校园招聘人事测评方案
人员素质测评方案(人事专员)
《人员素质测评》
测评方案
课程名称
学院
专业人力资源管理
班级
组长
小组成员
指导教师
面试测评方案
一、测评对象:人事专员
二、测评指标:口语表达能力、心理承受能力
三、测评手段:面试
四、测评指标体系及评价标准
五、面试问题设计
1、请用1分钟做自我介绍。
2、假如你是某公司职员,上级领导交给你一项任务量很大,时间很紧迫的工作,你准备怎样完成这项工作?
3、如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你一些属于别人职权范围内的工作,对此,你的同事颇有微词,你将如何处理这类问题?
附注:面试问题的各种可能表现
六、测评原始记录表
面试测评表
七、测评流程
(1)测评过程总体介绍;
(2)每次一个应试者进行面试,其他面试者在等候区,面试者在指定位置,用1分钟的时间做自我介绍;
(3)由5个人当考官,轮流提问,通过问问题及观察对面试者进行测试,并给出相应评定,做出相应记录;
(4)对原始记录表进行收集与整理,根据5名主试的评定进行数据统计整理,并得出结论;
(5)测评结果公布。
八、测评结果统计表
测评结果统计表。
招聘测评方案
招聘测评方案
一、人才测评方案(框架)
流程:笔试(性向测验)+ 面试 + 笔试(能力测验)+ 复试1.基础测试(性向测验) 144题
1)九型人格测验(性格、气质)
A.销售人员(匹配型号:成就型、助人型)
B.研发人员(匹配型号:思考型)
C.管理人员(匹配型号:忠诚型、完美型、和平型)
D.决策人员(匹配型号:领导型)
2)霍兰德职业兴趣测验(兴趣、价值观)
A.销售人员(匹配型号:社会型)
B.研发人员(匹配型号:研究型)
C.管理人员(匹配型号:传统型)
D.决策人员(匹配型号:企业型)
2.结构化面试与非结构化面试相结合(初试)
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟)
3.专项测评(能力测验)
1)公文筐测验、无领导小组测验(管理部门)
2)计划性和创新性测验(研发部门)
4.专业面试(复试)
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
校园招聘中的人才测评攻略管理资料
校园招聘中的人才测评攻略 -管理资料校园招聘相对于其他企业外部招聘方式具有显著差异,主要体现在应聘学生职业经验大多基本空白,同质化比较突出,校园招聘中的人才测评攻略。
校园招聘工作也因此表现出三个方面特点:第一,数量大。
应届毕业生群体基数大,应聘简历数量多。
第二,时间集中。
毕业生应聘时间段集中且求职心态的阶段化特征明显,招聘时间需要压缩。
第三,强调预测性。
毕业生招聘,重点是要发现综合基础素质好、能力强、潜力大、能适应组织文化氛围的人才,借此预测经过岗位培训后的业绩表现。
软性内容多,评价内容的显著性偏低。
如何在众多候选人中,特别是岗位各异且招聘人数众多的背景下,以最短时间挑选出适合企业的人才,是校招季节HR必须面对的问题,也是导致HR较高工作压力的原因。
因此,在校园招聘中大量的人才测评方法被引入,包括简历筛选、专业能力测试、心理测试、行为面试以及无领导小组讨论等等。
在测评技术引入之初,科学性提升、成本降低、效率增加等效果颇为明显,尤其是线上与线下测评的有效结合使多家企业受益良多。
然而,由于多环节、多方法而引起招聘过程延长,应聘人员耗时过多,导致人才流失或误差增加;甚至因为测评方法的误用、滥用降低了效率、增加了成本,没有达到选准人的目的。
实践分析,未能从岗位出发有的放矢地选择人才测评方法是导致校园招聘出现问题的重要根源。
在校招过程中如何“招准人”,特别是在大规模校园招聘中“多招人”,都需要从岗位出发,对校园招聘的人才测评方法恰当运用。
基于专业技能与职业经验的岗位分类众所周知,能力与经验是招聘岗位要求的核心要素,招聘过程中人才测评技术正是检验这两项内容。
但是对于校园招聘而言,应聘者的低经验特质决定了经验指数高的岗位只能通过深入地测评其素质潜能以便保证其能够积累经验并胜任岗位,初阶胜任经验指数低的岗位关注点需转向应聘者的专业技能或其他。
基于能力-经验的二元分类,针对校园招聘岗位可以分为三类典型岗位,一为培养型岗位,二为竞争型岗位,三为事务型岗位。
人力资源专业校园招聘测评方案
人力资源专业校园招聘测评方案一、前言目前许多企业都很重视校园招聘,校园招聘有其突出的特点:应聘人数众多、应聘者缺乏工作经验、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广、不易组织大规模的应聘考试。
基于上述特点,校园招聘就需要人事测评的帮助,以达到迅速形成考评结果、即能够考察应聘者的能力水平,又能够了解应聘者未来的职业倾向、能够满足异地考评、可满足实施大规模的人员考评的需求的目的。
二、具体方案(一)准备阶段1、明确测评的目的。
对于人力资源专业学生的招聘测评,首先要明确,企业或公司需要什么样的人才,根据目标再设定切实可行的人事测评方案。
2、确定测评预算。
