新员工培养：从师带徒到导师制
新进员工培训与导师制度
新进员工培训与导师制度1. 背景与目的为了确保新进员工快速适应公司文化、熟识工作流程，并供应必需的专业培训，公司特订立此《新进员工培训与导师制度》。
2. 适用范围本制度适用于全部新进员工，包含全职员工、兼职员工以及实习生。
3. 培训目标通过培训，帮忙新进员工快速掌握所属部门的工作职责、流程和规定，并提升其技能水平，为其在岗位上的顺利交接打下基础。
4. 培训内容4.1 公司介绍—介绍公司的发展历程、核心价值观、使命和愿景。
—认真解释公司各个部门的职能和层级结构，帮忙新进员工了解公司组织架构。
4.2 部门介绍—各部门负责人向新进员工介绍本身部门的职责和工作内容。
—深入了解各部门的工作流程和协同机制，以便新进员工能够融入团队并乐观搭配工作。
4.3 岗位职责—导师认真介绍新进员工的岗位职责和工作目标。
—解释新进员工在团队中的作用，明确工作职责和工作流程。
4.4 公司规章制度与政策—将公司的各项制度与政策向新进员工进行认真讲解，并确保其理解和遵守。
—解释公司的考勤制度、薪酬体系、奖惩政策等相关规定。
4.5 专业培训—依据新进员工的岗位需要，布置相应的专业培训，提高其职业技能水平。
—定期组织内外部专家进行技术、管理等相关领域的培训。
4.6 团队协作与沟通技巧—帮忙新进员工了解团队协作的紧要性，供应有效的沟通技巧和团队搭配本领的培训。
4.7 培养领导力—在新进员工初步适应工作后，为其供应肯定的领导力培训机会，以便将来更好地担负管理职务。
5. 导师制度5.1 导师的选择—由各部门负责人依据新进员工的岗位需求和个人特点，选择合适的导师。
—导师应具备丰富的工作经验、良好的职业素养和沟通本领。
5.2 导师的责任—导师应尽职尽责地引导新进员工适应新环境、熟识工作内容。
—导师负责解答新进员工的问题，供应相关专业支持和引导。
5.3 导师与新进员工的沟通—导师与新进员工之间应保持良好的沟通，及时了解新进员工的困惑和需求。
—导师应定期与新进员工进行沟通，关注其工作进展并供应反馈。
新员工导师管理制度
新员工导师管理制度新员工导师管理制度许多企业希望在除了日常的组织、安排员工培训，提升员工的工作技能外，能有一种师傅带徒弟的机制，让员工一进入企业后，能更快的融入企业，适应工作岗位，能更早的认同企业。
这就是新员工导师机制，也有叫做新员工指导人制度。
以下是本人所写的一个企业新员工导师制度，供大家参考！为使新员工快速融入工作团队、培育适应公司管理文化的行为规范、了解公司产品及相关技术、熟悉产品开发相关工作流程、补充必要的技能与知识、获得必要的工作支持、协调各环节工作关系、得到必要的'生活方面的帮助与指导，建立新员工导师制度。
一、意义1、帮助新员工尽快融入公司团队、提升技能、提高效率；2、拓展员工间的互动和沟通渠道，促进更好的团队协作；3、培养骨干员工（导师）的综合能力，使其在巩固提高自身技术能力的同时，在指导、培养他人、整合并有效调用资源等方面提升管理能力；4、帮助公司培养后备管理人员，完善公司人力资源体系。
二、履职期限新员工导师履职期自新员工进入公司之日起由用人部门经理委派，为期半年。
三、新员工导师由各部门经理根据以下要求确定，部门经理本人也可担任：1、认同公司文化理念，遵守公司规章制度，具有良好的职业规范；2、丰富的项目开发管理经验，较强的技术能力，知识面广；3、熟悉公司各类资源、工作流程；4、熟悉所在部门产品线及相关技术；5、良好的沟通能力，激励员工的能力；6、个性开朗，心态积极，乐于助人，有较丰富的生活阅历。
四、新员工导师由所在部门经理委派，履行以下的职责：1、帮助新员工尽快熟悉公司环境；2、帮助新员工明确工作岗位应履行的职责及工作目标；3、帮助新员工了解公司文化、管理制度、工作流程、行为准则；4、帮助新员工分析诊断个人知识与能力结构，帮助制定学习、培训计划；5、关注新员工的工作效率并提供业绩改进方面的指导；6、按月对新员工的工作 / 学习 / 培训进度、工作能力、行为准则进行评估，并把评估意见分送部门经理和人力资源部；7、关心新员工思想动态并作有效引导；8、对新员工在生活上提供尽可能的帮助，使其安心工作，发挥最大绩效；9、会同部门经理、新员工直接主管（项目经理）对新员工进行转正考评；10、接受部门经理与人力资源部就职能履行情况的考评。
