三金问题——HR专业培训
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题附有答案详解
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题附有答案详解单选题（共20题）1. 培训成本包括直接培训成本和（）。
A.间接培训成本B.出差培训成本C.外派培训成本D.教师讲授课费成本【答案】 A2. (2018年5月)一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（）。
A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】 A3. 关于售后服务，正确的做法是（）。
A.客户未对售出产品提出意见，表明商品不存在问题B.商品既已售出，概不更换C.维护自身形象，拒绝投诉者登门D.由于产品质量问题导致客户使用不便，要亲自登门致歉【答案】 D4. 在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
A.例证研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】 B5. 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。
A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】 C6. (2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。
A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】 D7. （）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】 B8. 对应聘者的评价应该做到（?）。
A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由远及近【答案】 B9. 重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上（）以下直接经济损失的事故。
A.7000万元B.8000万元C.9000万元D.1亿元【答案】 D10. 基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。
A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】 D11. (2016年11月)以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。
A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】 C12. 下列关于直线职能制的说法错误的是（）。
人力资源三级复习方法
人力资源三级复习方法一、职业道德部分职业道德一共25道题，共计10分，题型为单项选择加多项选择，一般状况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以优良的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去合计，不要选的太离谱，看清题目后尽量往优良道德的公民应该达到的标准上靠。
二、理论部分单项选择共60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，占90比重。
这个部分的题目，主要看基础知识的视察，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，考试的时候，这一部分会抠得比较细，有时间多看书是很重要的，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。
所以最好把书本上的东西尽量熟悉。
三、技能部分考试技能部分包括简答题、计算题、方案〔制定〕题、案例分析题这四种种题型，共计100分。
简答题的关键要整理出老师上课时说的一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次可以记住，如果时间不多，那么，可以就按照书上题目的顺序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。
计算题目，核心是在审题严谨的基础上计算准确，这当中，学习是一个很重要的环节，一般只要是把书上的题弄懂，并且隔一段时间就把题拿来再做一次，巩固记忆，就可以了，这个考试应该是比较简单的一个环节。
2人力资源的备考指南1、善用目录看书本第一页出版前言、编者的话之类的内容，然后就是目录。
出版前言、编者的话之类的内容一般会向读者传递该书主要内容、基本结构、如何学习等等的信息，因此我们不要忽视。
目录是我们学习中非常重要的一个工具，目录可以说是一本书的经络，通过目录我们能通览全书，可以迅速了解该书主要内容及结构，可以了解各知识点间的逻辑层次关系。
事实上，编者或者在写书的过程中，一般也是先写目录的，就想我们写作文先写提纲一样，看目录往往能看出编者的思路，便于我们更能准确把握书本内容。
人资三支柱PPT课件
统一性和工作效率。比如HRBP
就要天天和业务呆在一起，深
入业务，发现问题，从而避免
有的人既做政策也做BP还做事
务性操作，既当爹又当妈还当
.
保姆，有可能什么都做不11好。
谢谢
.
12Leabharlann 务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。
.
8
.
9
THR E E
.
10
人力资源三支柱的价值
使HR更贴近业务、更高效的
支持业务，将传统的人力资
源模块化运作所产生的，因
各个模块所需要的能力和意
识上的差别，造成的对业务
效率的阻碍和影响尽量降低。
让专门的人做专门的事情，发
挥各自的优势，提高专业性、
人力资源三支柱
.
张子涵
1410800411 14人资1班1
目录
ONE
TWO
概念
模型
.
THREE
价值
2
ON E
.
3
人力资源三支柱概念
• HR三支柱本质上是一个高绩效的人力资源管理系统， 通过再造组织能力，让人力资源管理为组织创造价 值增值、达成成果。
• 西方HR三支柱厘清了三个基本关系：各部门管理者 与人力资源管理的关系，HR三支柱与传统人力资源 管理实践的关系，以及人力资源管理三个子系统 COE、HRBP、SSC间的协同互动关系。
.
4
T WO
.
5
人力资源三支柱模型
.
