同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，如果评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。

华为公司职类、职种、职级体系的划分和职业发展通道设计【范本模板】

华为公司职位类别划分(修订稿)第一部分前言一、概述华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族(共分为5个族)，第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。

二、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2．作为人力资源调配的依据。

3．服务于任职资格工作,员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格)。

4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等.三、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次(子类）,如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。

3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类,四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类.第二部分华为公司职位类别划分一、管理族(一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一)销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二)IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四)财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部)会计②办事处会计5、审计6、金融(五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合(七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理(八)产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类(十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收(十二）质量管理类(十三)监控类(十四)订单管理类(十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七)广告宣传类（十八）编辑类(十九)基建类（二十）医务类四、技术族（一)系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件(三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试(五)机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类(十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一)制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员(市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员(秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类(四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长19、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师(六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员(七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配(八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验. WORD格式.资料.4、PQC5、FQC（十一)设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作专业.整理。

某知名IT公司职级体系的划分及职业发展通道设计

欢迎阅读职位类别划分第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原**号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各**51123451别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。

第二部分**公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类（12345（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳456（1234（123、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1212341、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类123456712345（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理56781、2、3、4、5、61、2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3456712（1③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员34、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机1234567、819101112、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员2②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工23、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝23123②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验2、3、4、5、1、234。

苹果公司人力资源管理设计方案

招聘与选拔中的注意事项
公正公平
苹果公司在招聘与选拔过程中秉持公正公平的原则，避免出现性
别、种族、年龄等歧视行为。
保密措施
由于苹果公司的产品具有高度保密性，因此在招聘与选拔过程中采取严格的保密措施，确保敏感信息不被泄露。
候选人体验
苹果公司注重候选人体验，在招聘与选拔过程中，及时回复候选人的邮件和电话，确保候选人对公司产生良好的印象。
组织结构概述
苹果公司采用矩阵式组织结构，以产品线划分和区域划分相结合，确保各部门之间的协调与合作
。
公司的组织结构包括公司管理层、业务部门、研发部门、市场部
门、销售部门和客服部门等。
各部门之间通过项目组的形式进行协作，提高跨部门沟通效率。
岗位设置与职责分工
苹果公司根据业务需求和战略目标，明确各岗位的职责和权限。
通，控制事态发展。
事后分析与改进
在突发事件处理完毕后，对事件进行深入分析，总结经验教训，进一步完善公司的危机管理机制
。
08
CATALOGUE
总结与展望
设计成果总结与亮点分析
01 02
员工激励措施
苹果公司的设计方案中，重视对员工的激励，包括提供具有竞争力的薪资待遇、实施员工福利计划、提供职业发展机会等，以吸引和留住优秀人才。
建立科学的绩效管理体系，对员工进行客观公正的绩效评价，激发员工工作积极性。
沟通与反馈
建立有效的沟通渠道，及时了解员工需求和意见，鼓励员工
参与公司决策和管理。
员工权益保障措施
劳动合同
与员工签订合法规范的劳动合同，明确双方权利义务。
劳动争议处理
建立完善的劳动争议处理机制，依法维护员工合法权益。

全球知名公司岗位序列设计方法共76页

谢谢！
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全球知名公司岗位序列设计方法
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美池桑竹之属，阡陌交通，鸡犬相闻。
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
Байду номын сангаас
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华