新员工导师制度
新员工导师制度为了新入员工有一个良好的发展空间和职业规划，制定新员工导师制度。
导师制度指为每一位新员工或者培养对象配备一位导师，导师应是企业中富有经验的资深员工，他有培养和指导别人的责任和义务。
导师在日常的工作中对被指导者进行在职知识指导和提出职业发展规划建议。
新员工导师的任务就是以“合力文化、团队精神”教育新员工，重塑他们的思想，使新员工尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人”到“企业人”的转变；同时通过认真细致的指导，使新员工掌握必要的技能，提高他们的工作能力，为其快速成长奠定基础。
新员工导师的推行步骤：1、在某新员工试用期开始时，由人力资源主管人员与主管人员会同协商，考虑该新员工的导师人选，经与导师本人沟通，明确该新员工的导师。
2、人力资源主管人员及时维护内部平台中的《新员工导师表》表格。
3、公司生产现场（班长、主任）、生产经理、分公司总经理每年至少为一名新员工、至多为三名新员工担任导师。
新员工前三个月的导师主要是生产现场人员（班长、主任）；三个月后导师是主管领导（部门经理）期限为一年；一年后新员工导师实行双向选择，期限为三年。
4、确定培养方向、方法、内容和课题。
培养方向主要由导师根据新员工个人实际情况和公司发展需要相结合，选择相对应的培训内容，专业技能、个人修养等；对于培训时间，导师可与新员工商定；确定了培养方法和内容后，导师要给新员工指定相关的实习目标，并把培训计划和培训内容报给人企部备案，并接受人企部的定期检查和监督，确保培训的质量和效率。
（见附表）5、作为导师，在与新员工充分沟通的基础上，就可以着手开展如下工作，以帮助新员工快速提升。
导师与新员工之间相互自我介绍，并向新员工说明进阶计划。
新员工试用期期间的实习计划一式三份，人力资源主管人员、导师、新员工三人会签、各持一份，通过对导师与新员工的双向考察，落实新员工的实习计划。
6、与新员工约定，在每周的适当时候例行沟通，小结前期工作、安排下期工作，为新员工完成实习计划提供帮助。
“师徒制”新员工培养方案（合集5篇）
“师徒制”新员工培养方案（合集5篇）第一篇：“师徒制”新员工培养方案新员工师徒制新员工培养奖励方案为把新员工留用落到实处，做好新员工的培训及入司教育，公司决定对新员工实施“一帮一”的“一对红”师徒培养奖励方案。
制度相关主要内容如下：一、师傅任职资格的基本要求：1、必须是服务模范、技术骨干、岗位能手、岗位负责人、优秀员工、组长；2、必须品德端正、爱岗敬业、工作负责、乐于助人；3、必须熟悉公司的各项管理制度及岗位内容和掌握帮教岗位的技能。
二、帮教的主要内容1、帮助徒弟（新员工，下同）熟悉公司、店面和岗位的新环境，尽快适应新工作；2、帮助徒弟树立正确的工作态度，爱岗敬业、忠于职守；3、帮教徒弟上岗前了解熟悉所在店面、岗位的岗位流程、工作特点；4、帮教徒弟上岗前了解熟悉其岗位职责范围，熟悉本岗位的生产工具、，掌握本岗位的服务技能和事故应急措施；5、帮教徒弟上岗前了解其岗位劳保用品的性能、作用和使用方法6、帮教徒弟及时学习上级下发的各类制度或文件，特别是薪酬及工作制度的相关内容；7、帮教店面部门）临时安排学习的一些内容；8、师傅要及时发现并纠正徒弟的违章行为或不良习惯。
9、师傅要积极引导徒弟认同公司企业文化，使员工入司满三个月。
三、师徒的权利和义务1、师傅的权利和义务（1）要结合岗位的特性和操作实际对徒弟进行帮教，严格训练，严格要求；切实把营运技能传授给徒弟；（2）爱护徒弟，经常关心了解徒弟的日常工作和生活，帮助其解决或反映遇到的困难。
对徒弟提出的意见和建议要及时反馈给店面领导；（3）有对严重违章的、行为恶劣的或屡教不改的徒弟进行批评的权利，有建议上级领导对徒弟进行考核处理的权利。
2、徒弟的权利和义务（1）要尊重师傅、团结同事、勤奋学习，刻苦钻研，认真实践；（2）尊章守规、服从管理、接受帮教、发现事故隐患及时处理或上报；（3）有权拒绝师傅的违章指挥，有权举报和控告师傅的违规行为和故意刁难行为。
四、奖励期限和目标1、奖励期限三个月（以入司时间为起始时间）。
