供电公司人力资源分析审批稿
对供电公司人力资源基层管理的分析
要想 能够 将人 力 资 源管理概 念树 立 的更 好 ， 首 先企 业 应 该 重视 人力 资 源 ， 在 发展 和 运 营过 程 中将 人 力 资源作 为
３ ． １人 才储备 为 了能够 使供 电企 业 的增 长率 和 经济 效益 得 到 良好 的保持 ， 公 司在 人 才招 聘 的过程 中要大 量聘 １ 现今 供 电公 司人 力资 源现 状概述 请 素 质较 高 的技 术性 人 才。特 别 是 对全 能性人 才的聘 请 ， 电力 企 业在 我 国本 身 就 是在 一 种 特 殊 的经 济机 制 下 企 业在 发展 过 诞 生 的垄 断经 营 ， 电力 行 业 自身 也具 有 多种 特 点 。 电力 企 相 关 管理人 员和 领导 要 重视 对人 才 的聘请 ， 程 中应该 预 先聘请 人 才 ， 以便 满 足在企 业 转 型阶段 对人 才 业 自身 的职 能较 多 ， 其 中包括 了政 府职 能 ， 纵 观供 电公 司 先前 人力 资源 管理 能够 看 出 ， 在 管理 过 程 中大 都 为行政 工 的需 求。 现今 企业 人 力 资源 中存在 的主要 问题 中就 包 括 ， 企 业 现行 人 才 的专业 知 识 在企 业 中不 能 发挥 出应 有 的价 作， 在 活 动 过程 中也 存在 很 大 局 限性 ， 在 管理 过 程 中尤 其 导 致企 业 中 大量 人 才 都 处于 闲置 岗位 中 ， 不 能够 将 自 重视 对 干部 的 管理 ， 而企 业 较 高层 的决 策 内容 却涉 及 的很 值 ，
析 找 出 了人 力 资 源 的 管理 问题 ，并 针 对 这 些 问题 结 合 供 电企 业 自身
电力服务公司管理系统人力资源分析报告
电力服务公司管理系统人力资源分析报告1. 概述本报告旨在对电力服务公司的管理系统人力资源进行分析，以便指导公司在人力资源管理方面的决策和改进。
通过对人员情况、组织结构、招聘与培训、绩效评估以及福利待遇等方面的分析，可以为公司提供有益的参考和建议。
2. 人员情况分析2.1 人员总数根据公司提供的数据，当前电力服务公司共有员工总数为XXX人，其中包括正式员工、合同工以及临时工等。
2.2 人员分布人员分布方面，主要集中在各核心部门，如销售部、工程部、客户服务部等。
不同部门的人员数量和比例应根据具体的业务需求进行合理调配。
2.3 人员结构人员结构主要涉及不同职级和职位的分布情况。
当前公司的人员结构较为扁平，职级分布不够合理，导致一些岗位职责不清晰或存在职责重叠的情况。
建议公司在职级和职位设置上进行优化和调整，以提高组织效率和工作流畅度。
3. 组织结构分析3.1 组织层级当前电力服务公司采用的组织结构较为传统，包括总经理办公室、各个部门和各个岗位。
每个部门和岗位的职责划分尚未完全明确，存在一些工作交叉和沟通不畅的情况。
建议公司优化组织层级，明确各部门和岗位的职责边界，提高工作效率和协作能力。
3.2 沟通流程在沟通流程方面，建议公司引入高效的沟通工具和平台，如内部通讯软件或在线协作平台，以提升信息的传递和沟通效率。
同时，建议加强部门间的协作与合作，促进信息共享和团队合作，提高整体绩效。
4. 招聘与培训分析4.1 招聘策略公司的招聘策略需要进一步优化，应该在招聘前制定清晰的人才需求和招聘标准，并通过多渠道招聘，如招聘网站、校园招聘等，以吸引更多符合公司需求的人才。
4.2 培训计划公司应建立完善的员工培训计划，包括新员工培训、岗位技能培训以及职业发展培训等。
培训计划应与公司的战略目标和人才发展需求相匹配，以提高员工的技能水平和综合能力。
5. 绩效评估分析5.1 绩效评估指标公司应建立科学有效的绩效评估指标体系，以量化地评估员工的工作表现和贡献。
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析
供电公司人力资源管理风险与防范策略的相关分析人力资源是一个企业的核心资源之一，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
人力资源管理也面临着一定的风险。
为了有效管理人力资源，供电公司需要对人力资源管理风险进行相关分析，并制定相应的防范策略。
一、人力资源管理风险分析1. 用工风险：供电公司需要大量招聘和用工，而招聘过程中可能存在虚假简历、欺诈行为或不符合企业要求的人员入职等风险，同时员工的离职、辞退和转岗也会导致用工风险。
2. 岗位风险：不同的岗位对员工素质和能力要求不同，岗位匹配不当或员工能力不符合岗位要求可能导致工作效率低下、质量问题以及安全事故等风险。
3. 绩效评估风险：围绕员工激励和绩效评估进行管理，但考核标准不科学、评估程序不公正、绩效奖励不合理等因素可能引发倦怠、不服从、流失等风险。
4. 培训与发展风险：员工培训和发展是人力资源管理的重要环节，但培训计划不合理、培训方式不科学、培训师资不足等因素可能导致培训效果不佳、员工技能不足的风险。
5. 管理机制风险：公司的人力资源管理机制不完善、执行不到位，缺乏有效的员工沟通、反馈和监督机制，可能导致管理漏洞、员工不满、组织决策不合理的风险。
6. 法律合规风险：人力资源管理过程中的招聘、录用、劳动合同、薪酬福利等方面都需要遵守相关的法律法规，否则可能引发劳动纠纷、赔偿风险甚至影响公司形象和声誉。
二、防范策略1. 建立健全的招聘与用工机制：加强招聘程序的规范性和公正性，对招聘人员进行严格筛选，确保招聘的人员符合公司的需求和要求。
制定完善的员工离职、辞退和转岗制度，降低用工风险。
2. 岗位匹配与培训提升：根据不同岗位的要求，确保员工的能力与岗位的匹配度。
加强岗位培训，提升员工专业知识和技能水平，降低岗位风险。
3. 建立科学的绩效评估体系：制定科学公正的绩效考核标准，建立合理的绩效评估程序。
根据绩效结果进行奖励和激励，激发员工工作积极性，降低绩效评估风险。
分析供电公司的人力资源基层管理
分析供电公司的人力资源基层管理关键词：供电公司人力资源基层管理人力资源是企业中的重要资源，是企业发展的关键。
现阶段，供电公司的深化改革成为了供电公司的发展方向，也成为了供电公司管理工作的核心内容。
在社会用电需求水平不断提高的形势下，供电公司需要做好自身管理工作，为社会的发展提供可靠、稳定的电力供应。