全球知名公司岗位序列设计方法

角色目的描述
1信息搜集
5定稿
明确业务对序列的需求及专业导向
确定序列的层级划分、各层级定位
编写各层级工作行为、KPI、知识、经验、技能、素质要求
工作职责描述
KPI描述
知识经验技能描述
2角色描述
3草稿汇报
4修改
说明：
贡献与影响描述
角色说明书编制步骤1－信息搜集
5定稿 4修改
Hale Waihona Puke 对序列建设有用的信息包括：
3草稿汇报
4修改
2角色描述
目的：
角色描述是序列建设的核心和难点！
进行序列层级的区分，并确定层级数量对每一层级进行描述，包括：－角色目的－工作职责－ KPI －知识经验技能
角色说明书格式
层级区分
角色目的描述
工作职责描述
KPI描述
知识经验技能描述
05财年岗位序列工作策略
全面推进，建立员工专业发展路径
挑战：时间紧、任务重，要在Q2、Q3两个季度的时间，完成16个新序列的建设，以及新老27个序列的评估（经验数据：04财年新建7个序列）；需要：与系统HR的密切配合；各系统HR之间的密切配合（跨系统的序列）业务负责人的大力支持
Job Description
角色描述
包含对序列内岗位职责、任职要求的描述。
岗位序列的特点
利于岗位间的业务配合，为人员调配提供更大空间在公司整体范围内建立员工发展阶梯，利于专业能力发展不因组织结构的频繁调整而变化，相对稳定
1
2
岗位序列示例
胜任能力（Competency）
职责（requirements）
已经建立的序列，11个，FY05需二次评估

各大公司岗位体系

各大公司的岗位体系因其公司文化、组织架构、业务特点等因素而有所不同，以下是一些常见公司的岗位体系简介：1. 华为：华为的岗位体系以任职资格为基础，通过任职资格等级来确定员工的职位级别和薪酬水平。

华为的岗位分为研发、销售、市场、技术支持、客户服务等几个大类，每个大类下又分为若干个子岗位，如研发可以分为软件开发、硬件开发、测试等岗位。

此外，华为还设有多种专业序列岗位，如项目管理、供应链管理、质量管理等。

2. 阿里巴巴：阿里巴巴的岗位体系以岗位族和岗位序列为基础。

岗位族包括技术、产品、运营、市场、人力资源、财务、客服等，每个岗位族下又分为若干个子岗位，如技术岗位可以分为前端开发、后端开发、测试等。

岗位序列则根据员工的职级和绩效表现分为新员工、初级、中级、高级等多个等级。

3. 腾讯：腾讯的岗位体系以职级为基础，分为P（项目经理）、M（经理）、S（总监）三个职级，每个职级又分为若干个等级。

腾讯的岗位分为研发、产品、市场、运营、职能、设计等几个大类，每个大类下又分为若干个子岗位，如研发可以分为前端开发、后端开发、测试等。

此外，腾讯还设有一些专业序列岗位，如数据分析、项目管理等。

4. 京东：京东的岗位体系以岗位类别为基础，分为管理类、技术类、业务类、职能类等四大类。

管理类包括高管、中层干部等；技术类包括研发、算法、架构等；业务类包括采购、物流、客服等；职能类包括财务、法务、人力资源等。

每个类别下又分为若干个子岗位，如业务类下的销售岗位可以分为KA销售代表、区域销售代表等。

总体来说，各大公司的岗位体系都注重员工的职业发展、薪酬激励和绩效管理，以吸引和留住优秀人才。

不同公司的岗位体系也会随着公司的发展和业务变化而不断调整和完善。

某知名IT公司职级体系的划分及职业发展通道设计讲解

职位类别划分第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原**号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原**号文件进行本次修订。

三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。

2．作为人力资源调配的依据。

3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。

5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。

2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其他”。

第二部分**公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长19、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。

华为公司职类、职种、职级体系的划分附职业发展通道设计方案

华为公司职位种类区分(校正稿)第一部分前言一、归纳华为公司职位种类分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位摆列。

二、职位种类区分的作用1．作为拟定职位说明书的基础，职位说明书中的职位种类须和本规定保持一致。

2．作为人力资源分派的依据。

3．服务于任职资格工作，员工可以从第一族至第五族中采用相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。

4．工作性质相似的职位归为一类，为人事议论确定基础。

5．为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。

三、职位种类应用说明1．当应用职位种类时，应采用第三层次（子类），如审计部的专业人员采用“审计”；当种类区分只有两个层次时，应采用第二层次（类），如客户经理采用“销售类”。

