何新云基于素质模型的行为面试技术.pptx
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3
阅读并讨论
请各位阅读【01案例】中的几个案例 分组讨论：为什么会出现这些问题 时间20分钟 讲师讲解下面的内容
4
相关表格的制定与应用
招聘工作的系统性模型
人力资源规划 招聘计划
职位分析 胜任素质
核心价值观 招聘原则
招聘需求分析 招聘策略
招聘渠道
招聘费用
招聘方法选择
面试流程
面试人管理
面试技巧
10
事前准备
了解应聘岗位的核心能力.要求 流程设计：我们公司的面试流程是什么 审阅简历并构建面试问题 了解应聘岗位说明书 环境要求
11
关于面试流程所引出的问题
如何分工与合作
►人力资源管理工作者 ►其它用人部门面试者 ►初试、复试
分享，深圳某公司的面试流程介绍
12
审阅简历并设计面试问题
STAR的具体应用
Result：——结果
29
举例---关于STAR（2－1）
问题：请举一个你在市场上开发客户，一开 始就被拒绝的案例，遇到这样的情况，你是 如何处理的
第一个应聘者回答说：“被客户拒绝是很正 常的，他之所以拒绝是因为不了解我们公司 的产品，等我把情况说清楚，他会答应我的 。”
30
27
通过案例理解关键行为
理解什么是关键行为 ► 可见、具体、实在、过去 ► 关键行为需要注意什么
如何牵引应聘者说出关键行为 再举例，关键行为理解，案例1，案 例2
28
如何判断行为
可以通过STAR进行判断
Situation：——情景
Task：——任务
STAR
Action：——怎样行动（行为）
入职审批
新员工入职
新员工培训与考核
相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法
互动：应届生招聘
应届生招聘的组织工作 需要注意的方面有哪些 招聘流程与面试流程应当如何设计 面试的重点是什么 后继工作应当如何进行
6
有效招聘的五个特征
1.基于企业发展的HR战略
举例第二个应聘者（S/T/A/R）
STAR原则
内容
示例
31
5.行为面试的技巧
1 2 3 4 5 6
32
行为面试技巧中的具体情况（3-1）
不要用现在式的问法 切记不要问未来式的问法 不要问假设性的问题 不要问一般性问题 避免引导式问题
33
模拟练习
找一个面试者和一个应聘者，其他人做 观察员
实际模拟一下行为面试，主要是STAR 的应用，参考【常用素质面试提纲】
分享并点评
时间20－30分钟
34
收尾：一个出色的面试考官
仔细准备 保持专心和注意力 公平、公正地对待所有应聘者 注重行为表现，而不是主观感觉 详细记录应聘者的回答
35
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
2.
3.
4.
5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建设策略
7
招聘失败的常见原因
1 2 3 4 5 6
8
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
9
互动一下
做为一个面试考官，你目前处在什 么境界
►见山是山，见水是水 ►见山不是山，见水不是水 ►见山只是山，见水只是水
23
案例讨论
请各位阅读【04案例－选拔使用什么样 的人】
阅读后请思考，应该基于什么来选拔合 适的人才
分享并点评
时间10－20分钟
24
理解胜任素质
n 通过考察应聘者过去处理相关问题的胜任能力，您便可 以预测到他们未来的行为
可见的 深藏的
知识 技能
社会角色 自我形象
特质 动机 冰山模型
外显的 内隐的
1.过分羞怯或紧张的 2.过分健谈的 3.生气或者失望的
互动--如何应对以下被面试者（2－2）
4.支配性过强的 5.情绪化的或非常敏感 6.明显不符合资格 7.撒谎者
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
21
各种测评方法标准效度与工作绩效相关度
25
行为面试流程
全部的面试时间大概在60－90分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下：
开场白 主要背景 回顾
wk.baidu.com
行为事例 回顾
附加信 息咨询
结束 面试
评估
3分钟以内 5－10分钟
30－50分钟
5分钟 3分钟以内
通过一个具体案例来理解 结果应用：案例展示
识别胜任素质
素质识别，案例展示说明 请就展示的案例，识别相应的关键核心能力 如何询问有关胜任素质的问题 举例说明
36
1.结束面试
迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO， HOW FIT）
若适当，则把工作及公司介绍给应聘者；若可能，了解 一下是否拿到其它公司的OFFER
►坐姿、回应、点头、眼神
15
如何听（2－1）
1.少说，多听 2.要善于提取要点 3.要善于进行阶段性的总结
16
如何听（2－2）
4. 排除各种干扰 5. 不要带有个人偏见 6. 在听的同时注意思考
17
听的过程，注意观察非语言动作
拎衣角
触摸眼角
心中犹疑手中忙
捂嘴或触摸鼻子
18
互动---如何应对以下被面试者（2-1）
2013年03月
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
2
互动：你是如何理解招聘工作的
分享与互动：有没有遇到下面这些问题 ► 我们是应该招聘有经验的人还是应该招聘应届毕业生 ► 为什么想要招聘的人却没有人投递简历 ► 简历上的经历看上去不错，却总觉得不能得出明确结论 ► 如何能快速有效地知道应聘者是否适合我们部门 ► 怎样才能确认他说的职业经历与表现一致 ► 如何知道他的技术水平和能力就是我们需要的
请各位阅读和审阅【02和03简历】 小组讨论
► 讨论：审阅简历需要注意哪些方面 ► 呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲
分享并点评
13
常用的问话类型
引导性问题
理论化问题
行为类问题
14
如何听？
一个重要原则 ►20-30%时间谈话 vs. 70-80%时间倾听
不鼓励静态的听 倾听的过程注意
评价方法 评价中心 面试（行为事件面谈） 工作样例测试 能力测试 人格测试 自传履历 推荐 面试（非行为性的）
相关系数（R值） 0.65
0.48-0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23
0.05-0.19
什么是无领导小组讨论
可以测评到的特征 参加的人员数量 实施的难度 实施的环境要求 评价者需要注意的方面
阅读并讨论
请各位阅读【01案例】中的几个案例 分组讨论：为什么会出现这些问题 时间20分钟 讲师讲解下面的内容
4
相关表格的制定与应用
招聘工作的系统性模型
人力资源规划 招聘计划
职位分析 胜任素质
核心价值观 招聘原则
招聘需求分析 招聘策略
招聘渠道
招聘费用
招聘方法选择
面试流程
面试人管理
面试技巧
10
事前准备
了解应聘岗位的核心能力.要求 流程设计：我们公司的面试流程是什么 审阅简历并构建面试问题 了解应聘岗位说明书 环境要求
11
关于面试流程所引出的问题
如何分工与合作
►人力资源管理工作者 ►其它用人部门面试者 ►初试、复试
分享，深圳某公司的面试流程介绍
12
审阅简历并设计面试问题
STAR的具体应用
Result：——结果
29
举例---关于STAR（2－1）
问题：请举一个你在市场上开发客户，一开 始就被拒绝的案例，遇到这样的情况，你是 如何处理的
第一个应聘者回答说：“被客户拒绝是很正 常的，他之所以拒绝是因为不了解我们公司 的产品，等我把情况说清楚，他会答应我的 。”
30
27
通过案例理解关键行为
理解什么是关键行为 ► 可见、具体、实在、过去 ► 关键行为需要注意什么
如何牵引应聘者说出关键行为 再举例，关键行为理解，案例1，案 例2
28
如何判断行为
可以通过STAR进行判断
Situation：——情景
Task：——任务
STAR
Action：——怎样行动（行为）
入职审批
新员工入职
新员工培训与考核
相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法
互动：应届生招聘
应届生招聘的组织工作 需要注意的方面有哪些 招聘流程与面试流程应当如何设计 面试的重点是什么 后继工作应当如何进行
6
有效招聘的五个特征
1.基于企业发展的HR战略
举例第二个应聘者（S/T/A/R）
STAR原则
内容
示例
31
5.行为面试的技巧
1 2 3 4 5 6
32
行为面试技巧中的具体情况（3-1）
不要用现在式的问法 切记不要问未来式的问法 不要问假设性的问题 不要问一般性问题 避免引导式问题
33
模拟练习
找一个面试者和一个应聘者，其他人做 观察员
实际模拟一下行为面试，主要是STAR 的应用，参考【常用素质面试提纲】
分享并点评
时间20－30分钟
34
收尾：一个出色的面试考官
仔细准备 保持专心和注意力 公平、公正地对待所有应聘者 注重行为表现，而不是主观感觉 详细记录应聘者的回答
35
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
2.