供电公司目前发展中，对于人力资源管理工作还存在很多的不足，尤其是基层的管理上，缺乏行之有效的创新。
笔者从事多年供电公司的人力资源管理工作，结合工作实践，对现阶段供电公司中人力资源基层管理工作存在的问题以及改进对策进行分析。
1 供电公司的人力资源基层管理中存在的问题1.1 人才任用与选拔制度不合理现阶段，供电公司中，对于人员的任用与选拔存在不合理的现象。
内部人员的岗位调度，难以符合具体的岗位需求，人才的引进制度不合理，造成在岗人员自身技术水平不足，难以达到岗位要求，任人唯亲的现象十分多见。
另外，供电企业发展中，人力资源管理工作的态度较为保守，对于劳动纠纷的处理犹豫不决，瞻前顾后，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾激化，影响社会稳定，得到保证合理的人员流动率，不利于企业的长期发展。
1.2 人员编制中存在的问题目前，供电公司中人员编制存在很大的问题，部分基层员工的工作任务过重，现有的人力与物力难以有效的完成既定生产任务。
现阶段的基层人力资源管理工作中，管理技术难以得到有效体现，并且管理方式依然沿用传统的管理模式。
很多电力基层工作依赖人力进行操作，使得一线员工的工作量过高，岗位人员编制存在严重超编的情况。
与此同时，人员的整体结构存在失调的情况，部分专业岗位人员技术水平不足，缺乏有效的培训，难以满足岗位的实际需求。
基层人力资源管理中，职工队伍的结构比例不合理，管理人员超编，一线员工的工作压力过高。
人员配置上，具有高水平的专业技术人才数量不足，难以满足供电公司快速发展的需求。
1.3 考核体系不完善企业内部考核工作受传统人力资源管理工作影响，存在很大不合理的现象，内部考核制度不完善，难以真正的体现考核工作的目的。
供电公司人力资源分析
供电公司人力资源分析集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]人力资源结构分析报告XX供电有限公司二〇一二年八月前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。
但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。
上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。
同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。
本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。
一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。
下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。
各类人力资源占比如下图：如上图显示，可看出：1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。
退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的%，其中，%的退休人员、%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。
该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系，导致公司人力资源管理难度大、成本高，管理效果不是特别好。
析供电企业开展人力资源管理诊断分析评
析供电企业开展人力资源管理诊断分析评摘要：供电企业作为当前与社会需求息息相关的重要企业，其运行与发展的状态与民众生活均有着切实的关联。
随着人力资源统管战略的实施，供电企业的人才队伍建设问题日益凸显，在供电企业内部开展人力资源管理诊断分析评估工作便成为势在必行的重要工作。
文章立足于人力资源管理的特点，对其在供电企业管理中的必要性进行了分析论述。
关键词：供电企业；人力资源管理；诊断分析评估；人力资源统管战略；人才队伍建设人力资源作为当前企业管理工作中占据大幅比例的重要板块，对于企业长足稳定的发展可提供重要的资源支持作用。
为实现人力资源管理在供电企业管理工作中的价值最大化，笔者特与实践中的管理经验相结合，将人力资源管理诊断分析评估在供电企业中的必要性做以下概述：1 人力资源管理系统简述1.1 职工岗位职工岗位即指根据员工职能的不同来设置的对应职位，属于人力资源管理系统中的重要基础。
在人力资源管理中进行职工岗位设置的目的在于为职责分配、员工招聘、绩效考核、薪酬发放等企业运行流程提供相应的管理依据。
总而言之，在人力资源管理系统中进行职工岗位设置，对于企业的运行及员工的发展均可提供重要支持。
1.2 绩效考评绩效考评即指一种对员工的工作能力、工作成效进行切实评估的衡量手段，属于人力资源管理系统中的核心。
进行绩效考评标准设置的目的在于为后期的薪酬发放、奖罚标准制定、劳动定额调整提供相应依据。
总而言之，绩效考评的管理模式是动态性的，且以客观公正为原则，对于人力资源管理工作可产生重要的衡量作用。
1.3 薪酬激励薪酬激励即指通过以员工的实际劳动能力、劳动成效为基准，对员工进行收入分配，属于人力资源管理系统中的动力。
在人力资源管理中进行薪酬激励的目的在于激励员工将个人利益与集体利益相结合，并将其化为动力促进绩效的增长。
总而言之，薪酬激励是一项与劳动要素、管理要素息息相关的因素，对于企业的运行可起到重要的维稳作用。
1.4 能力开发能力开发即指在员工的现有工作基础上，对员工更深层的能力进行进一步开发，以促进员工工作能力的进一步提升。
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策
供电企业人力资源管理存在问题分析与对策供电企业人力资源管理存在问题分析与对策一、供电企业人力资源管理存在的主要问题1.人力资源结构性失衡电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。
然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约，造成人力资本文由毕业论文网收集整理源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。