企业新员工导师制度
企业新员工导师制度新员工导师制度是为了帮助新员工更快地适应公司环境和文化，提高其工作效率和满意度而制定的。
本管理办法适用于所有公司新员工，旨在确保导师和新员工的职责明确，流程规范，工作有序。
导师的任职资格要求包括：1）工作经验丰富，熟悉公司业务和文化；2）具有良好的沟通和教育能力；3）能够有效地帮助新员工解决工作和生活中的问题。
综合管理部负责制定和实施导师制度，协调各部门的工作，确保导师和新员工的工作顺利开展。
导师的职责包括：1）为新员工提供必要的培训和指导；2）定期与新员工进行沟通，了解其工作和生活情况；3）帮助新员工解决工作和生活中的问题。
新员工的职责是积极配合导师的工作，认真研究公司业务和文化，不断提高自己的工作能力。
部门经理/主管应协助导师和新员工的工作，提供必要的支持和帮助。
总经理应对新员工导师制度进行监督和指导，确保其有效实施。
新员工导师制度的基本工作流程包括：1）新员工入职后，由综合管理部指派导师；2）导师与新员工进行初步接触和培训；3）导师定期与新员工进行沟通和指导；4）导师和新员工共同制定个人发展计划；5）导师和新员工进行总结和反馈。
具体工作流程应根据实际情况进行调整和完善，确保导师制度的有效实施和新员工的顺利入职。
同时，应定期对导师和新员工的工作进行考核和奖励，激励其积极性和工作热情。
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新员工导师制度管理办法（试行）1.目的本文旨在建立规范和系统的新员工导师制度，探索新的人才培养模式。
通过该制度，促进公司各部门新员工对岗位胜任能力的提升，让新员工能快速融入到工作和团队中，更快的适应公司的企业文化、工作环境，提高新员工的稳定性。
同时，增强公司核心骨干员工作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为培养公司未来的管理团队储备人才。
此外，该制度也配合员工个人的职业发展需求，实现员工与公司的共同发展。
最后，作为公司企业文化的一部分，该制度旨在使公司形成一种互相研究、乐于分享的研究气氛。
新员工导师制度1
编号:新员工导师管理制度一、导师管理的目的1、通过导师制度帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境、工作流程及标准，尽快顺利进入工作角色。
2、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，培养公司管理干部队伍。
二、导师标准具备以下条件的员工，有资格担任导师：1、认同公司企业文化理念，能够以身作则规范自己言行和举止。
2、科级以上行政管理人员，或精通岗位业务、工作技能的岗位骨干人员。
3、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。
4、有意愿和能力对新员工制定合理的培养计划，并进行工作的指导、帮助、督促、检查。
三、导师管理实施办法1、确认导师：新进员工由所在单位负责人确定导师，并报人力资源部备案。
导师的选择要遵循“贴近原则”，即导师为培养人员岗位的汇报领导，或与培养对象的工作内容相近。
2、辅导时间：社会招聘新员工到部门报到当日开始为期三个月的岗位辅导期。
校园招聘的大学生为期六个月的岗位辅导期。
3、辅导计划：在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性“新员工辅导计划”负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时反馈新员工的工作及学习进度和工作绩效。
4、定期评估：社会招聘每自然月一次，校园招聘学生每两月一次进行定期总结评估，新员工对本阶段学习工作情况及问题困惑进行总结，导师对其工作态度及表现进行总结评价，并对给出具体的指导和意见。
5、总结评估：辅导期结束前一周，组织相应人员（自己、导师、直接领导、同事、下属、对口业务部门领导/同事）对其进行打分评估。
评分结果作为作为是否让新员工转正或是否胜任岗位的依据之一，并与导师的奖金挂钩。