预算的多少实际上直接关系到测评的精准度,通常情况下,招聘一个人的平均预算越多,那么选用的测评方法也往往越多。
3、通过岗位胜任特征分析,确定评价要素。
岗位胜任特征分析是人才评测的基础,它可以保证人才测评的针对性和有效性。
4、如要进行笔试,事先应准备好调查问卷,以及对应聘者所提的问题。
5、预期结果。
测评的预期结果也会影响到测评方案的设计,当我们只需根据岗位胜任特征对候选人进行简单的排序时,对测评方案的设计要求就不高;而当我们需要给每位候选人提供个人职业发展建议报告时,对测评方案的设计要求就很高。
(二)实施阶段1、选择可信有效的测评工具。
以心理测评为例,一般来说,心理测评的信度应在0.90以上,人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上,如果测验整体的信度在0.65以下,那么这个测评工具就不适宜采用了。
对于人力专业学生而言,测评时可以选择一些该专业学生比较关心的问题和与专业相关的问题进行考察,同时,心理、性格以及其他各方面素质的考察也不能忽视。
2、在明确公司对招聘职位需求的前提下,开展测评工作。
例如对于人力资源管理类的职位,对应聘者要求的胜任力特征可以包括:一定的领导能力、主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、能够明确表达自我见解等,这些都是与人力资源管理工作密切相关的特质。
校园招聘测评实施方案
校园招聘测评实施方案一、背景分析。
随着社会的发展和经济的不断增长,各行各业对人才的需求也在不断增加。
校园招聘作为企业获取优秀人才的重要途径,越来越受到企业的重视。
然而,如何有效地进行校园招聘测评成为了企业面临的一个重要问题。
因此,制定一套科学、合理的校园招聘测评实施方案显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 确定需求,明确企业在校园招聘中所需人才的岗位要求和能力素质。
2. 提高效率,通过测评,筛选出符合企业需求的优秀人才,提高招聘效率。
3. 保证公平,建立公平的测评机制,确保每位应聘者都有机会展现自己的能力,避免主观评价和偏见的影响。
三、实施方案。
1. 制定测评标准,根据岗位需求和企业文化,制定相应的测评标准,明确应聘者所需具备的能力和素质。
2. 设计测评工具,结合岗位要求,设计多种测评工具,包括面试、笔试、实操等,以全面了解应聘者的能力和潜力。
3. 建立测评团队,组建专业的测评团队,包括人力资源专家、岗位主管等,确保测评的客观性和公正性。
4. 实施测评,在校园招聘过程中,严格按照制定的测评标准和流程进行测评,全面评估应聘者的能力和潜力。
5. 结果反馈,及时将测评结果反馈给应聘者,提供具体的评价和建议,帮助应聘者了解自身优劣势,为其职业发展提供指导。
四、监督与改进。
1. 监督机制,建立校园招聘测评的监督机制,定期对测评过程进行评估和反馈,确保测评的公正性和准确性。
2. 改进措施,根据实际情况和反馈意见,及时调整和改进测评标准和工具,不断提升测评的科学性和有效性。
3. 经验总结,定期对校园招聘测评工作进行经验总结,分享成功的案例和经验,为今后的校园招聘工作提供借鉴和指导。
五、结语。
校园招聘测评实施方案的制定和落实,对于企业获取优秀人才,提升竞争力具有重要意义。
通过科学、合理的测评,能够更好地满足企业的需求,提高招聘效率,为应聘者提供公平的竞争平台。
希望通过本方案的实施,能够为企业校园招聘工作带来实质性的改进和提升。
人力资源专业校园招聘测试方案
人力资源管理专业——校园招聘测评方案学院:经济管理学院专业:人力资源管理专业班级:********学号:************姓名:****一、校园招聘旳目旳以及意义即将走出校园旳大学生,他们充斥激情、可塑性强,创新能力强,善于发现问题,他们旳加入为企业注入新鲜旳血液和朝气蓬勃旳气氛。
招聘一批具有人力资源专业基础知识旳人才,首先可以充实企业旳专业人才队伍弥补企业在人力资源管理方面旳局限性,另首先也可认为企业管理者储备后备力量,同步招聘一批人力资源管理专业旳人才为企业实现“位得其人,人尽其才,人事相宜,人岗匹配”,还可认为企业带来新思想,新措施,树立形象旳作用。
二、招聘人数计划表面向2023届人力资源专业毕业生旳招聘计划表如表1所示。
表1 2023届人力资源专业毕业生招聘需求表专业类别招聘人院校学历数人力资源管人力资源助理1人-----------本科以上理专业人力资源专人3人-----------本科以上三、招聘原则1、助理(1). 人力资源管理专业;(2). 突出旳实际交际能力和丰富旳工作实践经验;(3). 精通劳动法及有关政策法规,良好旳劳动风险旳管控和防止意识;(4). 抗压性强,良好旳沟通技巧及中英文体现能力;(5). 看待工作积极、热情,并具有较强旳团体合作精神;(6). 具有较强旳思索及创新能力,以及一定旳决策、判断力。
2、专人(1).人力资源管理或工商管理,金融等有关专业;(2). 较强旳实际交际能力和比较丰富旳工作实践经验;(3).具有良好旳职业道德,踏实稳重,工作细心,责任心强,有良好旳服务意识和态度;(4).良好旳沟通及团体合作精神和诚信精神;(5).有基本旳英语和办公室操作软件旳应用能力。