2.一线人才储备不足，缺员明显目前，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。
3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制尚不完善（1）培训实效性不强。
为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。
（2）复合型人才缺乏。
供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。
4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。
5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低以某公司为例，截止到2013年4月公司员工总数为199人，结合最高学历、技能等级、专业技术职称等参数取其最高值，人次当量密度折算系数整体分布情况为：的系数合计9人，占总人数的%；1的系数合计80人，占总人数的%；的系数合计96人,占总人数的%；的系数合计8人，占总人数的%；的系数合计1人，占总人数的%；无折算系数合计5人，占总人数的%；人才比例折算系数整体分布情况为：1的系数合计25人，占总人数的%；的系数合计47人，占总人数的%；的系数合计60人,占总人数的%；无系数合计67人，占总人数的%。
供电企业人力资源优化配置分析
供电企业人力资源优化配置分析供电企业人力资源配置涉及到企业生产、经营管理的各个必要环节，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，本文就供电企业人力资源配置的现状进行分析，并对优化配置策略予以阐述。
标签：供电企业;人力资源;优化配置;1加强供电企业人力资源优化配置的必要性人力资源是企业发展的重要支撑，是供电企业发展的动力和源泉。
供电企业的正常运营，必须借助人力资源这个载体来予以完成，获取更多的优质人才是关键。
加强供电企业人力资源优化配置致力于使员工在工作岗位上发挥积极作用以促进企业发展，它要求管理人员能深入了解每一位员工的优势、内在潜力、技能水平等，使员工自身能力与工作岗位相匹配，使其在工作岗位上发挥出最大能力来提高企业绩效，还要减少供电企业的人力资源成本。
此外，它还强调秉持好“实事求是、与时俱进、开拓创新”的原则理念为供电企业创造可观的经济效益，针对未来发展目标，对内部人力资源数量和结构进行科学配置，从而提升企业生产力、服务质量的过程，还应清晰深刻的认识到人力资源是现代企业所有资源中最关键、最重要的资源。
2供电企业人力资源管理的现状分析2.1冗员与结构性缺员矛盾并存供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。
虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。
而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。
就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51-60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。
员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。
供电公司人力资源配置的优化措施分析
供电公司人力资源配置的优化措施分析摘要：为了使供电公司人力资源的配置更科学、更合理，文章首先介绍了供电公司人力资源管理的作用，其次探讨了研究供电公司人力资源优化配置的意义，最后基于现阶段供电公司人力资源优化中常见的问题，提出了优化供电公司人力资源优化配置问题的策略，希望对今后相关工作者能有所助益。
关键词：供电公司；人力资源管理；优化配置引言一个企业的人力资源状况的应用情况关系到整个企业的健康运转。
同时,人力资源是企业生产经营过程投入的最宝贵的资源,是企业最具有价值和创造力的因素。
而在我国的供电公司中,由于受到计划经济时代的影响和旧有的国有经济的影响,在人力资源优化配置中存在很多弊端,这种效率低下的人力资源配置方式严重阻碍了供电公司的进一步发展。
因此,实行科学合理的人力资源配置,不仅有利于改善供电公司的长远发展,更有利于激发企业人力资源的潜力。
1人力资源优化配置相关内容1.1人力资源配置概念及原则所谓人力资源配置是指在企业的未来发展方向上,为了达到某一目标,而对企业所拥有的人力资源进行合理优化配置,在现有人力资源的基础上,促进人力资源的合理分配,达到“物尽其用,人尽其才”的目的,从而提高企业的人力资源利用效率,为企业创造更多的价值。
所谓人力资源配置的原则就是最大限度地利用本企业所拥有的人力资源的原则,在实现人力资源配置目标的基础上,促进人力资源的系统化、合理化、科学化利用。
达到人事相宜的配置目的。
1.2优化人力资源配置的必要性随着我国经济体制的改革,处于社会市场经济体制中的国有企业事业单位也随之变化,因此供电公司的人力资源改革对供电公司具有重要的作用。
首先,人力资源的优化配置可以促进供电公司用人机制的改善。
在人力资源优化配置的过程中,对一些人员的专业特长进行有效的利用,并根据供电公司职务设置的特点,促进人力资源的合理优化配置,提升供电公司的用人效率,改善供电公司的用人质量。
其次,对于人力资源优化配置可以提高供电公司的经济效益。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析1. 引言1.1 背景介绍电力企业作为国民经济的支柱产业之一，在现代社会具有重要地位。
随着我国经济的快速发展，电力行业也面临着诸多挑战和机遇。
在这样的背景下，人力资源管理成为电力企业发展中不可或缺的一环。
因为人才是企业最重要的资源，对于提高企业竞争力和长期发展具有关键性作用。
当前电力企业人力资源管理存在诸多问题。
人才流失严重，员工忠诚度不高，造成企业稳定性不足。
薪酬福利体系不够完善，员工待遇不公平，导致人才流失和工作积极性不高。
培训与发展机制不健全，员工职业发展渠道较为狭窄，难以激发员工的潜能和创造力。