6、导师调换：如新员工对导师未尽导师之职，可向人力资源部提出申诉，经公司调查属实后，征求导师所在部门负责人意见后给予更换导师。
导师因工作需要调动或出差超过一个月等，应由部门负责人重新确定新员工导师，并及时报人力资源部备案。
四、新员工职责1、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。
公司新老员工导师制度
公司新老员工导师制度为了更好地帮助新员工融入公司文化，提高工作效率和员工满意度，公司决定实施新老员工导师制度。
通过导师制度，实现以下目标：1.促进新员工的快速融入：导师将帮助新员工了解公司的价值观、规章制度和工作流程，以便他们能更快地适应工作环境。
2.提高新员工的工作效率：导师将指导新员工研究和掌握工作技能，帮助他们尽快独立完成工作任务。
3.培养新员工的自信心和归属感：导师将关心和支持新员工，帮助他们解决工作上的问题，建立良好的工作关系，增强员工的认同感和归属感。
1.导师选拔：公司将根据员工表现、工作经验和沟通能力等因素，选拔合适的老员工作为导师。
2.导师培训：公司将为导师组织培训，包括沟通技巧、指导方法和导师职责等内容，确保他们能胜任导师角色。
3.分配导师：根据新员工的工作岗位和入职时间，由人力资源部门分配合适的导师给新员工。
4.导师介绍：在新员工入职后，将由人力资源部门介绍导师，并安排第一次见面。
5.导师指导：导师将与新员工一起制定入职培训计划，并指导他们研究和适应新的工作环境。
6.导师辅导：导师将经常与新员工交流和互动，关注他们的工作情况和困难，并提供支持和帮助。
7.导师评估：公司将定期评估导师的表现，确定他们的导师资格和继续保留的意愿。
1.导师权责：导师应全心全意履行导师职责，关心和指导新员工，并及时向人力资源部门反馈新员工的表现和需求。
2.新员工权责：新员工应积极配合导师的指导和培训，努力研究工作技能，向导师提出问题并及时解决工作中遇到的困难。
公司将定期评估导师制度的实施效果，收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整和改进，以不断提升导师制度的有效性和适应性。
通过新老员工导师制度的实施，我们相信能够更好地帮助新员工适应工作环境，提高工作效率和员工满意度，进一步巩固和发展我们公司的人才梯队。
新员工培养双导师制方案
新员工持续培养双导师制方案一、目的1、帮助新员工快速融入新团队，适应新的工作环境，熟悉公司管理制度，在此基础上可以更快熟悉岗位职责，发挥自身价值；2、促使导师提高自我要求，通过言传身教，延续优良的企业文化传统；3、通过对新员工的职业发展关注和辅导，提升新员工可塑性，为公司的快速发展储备培养人才。
二、适用范围**实业总部及旗下各门店和管理部门。
三、适用对象新员工：新入职至在企业任职满2年的员工；导师：经人力资源部评定拥有导师资格的员工。
四、实施办法1、导师确认。
新员工入职前由人力资源部与用人部门协商为新人指定导师。
每位新员工指定两名导师，分别为业务导师和职业导师。
2、导师任务。
确认导师后，业务导师需在新员工入职前针对入职员工的岗位职责及任职要求完成《试用期新员工辅导计划》的设计，并交人力资源部备案。
模板见附件1。
导师需持续关注新员工的成长动向，与人力资源部保持对人员培养的沟通。
五、导师津贴通过对新员工的关注和培养，导师最高可获得2000元（每人）的津贴。
新员工的转正审核需导师共同参与，导师与新员工双向评价，导师的评价和签字确认作为转正审核项目之一。
1、转正次月，业务导师可获得100元（每人）的导师津贴，新员工晋升转正业务导师可获得500元（每人）的导师津贴；2、新员工入司任职满一年，且年当综合绩效表现为优良，业务导师享500元（每人）的导师津贴；入司任职满两年，且有晋升，职业导师享2000元（每人）的导师津贴；3、若新员工未通过试用，导师不享受津贴；4、若新员工转正时对导师的评价为不及格（或对导师的带教明确表示不满意），则导师无法享受津贴；5、若因岗位调整等原因导师带教一名新员工的连续时间不足两个月，导师不享受津贴；若同一员工有多个可享导师津贴资格的导师，则按照其带教时间占比分配津贴；导师津贴的核定需配合《新员工转正考核方案》与《员工绩效考核方案》，津贴与薪资一同发放。