四、招聘方案设计企业规划旳招聘方案如表2所示。
专业院校时间地点预算费用(元)人力资源管理-----------12月6日学校教学楼广告宣传费:1000—12月8日B楼101资料、设备:1200人工成本:2600五、招聘旳实行(一)招聘旳准备工作1、前期和学校旳沟通2、参与招聘旳人员确实定参与本次校园招聘旳工作人员有:总经理、用人部门旳重要负责人、人力资源部经理、招聘专人、培训专人、薪酬专人、绩效考核负责人、具有校友身份旳员工。
校园招聘面试评估表及评分标准
校园招聘面试评估表及评分标准面试评估表姓名:性别:毕业院校:专业:职位:得分考察考察题目:1.你为何选择来我公司工作?你对我公司了解有多少?你对我公司提供的工作有什么希望和要求?你为什么要应聘这个职位?2.你认为你有哪些有利条件?还有哪些不利条件?怎么克服不利条件?你在生活中追求什么?大四下学期个人有什么打算?3.如果在工作中,由于工作需要,领导(主管)把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做,这时你怎么办?4.请结合这次求职,谈谈你在选择工作时考虑哪些因素?如何看待物质待遇和工作条件?5.你要求的工作条件和待遇大致是什么?如果相差很大,你怎么办?对你来说,赚钱和一份令人满意的工作,那一个更重要?6.谈谈你的职位规划,你打算如何实现它。
7.请和我讲讲你大学最感兴趣的一门功课?告诉我你感兴趣的原因?你是怎样去充实这部分知识的呢?你现在还对这门功课感兴趣吗?谈一谈此学科最新的发展成果?8.你能跟我谈谈在实验或课题设计中遇到过的困难吗?告诉我你是怎样解决的?如果公司给你一个全新的课题由你一个人全权负责,公司根本没有人懂得这一部分的业务,你会怎样处理?9.请告诉我你的研究成绩在班里或年级的排名情况?你认为你的成绩与努力程度呈正比吗?研究成绩对你意味着什么?10.有些同学研究很努力,但成绩却不尽如人意,你怎么看?你认为你自身有哪些方面觉得不满意?怎样改进?11.您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较拿手的?谈谈您目前想去研究或弥补的知识。
在什么情况下你接受新知识快些,在什么情况下接受新知识慢些?12.经过这次面试,我们认为你不适合我公司职位,决定不录用你,你自己认为有哪些原因?13.你的一位下属犯了错误,却恶人先告状,你的直接领导认为是你不对,要求你当众向该员工道歉并罚款200元,你会怎样应对?14.我觉得你太乖、太听话了,恐怕不合适这个职位。
要知道,我们经常会遇到一些能力很难缠的客户。
15.你记得你哪一门功课学得最差吗?为什么你会学得如此差?认为在成长中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候?你是否得到过低于自己预期的成绩?如果有过,你是怎样处理的?假如在公众场合中,有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私,您怎样去处理?言谈举止个人研究成绩情况计算机复查英语查验由各高校教务处出具的成绩表(原件)资格认证证书,口语水平无领导小组面试官意见:面试评估表姓名:性别:毕业院校:专业:职位:得分考察1.为什么你选择来我们公司工作?你对我们公司的了解有多少?你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?你为什么要应聘这个职位?2.你认为你有哪些有利条件?还有哪些不利条件?如何克服不利条件?你在生活中追求什么?大四下学期个人有什么打算?3.如果在工作中,由于工作需要,领导(主管)把别人不愿做又瞧不起的工作交给你做,你会怎么办?4.请结合这次求职,谈谈你在选择工作时考虑哪些因素?如何看待物质待遇和工作条件?5.你要求的工作条件和待遇大致是什么?如果相差很大,你会怎么办?对你来说,赚钱和一份令人满意的工作,哪个更重要?6.谈谈你的职业规划,你打算如何实现它。
五大经典校园招聘测评模式
欧莱雅2010年校园招聘-全流程无缝衔接
欧莱雅中国2010年的校园招聘规模较大,涉及到销售、客户服务、技术研发、财务等8大类岗位,候选人将近8000余人。由于欧莱雅传统的招聘流程中没有笔试环节,HR仅仅根据候选人的简历选择入围面试的应聘者,工作量非常大,准确性也不高。
通过与欧莱雅的简历接收系统实现网上无缝对接,诺姆四达根据欧莱雅的实际需求,对已有题本进行相应修改,向欧莱雅提供了整套测评工具。候选人通过网申、网上测评以后,HR能够同时收到候选者的简历和测评报告。新的招聘流程是:1、网申(简历+网上测评系统登陆)2、校园宣讲3、面试(三轮)4、Offer通过大规模线上测评,能够对候选人的素质进行整体的评估。测评结果的星级为HR筛选候选人提供了可靠的依据,避免了主观判断标准的模糊性,降低了用人风险,同时网上操作也为HR提供了巨大的便利,节省了工作量。
开发面试提纲、设计面试流程、评分方法,并操作手册和工具
神龙校园招聘——全外包