针对以上问题，有必要进行深入分析，并提出相应的优化建议和实施方案。
通过对电力企业人力资源管理的问题进行全面、系统的研究，可以为企业提供合理、科学的人力资源管理措施，促进企业人力资源的有效利用和管理，推动企业持续健康发展。
1.2 研究目的本文旨在深入分析电力企业人力资源管理存在的问题，明确问题的症结和根源，并提出相应的优化建议和实施方案，以实现人力资源管理的有效运作和提升企业绩效。
通过对电力企业人力资源管理问题的深入研究和分析，旨在为电力企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和持续发展能力。
1. 分析电力企业人力资源管理存在的核心问题和挑战，探讨其影响因素和原因；2. 提出针对电力企业人力资源管理问题的优化建议，为企业提供改进思路和方向；3. 设计实施方案，具体规划实施步骤和目标，保障优化效果的实现；4. 对优化措施进行效果评估，验证方案的有效性和可行性；5. 总结研究成果，展望未来发展方向，为电力企业提供持续改进和优化的建议。
通过对电力企业人力资源管理问题的研究，旨在促进企业管理的现代化和专业化发展，提升企业整体竞争力和市场影响力。
1.3 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，承担着国家经济发展和社会稳定的重要任务。
在当前经济全球化、市场竞争日益激烈的背景下，电力企业人力资源管理的重要性不言而喻。
供电公司人力资源分析
供电公司人力资源分析人力资源是一个公司最重要的资产之一，对于供电公司来说也不例外。
供电公司的主要业务是向客户提供电力服务，因此，其人力资源的合理配置和优化对于公司的运作和发展至关重要。
本文将对供电公司人力资源的现状进行分析，并提出相应的改进方案，以提高供电公司的绩效和竞争力。
一、人力资源现状分析1.人员结构：供电公司的人力资源主要由三个层级组成，即高级管理层、中层管理层和一线员工。
高级管理层负责公司的战略规划和决策，中层管理层负责具体的业务实施和团队管理，一线员工负责实际的电力运营和维护工作。
2.人员素质：供电公司的员工从事的是技术性较强的工作，因此，人员素质的要求较高。
员工需要具备电力相关专业的知识和技能，同时，还需要具备良好的沟通和团队合作能力。
然而，在现实中，一些员工的专业素质和工作能力有待提高。
3.人员流动性：供电公司的员工流动性相对较低。
一方面，供电公司需要在员工中建立稳定的团队，以保持业务的连续性和稳定性；另一方面，由于员工具备的技术知识和经验，他们的工作也具有一定的局限性，使得他们在公司内部更加专一4.人员招聘和培训：供电公司在人员招聘和培训方面存在一定的问题。
一方面，由于电力行业的特殊性，招聘难度较大；另一方面，公司在培训方面投入不足，导致一些员工在技术和管理方面的能力有待提高。
二、改进方案1.加强人员招聘和培训：供电公司应加大对人员招聘和培训的投入。
公司可与高等院校和科研机构合作，引入新鲜血液，并为新员工提供系统的培训和学习机会，以提高他们的专业素质和工作能力。
2.完善绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核机制，使员工的工作表现能够及时反映到薪酬和晋升上。
同时，公司也应该提供良好的晋升渠道，以激励员工的工作积极性和发展动力。
3.提供良好的福利待遇：供电公司应该关注员工的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和生活待遇。
公司可以通过改进员工福利计划、提供培训和发展机会等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
供电公司人力资源配置优化研究
供电公司人力资源配置优化研究供电公司是我们生活中必不可少的一部分，无论是我们日常生活中的用电，还是工业生产中的电力需求，都需要供电公司来进行供给服务。
然而，在供电公司中，人力资源配置始终是一个重要的议题。
因此，本文将以供电公司人力资源配置为核心，对其优化研究进行探析。
一、供电公司人力资源的现状作为大型企业，供电公司的人力资源配置一直备受关注。
但是，在现阶段，供电公司人力资源存在着以下的一些状况。
1、技术力量人数不够供电公司是技术密集型企业，技术力量是企业发展中的重要因素之一。
然而，在供电公司中，技术力量的人数不够，严重制约了企业的发展。
2、管理人才短缺随着互联网时代的到来，企业管理模式不断变革，管理人才的角色变得越来越重要。
在供电公司中，管理人才短缺，从而导致企业管理效率不高。
3、人员结构老龄化供电公司是一家国企，其员工群体中存在老龄化的现象。
随着知识和技术的更新换代，老员工所掌握的技术和知识逐渐过时，严重制约了企业的发展。
二、解决方案针对以上问题，我们可以从以下几个方面进行改进：1、技术力量人数的加强供电公司作为技术密集型企业，其核心竞争力与技术密不可分。
因此，应该在技术人员的招聘和培养方面进行加强。
首先，在招聘时，应当将技术人员的技术能力作为首要条件，而不是其学历背景。
其次，在企业内部，应当加强技术人员的培养和晋升机制，通过技术考核和技能比赛等方式，提高技术人员的技术水平，增强企业的技术力量。
2、管理人才的培养和引进在互联网时代，企业管理方式不断变革。
因此，企业必须引进和培养一批管理人才，以适应时代的发展。
首先，在人才引进方面，企业可以通过校企合作的方式，招聘优秀的管理人才。
其次，在内部培养方面，企业可以通过定期的管理培训和管理案例论坛等方式，提高员工的管理水平。
3、年轻化人员结构供电公司作为一家国企，员工群体中存在老龄化的现象，导致企业缺少年轻的专业技术人才。
因此，在人员结构方面，应当加强对年轻人才的引进和培养。
电力企业人力资源优化配置分析
１ 人力资源配置的内涵
企业在生产经营活动中需要投入各 种资源，而人力资源由于人的可持续性 挖掘发展潜力，是所有资源中最具有活 力的一种资源 [1]。人力资源配置，则是 指将人力资源依据其不同特点和用途投 入到各个部门的劳动岗位，让生产力和 生产工具有效结合，促进社会经济增长， 增强企业实力，实现劳动者个人价值。
·3·
企业管理
Business Management
线经理的主体作用，通过“四定”和控 与日常工作紧密结合，减少工学矛盾， 操训练”等活动，不断提升技能人才岗