六、其他新员工的导师名单纳入其档案动态管理中。
新员工及师带徒管理制度
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，提高新员工的工作能力和综合素质，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新员工及师带徒活动。
第三条师带徒活动是指公司为新员工安排一名具有丰富工作经验和业务能力的导师，对新员工进行业务指导和技能传授。
第二章新员工入职管理第四条新员工入职前，人力资源部门应进行以下工作：1. 制定新员工入职培训计划，明确培训内容、时间和方式；2. 组织新员工进行入职培训，包括公司文化、规章制度、业务知识等方面；3. 安排新员工参加公司组织的各项活动，增进新员工对公司的了解。
第五条新员工入职后，部门负责人应做好以下工作：1. 向新员工介绍部门职责、工作流程和团队情况；2. 安排新员工熟悉工作环境和业务流程；3. 关注新员工的工作状态，及时解决新员工遇到的问题。
第三章师带徒制度第六条公司设立师带徒制度，为新员工提供业务指导和技能传授。
第七条师带徒关系确定：1. 新员工入职后，由部门负责人根据新员工的工作需求和导师的业务能力，为每位新员工指定一名导师；2. 导师应具备以下条件：工作3年以上，业务能力较强，有责任心和耐心。
第八条师带徒活动内容：1. 导师负责对新员工进行业务指导，包括但不限于业务知识、工作技能、团队协作等方面；2. 导师应定期与新员工进行沟通，了解新员工的工作情况和需求，及时调整指导策略；3. 新员工应主动向导师请教问题，积极参与导师安排的各项活动。
第九条师带徒活动期限：1. 师带徒活动期限为6个月；2. 活动期满后，新员工应具备独立完成工作任务的能力。
第四章师带徒考核第十条师带徒活动期间，公司将对导师和新员工进行考核。
第十一条导师考核：1. 考核内容包括：业务指导能力、责任心、耐心等方面；2. 考核方式：部门负责人根据导师的工作表现进行评价。
第十二条新员工考核：1. 考核内容包括：业务知识掌握程度、工作能力、团队协作等方面；2. 考核方式：部门负责人根据新员工的工作表现和导师的评价进行综合评价。
(新员工管理)新员工导师制度
XXXXXX公司新员工导师制度（试行）1.目的：●为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司跨越式发展的需要。
●增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。
●配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。
2．导师实施对象：●部门新进员工。
●一般对中专以下学历员工、临时工或离退休返聘人员不设导师。
●新员工三个月月度绩考等级在“中”以上的，在辅导期结束后才有资格参加公司组织的新员工考核。
●对中专以下学历员工，公司将考虑采用师徒制，具体方式公司将另行文实施。
3．导师制实施方法：●公司某岗位有新进员工时，应由该岗位所在部门负责人，根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人力资源部。
●人力资源部对导师任职资格进行确认，由人力资源部确定的相关人员对导师进行培训，让导师了解公司新员工导师制度的规定和工作方法。
●公司实行导师制主要采取“一带一”的方式进行，对于因导师工作需要进行调动等实际情况时，应由部门负责人再从本部门骨干中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，但需公司人力资源部确认。
●导师应熟悉招聘岗位职务说明书，了解应聘岗位应具备的技能、经验等方面要求。
●导师参与新员工的评估工作，对员工最终录用具有一定否决权。
●新员工入司当日，开始三个月的试用期并同时开始为期三个月的岗位辅导期。
在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效。
