校园招聘测评方案
招聘测评方案设计
招聘测评方案设计在招聘过程中，职位描述和面试中的问题无法全面评估候选人的能力和潜力。
因此，一种有效的方式是通过使用测评方案来提供更全面的评估结果，以便更好地选择合适的候选人。
本文将讨论招聘测评方案设计的主要考虑因素以及如何执行和评估测评方案的方法。
考虑因素职位需求首先，招聘团队需要明确招聘职位的具体需求和相关技能要求。
在此基础上，针对技能和能力方面的主要要求，制定相应的测评方案，以确保测试内容与职位要求相关。
测评类型测评通常使用诸如面试、笔试和行为测评等多种类型。
针对不同的职位要求和技能，适当选择不同的测评类型，使得测评能够全面反映候选人的能力。
测评工具选择适当的测评工具是非常重要的。
一些常用的测评工具包括：人格测评、智力测评、技能测评、行为面试、问卷调查等。
在选择工具时应考虑工具的可靠性、有效性以及适合特定职位的性质和要求。
测评指标测评指标应根据职位的特性、工作流程和技能要求制定。
例如，对于技术职位，可以考虑测评技能、逻辑能力和团队合作能力等指标。
测评流程测评流程应该考虑到与该职位涉及的工作流程有关的各个方面。
例如，如果职位需要团队合作，那么测评流程应该能够反映候选人在团队合作上的能力。
应该还考虑到相关的问卷调查以及测评工具的使用顺序。
测评人选在选择测评人员时，应选择与特定职位要求一致并具备相关技能和知识的测评人员。
测评人员必须遵守相关的测试流程和程序。
测评方法初步筛选首先，通过简历筛选来筛选出最有潜力的候选人。
然后，使用量表问卷来筛选候选人，以检测其技能、性格和行为方面的特点，快速筛选出合适的候选人。
行为面试行为面试是一种针对候选人的行为和技能的测评方式。
行为面试通常与具体职位相关并具有可量化的行为坐标。
通过对候选人测试他们在特定工作情境中的表现，以衡量他们的能力。
动态测评动态测评是针对候选人在操作某种设备或执行某项操作时的能力和应急反应能力的测评方式。
这种方式可以全方位地评估候选人的技能和工作能力。
人力资源专业校园招聘测评方案
人力资源专业校园招聘测评方案一、前言目前许多企业都很重视校园招聘，校园招聘有其突出的特点：应聘人数众多、应聘者缺乏工作经验、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广、不易组织大规模的应聘考试。
基于上述特点，校园招聘就需要人事测评的帮助，以达到迅速形成考评结果、即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向、能够满足异地考评、可满足实施大规模的人员考评的需求的目的。
二、具体方案（一）准备阶段1、明确测评的目的。
对于人力资源专业学生的招聘测评，首先要明确，企业或公司需要什么样的人才，根据目标再设定切实可行的人事测评方案。
2、确定测评预算。
预算的多少实际上直接关系到测评的精准度，通常情况下，招聘一个人的平均预算越多，那么选用的测评方法也往往越多。
3、通过岗位胜任特征分析，确定评价要素。
岗位胜任特征分析是人才评测的基础，它可以保证人才测评的针对性和有效性。
4、如要进行笔试，事先应准备好调查问卷，以及对应聘者所提的问题。
5、预期结果。
测评的预期结果也会影响到测评方案的设计，当我们只需根据岗位胜任特征对候选人进行简单的排序时，对测评方案的设计要求就不高；而当我们需要给每位候选人提供个人职业发展建议报告时，对测评方案的设计要求就很高。
（二）实施阶段1、选择可信有效的测评工具。
以心理测评为例，一般来说，心理测评的信度应在0.90以上，人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，那么这个测评工具就不适宜采用了。
对于人力专业学生而言，测评时可以选择一些该专业学生比较关心的问题和与专业相关的问题进行考察，同时，心理、性格以及其他各方面素质的考察也不能忽视。
2、在明确公司对招聘职位需求的前提下，开展测评工作。
例如对于人力资源管理类的职位，对应聘者要求的胜任力特征可以包括：一定的领导能力、主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、能够明确表达自我见解等，这些都是与人力资源管理工作密切相关的特质。
校园招聘测评实施方案
校园招聘测评实施方案一、背景分析。
随着社会的发展和经济的不断增长，各行各业对人才的需求也在不断增加。
校园招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，越来越受到企业的重视。
然而，如何有效地进行校园招聘测评成为了企业面临的一个重要问题。
因此，制定一套科学、合理的校园招聘测评实施方案显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 确定需求，明确企业在校园招聘中所需人才的岗位要求和能力素质。
2. 提高效率，通过测评，筛选出符合企业需求的优秀人才，提高招聘效率。
3. 保证公平，建立公平的测评机制，确保每位应聘者都有机会展现自己的能力，避免主观评价和偏见的影响。
三、实施方案。
1. 制定测评标准，根据岗位需求和企业文化，制定相应的测评标准，明确应聘者所需具备的能力和素质。
2. 设计测评工具，结合岗位要求，设计多种测评工具，包括面试、笔试、实操等，以全面了解应聘者的能力和潜力。
3. 建立测评团队，组建专业的测评团队，包括人力资源专家、岗位主管等，确保测评的客观性和公正性。