总量、盘存量、调结构、优配置等举措， 减轻班组负担，以练促学、以赛促练， 位胜任能力。第五，多渠道为员工成长
编制岗位设置方案，完善岗位说明书， 形成“比、学、赶、帮、超”的学习热 成才提供支持。在公司政策允许内支持
际，灵活采取查证、实作、考试等方法 位成才，争当职业冠军。
岗位要求的职业资格下争取获得更高层
开展模块化的能力评价，避免多头评价 ４．３ 打造人才发展通道
级的职业资格。在这一过程中人力资源
和重复评价。在“岗位职责”中进一步
通过构建“3+X”通道，明确各类 部发挥组织引领作用，主动介入、主动
明确岗位工作内容；在“任职条件—— 人才培养的阶段目标及任务，确保形成 服务，全过程关注，为员工提供多种选
２ 人力资源配置相关原则分析
为了保障人力资源配置的高效性， 使电力企业人力资源能够得到最优配 置，电力企业在人力资源配置过程中，
需要遵循以下几点原则 [3]。第一，人尽 其用。在人力资源配置中的每一个个体 都应该发挥其在组织中的作用，企业应 该创造适合组织内每位员工都能发挥其 自我价值的环境和氛围。第二，能力匹 配。针对于电力企业中不同级别、种类、 重要性的岗位，应依据不同职员的能力 和优势使其与对应的岗位相匹配，把不 同人才放在能产生最大效能的岗位。第 三，动态调节。人力资源配置的过程需 要依据岗位需求的变化和员工所处状态 的变化动态调节，使人岗能够动态匹配。 第四，内部优先。企业与内部人才双方 的了解，使内部人才具有外部人才所不 具备的独特信息优势，因此企业应注重 对内部人才的挖掘，创新机制体制和留 住更多内部人才，促进企业发展。第五， 道德导向。品德与能力是职业发展的两 大基石，企业在开展人力资源配置时， 要遵循公平、公正、诚信、尊重员工等 原则，为职工树立正确的道德准绳，降 低因信任危机等造成的高昂行政成本， 提升职工创造力和自我价值。
某电力有限公司人力资源管理诊断报告
加强培训效果评估
对培训效果进行跟踪评估，不断优化培训体系。
改进建议三
薪酬调查与调整
了解市场薪酬水平，调整公司薪酬政策，提高竞争力 。
福利政策优化
提供多样化的福利项目，如健康保险、年假、员工旅 游等。
奖励机制建立
设立员工奖励制度，对表现优秀的员工给予物质和精 神奖励。
02 人力资源管理制度与政策诊断
招聘与选拔制度
招聘渠道
该公司应考虑拓宽招聘渠道，如 社交媒体、招聘网站、高校合作 等，以吸引更多优秀人才。
选拔标准
制定明确的岗位选拔标准，确保 选拔过程公平、公正、公开，提 高人才选拔的准确性和有效性。
内部选拔与外部招
聘
平衡内部选拔和外部招聘的比例 ，既考虑内部员工的职业发展， 也吸引外部新鲜血液的加入。
定期对薪酬福利进行调整和优 化，以适应市场变化和公司发
展需要。
04 人力资源环境诊断
公司文化环境
总结词
积极向上，强调团队协作
详细描述
公司文化注重团队协作，提倡员工间的互助合作，形成了积极向上的工作氛围 。公司通过举办各类团队建设活动，增强员工间的凝聚力。
公司组织结构
总结词
层级分明，分工明确
详细描述
D
改进建议一：优化招聘流程，提高员工素质
简化招聘流程
精简招聘环节，提高招聘效率。
拓宽招聘渠道
利用网络、社交媒体等多元化渠道吸引更多人才。
提高招聘标准
严格筛选应聘者，确保新员工具备高素质。
改进建议二：完善培训体系，提升员工技能
制定培训计划
根据员工需求和公司发展目标，制定系统的培 训计划。
供电公司人力资源分析审批稿
供电公司人力资源分析审批稿人力资源是一个企业能否持续发展的基础，对于供电公司来说也是如此。
因此，对供电公司的人力资源进行分析审批是非常重要的，可以帮助公司全面了解人力资源的现状，发现问题并制定相应的解决方案。
首先，供电公司的人力资源分析审批需要对人员结构进行评估。
人员结构是指不同岗位的人员数量和分布情况。
通过分析人员结构，可以判断公司是否有过多或过少的员工，是否合理分配了人力资源。
同时，还需要对各个岗位的员工的素质和能力进行评估，以确保公司有足够的人力资源来支持业务的开展。
其次，供电公司的人力资源分析审批还需要评估人员的能力和技能。
这包括员工的专业知识、技术能力和沟通能力等。
通过评估员工的能力和技能，可以发现员工的潜在问题和不足之处，从而制定培训计划和提升方案。
此外，还可以通过员工的绩效评估来确定员工的表现并采取相应的措施，以鼓励员工的个人发展和提升。
另外，供电公司的人力资源分析审批还需要评估公司的员工流动情况。
员工流动是指员工的职业发展和流动情况，包括员工的招聘、培训和离职等。
通过评估员工的流动情况，可以判断公司的员工稳定性和员工流动率是否合理，从而制定相应的人力资源管理策略和措施。
最后，供电公司的人力资源分析审批还需要评估公司的薪酬制度和福利待遇。
薪酬制度和福利待遇是企业吸引和留住人才的关键。
通过评估公司的薪酬制度和福利待遇，可以判断是否与市场相符，员工是否满意，从而制定相应的薪酬调整和激励机制。
总之，供电公司的人力资源分析审批是一个全面评估公司人力资源状况的过程。
通过对人员结构、能力和技能、员工流动情况、薪酬制度和福利待遇等方面的评估，可以发现问题并制定相应的解决方案，从而有效支持公司的持续发展。
同时，也可以为公司的人力资源管理提供科学依据，提升员工的整体素质和能力，实现公司的长远发展目标。
供电公司人力资源分析
人力资源结构分析报告页脚内容1XX供电有限公司二〇一二年八月前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。
但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。
上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。
同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。
本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。
一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。
下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：页脚内容2页脚内容3上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。