6
高层管理人员
中层管理人员
他们的需求主要围绕在战 略执行所需的组织、人才、 文化及变革管理等方面的 支持
他们的需求主要围绕在人 员管理所需的咨询、辅导 及工具、数据支持
人力资源三级考试题及答案
人力资源三级考试题及答案人力资源三级考试题及答案第二部分理论知识一、单项选择题26、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )(A)要素性收入分配 (B)功能性收入分配(C)结构性收入分配 (D)成本性收入分配27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
(A)财政政策 (B)货币政策(C)金融政策 (D)收入政策28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于( )的劳动者。
(A)特殊地位 (B)优势地位(C)稀缺地位 (D)弱势地位29、( )不具有法律效力。
(A)立法解释 (B)任意解释(C)司法解释 (D)行政解释30、PDCA循环法包括：①计划;②检查;③执行;④处理四个阶段。
其正确排序为( )(A)①③②④ (B)③②①④(C)③①④② (D)①③④②31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。
(A)销售能力 (B)实力(C)服务能力 (D)潜力32、( )是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
(A)团队成长 (B)团队建设(C)团队学习 (D)团队发展33、满足权力需要的行为不包括( )(A)解决了复杂问题 (B)控制他任何活动(C)战胜对手或敌人 (D)对资源进行控制34、( )认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
(A)参与模型 (B)情境领导理论(C)路径—目标理论 (D)费德勒的权变模型35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是( )。
(A)能力测验 (B)成就测验(C)性向测验 (D)情商测验36、人力资源的( )能力是企业竞争优势的根本。
(A)技术 (B)创新(C)智力 (D)管理37、在管理技术上，现代人力资源管理( )。
(A)照规章办事 (B)追求科学性和艺术性(C)以事为中心 (D)追求精确性与科学性38、在人力资源规划中，( )事关全局，是各种人力资源计划的核心。
人力资源薪酬培训
薪酬结构设计原则
公平性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应体现公平性，避免出 现过高或过低的薪酬水平，确保员工 之间的薪酬水平合理。
薪酬结构设计应具有竞争性，以吸引 和留住优秀人才，提高企业的核心竞 争力。
激励性原则
薪酬结构设计应具有激励性，通过合 理的薪酬结构激发员工的工作积极性 和创造力。
薪酬结构调整策略
培训效果。
培训反馈机制建立和实施步骤
明确反馈目标
明确反馈的目的和期望结果，为后续的反馈 工作提供指导。
设计反馈问卷
根据反馈目标，设计合理的反馈问卷，包括对 培训内容、方式、效果等方面的评估。
收集反馈意见
通过问卷调查、个别访谈等方式收集受训员工的 反馈意见。
分析反馈意见
对收集到的反馈意见进行分析，找出问题和不足， 为改进培训提供依据。
实施调整计划
按照计划逐步实施薪酬调整， 确保调整过程平稳有序。
反馈与评估
对薪酬调整效果进行反馈和评 估，及时发现问题并定
培训需求分析方法选择
问卷调查
通过制定问卷，对员工进行有关培训 需求的调查，了解员工对培训的期望 和需求。
面谈法
与员工进行一对一或小组的面谈，深 入了解他们的工作情况、技能需求以 及培训需求。
市场参考薪酬体系是根据市场行情和竞争对手的薪酬水平来确定本企业的薪酬水 平，这种薪酬体系注重外部竞争力和内部公平性。
混合薪酬体系
总结词
结合以上三种薪酬体系的优点，综合考虑岗位、绩效和市场 参考等因素来确定员工的薪酬水平。
详细描述
混合薪酬体系是一种综合性的薪酬体系，它结合了岗位、绩 效和市场参考等要素来确定员工的薪酬水平。这种薪酬体系 既考虑了内部公平性，又考虑了外部竞争力和员工个人能力 等因素。
人力资源管理常用法律课件
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4
涉及的主要问题：
劳动合同的订立、签订阶段（共11个）
• 做好招聘录用风险防范 • 善用知情权 • 履行先合同义务（告知义务） • 企业在签订劳动合同时的误区 • 无效劳动合同的预防 • 劳动合同的必备条款 • 无固定期限劳动合同 • 试用期法律问题 • 服务期法律问题 • 商业秘密保护和竞业限制 • 违约金相关问题
城市土地 农村土地
劳⑷动公平民合等的权同基本法权利律与制义务度 政治权利和自由（选举权和被选举权、出版言论自由） 宗教信仰自由权 人身自由权 财产权 劳动权 受教育的权利和义务
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2、宪法的基本内容
⑸国家机构
劳动合同法律制度 国家权力机关、国家元首、国家行政机关、国家军事机关、国 家审判机关和检察机关 ⑹国旗、国歌、国徽、首都 五星红旗 《义勇军进行曲》 五星照耀下的天安门，周围是谷穗和齿轮 北京