4. 实施测评，在校园招聘过程中，严格按照制定的测评标准和流程进行测评，全面评估应聘者的能力和潜力。
5. 结果反馈，及时将测评结果反馈给应聘者，提供具体的评价和建议，帮助应聘者了解自身优劣势，为其职业发展提供指导。
四、监督与改进。
1. 监督机制，建立校园招聘测评的监督机制，定期对测评过程进行评估和反馈，确保测评的公正性和准确性。
2. 改进措施，根据实际情况和反馈意见，及时调整和改进测评标准和工具，不断提升测评的科学性和有效性。
3. 经验总结，定期对校园招聘测评工作进行经验总结，分享成功的案例和经验，为今后的校园招聘工作提供借鉴和指导。
五、结语。
校园招聘测评实施方案的制定和落实，对于企业获取优秀人才，提升竞争力具有重要意义。
通过科学、合理的测评，能够更好地满足企业的需求，提高招聘效率，为应聘者提供公平的竞争平台。
希望通过本方案的实施，能够为企业校园招聘工作带来实质性的改进和提升。
中国电建校园招聘测评类型
中国电建校园招聘测评类型
中国电建的校园招聘测评类型包括以下几种：
1. 笔试：笔试一般包括综合知识测试和专业知识测试。
综合知识测试常常涉及数学、英语、逻辑推理等方面的题目。
专业知识测试则根据招聘岗位的要求，考察应聘者对相关领域知识的掌握程度。
2. 面试：面试是对应聘者进行综合能力评估的环节，一般包括个人面试和群面。
个人面试常常由招聘方的面试官通过面对面的形式与应聘者进行交流，考察应聘者的解决问题能力、沟通能力、领导力和团队合作意识等。
群面则是多名应聘者一起进行的面试，通过小组讨论等形式来考察应聘者的团队协作能力和组织管理能力。
3. 项目演示：对于某些技术类岗位，中国电建可能要求应聘者进行项目演示，展示自己在相关领域的实际操作技能和项目经验。
演示内容可能包括项目设计、实施过程、解决方案等。
4. 个性测评：个性测评是通过一些心理测试的形式，评估应聘者的个人特质、人际关系处理能力、与他人合作能力等。
这种测评形式常常采用问卷调查的方式，应聘者需要根据问题选择答案或做出评价。
需要注意的是，具体的测评类型可能会因不同岗位和招聘需求而有所差异，以上仅为一般情况的介绍。
应聘者在参加中国电
建的校园招聘测评前，最好提前了解相关招聘信息和岗位要求，做好充分的准备。
招聘测评方案1
招聘测评方案1
企业招聘测评方案
一、宗旨
企业通过严格的测评制度，加强管理，提高招聘精度，根据岗位需求和应聘者的职业能力，以确保企业招聘结果满足企业发展需要。
二、招聘程序
1.招聘策划：系统分析企业需求，结合企业发展战略，组织编写招聘信息，确定招聘流程。
2.招聘渠道：通过线上和线下招聘渠道，配合各种媒体及社交网络平台，招聘更多的应聘者。
3.筛选简历：根据应聘者的简历内容，初步了解他们的职业能力，对照岗位需求，进行初步筛选。
4.面试：面试分为电话面试和面对面面试，进一步了解应聘者的素质，了解他们的职业规划，决定是否通过面试。
5.测评：作为面试完后的最终考验，从掌握的基本技能，行业领域及职业能力等几个方面，对应聘者进行测评，最后确定录用者。
三、测评评判标准
1.技能：测评用来评估应聘者的专业技能，如专业知识、工作经验等；
2.行业领域：测评用来复习应聘者的行业背景和口语熟练程度；
3.职业能力：测评用来判断应聘者的思考能力、沟通能力、能力协调、管理经验、组织能力等方面的有效性。
四、测评要求
1.准备工作：正确安排测评实施活动，确保测评结果真实有效；
2.测评活动：根据实施测评的条件和需求，制定合理的测评方案，进行测评活动；
3.结果分析：将测评结果汇总分析，了解应聘者的总体职业能力，决定录用名单。
五、安全防护
为保障测评过程的安全性，以确保作为客观依据的结果的真实可靠性。
招聘部门在每次测评前应制定安全防护措施，以有效防止作弊行为，保护客观测评结果的真实性。
校招心理测评技巧
校招心理测评技巧一、测评目的明确在进行校招心理测评前，首先要明确测评的目的。
是为了选拔特定岗位的优秀人才，还是为了了解应聘者的性格、能力、兴趣等方面的特点。
明确目的有助于针对性地选择测评内容和题目。
二、测评内容选择根据测评目的，选择适当的测评内容。
例如，为了选拔销售岗位的人才，可以选择沟通能力、抗压力、团队合作等方面的测评内容。
为了了解应聘者的性格特点，可以选择人格问卷、自我认知等方面的测评内容。
三、题目设计技巧题目设计是心理测评的重要环节，直接关系到测评的准确性和可靠性。
在题目设计时，需要注意以下几点：-避免引导性语言，以免影响应聘者的回答。
-尽量采用客观、具体的问题，避免主观臆断和模糊不清的表述。
-针对不同岗位和要求，设计不同难度的题目，以保证测评的针对性和准确性。
四、数据分析方法数据分析是心理测评的关键环节，需要根据不同的测评内容和目的，选择合适的数据分析方法。
例如，可以采用因素分析法、聚类分析法等统计分析方法对数据进行处理和分析，以得出科学的结论。
五、结果解释与反馈在得出测评结果后，需要对结果进行解释和反馈。
解释结果时，需要结合应聘者的实际情况和测评目的，给出客观、准确的评价和建议。
在反馈时，需要注意方式和方法，避免给应聘者带来不必要的压力和误解。
六、测评过程控制为了确保心理测评的准确性和可靠性，需要对测评过程进行控制。
例如，可以采用标准化程序、随机抽样等方法来保证测评的公正性和客观性。
同时，还需要对测评人员进行培训和管理，以保证测评过程的规范化和标准化。
七、测评结果应用最后，需要根据心理测评的结果，合理地应用测评结果。