根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一。
●辅导期每满一个月，部门根据导师工作业绩以及辅导新员工的效果进行月度考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。
●辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师工作绩效进行考核，将考核结果与导师奖金挂钩，导师工作角色结束。
4．新员工职责：●了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。
新员工入职“导师带徒”活动方案
新员工入职“导师带徒”活动方案一、活动目的新员工入职后，需要适应公司文化、了解工作流程以及掌握相关技能，进而提高工作效率和质量。
为了帮助新员工快速融入团队，公司计划开展“导师带徒”活动，通过导师的帮助和指导，使新员工能够更好地了解公司的工作环境、理解公司的文化，并且顺利适应工作，提高工作能力。
二、活动内容1.确定导师候选人为了保证新员工的导师具备丰富的工作经验和良好的业务能力，公司将选拔经验丰富且业绩出色的员工作为导师候选人。
同时，在选拔过程中还将对导师的管理与指导能力进行综合考核，确保导师能够有效地辅导新员工。
2.导师与新员工的匹配根据新员工的职位要求、个人特长、能力以及岗位需求等因素，公司将根据导师的业务范围与能力，结合新员工的个人条件进行匹配，以确保新员工与导师之间的工作内容和业务领域具有较高的契合度，从而更好地实现相互学习和成长。
3.新员工入职培训在新员工入职的第一周，公司将组织一次入职培训，内容包括公司介绍、组织架构、岗位职责、工作流程和规范等。
在培训中，导师将介绍自己的工作经验和在岗位上的职责，并与新员工分享个人成长经历，以激发新员工的学习兴趣和动力。
4.导师带徒阶段导师带徒阶段将持续两个月，期间导师将根据新员工的实际情况，结合新员工的工作任务，制定具体的带徒计划。
带徒计划包括但不限于以下内容：(1)深入了解新员工：导师与新员工进行面对面交流，了解其个人特点、学习习惯、技术水平等，确保针对性地制定培养计划。
(2)业务指导：导师与新员工结对，定期进行一对一指导，在工作中指导新员工解决问题，提供合理的解决方案，并协助新员工提高工作效率。
(3)工作经验分享：导师将定期组织小组讨论和经验交流会议，分享自己在工作中的心得和体会，鼓励新员工提出问题和分享学习体会。
(4)实战演练：在导师的指导下，新员工将参与项目实践，通过实际项目的参与，加快新员工的学习和提高专业能力。
(5)绩效评估与反馈：导师将定期对新员工进行绩效评估，并提供具体的改进建议和个人成长规划，帮助新员工发现不足并提高自己的能力。
新老教师“师徒结对帮教”导师制培养制度
新老教师“师徒结对帮教”导师制培养制度为促进新教师尽快适应中职教学要求，保障和提高教学质量，我校对每位新入职的教师采取骨干教师与新任教师“师徒结对帮教”导师制培养。
有关要求如下：一、新教师培训主要以各种教育、教学专题讲座，“师徒结对”活动，上汇报课和公开课，举办有关优秀课竞赛以及座谈会等形式进行。
二、“师徒结对”即指我校骨干教师与新任教师在教学上结成一对。
这样，在骨干教师有针对性的辅导下，促使新任教师尽快提高教育教学能力。
三、新任教师必须参加“师徒结对”活动，其导师由学校教研处和各专业部、教研组根据实际情况指定。
四、新任教师应虚心向其导师求教，听从导师的指导，接受正确的意见。
每学期听课不得少于15节，其中听其导师的课不得少于10节。
五、新任教师应参加教研处为此专门举行的培训、教育教学讲座和有关竞赛。
学期末应写出一学期来的教育、教育心得体会，并在座谈会上交流。
六、上述条款将作为新任教师转正及学期末考核的依据之一。
七、指导老师必须全心全意帮助新任教师提高教育教学能力。
对新任教师存在的问题，应直言指出，悉心指导，每学期听帮带新任教师的课不得少于10节。
结对对象的教学效果将作为学期末评奖时的依据之一，效果良好者学校给予一些奖励。
若新任教师在各种竞赛中获奖，则学校将发给相应导师“优秀导师奖”。
八、本规定自2023年9月1日起实施。