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2、民法的基本内容
④相邻关系——是两个或两个以上相互毗邻的不动产的 所有人或使用人，在行使不动产的所有权或使用权时，
劳因动相邻合各同方应法当给律予制便利度和接受限制而发生的权利义务 关系。 包括用水、排水、通行、建造、修缮建筑物以及铺设管线、通 风、采光 、保护环境、挖掘土地、建造建筑物等发生的相邻关 系
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⑵债权
——特定当事人可以请求一定给付的权利。
合同之债（要约邀请/引诱、要约、承诺） 不当得利之债
劳动无合因管同理之法债律制度
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⑶继承权 -遗嘱继承和法定继承
遗嘱继承：
公证、自书、代书、录音、口头
法定继承：
配偶、子女、父母、（代位继承人）； 兄弟姐妹、祖（外）父母；
三金工作方案
三金工作方案一、背景介绍。
随着社会的发展和经济的进步，人们对于工作生活的要求也越来越高。
在这样的背景下，三金工作方案应运而生。
三金工作方案是指金钱、健康和家庭三个方面的工作规划和管理。
通过科学合理的管理和规划，帮助员工实现工作与生活的平衡，提高工作效率和生活质量。
二、金钱。
1. 薪酬管理。
在三金工作方案中，金钱是一个非常重要的方面。
公司应该建立合理的薪酬管理制度，确保员工的工资水平能够与其工作表现相匹配。
同时，公司也应该注重员工的福利待遇，比如提供年终奖金、股票期权、免费健身房等福利，以激励员工的工作积极性。
2. 财务规划。
除了薪酬管理，公司还应该帮助员工进行财务规划，教育员工如何正确理财，避免浪费和不必要的花费，让员工的收入得到最大化的利用。
3. 奖惩机制。
公司应该建立奖惩机制，对于工作表现优秀的员工给予奖励，比如加薪、晋升等；对于工作表现不佳的员工给予相应的惩罚，以激励员工提高工作效率。
三、健康。
1. 健康检测。
公司应该定期组织员工进行健康体检，及时发现员工的健康问题，采取相应的措施进行干预和治疗。
2. 健康教育。
公司应该开展健康教育活动，提高员工的健康意识，教育员工如何正确饮食、如何进行适当的运动等，以预防疾病的发生。
3. 心理健康。
除了身体健康，心理健康也是非常重要的。
公司应该关注员工的心理健康问题，建立心理咨询机制，为员工提供心理健康服务。
四、家庭。
1. 工作时间。
公司应该合理安排员工的工作时间，避免加班过多，给予员工足够的家庭时间。
2. 家庭关怀。
公司应该关注员工的家庭情况，建立家庭关怀机制，给予员工在家庭方面的支持和帮助。
3. 弹性工作制。
为了更好地照顾家庭，公司可以考虑实行弹性工作制，让员工可以根据自己的家庭情况来调整工作时间和工作地点。
五、实施步骤。
1. 制定三金工作方案。
公司应该成立专门的团队，制定三金工作方案，明确各项工作内容和责任人。
2. 员工培训。
公司应该对员工进行相关的培训，让员工了解三金工作方案的内容和意义，提高员工的工作积极性和生活质量。
人力资源管理师三级专业技能重点知识
目录第一章人力资源规划 1第二章招聘与配置 5第三章培训与开发 9第四章绩效管理 12第五章薪酬管理 15第六章劳动关系管理 17第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
人力资源的工作计划6篇
人力资源的工作计划6篇人力资源的工作计划 1一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众*，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
人力资源的工作计划 220__年，我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，20__年来我们主要做好了以下几个方面的工作：一、建章健制年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的职责书》和《公司员工奖励条例》。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
三金管理工作计划范文
三金管理工作计划范文一、前言随着经济社会的发展，企业三金管理工作在人力资源管理中变得越来越重要。
三金管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的核心竞争力具有重要的影响。
因此，本文将对三金管理工作进行详细规划，以提高企业三金管理工作的水平和效率，实现企业持续稳步增长。
二、三金管理概述三金管理就是对企业的“三金”（即工资福利、奖金绩效和社会保险）进行有效的规划、管理与调配，从而最大程度地激发员工的工作热情，提高企业的核心竞争力。
三金管理的核心目标是为员工提供优质的工资福利、公平的奖金激励和完备的社会保险制度，使员工能够在公司中获得实实在在的福利待遇和深度发展。
三、三金管理工作计划1. 工资福利管理（1）制定科学合理的薪酬政策：根据公司的发展战略、人才需求和市场行情，制定符合员工劳动报酬公平合理的薪酬政策。
（2）建立透明公正的薪酬体系：建立严格的薪酬绩效评价机制，确保员工薪酬的公正性和透明度。