神龙校园招聘全外包面临的问题是:全外包服务的衔接能否保证校园招聘测评的效率?对此,NormStar提出了如下解决方案:
神龙的校园招聘全部由外部人力资源资源服务供应商来提供,不同的环节由不同的供应商来进行组织和操作。前期由中华英才网进行信息发布和网申资料收集。综合素质测试环节由NormStar研发的标准化在线测评进行,有针对不同专业职能序列的校园招聘产品,也有考察通用素质的校园招聘产品,替代了过去通过面谈来掌握候选人综合素质的方法,快速完成大规模初筛—汰劣的工作,其结果直接决定参加下一轮专业面试的人选。
NormStar为强生2010校园招聘设计的流宣讲
笔试——知识笔试+线下个性品质与基本潜能测评
面试
NormStar在“统一笔试”环节增加了线下个性品质和基本潜能测评。11月8日,NormStar&强生分别在上海、北京、广州等地以纸笔考试的形式统一组织测评,并在测评当天完成测试数据收集、测试数据的统计、测评报告的生成等工作,为HR筛选候选人时提供了基本潜能和个性品质方面的数据。
校园招聘测评方案
校园招聘测评方案一、制定校园招聘测评方案的目的1为企业慧眼识人才,招聘到企业所需人才和适合企业的人才2为整个招聘方案提供测评依据和方法3降低招聘成本,提高招聘效率和效益4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性5树立良好企业形象6 加强与高校之间的交流与合作,扩展潜在人才通道二校园招聘的的特点1.单位质量高。
发展速度比较快、极具行业竞争优势2.参与过程更加理性,盲目性低,招聘更具针对性。
学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解,有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。
较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生,参加校园招聘的学生更具针对性,和单位对口的可能性更大。
3.单位主动性强,招聘签约率高。
到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的,对我校的学生有倾向、有诚意接收,再加上参加的学生都是有意向的,那么签约的成功率自然就提高了。
4.流程紧凑,时间紧张;招聘有高峰期三、人才测评在校园招聘中的作用(一)节约企业时间成本。
(二)提高企业招聘工作的效率。
运用统一的客观化人才测评标准,避免了考官感情因素的干扰,也避免了应聘者的虚伪回答,使结果更为准确。
考察出我们无法从表面获知的内容,更为全面,为我们真确选才提供强有力的证据。
(三)提升面试的针对性。
根据企业岗位需求,设置人岗匹配的测试问题,使面试更具针对性。
选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员,和岗位更好地匹配。
(四)预测工作业绩。
一个完整的测评体系,可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力,以减少人员的流失,并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。
(五)促进员工职业发展。
明确岗位对能力素质的要求,发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距,从而进行针对性的培训,提高其能力。
(六)减少人员流动,促进企业稳健发展。
基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。
四、测评指标应用中的注意事项1对于测评工具应该灵活运用,不能生搬硬套。
人才测评方案模板
人才测评方案模板一、测评目的。
咱为啥要搞这个人才测评呢?就是想把那些真正有本事、适合咱公司或者项目的人才给找出来。
不管是招人呢,还是内部想提拔一些小伙伴,这个测评都能帮咱看清楚谁行谁不行,就像挑西瓜一样,得敲一敲、看一看,找出最甜最沙瓤的那个。
二、测评对象。
1. 外部招聘人员。
那些想来咱们这儿大展身手的新朋友,得让他们过过测评这一关,看看是不是真有两把刷子。
2. 内部晋升人员。
咱自己家里的小伙伴想往上走一步,也得测一测,这样对大家都公平,也能知道他们哪方面还需要再努努力。
三、测评指标。
1. 知识技能。
专业知识:比如说你是个程序员,那得知道各种编程语言吧;要是个设计师,设计软件得玩得溜吧。
就像厨师得会切菜、炒菜一样,这是基本功。
通用技能:像沟通能力、团队协作能力这些,不管你在哪个岗位,都得有点。
要是一个人光自己厉害,跟别人合不来,那也不行啊,就像在足球队里,光会自己带球跑,不传球,那这球肯定踢不好。
2. 能力素质。
学习能力:现在这社会变化快得很,得看看这人是不是能跟上节奏,是不是像海绵一样,能不停地吸收新东西。
如果一个人老是守着老一套,不愿意学习新的知识和技能,那很快就会被淘汰啦。
解决问题能力:工作中肯定会遇到各种各样的麻烦事儿,这时候就看谁能像超级英雄一样,迅速找到解决办法。