例如，可以将心理测评结果作为选拔人才的重要参考依据，也可以将心理测评结果用于培训和职业规划等方面。
同时，还需要注意保护应聘者的隐私和合法权益。
招聘素质测评方案
招聘素质测评方案1. 引言招聘是企业发展过程中的重要环节，通过精准的招聘过程和选择合适的人才，能够提升企业的整体竞争力和绩效。
然而，在众多应聘者中，如何准确评估他们的素质和能力，成为了招聘中的一大挑战。
为了解决这个问题，本文将提出一种招聘素质测评方案，通过科学的评估工具和流程来提升招聘的准确性和效率。
2. 目标和原则2.1 目标本招聘素质测评方案的目标是通过评估应聘者的素质和能力，找到符合岗位需求的优秀人才，提升招聘效果和员工的工作表现。
2.2 原则•公平性：评估工具和流程应公正、公平，避免主观因素的干扰。
•准确性：评估工具应具有高准确性，能够准确评估应聘者的素质和能力。
•有效性：评估工具和流程应具有有效性，能够筛选出符合岗位需求的人才。
•可信度：评估工具和流程应具有高可信度，结果应能够稳定地反映应聘者的素质和能力。
3. 测评工具和流程3.1 岗位需求分析在开始测评之前，关键是对岗位的需求进行全面分析。
这一步骤包括确定岗位的职责和能力要求，以及岗位在组织中的重要性和工作特点。
3.2 评估工具选择根据岗位需求，选择适合的评估工具。
评估工具可以包括以下几种类型：•面试：通过面试的形式了解应聘者的经验、技能和个人素质。
•测试：进行各类能力测试，如智力测试、语言能力测试、技术能力测试等。
•模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其解决问题的能力和应对压力的能力。
•考核中心：建立考核中心进行综合评估，通过多种评估方法，如个人面试、小组讨论、案例分析等。
3.3 评估流程设计设计评估流程，确保评估工具的合理组合和使用。
评估流程可以包括以下几个步骤：1.初步筛选：对应聘者的简历进行初步筛选，选出符合基本条件的应聘者。
2.面试：通过面试的形式深入了解应聘者的个人情况、能力和经验。
3.测试：根据岗位要求选择合适的测试，对应聘者的能力进行评估。
4.模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其实际表现。
5.考核中心：将表现较好的应聘者参加考核中心，进行更全面的评估。
招聘测评方案
招聘测评方案引言：在企业发展过程中，人才是最重要的资源之一。
因此，招聘合适的人才对企业的成功至关重要。
然而，传统的招聘方法难以全面评估候选人的能力和潜力。
为了解决这个问题，许多企业开始使用招聘测评方案，以确保选出最合适的人才。
第一部分：招聘测评方案的背景企业招聘面临许多挑战，例如人才竞争激烈、信息不对称等。
传统的招聘方法往往只能通过简历和面试来评估候选人的能力和经验，这些方法有着局限性。
而招聘测评方案通过全面的评估能力和潜力，使企业能够更好地预测候选人的绩效。
第二部分：招聘测评方案的组成要素1. 应聘者个人信息评估：招聘测评方案通常从应聘者的基本信息开始评估，包括教育背景、工作经验、专业技能等。
这种评估可以帮助企业了解候选人的基本素质和能力。
2. 职业性格测评：职业性格测评通过评估候选人的个性特点、价值观、沟通风格等来了解其适应能力和工作风格。
这种测评可以帮助企业判断候选人是否与企业文化和团队配合良好。
3. 能力测试：能力测试包括各种类型的技能测试和逻辑推理测试，以评估候选人在特定领域的专业能力。
这种测试可以帮助企业确定候选人是否具备胜任特定职位所需的必要技能。
4. 面试评估：招聘测评方案中的面试评估通常由两个阶段组成。
第一阶段是初试，通过面对面或在线的形式对候选人进行初步评估。
第二阶段是终试，一般是与企业的高级管理层进行面试，以更全面地了解候选人的能力和潜力。
第三部分：招聘测评方案的优势1. 提高准确性：传统的招聘方法容易受到主观判断和个人偏好的影响，而招聘测评方案通过客观的评估工具提高了评估的准确性。
2. 减少成本：通过使用招聘测评方案，企业可以减少因错误招聘而带来的成本。
测评可以明确候选人是否适合特定职位，降低聘用不合适人员的风险。
3. 提升候选人体验：招聘测评方案可以帮助候选人更好地了解自己的能力和潜力，并提供有针对性的建议，从而提升候选人的招聘体验。
4. 改善企业形象：通过使用科学有效的招聘测评方案，企业可以展示其专业和先进的招聘能力，提升企业形象。
校园招聘深度测评的新方法
时间
5分钟 5分钟 6分钟 6分钟 3分钟
校园招聘面试结构
背景了解 自我认知
学习能力
行为型题 行为型题、情景面试题 行为型题 行为型题、情景面试题 情景面试题、行为型题 情景面试题、行为型题
M（脑力）
问题分析与解决 责任心
MAP
A（态度）
主动积极 沟通技能
P（人际技能）
团队合作
职业规划、求职动机
校园招聘结构化面试成功关键
考生不易在考试过程进行掩饰
• 口头事实搜寻法（oral fact finding，OFF）
• 角色扮演法（role play，RP） • 视频模拟法（video simulation，VS） • 面试题型结构的合理化
视频模拟法（video simulation，VS）
• 用录像的形式呈现实际工作情景，使考生身临其境
与上级互动 向上级提建议
与同事互动
与客户互动
向同事寻求支持
解决一个客户投诉问题
• 重点测量维度：
沟通协调能力 人际敏感性 压力承受能力
RP案例分享
问题情景：
争取其他部室老员工的工作支持
考生甲 考生乙
RP的优点