3.
4.
5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建设策略
7
招聘失败的常见原因
1 2 3 4 5 6
8
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
9
互动一下
做为一个面试考官，你目前处在什 么境界
►见山是山，见水是水 ►见山不是山，见水不是水 ►见山只是山，见水只是水
23
案例讨论
请各位阅读【04案例－选拔使用什么样 的人】
阅读后请思考，应该基于什么来选拔合 适的人才
分享并点评
时间10－20分钟
24
理解胜任素质
n 通过考察应聘者过去处理相关问题的胜任能力，您便可 以预测到他们未来的行为
可见的 深藏的
知识 技能
社会角色 自我形象
特质 动机 冰山模型
外显的 内隐的
1.过分羞怯或紧张的 2.过分健谈的 3.生气或者失望的
互动--如何应对以下被面试者（2－2）
4.支配性过强的 5.情绪化的或非常敏感 6.明显不符合资格 7.撒谎者
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
21
各种测评方法标准效度与工作绩效相关度
25
行为面试流程
全部的面试时间大概在60－90分钟左右，其流程 及每一环节的时间分配如下：
开场白 主要背景 回顾
wk.baidu.com
行为事例 回顾
附加信 息咨询
结束 面试
评估
3分钟以内 5－10分钟
30－50分钟
5分钟 3分钟以内
通过一个具体案例来理解 结果应用：案例展示
识别胜任素质
素质识别，案例展示说明 请就展示的案例，识别相应的关键核心能力 如何询问有关胜任素质的问题 举例说明
36
1.结束面试
迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO， HOW FIT）
若适当，则把工作及公司介绍给应聘者；若可能，了解 一下是否拿到其它公司的OFFER
►坐姿、回应、点头、眼神
15
如何听（2－1）
1.少说，多听 2.要善于提取要点 3.要善于进行阶段性的总结
16
如何听（2－2）
4. 排除各种干扰 5. 不要带有个人偏见 6. 在听的同时注意思考
17
听的过程，注意观察非语言动作
拎衣角
触摸眼角
心中犹疑手中忙
捂嘴或触摸鼻子
18
互动---如何应对以下被面试者（2-1）
2013年03月
培训大纲
1 招聘与面试的理解 2 面试前的准备工作 3 面试过程管理技巧 4 面试的收尾与评估
2
互动：你是如何理解招聘工作的
分享与互动：有没有遇到下面这些问题 ► 我们是应该招聘有经验的人还是应该招聘应届毕业生 ► 为什么想要招聘的人却没有人投递简历 ► 简历上的经历看上去不错，却总觉得不能得出明确结论 ► 如何能快速有效地知道应聘者是否适合我们部门 ► 怎样才能确认他说的职业经历与表现一致 ► 如何知道他的技术水平和能力就是我们需要的
请各位阅读和审阅【02和03简历】 小组讨论
► 讨论：审阅简历需要注意哪些方面 ► 呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲
分享并点评
13
常用的问话类型
引导性问题
理论化问题
行为类问题
14
如何听？
一个重要原则 ►20-30%时间谈话 vs. 70-80%时间倾听
不鼓励静态的听 倾听的过程注意
评价方法 评价中心 面试（行为事件面谈） 工作样例测试 能力测试 人格测试 自传履历 推荐 面试（非行为性的）
相关系数（R值） 0.65
0.48-0.61 0.54 0.53 0.39 0.38 0.23
0.05-0.19
什么是无领导小组讨论
可以测评到的特征 参加的人员数量 实施的难度 实施的环境要求 评价者需要注意的方面