（3）提高福利待遇：不断提高员工的福利待遇，包括带薪休假、员工商店购物优惠、员工活动等，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 奖金绩效管理（1）设立奖金激励机制：制定奖金激励政策，鼓励员工通过绩效考核、项目成果等方式提高工作业绩。
（2）实行公平公正的奖金分配：建立科学的绩效考核体系，确保奖金的发放公平公正。
（3）提高激励力度：适时调整奖金激励力度，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 社会保险管理（1）建立健全的社会保险制度：根据国家法律法规和企业实际情况，建立健全完备的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
（2）宣传普及社会保险知识：组织员工参加社会保险知识培训，增强员工社会保险意识，确保员工的权益受到保护。
（3）加强社会保险金管理：严格按照规定缴纳社会保险金，确保员工的社会保险待遇。
四、实施机制1. 管理团队建设（1）组建专业三金管理团队：组建由人力资源管理、财务管理、法务部门人员组成的三金管理团队；（2）加强团队培训：加强团队成员的业务培训，提高团队的专业素养和协作能力。
人力资源课件
困难表现在：
我们都要人！
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2013-6-8
老板，广告登了 好几次， 还是没有人 来应聘！
老板，我们最近招的 工程师，上了三天班， 就走了 老板，那个 说起来头头是道的人， 他们部门的人 都说他不行
11
2013-6-8
到底录用谁？
12
2013-6-8
我和 你一样啊！ 他简直是个骗子
深究：该公司业务量的上升的原因是什么？主要因为现有客户
资源采购量加大，而跑单的原因是公司内部信息资源流通不畅 所致。张先生可以通过给现有的销售人员配备笔记本、PDA， 加强公司内部信息化建设等措施解决现有问题。
17 2013-6-8
引入案例
两个应聘者来到企业。
A说，我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企 业共同成长；
循环过程
评估阶段
总结阶段
流程一、确定招聘需求
人力资源规划（第三章详述)
2013-6-8
35
流程二、准备招聘材料
实践应用：为招聘，应该准备哪些材料？
小钱刚刚走上招聘主管的岗位，因为他是人力资源专业 的研究生。公司马上就给他一个主管的职位。但是，实 际上，小钱对人力资源工作并不熟悉。所以，当他开始 工作的时候就遇到了麻烦。HR经理说今年公司会有很 多次招聘，叫他着手准备一些招聘工作需要的工具以及 编写招聘流程图。 如果小钱向你求教，你有什么好主意呢？
——李宁 刘辉 《论就业歧视的政府管制》河南大学学报
29
2013-6-8
二、人员配置的原理
要素有用：没有没用的人，只有没有用好的人。 能岗匹配 （能位对应） 互补增值 动态适应 弹性冗余 （关注过劳死 ）
30
2013-6-8
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划ppt课件
25
什么是定员标准
• 概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定 范围内对劳动定员所作的统一规定。
• 特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一 性等
• 分级：国家、行业、地方、企业
• 分类：按综合程度分2类，按具体形式分5类。
• 内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。
• 原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学； 方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。
7.工作族(job system )/工作类型： 两个或两个以上的工
作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
6
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
7
工作岗位分析的前提：信息材料
• 信息的主要来源（要知道各种来源的特点及优缺 点） （071195）
(070542) (071142) （0711计算题）
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
24
能力操作：企业定员的新方法
• 运用数理统计方法：对管理人员进行定员 • 运用概率推断方法：对医务人员进行定员 • 运用排队法：对工具保管人员进行定员 • 零基定员法：对二、三线人员进行定员
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体；
3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求；
4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
15
岗位设计改进
• 【改进的意义】：分工与协作的需要，提高工作 效率、增加产出的需要，员工生理、心理健康的 需要。（071197）