不能一遇到问题就哭鼻子或者找借口,得能实实在在地把问题解决掉。
领导能力(针对内部晋升人员中的管理岗位候选人):要是想当领导,那得有点领导的样子。
得能带着小伙伴们一起往前走,给大家指方向,还得能处理团队里的矛盾,就像船长一样,要能带着船在大海里乘风破浪。
3. 性格特质。
责任心:这可是个很重要的品质。
一个有责任心的人,答应的事儿肯定会努力做到,不会轻易撂挑子。
要是把工作交给一个没有责任心的人,那就像把宝贝交给一个马大哈,指不定什么时候就给弄丢了。
抗压能力:工作压力大着呢,得看看这人能不能扛得住。
就像弹簧一样,压力越大,反弹得越有力。
人才综合测评方案
人才综合测评方案简介随着企业对于人才的需求越来越高,人才测评也越来越普遍,但是单一的测评方式往往无法全面评估一个人的能力和潜力。
因此,本方案旨在提供一种综合测评方案,通过多种测验和评估方法来评估个人的综合实力,从而更好地满足企业和个人的需求。
测评内容1.基础知识测试基础知识测试主要针对应聘者所在行业的基本知识和技能进行测试,以筛选出那些具备一定的行业基础知识和能力的人才。
2.智力测验智力测验包括各种形式的题目,如数学、逻辑、语言等,通过测试应聘者的智力水平以及解决问题的能力、思维方式等。
3.工作技能测试工作技能测试主要通过模拟真实场景的工作环境,对应聘者的工作能力和技能进行评估。
4.个性测试个性测试主要是通过科学的心理测试,以了解应聘者的个人性格特点和习惯,以便更好地进行人员匹配、岗位安排和培训管理等工作。
5.面试评估通过面试,了解应聘者的实际表现,对综合素质进行评估,着重考察其对企业和岗位的认知和适应能力。
测评流程1.测评前准备1.确定测评目的,制定测评计划和方案。
2.确定测评人员,包括评测专家和测评官员。
3.选择和制定合适的测评工具和测试题目。
2.实施测评1.对应聘者进行基础知识测试、智力测验和个性测试等项目的测试。
2.对应聘者进行工作技能测试,包括模拟工作环境、解决实际问题等。
3.对应聘者进行面试,理解其背景、条件、志愿、能力和潜力等。
4.制定成绩和评价标准,进行成绩评估及总体评价。
3.测评结果分析和经验总结1.对测评结果进行分析和总结,找出其中存在的问题和不足。
2.根据经验总结和问题反馈,完善测评方案和工具,提高评测效果和准确性。
总结本方案完整地评估了应聘者的综合素质和实际能力,为企业招聘和员工自我评估提供了可靠的参考。
同时,本方案也需要不断更新和完善,以适应当前和未来的招聘和人才管理需求。
招聘代表人才素质测评方案示例
人力资源管理是企业成功的关键之一。
招聘
是人力资源管理中不可或缺的一环。
然而,
如何确保招聘代表的素质是企业成功的保证
之一呢?这时候测评方案就显得十分重要。
下面是一个招聘代表人才素质测评方案示例:
一、岗位描述:
招聘代表是公司人力资源部门的重要组成部分,主要负责人才引进及招聘,评估求职者
的素质,并以稳妥的方式加入公司人才库。
二、测评标准:
1. 学历和工作经验:招聘代表应具有本科及
以上学历,有相关工作经验者优先考虑。
2. 沟通能力:招聘代表应具有优秀的口头和书面沟通能力,能够与不同背景下的求职者进行有效的交流。
3. 分析能力:招聘代表应具有较强的分析和决策能力,能够根据招聘需求和求职者背景进行有效的筛选。
4. 团队合作能力:招聘代表应具有良好的团队合作能力,能够与团队成员紧密合作,并展示团队领导能力。
5. 专业知识:招聘代表应具备深入了解招聘市场动态,有深入了解招聘法律法规和流程的专业知识。
三、测评方法:
1. 初试:通过面试和笔试等方式,初步筛选具备基本素质的求职者。
2. 考核中试:对初试通过的求职者进行多种形式的考核,如模拟招聘和角色扮演等模拟情境。
3. 终试:通过最终面试,结合初试和中试考核结果,确定最终录用名单。
人事专员招聘测评方案
人事专员招聘测评方案人事专员招聘测评方案一、招聘目的本公司受2008年金融危机的持续影响,公司效益受损严重,甚至人力资源部职员出现了跳槽离职。
为了解决此问题,公司决定招聘二名人事专员,希望通过新鲜血液的注入能够解决公司人员流动问题,配合公司战略转型的需要,实现企业更好的发展。
二、招聘准备工作1、进行人事专员工作岗位工作分析,制作工作说明书。
2、设计招聘信息表和招聘申请表,如下表1、2所示:招聘信息表1公司:海诺集团招聘岗位:人事专员时间:2014年8月27日岗位基本信息职位名称:人事专员招聘人数:2 工作地点:鞍山性别:不限职位职责及要求年龄:28—38周岁学历:本科及以上专业:人力资源管理专业工作经验:从事人事工作2年及以上证书:熟练操作办公软件(office等);英语六级及以上薪资:3000——3500相关知识:熟识人力资源管理相关知识(招聘、培训、绩效、法律法规政策等)并能熟练运用;了解一定的混凝土机械产品知识(种类、用途、销路方向等)能力要求:具备良好的沟通能力、组织协调能力、语言表达能力;具备一定的文书能力、阅读能力、英语能力其他素质:具备良好的职业道德与素养,团队合作意识及责任心强、能承受较大的工作压力;具有健康的体魄和充沛的精力。