是考查沟通协调能力的好方法
解决考生“能说不会练”的问题
能明显区分出能力高低的考生
反映真实工作情景中的沟通能力
“OFF测验” 的特点
4．分析 和决策的 时间很短
3.通过提 问获取信 息
OFF案例分享
问题：
给处长组织的“跨国公司如何激励人才”培训该不该做？
重点测量维度：
综合分析能力 倾听技能 压力承受
OFF五步曲
考生准备
考生提问
考生决策
Kenexa校园招聘测评建议
Kenexa校园招聘解决方案Kenexa校园招聘解决方案源自于kenexa研究学院（KRI）对提升企业员工行为经验研究，我们从7个主要方面来预测人的行为和潜能——（能力，性格，动力，经验，技术，判断力和与公司文化的契合度），并基于为全球500强企业招聘服务的经验和庞大的员工行为常模数据库，梳理出的高效的筛选流程和评价流程。
帮助企业将校园招聘的时间、精力、金钱等资源投入进行合理的规划，有效提升校园招聘的质量。
Kenexa校园招聘整体解决方案校园招聘测评主要分为能力测评、技能测评、性格测评3大方向。
以多角度的评价标准客观帮助HR进行有效的校园招聘，提高招聘效率。
1、能力测评管理心理学把人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力。
在校园招聘当中主要对毕业生未来的工作绩效进行预测，帮助企业提高招聘效率，锚定合适的人才。
（举例：在选择财务人员时，注重在考察毕业生对于数字的快速推理以及敏感程度）内容时间客户价值NRT(中英文数字推理) 20Min 考察测试者对数字的敏感性以及运用规律推理的能力LRT(中英文逻辑推理) 12Min 考察测试者日常逻辑思维能力2、技能测评管理心理学中把特殊能力定义为从事专业活动的能力。
通过此有效的考察毕业生相关的技能掌握程度，以预测毕业生到岗后快速投入专业工作的能力。
（举例：招聘IT人员需要考察相关技术职称，如Java、Visual等）内容简介软件技能Microsoft Office、Adobe、Lotus、JD Edwards、QuickBooks…金融技能Bank Teller Skills、Budget Officer Skills、Casualty Insurance –Automobile、Financial Analysis…财务技能Accounting Terminology –Advanced/Basic、Cost Accounting、Accounts Payable、ACCPAC Pro Series…工业技能Industrial Math、Ruler Reading、Electrical Engineering –Power & Control、Food Production…技术技能Java Applets Development、Visual FoxPro 8.0、WebSphere Application Server 7…办公技能Human Resources Basics、Marketing Fundamentals、Proofreader Marks…电话中心技能Call Center Advanced/ Basic Spelling、Outbound Sales Skills、Listening Skills…3、性格测评有效通过分析人格要素，深入研究毕业生个人个性特征以及相关工作情景下的行为表现，帮助HR在能力和技能评价的基础上确定最佳候选人。
五大经典校园招聘测评模式
欧莱雅2010年校园招聘-全流程无缝衔接
欧莱雅中国2010年的校园招聘规模较大，涉及到销售、客户服务、技术研发、财务等8大类岗位，候选人将近8000余人。由于欧莱雅传统的招聘流程中没有笔试环节，HR仅仅根据候选人的简历选择入围面试的应聘者，工作量非常大，准确性也不高。
通过与欧莱雅的简历接收系统实现网上无缝对接，诺姆四达根据欧莱雅的实际需求，对已有题本进行相应修改，向欧莱雅提供了整套测评工具。候选人通过网申、网上测评以后，HR能够同时收到候选者的简历和测评报告。新的招聘流程是：1、网申（简历+网上测评系统登陆）2、校园宣讲3、面试（三轮）4、Offer通过大规模线上测评，能够对候选人的素质进行整体的评估。测评结果的星级为HR筛选候选人提供了可靠的依据，避免了主观判断标准的模糊性，降低了用人风险，同时网上操作也为HR提供了巨大的便利，节省了工作量。
开发面试提纲、设计面试流程、评分方法，并操作手册和工具
神龙校园招聘——全外包
神龙校园招聘全外包面临的问题是：全外包服务的衔接能否保证校园招聘测评的效率？对此，NormStar提出了如下解决方案：
神龙的校园招聘全部由外部人力资源资源服务供应商来提供，不同的环节由不同的供应商来进行组织和操作。前期由中华英才网进行信息发布和网申资料收集。综合素质测试环节由NormStar研发的标准化在线测评进行，有针对不同专业职能序列的校园招聘产品，也有考察通用素质的校园招聘产品，替代了过去通过面谈来掌握候选人综合素质的方法，快速完成大规模初筛—汰劣的工作，其结果直接决定参加下一轮专业面试的人选。
NormStar为强生2010校园招聘设计的流宣讲
笔试——知识笔试+线下个性品质与基本潜能测评
面试
NormStar在“统一笔试”环节增加了线下个性品质和基本潜能测评。11月8日，NormStar&强生分别在上海、北京、广州等地以纸笔考试的形式统一组织测评，并在测评当天完成测试数据收集、测试数据的统计、测评报告的生成等工作，为HR筛选候选人时提供了基本潜能和个性品质方面的数据。