• 【改进基本内容】（角度） （080540） （080541） (070597)
企业人力资源管理师 三级 培训大纲
企业人力资源管理师三级培训大纲一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人力资源管理师作为企业人力资源管理的专业人才，其能力和素质直接影响着企业的发展。
为了满足企业对人力资源管理人才的需求，提高人力资源管理师的专业水平，特制定本培训大纲。
二、培训目标通过本次培训，使学员能够：1、掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2、熟悉企业人力资源管理的各个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
3、具备一定的人力资源管理实践能力，能够解决企业人力资源管理中的实际问题。
4、提高沟通、协调、团队合作等综合素质，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
三、培训对象具备以下条件之一者：1、连续从事本职业工作 6 年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织架构设计了解组织架构的类型和特点。
掌握组织架构设计的原则和方法。
能够根据企业战略进行组织架构的优化和调整。
2、人力资源需求预测掌握人力资源需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。
能够根据企业的发展战略和业务需求，进行人力资源需求的预测。
3、人力资源供给预测了解人力资源内部供给和外部供给的影响因素。
掌握人力资源供给预测的方法，如人员接替模型、马尔科夫模型等。
能够进行人力资源供给的分析和预测。
4、人力资源规划的制定与实施掌握人力资源规划的内容和流程。
人力资源三支柱模型选择题
人力资源三支柱模型选择题
1. 三支柱模型是指人力资源管理中的__O___、__C___和
__D___。
A. 人力资源策略
B. 绩效管理
C. 培训与发展
D. 员工关系
E. 薪酬福利
2. 三支柱模型中，___A___是指通过合理的薪酬和福利，吸引、激励和留住优秀员工，以提高组织的竞争力和员工的幸福感。
A. 薪酬福利
B. 人力资源策略
C. 绩效管理
D. 培训与发展
E. 员工关系
3. 在三支柱模型中，___C___是指通过制定合理的员工关系政
策和程序，营造良好的工作环境，解决员工问题，促进员工的工作满意度和员工关系和谐。
A. 薪酬福利
B. 人力资源策略
C. 员工关系
D. 绩效管理
E. 培训与发展
4. 三支柱模型中，___B___是指通过制定并执行合理的绩效评
估和激励机制，提高员工的工作表现和业绩，为组织的发展贡献价值。
A. 薪酬福利
B. 绩效管理
C. 人力资源策略
D. 培训与发展
E. 员工关系
答案：
1. A、C、D
2. A
3. C
4. B。
林德北区气体面试
先自我介绍一下（这个其实有技巧，但是我没有怎么好把握好，把研究生开始说了一堆）。
我是哪里人？本科哪里？除了你选择的地点以为对其他地方有什么要求？对林德集团有什么了解？我本科期间的实践活动，我就把去金源的经历讲给他听了，期间参观厂房，工艺流程，主要设备，我本科期间做的最有意义的事情？这个没有准备好，就说了自己组织的一个体育活动吧，看见大家玩的很开心，自己也很开心!HR说了客气的告别语，我就说了谢谢，希望下次再见！前台MM给我了份表格，还给了我一瓶水，服务蛮好的写完了没等几分钟面试官就进来了。
本来准备了英语的自我介绍都没用到，整个过程就像聊天一样，很开心。
两个人面试的，男的是sales manager，女的是HR经理HR一直在朝我笑。
salesmanager则是暗搓搓的朝我笑= =应该表现不差吧连自我介绍的环节都没，直接问我问题问我之前的实习做些什么那除了这份实习你还有什么经验让你学到很多？课余喜欢做什么？还有呢？还问我觉得笔试做的好不好。
老娘一直对笔试信心十足。
然后会针对你说的内容进一步问问。
但是气氛很好，和聊天一样。
后来问了我家过来多久，愿意出差嘛之类的最后好像比较满意的样子问我最快能什么时候去实习……差不多就这点了。
估计这两天可能就面完了。
据说只招两个人。
悲催！！接到笔试通知，大清早的，还下着雨去厦门总部参加笔试了。
笔试的试卷有三部分，行政职业能力测验、英语测试、专业知识。
专业知识包括机械类和电气类两部份。
英语有阅读，完形。
行政嘛就是公务员的题了。
接下来就是收到一面通知，时间记不清了。
面试有一个人力的还有一个技术的，因为我应聘的是工程师。
人力的用英语面试，有几个问题：1.你对我们公司了解有多少；2.你的职业发展规划；3.如果几年后得不到提升，但有别的好公司要你，你会怎么办？英文的形式。
技术考官问的主要是自己做的课题，回答的时候只要把课题与应聘岗位的交叉点强调，这样效果会很好。
过几天收到一个测评通知。
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三金问题——HR专业培训
2 违约金适用条件-培训费用（2）
学习改变命运,知 识创造未来
三金问题——HR专业培训
2 违约金适用条件-约定服务期（3）
学习改变命运,知 识创造未来
书面形式 培训结束时起算 服务期与劳动合同终止时间一致 服务期终止时间早于劳动合同终止时间