招聘申请表2应聘职位:人事专员个人基本信息姓名性别民族政治面貌身高婚否身份证号固定电话手机E-mail通讯地址及邮编:教育经历学历毕业学校名称专业就读时间高中大专本科硕士外语语种:通过等级:□四级□六级□其它其它专业等级、专业资格认证、以及个人曾经获奖情况:业余爱好:家庭基本情况关系姓名年龄现住址、工作单位/职务(若退休在家请填退休前单位名称)父亲母亲社会实践或社团活动经历:填写说明:请按参加社会实践、社团活动、工作的时间由近至远(倒序)填写(如果超过2项,请填写你认为最重要的2项);以下内容请尽可能详细的填写。
经历1 起止时间年月-年月服务的组织名称所担任职位收入状况证明人/联系方式主要职责及业绩离开的原因经历2 起止时间年月-年月服务的组织名称所担任职位收入状况证明人/联系方式主要职责及业绩离开的原因二、招聘实施阶段(一)发放招聘信息(2014年8月27日)招聘渠道:网络、人才市场——将招聘信息在网上发布,与此同时在人才市场进行招聘活动。
校园招聘测评方案
校园招聘测评方案
1.公司在网站、各高校就业网上发布具体招聘信息,并开通公司官网的校招平台;
2.在公司官方网站上接受简历,录入简历库;
3.运用网上测评系统对候选人简历进行除此简历分类,筛选,整理;
4.在一个城市选择一所高校组织宣讲会,并参加若干所高校的双选会,现场收取简历;
5.根据简历筛选,确定面试名单。
面试地点设在宣讲所在学校或者公司的办事处;
6.根据初试的结果,通过的候选人简历将被分配到人力资源部,然后由人力资源不进行电话沟通复试,确认结果;
7.在两轮面试后,与拟定聘用人员签订就业协议;
8.安排拟聘人员参加实习,并解决相关费用;
9.在实习结束以及候选人正式获得毕业证书以及学位证书后,可以和公司签订劳动合同,正式录用。
校园招聘测评方案
校园招聘测评方案校园招聘测评方案制定校园招聘测评方案的目的在于:为企业识别人才,招聘到适合企业的人才,提供测评依据和方法,降低招聘成本,提高招聘效率和效益,树立良好企业形象,加强与高校之间的交流与合作,扩展潜在人才通道。
校园招聘具有单位质量高、参与过程理性、单位主动性强、流程紧凑等特点,招聘更具针对性,签约率高。
人才测评在校园招聘中的作用包括:节约企业时间成本,提高招聘效率,提升面试针对性,预测工作业绩,促进员工职业发展,减少人员流动,促进企业稳健发展。
在测评指标应用中,应灵活运用测评工具,及时更新和改进测评内容,将测评结果作为参考辅助手段,不能完全用测评的结果去定义一个人的优良。
人是复杂的个体,需要全面考虑。
确定根据招聘岗位的要求和特点,确定具体的人事测评指标和测试项目,包括履历分析、知识测试、面试交流、心理测评和情景模拟等。
同时,制定详细的测评方案和实施计划,并通过多种宣传方式向被试者宣传测试内容、时间和地点等信息。
阶段测试实施按照测评方案和实施计划,组织XXX、招聘主管、人事部和外联部等相关人员,对应聘者进行测试。
测试内容包括履历分析、知识测试、面试交流、心理测评和情景模拟等,以客观、准确的方式评估应聘者的知识、能力和胜任力,找出最适合招聘岗位的优秀人才。
阶段测试结果反馈和录用名单发布对测试结果进行分析和评估,制定相应的反馈方案,并与应聘者进行沟通和交流,帮助他们改正盲点,提高自身能力和素质。
同时,由企业人力部专人负责与被试者联络,发放录用名单,为企业找到最适合招聘岗位的优秀人才。
制定笔试、面试或测评试题以及准备测评资料等是测评实施的重要步骤。
在这个过程中,XXX的测评人员需要安排好工作,并与高校对接,确保测评的顺利实施。
测评实施安排包括制定计划和人员工作安排。
笔试和面试是测评的重要环节,可以分为专业综合知识测试或测评。
在面试过程中,需要按照既定的流程进行,并且要把握评分标准和尺度,做好面试记录。
招聘代表人才素质测评方案示例
招聘代表人才素质测评方案示例
招聘代表人才素质测评方案示例:
1.背景调查:进行候选人的背景调查,包括教育背景、工作经历、专业技能等方面的核实,并联系相关人员获取对候选人的评价。
2.能力测试:通过对候选人进行能力测试,评估其在销售、沟通、谈判和解决问题等方面的能力。
可以使用模拟销售场景、案例分析等方式进行测试。
3.面试评估:结合面试评估候选人的人际关系、团队合作、决策能力等方面的能力。
可以通过提问和情景模拟等方式进行评估。
4.心理测评:借助心理测评工具,对候选人的个人特质、动机、价值观等进行评估。
可以使用DISC、MBTI等工具进行测评。
5.案例分析:通过给候选人提供实际销售案例,让其分析和解决问题,评估其分析问题、提出解决方案的能力。
6.团队演练:组织候选人参与团队演练活动,评估其与他人合作的能力、领导力和组织协调能力。
7.参考人员评价:联系候选人的职业导师、上级领导或同事,了解
其在以往工作中的表现,并获取参考人员对候选人的评价。
以上是一个招聘代表人才素质测评方案的示例,通过综合使用多种
评估手段,可以更全面地评估候选人的能力、个人特质和适应能力,从而为招聘决策提供科学依据。
根据具体情况,可以进行适当的调
整和修改。
人力资源专业校园招聘测评方案.doc