招聘测评方案
1.遵循国家相关法律法规，确保招聘过程的合法性；
2.严格执行企业内部招聘政策，确保招聘过程的公平性；
3.对招聘测评过程中的数据进行保密，保护候选人的个人隐私；
4.建立完善的招聘测评制度，规范招聘行为。
七、总结
本招聘测评方案旨在为企业提供一套合法合规、高效实用的招聘流程和方法，以选拔出与企业需求相匹配的高素质人才。实施过程中，需密切关注招聘测评工作的实际效果，不断优化和调整方案，以适应企业发展的需要。
3.简历筛选
人力资源部门根据招聘职位的要求，对简历进行初步筛选，筛选出符合条件的人员。
4.笔试与面试
对筛选出的候选人进行笔试和面试，以评估其综合素质和专业能力。
5.评估与录用
根据笔试和面试成绩，综合评估候选人的能力，确定录用名单。
6.录用通知
人力资源部门向录用候选人发送录用通知书，并告知报到时间、地点等相关事宜。
结合职位特点，选择合适的招聘渠道，如互联网招聘、行业交流会、校园招聘等，以提高招聘效果。
3.简历筛选
设定明确的筛选标准，对简历进行初步筛选，确保候选人具备基本的任职资格。
4.测评环节设计
（1）笔试：评估候选人的专业知识、逻辑分析及解决问题的能力；
（2）面试：采用结构化面试，评估候选人的综合素质、沟通表达能力及职业素养。
（3）评分标准：根据标准答案和评分细则进行评分。
2.面试
（1）面试形式：结构化面试，包括自我介绍、专业问题、情景模拟等；
（2）面试官：由人力资源部门、用人部门及相关专业人员组成；
（3）评分标准：根据候选人的综合素质、专业能力、沟通表达等方面进行评分。
五、招聘测评的实施与监控
1.制定详细的招聘测评计划，明确时间节点、责任人及工作要求；
基于胜任素质模型的校园招聘测评方式
基于胜任素质模型的校园招聘测评方式随着人才竞争的日趋激烈，许多企业已经把校园招聘作为人才引进的主要渠道。
但是，许多企业在对应届毕业生的选聘测评工作时，往往由于学生的高度同质性，无法迅速、高效搜集起足够的信息来判断其优劣，没有将主要精力集中在大学生胜任素质的考察上，而正是这些胜任素质决定了一个大学生能否适应单位，并做出突出业绩。
基于胜任素质模型的招聘测评方式将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。
同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。
研究过程（一）样本（被评价者）的分布情况本研究的主要对象是A公司基层销售人员校园招聘项目中通过基于胜任素质模型的招聘测评方式入职且目前在岗的应届毕业生20人及通过传统招聘方式筛选的应届毕业生17人，均为男性应届大学毕业生，样本在性别、年龄、学历上均无明显差别。
（二）研究工具A公司基层销售人员的胜任素质模型；一般能力倾向测验、16PF个性测验、霍兰德职业倾向测验等三个心理测验量表；BEI面谈法[8]、无领导小组讨论等评价中心技术[9]；销售人员绩效考核表；SPSS12.0统计分析软件。
（三）测评要素——基层销售人员的胜任素质模型根据与客户的沟通及基于我们对销售代表工作性质的了解，认为优秀销售代表的素质特征主要包含以下几个方面：人格因素：强烈的成就动机；成功或人际导向的价值观；积极的工作态度；坚忍不拔的精神。
知识结构：工作岗位知识；社会知识；营销学知识。
能力方面：创新能力；人际沟通能力；营销技巧。
体格要求：良好的体质与健康状况，外貌在其次。
见图4-1素质结构图从素质结构图上我们能看到，人格因素在核心位置，它不容易被直接观察到，不易评价，也是较难以培训和改变的，这正是我们人才测评所关注的因素。
因为难以直接观察，所以借助人才测评技术；因为难以培养或改变，所以选拔中要注意人格因素特征不相符的候选人。
校园招聘测评方案
校园招聘测评方案一、制定校园招聘测评方案的目的1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才2为整个招聘方案提供测评依据和方法3降低招聘成本，提高招聘效率和效益4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性5树立良好企业形象6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道二校园招聘的的特点1.单位质量高。
发展速度比较快、极具行业竞争优势2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。
学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。
较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。
3.单位主动性强，招聘签约率高。
到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。
4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期三、人才测评在校园招聘中的作用（一）节约企业时间成本。
（二）提高企业招聘工作的效率。
运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。
考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。
（三）提升面试的针对性。