服务期终止时间晚于劳动合同终止时间
1 经济补偿金—纳税方法案例
• 李某在2012年6月解除劳动合同时得到公司支付的 18个月工资经济补偿金25万元，他的五险一金个人 部分为月1000元，如何计算其个人所得税？
• [250000-(4672×12×3)-12000] ÷12 = 5817.33 • 5817.33纳税126.7元（按照个人所得税计算方法算税） • 126.7×12=1520.4（乘以补偿月数，不超过12个月） • 250000-1520.4 = 248479.6元（最终到手的钱）
经济性裁员，经济补偿金不仅要支付2008年实行经济补偿 后年限的还要支付08以前的，无12个月封顶。
学习改变命运,知 识创造未来
三金问题——HR专业培训
1 经济补偿金—案例（2）
• 员工李某,1994年5月1日入职B公司,双方签订了无固定期 限劳动合同，其2011年月薪14000元，自2012年起月薪 16000元。（注：2012年北京社平工资4672元）
案例（1）解读
• 2、如果A公司2008年4月1日合法经济性裁员解除与张某的劳动合同 ，公司应如何支付张某经济补偿？
• [(6000×3)+(5000×9)] ÷12×（8+0.5） = 44625元
劳动合同终止或解除前12个 月的月平均工资
其中8为2000年5月签订合同至2007年 满8年，按8个月计；自2008年1月至 离职未满半年，按半个月计为0.5
2、按社平工资三 倍封顶的，补偿金存 在十二月封顶问题。
三金问题——HR专业培训
经济补偿金计算
2、合同终止不续签： 补偿月数自2008年1月1日起计算，工作年限不满半年的按半个月计算补
偿金，满半年不满一年的，按一个月工资的补偿 。
相关定义： 月平均工资：劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发[1995]309号）第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》 第4条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、 加班加点工资、特殊情况下支付的工资。所以在计算基数月平均工资的 时候要把这个考虑进去。
• 4672×3×(12+5)=238272元
学习改变命运,知 识创造未来
“协商一致”情况下解除有 12个月封顶
三金问题——HR专业培训
案例（2）解读
• 3、如果B公司2012年7月31日以合同法第40条第3项合法解除与李某 的劳动合同,公司应如何支付李某经济补偿？
• 4672×3 ×（12+5）=266304元
条文注释
本条是关于约定了服务期的用人单位与劳动者、一方解 除劳动合同劳动者是否需要支付违约金的规定。
对劳动者提出解除劳动合同的，应当区分情形对待 。当出现了劳动合同法第三十八条的情形时，劳动者可 以解除劳动合同，不视为违反服务期的约定。因为这些 情形都是用人单位违反规定造成了劳动者合法权益的损 害，在这些情形下，法律赋予了劳动者随时解除劳动合 同的权利。
《劳动合同法》第四十七条 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政
府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资。
学习改变命运,知 识创造未来
• 1、如果B公司2012年5月31日以李某不胜任工作为由解 除劳动合同，公司应如何支付李某经济补偿？
• 2、如果B公司2012年6月30日向李某提出协商解除劳动合 同，公司应如何支付李某经济补偿？
• 3、如果B公司2012年7月31日以合同法第40条第3项合法 解除与李某的劳动合同,公司应如何支付李某经济补偿？
4 劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
5 劳动者有过错，企业单方解除劳动合同的（合同法第39条情形）
6 非全日制劳动合同终止的
学习改变命运,知 识创造未来
三金问题——HR专业培训
经济补偿金计算
2007年12月31日前
2008年1月1日后
就高不就低原 离职前十二个
则
月的平均工资
正常生产情况 社平工资三倍 下的工资收入 封顶
三金问题——HR专业培训
经济补偿金-其它
医疗补助金：
根据劳动部门鉴定的5-10级的需要支付不低于6个月补助金，重症增加 50-100%，增加后就成为6-12个月了。1-4级为完全丧失劳 动能力，不用支付经济补偿金，只能等着退休退职。
江苏省劳动合同条例（ 2013年5月1日）：
第三十四条
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作 ，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单 位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动 者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力 的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的 医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。 患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝
发放）
2、还需要支付哪些费用？如何支付？
代通知金和医疗补助金。代通知金（支付基数-员工上个月 的工资标准，非12个月平均工资）1008元。
医疗补助金按经济补偿金的基数1260元
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三金问题——HR专业培训
1 经济补偿金—纳税方法
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三金问题——HR专业培训
症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
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三金问题——HR专业培训
1 经济补偿金—案例（1）
• 员工张某,2000年5月1日入职A公司,与公司签订至2008年 4月30日的8年期限劳动合同,约定月薪5000元，2008年1 月月薪调整为6000元。
• 1、如果A公司2008年4月30日终止与张某的劳动合同,公 司应如何支付张某的经济补偿？
劳动合同终止或解除前12 个月的月平均工资
自2008年1月至离职未满半 年，按半个月计为0.5
本案例为合同的自然终止，按照劳动合同法第九十七条的 规定，依照本法第四十六条规定支付经济补偿的，经济补 偿年限自本法实施之日起计算（2008年1月1日）。
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三金问题——HR专业培训
的利益。
• 延迟通知金：
• 根据江苏省劳动和社会保障厅关于《江苏省劳动合同条例》若干条文的说明中第21 条规定：用人单位未履行提前30日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同期满 终止的法律效力，但应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标准，
按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。
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三金问题——HR专业培训
案例（2）解读
• 1、如果B公司2012年5月31日以李某不胜任工作为由解除劳动合同， 公司应如何支付李某经济补偿？
• 4672×3×（4.5+12）=231264元
社平均工资3倍 “不胜任工作”情况下解除有 12个月封顶
• 2、如果B公司2012年6月30日向李某提出协商解除劳动合同，公司应 如何支付李某经济补偿？
• （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
• （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
•
在用人单位依法解除劳动合同时，可以用多支付劳动者一个月工资（不是30天工资
）代替这个提前通知期，主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时间
三金问题——HR专业培训
2 违约金适用条件—违约行为（4）
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三金问题——HR专业培训
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第二十六条 【服务ห้องสมุดไป่ตู้与违约金】用人单位与劳动者约定
了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳 动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳 动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的 劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支 付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用 人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。
学习改变命运,知 识创造未来
三金问题——HR专业培训
经济补偿金-其它
• 代通知金：
• 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：解除劳动合同
• 解除劳动合同
• （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的；
三金问题——HR专业培 训
学习改变命运,知 识创造未来
2021年3月3日星期三
一、经济补偿金
学习改变命运,知 识创造未来
三金问题——HR专业培训
经济补偿金
定义：
经济补偿金是用人单位解除劳动时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿 金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。