目录摘要 (1)关键字 (1)人力资源专业校园招聘面临的困惑与挑战 (2)人力资源专业校园招聘的指标 (3)人力资源专业校园招聘问题的解决方案 (4)校园招聘测评方案实施的价值与意义 (6)参考文献 (7)人力资源专业校园招聘测评方案【摘要】校园招聘是企业重要的人才来源之一,由于来自校园的新人潜力大、可塑性高、进取心强。
因此校园招聘也越来越受到企业及社会的高度重视,企业对于校园人才的争夺也越来越激烈。
但是校园招聘也会面临各种困惑于挑战,如何解决好这些困惑和应对好这些挑战是企业在校园招聘中的一个重要测评评估标准,它直接影响到招聘工作的成果和有效性。
因此,招聘测评是检验招聘工作的成果与方法的有效性,合理性和科学性的一种重要手段,有利于招聘方法的改进。
本方案将从人力资源专业校园招聘测评来详细阐述校园招聘的测评与评估。
【关键字】人力资源校园招聘测评方案一、人力资源专业校园招聘面临的困惑与挑战1.1、招聘量大——众多高校,大量毕业生,如何在保证招聘效率的同时降低招聘成本?2010年全国高校应届大学生达到了历史性的631万人,企业要从这几百万人中筛选出人力资源管理专业的毕业学生,再从这批毕业生中进一步甄选出符合该企业要求的人力资源管理的人才,可知在这么庞大的筛选工程中所产生的招聘费用即招聘成本是巨额的。
而招聘成本效益评估是坚定效率的一个重要指标。
1.2、时间紧——面对成千上万的应聘者,而校园招聘的高峰时间往往是一个月,如何在最短时间内识别出最佳人才?在成千上万的求职者中能对应聘者的能力,潜力,素质等进行的各种测试与考评,对录用人力资源专业人员进行等级排列来确定其质量。
在短时间内企业的相关部门要做出这种重大决策与肯定非但要求HR具有识英雄的慧眼也是对整个企业的应对外界挑战能力的一种考验。
1.3、应聘者背景相似——收到的简历大同小异,如何在没有工作经验的毕业生中,找到最具潜力的应者?在芸芸应聘者中在短时间的面谈与笔试等相关考核中是很难将别具一格的新型人力资源专业人才挖掘出来的,在校园招聘中学生往往会出现在就业中有脚踩两只船或几只船的现象;对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价等相关难题。
招聘中常用的人才测评方法
招聘中常用的人才测评方法人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础,运用现代测评技术,通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段,对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。
它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系,是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径,也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手,在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容,采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现,亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以依岗位要求的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的,因而存在以下几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题:它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低,这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
二、笔试笔试是最古老且最基本的人才测评方法。
此处笔试,顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。
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校园招聘测评方案
学院:经济管理学院
专业:人力资源管理
班级:080501
学号:080501101
姓名柴旺
一、制定校园招聘测评方案的目的
1为企业慧眼识人才,招聘到企业所需人才和适合企业的人才
2为整个招聘方案提供测评依据和方法
3降低招聘成本,提高招聘效率和效益
4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性
5树立良好企业形象
6 加强与高校之间的交流与合作,扩展潜在人才通道
二校园招聘的的特点
1.单位质量高。
发展速度比较快、极具行业竞争优势
2.参与过程更加理性,盲目性低,招聘更具针对性。
学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解,有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。