根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。
选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。
（四）预测工作业绩。
一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。
（五）促进员工职业发展。
明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。
（六）减少人员流动，促进企业稳健发展。
基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。
四、测评指标应用中的注意事项1对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。
招聘测评方案设计
招聘测评方案设计一、背景：随着现代企业的发展，招聘和选拔合适的人才成为企业取得成功的重要关键之一、而招聘测评作为招聘过程中的一部分，可以有效地帮助企业筛选出适合岗位的人才。
本文将设计一套招聘测评方案，以帮助企业高效地招募和选拔人才。
二、目标：1.准确评估候选人的能力、技能和潜力。
2.有效筛选出适合岗位的人才。
3.避免主观判断和偏见对招聘决策的影响。
4.提高招聘过程的效率和可靠性。
三、方案设计：1.岗位分析：首先，根据招聘需求和岗位职责，进行岗位分析。
明确岗位的关键要求和能力素质，以此为基础设计招聘测评方案。
2.参考简历和应聘信：通过面试前，参考候选人的简历和应聘信，了解他们的背景和经历，起到初步筛选的作用。
3.面试：采用结构化面试的方式，通过提前设计好的面试问题，评估候选人的知识、技能和经验。
同时，面试官需要注意候选人的沟通能力、表达能力和逻辑思维能力。
4.能力测试：根据岗位要求，设计相应的能力测试，如语言能力测试、技术能力测试、领导能力测试等。
通过测试，评估候选人在各个方面的能力水平。
5.行为面试：采用行为面试的方式，通过向候选人询问过去的行为和情境，评估其解决问题和应对挑战的能力。
可以通过情境问题和案例分析的方式进行。
6.心理测评：采用心理测评工具，评估候选人的个人特质、价值观、动机和性格特点。
可以采用MBTI、DISC等经典的心理测评工具。
7.组织文化适配性评估：通过一些问卷或面试问题，评估候选人对企业文化的适应程度。
这一评估可以帮助企业确保候选人与企业文化的契合度。
8.参考背景调查：在最终决策前，进行必要的参考背景调查，确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
四、方案实施及注意事项：1.建立招聘测评团队：组建专业的招聘团队，包括人力资源专业人员、业务负责人和相关领域的专家，确保方案的有效实施。
2.做好面试设计：面试问题要有针对性，与岗位要求相匹配。
面试官需要经过培训和沟通，确保评估的一致性和可靠性。
校园招聘测评方案
校园招聘测评方案
1.公司在网站、各高校就业网上发布具体招聘信息，并开通公司官网的校招平台；
2.在公司官方网站上接受简历，录入简历库；
3.运用网上测评系统对候选人简历进行除此简历分类，筛选，整理；
4.在一个城市选择一所高校组织宣讲会，并参加若干所高校的双选会，现场收取简历；
5.根据简历筛选，确定面试名单。
面试地点设在宣讲所在学校或者公司的办事处；
6.根据初试的结果，通过的候选人简历将被分配到人力资源部，然后由人力资源不进行电话沟通复试，确认结果；
7.在两轮面试后，与拟定聘用人员签订就业协议；
8.安排拟聘人员参加实习，并解决相关费用；
9.在实习结束以及候选人正式获得毕业证书以及学位证书后，可以和公司签订劳动合同，正式录用。
校园招聘测评方案
校园招聘测评方案校园招聘测评方案制定校园招聘测评方案的目的在于：为企业识别人才，招聘到适合企业的人才，提供测评依据和方法，降低招聘成本，提高招聘效率和效益，树立良好企业形象，加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道。
校园招聘具有单位质量高、参与过程理性、单位主动性强、流程紧凑等特点，招聘更具针对性，签约率高。
人才测评在校园招聘中的作用包括：节约企业时间成本，提高招聘效率，提升面试针对性，预测工作业绩，促进员工职业发展，减少人员流动，促进企业稳健发展。
在测评指标应用中，应灵活运用测评工具，及时更新和改进测评内容，将测评结果作为参考辅助手段，不能完全用测评的结果去定义一个人的优良。
人是复杂的个体，需要全面考虑。
确定根据招聘岗位的要求和特点，确定具体的人事测评指标和测试项目，包括履历分析、知识测试、面试交流、心理测评和情景模拟等。
同时，制定详细的测评方案和实施计划，并通过多种宣传方式向被试者宣传测试内容、时间和地点等信息。
阶段测试实施按照测评方案和实施计划，组织XXX、招聘主管、人事部和外联部等相关人员，对应聘者进行测试。
测试内容包括履历分析、知识测试、面试交流、心理测评和情景模拟等，以客观、准确的方式评估应聘者的知识、能力和胜任力，找出最适合招聘岗位的优秀人才。
阶段测试结果反馈和录用名单发布对测试结果进行分析和评估，制定相应的反馈方案，并与应聘者进行沟通和交流，帮助他们改正盲点，提高自身能力和素质。
同时，由企业人力部专人负责与被试者联络，发放录用名单，为企业找到最适合招聘岗位的优秀人才。
制定笔试、面试或测评试题以及准备测评资料等是测评实施的重要步骤。