各类人力资源占比如下图：页脚内容4如上图显示，可看出：1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。
退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的39.23%，其中，72.32%的退休人员、60.34%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。
该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系，导致公司人力资源管理难度大、成本高，管理效果不是特别好。
电力企业人力资源管理优化分析
电力企业人力资源管理优化分析摘要：电力企业是关乎民生问题的基础行业，近年来我国电力行业通过大力推进改革逐渐取得了显著的发展成效。
当前，我国迎来了各项事业突飞猛进的新时代，电力事业也随之迅速发展。
随着信息时代的全面来临，人力资源要素在电力企业发展进程中的重要性逐渐超过资本要素，在一定程度上已经成为决定企业运转和发展的第一生产要素。
需要电力企业重新梳理企业发展规划，切实发挥人力资源管理在提高企业产能中的作用，打破传统思维，不断提升电力企业的核心竞争力，为企业适应现代社会发展打好基础。
关键词：电力企业；人力资源；管理；优化1供电企业人力资源管理现状供电企业的人力资源管理体系需要将岗位职务系统、薪酬激励系统化相结合，以岗位职责为基准，制定科学的人力资源管理制度，对企业员工起到良好的约束效果。
围绕企业发展战略制定人力资源管理计划，提出相应的优化革新措施，使企业与员工双赢，实现共同发展。
对于当前多数供电企业来说，在开展人力资源管理工作时缺乏创新性，普遍沿用传统管理模式，未能体现企业发展人本思想，从而导致供电企业人才流失，在发展计划与执行阶段缺乏有效的人才资源保障，对企业的持续发展构成严重阻碍。
具体原因如下：首先是供电企业对人力资源管理缺乏重视，没有意识到整体发展战略与人力资源管理的相辅相成。
其次是人力资源管理工作缺乏创新性，没有根据岗位职责作出调整，同时没能帮助员工制定职业生涯规划方案，无法保证员工的忠诚度。
最后是缺乏完善的薪酬制度决定企业是否能够留住人才的重要影响因素就是员工的薪资待遇。
通常，员工在决定是否进入一家企业之前，考虑的因素主要有以下两方面：一是未来的发展空间，即晋升空间；二是薪酬待遇。
当前，电力企业大多实施的是岗位薪点工资制，通过“点因素法”来对每个人的薪资进行合理分配。
这种薪酬方式的优点是能够将岗位价值以直观的薪资报酬形式“明码标价”，但这样的薪资计算方式适用范围狭窄，不适用与固定岗位或工作内容灵活的岗位。
供电企业人力资源管理工作分析
供电企业人力资源管理工作分析摘要：本文分析了当前供电企业人力资源管理中存在的问题，并提出了供电企业加强人力资源战略管理的相关对策，以期为供电企业提高人力资源管理水平提供有益参考。
关键词：供电企业；人力资源管理；存在问题；战略管理随着现代社会的不断发展，人才管理在企业的发展中受到越来越多的重视，作为现代化企业管理中的一项重要内容——人力资源管理是使供电企业人才资源得到优化配置并使其充分发挥自身价值的重要工作。
一、当前供电企业人力资源管理面临的形势（一）人才流失与结构性缺员现象严重在当前供电企业人力资源管理中存在着严重的人才流失与结构性缺员现象，主要表现在企业的人力资源队伍中人员的年龄跨度较大，文化程度与技能水平差距悬殊，导致员工队伍的整体素质不高。
在我国农业改革实施后，供电企业的人力资源构成中，农民合同工占较大的比重，专业性的人才较为缺乏，加上对人员没有进行合理的优化配置，使得供电企业的人力资源整体素质不达标。
随着电力行业的发展与改革，信息企业运营管理的信息化与网络化，电力技术的创新与应用，使得企业中原有的人员素质难以满足时代发展的需求。
而在电力企业采取了对农电管理体制的改革、对农村电网的改造以及实现城乡用电同网同价的方案之后，企业的人力资源管理工作更是成为了摆设，人力资源的培训也只是走形式，没有发挥其原本的作用，实现人力资源培训的与其目标。
激烈的市场竞争中，供电企业之间的人才竞争显得尤为激烈，导致许多高素质人才的不断流失，而这些流失的人才大多是拥有较高技术水平和丰富管理经验的技术骨干人员。
（二）没有建立完善的薪酬激励机制供电企业的人力资源管理存在着明显的点多、线长和面广的特点，而这些特征的存在导致企业内部的人力资源管理工作难度加大，影响供电企业人力资源管理的一个重要因素是企业未建立完善的薪酬激励机制。
自经济制度改革以来，供电企业就对薪酬管理制度和模式进行了改革，然而，原有的薪酬制度是在计划经济体制下形成的，仍存在一些固有的问题和缺陷。
供电公司人力资源管理分析
供电公司人力资源管理分析摘要：就当前我国实际发展情况来说，我国供电公司在实际发展中存在人力资源管理和组织建设的多个问题，同时通过对之前的工作研究中可以发现，我国大部分供电公司人力资源管理工作对于企业的人才流动或工作制度上并没有引起关注，所以在实际工作也出现了很多管理工作的危机。
针对这种情况，本文就将针对供电公司人力资源管理工作进行研究，进一步分析供电公司人力资源管理风险，并针对存在的主要问题制定相应的防范策略，希望对这项工作的关键词供电公司人力资源管理0引言随着近年来我国市场经济的全面发展，所以各个公司之间的竞争也呈现越来越激烈的情况。
其实在现代化建设和发展环节中，企业之间的竞争也是人才的竞争，所以，公司的建设和发展和人力资源管理也有着十分紧密的联系，供电公司更是如此。
当前，供电公司在当前人力资源管理中仍然存在很多不健全的环节，这对于我国企业的长远建设和发展也将产生十分不利的影响。
所以，这也要求在今后的人力资源管理工作中，相关工作人员更需要的对当前这些问题进行关注，并进一步分析当前问题出现的原因，从而针对问题制定更有效的应对手段，对企业的长远建设与发展奠定良好基础。
1供电公司人力资源管理中的主要问题1.1供电公司对员工的开发和培训存在问题在当前我国企业建设与发展中，人力资源的管理工作也越来越受到了企业的关注和重视，所以在此种背景下人力资源管理部门对于人才的培养也逐渐成为了当前企业工作中不容忽视的重要环节。