较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生,参加校园招聘的学生更具针对性,和单位对口的可能性更大。
3.单位主动性强,招聘签约率高。
到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的,对我校的学生有倾向、有诚意接收,再加上参加的学生都是有意向的,那么签约的成功率自然就提高了。
4.流程紧凑,时间紧张;招聘有高峰期
三、人才测评在校园招聘中的作用
(一)节约企业时间成本。
(二)提高企业招聘工作的效率。
运用统一的客观化人才测评标准,避免了考官感情因素的干扰,也避免了应聘者的虚伪回答,使结果更为准确。
考察出我们无法从表面获知的内容,更为全面,为我们真确选才提供强有力的证据。
(三)提升面试的针对性。
根据企业岗位需求,设置人岗匹配的测试问题,使面试更具针对性。
选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员,和岗位更好地匹配。
(四)预测工作业绩。
一个完整的测评体系,可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力,以减少人员的流失,并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。
(五)促进员工职业发展。
明确岗位对能力素质的要求,发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距,从而进行针对性的培训,提高其能力。
(六)减少人员流动,促进企业稳健发展。
基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。
四、测评指标应用中的注意事项
1对于测评工具应该灵活运用,不能生搬硬套。
2测评的内容,应该及时更新和改进。
3测评时一种辅助的手段,但不是绝对的判断标准。
当然测评有其科学性,但事切忌不要忘了的是,测试是死的,人是活的,不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。
人是复杂的个体,测评的结果只是一种参考辅助手段,看人需要全面。
4测评考察的是一个人的胜任力,与岗位的匹配度,而不是一个人的智力水平。
这是测评需要注意的一个很关键的问题。
避免“名校生都很聪明,不用再做测试”这样的误区。
我们测评需要的是适合这个岗位的人,而不是说测评出来最聪明的人。
追求人岗匹配才是我们的目的,这就是所谓的“没有最好的只有最适合的”的理念。
5应聘者有权知道测评的结果。
现在很多的应届生应聘者都抱怨,做了那么多题目,都不知道结果,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。
倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
校园招聘面对的是应届生,他们的可塑性很强,好好利用人事测评,让他们帮助被录用应届生改正盲点,无论是对公司,还是个人的今后的发展都非常有利。
五校园招聘测评方案设计
1 工作安排
1、测评目的:根据岗位工作说明书和岗位的特点对被测评者的知识和能力要求做出客观准确的判断,为企业找出所需的优秀人才
2、测评组织:由企业人力资源部负责总体策划及组织实施:人力资源部副经理1人,招聘主管1人,人事部副经理1人,外联部1人。
3、测评地点:陕西xxx高校。
4、目标院校:西安xxx大学,陕西xx大学
5、时间:集中在11月底到2007年1月,具体实施时间详见校人事考核时间表。
6、宣传方式:
(1)直接宣传:与学校联系,现场讲解为主,直接针对应聘者进行宣传;
(2)辅助性宣传:网络通知。
7、测评方式
(1).履历分析:最基本的人员选拔方式。
.(2)知识测试:对于专业知识掌握度的测试方式。
(3)面试交流:通过了解候选人的沟通,交谈的能力判断人员的可用性。
(4)心理测评:心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。
(5).情景模拟:通常可以包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等。
8、后续事宜:由企业人力部专人负责与学生本人的联络,发放录用名单
2、具体工作内容及阶段划分
3费用预算
测评工具的选用,测评材料应用花费xxx
宣传,信息发布费用xxx
与相关部门沟通,协作费用xxx
七、人事测评在校园招聘时应注意问题
人事测评在校园招聘时,只有在企业认识到诸多误区,把握住核心测评需要,明确测评的目的,正确、合理地使用测评工具,明确应届生易盲目出现的一些问题,比如对自己的能力了解不足或过分夸大自己才能而造成的不合理等。
这样才能最大化地发挥人事测评的作用,在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。