在这个过程中，XXX的测评人员需要安排好工作，并与高校对接，确保测评的顺利实施。
测评实施安排包括制定计划和人员工作安排。
笔试和面试是测评的重要环节，可以分为专业综合知识测试或测评。
在面试过程中，需要按照既定的流程进行，并且要把握评分标准和尺度，做好面试记录。
人才测评招聘方案
⼈才测评招聘⽅案可⼝可乐（四川）饮料有限公司⼈才招聘⽅案⼀、公司概况可⼝可乐(四川)饮料有限公司是可⼝可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的⼗⼀家可⼝可乐瓶装⼚之⼀，负责四川全省范围的产品供应和销售。
可⼝可乐中国实业有限公司是可⼝可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶⼚，拥有超过14000名分布在全国各地的员⼯。
可⼝可乐⼀直致⼒于⼈才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导⼒”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--⽽努⼒。
⼆、招聘⽬的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是⼈才的竞争，能否聘⽤到合适的员⼯使得企业富有竞争⼒的⼈才是⼀个企业兴衰的关键。
员⼯招聘作为⼈⼒资源管理与开发⼯作中⼀项重要的基础性⼯作，也是，确保较⾼职员素质的基础，对于企业⼈⼒资源的合理形成、管理及开发具有⾄关重要的作⽤。
通过本次的招聘，引进⼀批具有专业知识技能的优秀⼈才，充实公司销售、财务等岗位的⼈才队伍，提⾼公司⼈员的综合素质，构建企业⼈才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的⾎液、储备⼈⼒资源。
三、招聘时间2015.07．01– 2015.07.20四、招聘地点各⼤⼈才市场、各校就业指导中⼼可⼝可乐四川公司总部五、招聘对象应届毕业⽣、其他社会⼈员六、测评考官可⼝可乐各部门管理⼈员、⼈⼒资源部门⼯作⼈员七、招聘渠道采⽤内部招募与外部招募相结合的⽅式进⾏⽬标岗位的招聘。
1、内部招聘将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部⽹络平台上发布，⼈⼒资源部门根据员⼯的申请和具体情况来考核、调动。
2、外部招聘⼴告招募。
将本公司的招聘信息在地⽅性报纸、电视台发布⼴告，吸引求职者应聘。
⽹络招募。
⼀是在公司⽹站主页上发布招募信息吸引应聘者；⼆是在主流的⼈才⽹站上注册会员，缴纳⼀定的费⽤，来委托专业的招募⽹站进⾏招募，接收简历。
学校招聘考核方案
学校招聘考核方案近年来，随着教育事业的发展，学校的教职员工招聘考核也越来越受到重视。
招聘考核方案是学校选拔人才的重要工具，旨在确保教育资源的优化配置和提高教育质量。
然而，学校招聘考核方案的设计和实施也面临着一系列的挑战和问题。
本文将对学校招聘考核方案进行深入探讨，并提出一些改进措施。
一、背景介绍随着教育改革的深入推进，学校迫切需要招聘合适的人才来推动教育的发展。
招聘考核方案作为选拔人才的重要工具，涉及招聘渠道、考核标准和程序等方面的内容。
一个完善科学的招聘考核方案对于提高教师素质、促进教育发展具有积极意义。
二、招聘渠道学校招聘的渠道多种多样，主要包括校园招聘、招聘网站和社会招聘等。
不同的渠道适合不同的职位和需求，学校应根据实际情况选择合适的招聘渠道。
同时，学校还可以通过与相关高校的合作、专业人才市场的开展等方式，扩大招聘渠道，吸引更多优秀的人才。
三、考核标准学校招聘考核的标准应综合考虑教育背景、专业能力、教育理念等因素。
首先，教育背景是选拔教职员工的基本要求，包括学历和学位等方面的要求。
其次，专业能力是评估候选人是否适合从事教育工作的重要指标，可以通过面试、笔试、实践操作等方式来考核。
另外，教育理念也是教师们加入学校的重要因素之一，学校可以通过个人陈述、教学设计等方式来了解候选人的教育理念。
四、程序与流程学校招聘考核的程序和流程应确保公平、公正、透明。
首先，学校应明确考核的步骤和时间，对所有候选人都提供公平的竞争机会。
其次，学校应设立专门的考核小组，由专业人士参与评审，确保考核结果的客观性和准确性。
最后，学校应及时向所有候选人反馈考核结果，给予成功者公平的待遇，同时也要对未通过考核的候选人提供合理的解释和指导。
五、关于面试面试是学校选拔教职员工的重要环节之一。
在面试中，学校可以通过面对面的问答和情境模拟等方式来了解候选人的专业能力和教育理念。
为了确保面试的公正性和准确性，学校应制定详细的面试评分标准，并由专业人员进行评分。
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校园招聘测评方案
学院：经济管理学院
专业：人力资源管理
一、制定校园招聘测评方案的目的
1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才
2为整个招聘方案提供测评依据和方法
3降低招聘成本，提高招聘效率和效益
4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性
5树立良好企业形象
6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道