但是经过笔者的实际研究发现，在我国很多供电公司中，员工的培训工作中仍然存在很多问题，比如培训形式化趋势较强，大量的财力和物力作用下工作人员难以得到应有的发展，这也使得供电公司员工的综合素质和水平无法得到提升，这种问题的出现不仅将对公司的工作人员产生重要影响，同时对于公司的发展也将带来十分不利的经济问题。
1.2供电公司人力资源管理中的法律风险在近年来我国的发展环节中，相继颁发了相关的劳动法律和制度，在新的劳动合同法中，也对用功赔偿和权益的侵犯责任进行了更为详细的界定。
供电企业人力资源管理制度分析.doc
供电企业人力资源管理制度分析-当前供电企业如何在竞争日益激烈的市场环境下持续稳定地发展是一个与企业自身利益紧密相连的重要课题。
做好人力资源管理是保证供电企业持续稳定发展的一个重要环节，对企业来说具有重要战略性的意义。
因此，供电企业要想有效提高企业的经济效益、提升企业在市场上的竞争力，就应该从企业的人力资源管理工作上入手，建立起一个完善的人力资源管理制度，促进整个企业的进一步发展。
【关键词】电力企业供电企业人力资源管理管理制度一、供电企业人力资源管理总体现状从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。
1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。
其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。
第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。
一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验；然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。
第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。
企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。
然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。
这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。
2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。
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供电公司人力资源分析 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】人力资源结构分析报告XX供电有限公司二〇一二年八月前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。
但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。
上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。
同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。
本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。
一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。
下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。
各类人力资源占比如下图：如上图显示，可看出：1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。
退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的%，其中，%的退休人员、%的退养人员、待岗人员由集团公司或其他分子公司转入。
该部分人员的费用发放、活动组织、社会保险申报、人事档案资料的管理、情绪心理疏导及维持稳定等工作，因对该部分人员不熟悉且无有效的组织体系，导致公司人力资源管理难度大、成本高，管理效果不是特别好。
2、非全日制用工人员（村电工）占比较大。
因历史管理因素和供电公司经营性质的特殊性，现有353名村电工，占全司总人数的%，与在岗人员的比率为1：（353：807），与农村网络在岗员工的比率为：1（353：224），村电工人员配置量已超过农村网络的在岗人员人数。
农村网络很大一部分基础工作由村电工在承担，但其用工模式、岗位胜任力、劳动报酬、年龄结构等问题逐年凸现，成为了供电公司目前人力资源管理对象较大的问题之一。
二、在岗员工整体结构分析供电公司在册在岗员工共809人，占公司员工总量的%，占公司人力资源总量（法定劳动年龄内具备劳动能力的人员）的%。
以下，将从近年来在岗员工增减变动情况、年龄结构和知识技能水平情况两方面对其进行整体分析。
（一）2007年12月至2012年7月在岗人员总量变化公司于2007年10月改制后，在岗人员在三峡水利内部调整流动较为频繁，2008年至2010年的三年中，由于新聘青年员工的加入和退伍士兵安置，基本能补充公司流失（退休、离岗退养、解除劳动合同、协议离岗、死亡、调离）人员缺口。
2011年至2012年，退休与解除劳动合同人员增多，在岗人员总量呈下降趋势。
注：2007年至2011年为各年末统计人数，2012年为截止到7月31日人数。
（二）年龄结构分析1、各年龄段员工数量分析表一：在岗员工各年龄段人数分布表及直观图从上表数据和直观图走向可看出：①公司在岗员工年龄结构趋于中老龄化。
20-34岁的青年员工仅占在岗员工总数的%，35-44岁的员工占在岗员工总数的%，45岁及以上年龄段员工占在岗员工总数的%。
②45岁及以上近200人的员工将随着年龄的逐渐增长而退居安全性较弱，劳动强度较小岗位。
同时由于公司用人机制已将该部分员工排除在外（如岗位晋升及招聘对年龄的限制），该年龄段部分员工学习和接受新事物的积极性下降，工作意愿减弱、自身岗位胜任力下降已逐渐形成职业倦怠。
2、未来5年即将退休人员分析根据《劳动法》规定的企业职工法定退休年龄标准（未考虑特殊工种人员退休）计算，公司未来5年将有80人陆续退休。