2．当某类（第二层次）中无合适的子类（第三层次）时，填写“其他”。

3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必定填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。

第二部分华为公司职位种类区分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调换兼备4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②做事处会计5、审计6、金融（五）采买类1、专家团成员2、采买工程师3、采买员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）招标商务类（十一）合同管理类1、采买合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同查收（十二）质量管理类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编写类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特别技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防范（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②干净工③信函送到员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括做事处文员、款待文员⑥会议室款待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同办理⑥合同判定⑦合同核算员⑧参观款待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采买助理②助搭理计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调换员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、款待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长19、接收分流科科长10、出货查收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调换员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装置类1、装置Ⅰ①包装工②送料工③母板装置④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装置⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装置Ⅱ①焊工②装置工③电缆加工④部件装置⑤老化⑥外观维修⑦叉车工3、装置Ⅲ①整机装置②EDFA装置（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货查收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验华为公司职类、职种、职级系统的区分附职业发展通道设计方案4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、冲刷机设备操作4、自动铆接机设备操作专业.整理。

世界500强企业定岗、定编、定员

13
定组织
根据业绩目标与流程，设计集团及各单位组织结构。以扁平化、规范化为原则，对组织结构、组织层级及职能
定位进行调整，整合职责相近、管理幅度偏小的二、三级
部门与机构。
14
A事业部组织结构设置规范
1 2
按《集团组织结构设置规范》设立相应部门，组织结构层级不超过三级。二级部门称为“本部”或“本院”，“本部”下面设“部”、“本院”下面设“院”或“中心”
在人工成本率不上升的情况下，则只能提升人均劳动
生产率，如果人均劳动生产率不提升，则必须提高人工成本率，但此时必将蚕食企业利润。
5
综上所述，企业发展面临着外部危机和内部调薪压力，为兼顾企业和员工的共同发展，确保员工薪酬竞争力，唯有不断 April 提升人均劳动生产率。
三
定
定岗
企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量。
3
4
人力资源本部设置规范：下设招聘部、培训部、组织规划部和人事管理部四个部门，部门名称统一规范。事业部二级部门不准设置人力资源部门企管办设置规范：下设文秘督办、审计监察、运营支持三个部门。文秘督办部涵盖文秘督办、战略管理、项目研究、文化宣传、档案管理等职能；审计监察部涵盖审计监察、视频监控等职能；运营支持部涵盖组织绩效考核、物资验收、计划存货职能。
从上表可以看出，尽管近3年销售额增长领先于中联及卡特彼勒，但因人数增长过快，致使劳动生产率年均增幅仅为中联的65%，卡特彼勒的48%。其中2011年劳动生产率实际指标明显低于中联和卡特彼勒，（差距为56万/人、
236万/人），行业竞争力薄弱。
4
薪酬竞争力=人均劳动生产率×人工成本率
由此可知，若要提高员工的薪酬水平：

岗位排序法操作步骤

1、岗位分析。

由有关人员组成评价小组(最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加)，并做好相应的各项准备工作。

同时对工作岗位情况进行全面调查，采集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特殊说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。

2、选择标准工作岗位。

评定人员对各岗位的资料、数据采集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。

由于其他岗位的罗列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。

它必须满足两个条件：(1) 必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。

(2) 必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。

标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的 10~15%作为标准岗位。

在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。

评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以罗列其他岗位的结构框架，其余的工作岗位在与一个或者两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。

3、工作岗位罗列。

岗位罗列法调查表图册在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。

对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于或者等于标准工作岗位，从而做出评判。

这种情况是基于工作基本相同，或者在同一单位或者部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对照较容易。

而对于估计两个不相仿或者不相关的岗位，就比较艰难，难以确定。

因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位罗列而言是一个关键。

惟独正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和测评就有了一个指导标准，从而使罗列工作岗位不会特殊艰难。

同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行罗列时，还必须对有关工作进行全面了解，如果评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。