二校园招聘的的特点
1.单位质量高。
发展速度比较快、极具行业竞争优势
2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。
学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。
较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。
3.单位主动性强，招聘签约率高。
到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。
4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期
三、人才测评在校园招聘中的作用
（一）节约企业时间成本。
（二）提高企业招聘工作的效率。
运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。
考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。
（三）提升面试的针对性。
根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。
选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。
（四）预测工作业绩。
一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。
（五）促进员工职业发展。
明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。
（六）减少人员流动，促进企业稳健发展。
基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。
四、测评指标应用中的注意事项
1对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。
2测评的内容，应该及时更新和改进。
3测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。
当然测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。
人是复杂的个体，测评的结果只是一种参考辅助手段，看人需要全面。
4测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。
这是测评需要注意的一个很关键的问题。
避免“名校生都很聪明，不用再做测试”这样的误区。
我们测评需要的是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪明的人。
追求人岗匹配才是我们的目的，这就是所谓的“没有最好的只有最适合的”的理念。
5应聘者有权知道测评的结果。
现在很多的应届生应聘者都抱怨，做了那么多题目，都不知道结果，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。
倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
校园招聘面对的是应届生，他们的可塑性很强，好好利用人事测评，让他们帮助被录用应届生改正盲点，无论是对公司，还是个人的今后的发展都非常有利。
五校园招聘测评方案设计
1 工作安排
1、测评目的：根据岗位工作说明书和岗位的特点对被测评者的知识和能力要求做出客观准确的判断，为企业找出所需的优秀人才
2、测评组织：由企业人力资源部负责总体策划及组织实施：人力资源部副经理1人，招聘主管1人，人事部副经理1人，外联部1人。
3、测评地点：陕西xxx高校。
4、目标院校：西安xxx大学，陕西xx大学
5、时间：集中在11月底到2007年1月，具体实施时间详见校人事考核时间表。
6、宣传方式：
（1）直接宣传：与学校联系，现场讲解为主，直接针对应聘者进行宣传；
（2）辅助性宣传：网络通知。
7、测评方式
（1）.履历分析：最基本的人员选拔方式。
.（2）知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。
（3）面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。
（4）心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
（5）.情景模拟：通常可以包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等。
8、后续事宜：由企业人力部专人负责与学生本人的联络，发放录用名单
2、具体工作内容及阶段划分
3费用预算
测评工具的选用，测评材料应用花费xxx
宣传，信息发布费用xxx
与相关部门沟通，协作费用xxx
七、人事测评在校园招聘时应注意问题
人事测评在校园招聘时，只有在企业认识到诸多误区，把握住核心测评需要，明确测评的目的，正确、合理地使用测评工具，明确应届生易盲目出现的一些问题，比如对自己的能力了解不足或过分夸大自己才能而造成的不合理等。
这样才能最大化地发挥人事测评的作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。