此部分人员分布如下：如上图所示：该批人员退休后，公司在营销岗位、农村供电营业站、线路检修、变电运行相关岗位将面临较大的人力资源压力。
且农村供电营业站人员、线路检修工、变电运行值班员这三个种的员工均需要较长岗位适应期和培养期。
（三）知识技能统计分析1、学历情况以下从年龄阶段、岗位性质分别对在岗人员学历情况进行分析。
可以看出：1、在岗员工本科及以上学历的并不多，仅70余人。
大专以下学历502人，占在岗员工总人数的%，说明公司在岗员工整体学历水平偏低。
2、从图二、图三可看出，本科学历主要为管理人员，大专学历则主要为一线员工。
3、大专及以下学历多为40岁以上的员工。
40岁及以下年青员工近300人均通过自学取得了大专及以上后学历。
2、职称职技情况公司拥有职称职技证书的员工共325人，占在岗员工总数的%。
其中高级职称职技仅20余人。
公司整体专业技术职务任职资格及专业技能综合水平偏低。
（三）在岗员工岗位结构分析1、公司组织机构设置2、人员分布情况根据分析可知：①供电公司属于劳动密集服务型企业，生产单位人员人数远远大于职能部门人员人数（图一），从占比上看较为合理。
近年来，公司提倡规范管理，优质服务，就要求直接面对客户面对市场的各级岗位员工提升素质，同时，将适度增加客户服务人员。
②从职能部门人员分布情况来看（图二），安监处、人力资源处人员配置数仅3-4名，而安监处承担着公司的安全、法律事务处理等职责，人力资源处承担着公司人力资源规划、管理职责，此两个部门人员配置过少，不利于其工作有效开展。
③从生产单位人员分布情况来看（图三），情况如下：a.输变电工区下辖28座变电站，共有员工205人，其中变电运行人员177人。
现输变电工区因退休造成的人员缺口已无备用人员配置，部分运行值班人员出现了超时上班现象。
b.城区供电所共有员工244人，其中生产营销岗位员工213人，管理用户213475户。
结合营销序列各岗位工作职责及工作量，城区供电所员工配置有进一步压缩空间。
c.农村供电所人数为223人，其中生产营销在岗人员为186人，由于我司现聘有353名村电工承担农村所营销和生产工作，可视为农村供电所承担工作人员为539人。
结合农村网络管理范围及工作内容，农村供电所人员配置有进一步压缩空间。
d.信息中心现有10人，在负责供电公司营销系统运行维护的同时，还负责着整个三峡水利计算机网络、生产、办公、车辆、人力资源等系统的运行和维护工作。
e.电力实业总公司现有10人，其性质为集体所有制企业，具有法人资格，生产经营范围为电力设备销售及安装，主要为了解决原供电所职工家属的就业问题而成立。
现非供电公司主营业务生产单位，仅由供电公司代管。
注：以上人员定编测算还需进一步收集网络线路、设备、用户数等结合公司实际进生产任务需求，行准确测算，方可用于下一步公司岗位流动整合。
三、村电工管理现状分析除在岗员工外，非全日制用工的村电工是公司特殊的有效人力资源群体，在此，特别对其管理现状进行分析。
供电公司农村网络管辖面积平方公里，所辖36个乡镇、街道办，453个行政村。
辖区约297100户电表的电量抄结工作及网络维护工作由353名村电工辅助实施。
（一）村电工人员结构及基本情况1、年龄结构年龄结构老化，50岁及以上村电工约占总人数的%。
2、文化程度文化程度较底，初中及以下文化程度约占总人数的%。
3、业务技能业务技能较低，大都未经过系统专业的业务技能培训。
（二）村电工管理现状1、村电工用工模式及管理①公司直管自2010年1月起，村电工纳入公司直接管理。
②村电工用工模式为非全日制用工公司与村电工签定《非全日制用工劳动合同书》，合同到期时间为2012年12月31日。
其日常管理由各农村供电所的营业站实施。
③不断完善村电工管理办法公司先后出台了《供电公司村电工管理办法》、《供电公司村电工考核办法》、《村电工可控在控管理办法》等系列管理办法规范村电工管理。
以上村电工用工及管理模式的形成，一定程度上解决了之前村电工由村委会代管存在的管理主体不明、管理可控性缺失的问题。
2、村电工的费用管理①村电工劳务费总额由集团公司拨付，年费用总额约为：万元。
该项费用由公司统一控制管理。
②2010年10月起，我司为加强村电工可控在控管理、解决村电工待遇较低，人心不稳的问题，为其增发了交通补贴和通讯补贴，每人每月的标准根据各相关单位实际为50元-60元不等。
此项费用年总额约为万元，由我司承担。
3、村电工流动管理及办理程序①村电工的选聘遵循由用人单位作主，报公司审核备案的原则。
②用人单位根据生产经营实际，合理实施人员的增减变动管理，并完善相关合同签订报批手续，交人力资源处存档。
（三）现村电工管理中存在的问题1、用工与管理中存在法律风险和隐患。
村电工用工模式采用的是非全日制用工模式，而实际管理上公司对村电工的管理与用工却类似全日制用工。
非全日制用工模式规定：“劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”（《中华人民共和国劳动合同法》第68条）；而我司村电工除承担抄表工作外，同时承担线路维护工作，其实际工作时间已不符合上述法律规定；加上公司为确保村电工的安全及工作有效开展，实施了“村电工可控再控管理”，其管理实际上已采取了全日制用工模式。
综上，村电工的用工及管理已存在一定的法律风险均和隐患。
2、村电工收入偏低，人员流动频繁，招录人员较难。
目前，我司对于村电工的劳动报酬支付标准为元/户（管辖户数），村电工平均薪酬水平约为591元/人/月。
截止目前，全司村电工收入低于200元/人/月总计有12人（详见《村电工劳务费情况统计表》）。
90%的村电工达不到现万州应执行的非全日制工作小时最低工资标准元/小时。
村电工劳务费情况统计表而村电工往往工作在用户分散、交通不便的偏远地区，而公司未为其配备交通工具，工作过程中，村电工还需自己解决交通问题，产生额外费用。
导致村电工觉得收入过低而离职或工作意愿低。
3、公司对村电工的频繁流动缺乏约束力。
非全日制用工在终止用工关系上的灵活性，导致村电工流动频繁，公司对其缺乏约束力。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
”目前，村电工离职均是口头通知所在供电所，甚至连基本的工作交接都没有。
而根据上述法律规定，公司也无法利用合同对其进行有效约束。