附:新老教师“师徒结对帮教”协议书为使青年教师和新录用教师（统称新教师）更快地了解学校的各项规章制度，熟悉日常的教学工作规范，学校委托教研组老师担任新教师的指导教师。
双方按照《新老教师“师徒结对帮教”培养制度》文件精神，签订指导协议书如下：一、指导时间（一般定一年）：年月至年月二、指导教师职责：1 .对新教师的成长进行全面指导，提高新教师的教学业务能力和政治思想素质；2 .制定切实可行的新教师指导计划，经审批后严格执行；3 .帮助新教师学好《教师教学工作规范》等教学管理制度，吃透本专业（学科）的有关课程的教学大纲，研究、分析教材与教法，编写学期授课计划和教案，尽快熟悉教学过程；4 .对重点、难点章节进行辅导备课，每学期不少于四次；5 .检查新教师的教案并写出审阅意见送教务处，每学期不少于两次；6 .听新教师的讲课并写出较详细的评议，每学期不少于十节（请另准备听课记录本）*97 .抽查新教师所教班级的学生作业，每学期不少于四次；8 .帮助做好测验讲评与试后分析，每学期一次；9 .期末写一份书面指导小结，附听课评议（上交听课记录本）、新教师学习心得，经教研组组长阅签后交教研处；10 .指导期满后，写出指导总结一份，由教研组长审阅后报教研处存档。
公司新员工导师制度
公司新员工导师制度一、背景和目标在公司快速发展和扩大规模的背景下，引入新员工导师制度是为了更好地帮助新员工融入公司文化、快速上手工作、提高整体团队的工作效率和新员工的归属感。
新员工导师制度的目标是通过为新员工提供专业指导和支持，使其能够迅速适应公司的工作环境和文化，并在较短的时间内独立承担各项工作，提高新员工的工作表现和职业发展水平。
二、制度内容1.导师选拔：-导师应具有丰富的工作经验和良好的职业素养；-导师与新员工的工作关联度较高。
2.导师职责：-协助新员工了解公司的组织结构、工作流程和相关政策；-介绍和解释公司文化和团队价值观；-协助新员工制定个人职业发展计划；-关注新员工是否有工作困难，提供解决方案和支持；-指导新员工完成相关培训，并主动提供必要的技能指导；-定期与新员工与主管进行沟通，了解工作进展和需求。
3.新员工职责：-积极与导师沟通，主动寻求帮助和指导；-遵守公司的各项规章制度和工作安排；-制定个人发展计划，并定期与导师沟通总结。
4.导师-新员工协作计划：-在新员工入职前，导师需提前了解新员工的背景和技能，并为其制定适合的培训计划；-导师与新员工一起制定个人职业发展计划，并定期与新员工沟通进展；-导师与新员工沟通、分享工作经验、解答新员工的疑问；-导师指导新员工完成特殊任务，并为其提供反馈和建议；-导师与新员工定期举行面对面或在线会议，分享经验和提出改进建议；-导师与新员工建立良好的沟通和信任关系，定期进行工作评估。
5.导师制度的评估和改进：-定期对导师制度进行评估和改进，包括导师和新员工对制度的满意度评价；-收集导师和新员工的反馈意见和建议，不断完善制度；-鼓励导师和新员工分享他们的成功经验，以促进制度的持续改进。
三、预期效果新员工导师制度的实施将产生一系列的正面效果：1.新员工能够更快速地适应公司的工作环境和文化；2.新员工能够更快速地掌握工作技能并独立承担岗位职责；3.新员工能够更快地与团队融入，并产生更高的工作效率；4.新员工能够更好地规划自己的职业发展道路，并在公司得到持续的成长机会；5.导师能够通过指导新员工，巩固自己的工作技能和职业发展。
新员工导师制度及职责
新员工导师制度及职责随着企业发展的需要，很多公司开始实行新员工导师制度，以帮助新员工更好地适应和融入公司文化，提高他们的工作表现和积极性。
新员工导师制度是一种对新员工进行指导和培训的体系化方法，有助于加强企业的人才培养和管理。
1.指导新员工的工作。
新员工导师要指导新员工进行工作的规划和安排。
他们应该了解新员工的能力和掌握情况，并根据新员工的实际情况帮助他们制定合理的工作计划和目标。
同时，导师还应向新员工介绍公司的工作流程和业务流程，帮助他们尽快熟悉工作环境和业务要求。
2.提供岗位培训。
新员工导师要根据新员工的岗位要求，进行相应的培训和指导。
他们可以向新员工介绍一些相关的知识和技巧，帮助新员工更好地理解和掌握岗位要求。
导师还可以邀请新员工参与一些实际项目和工作，让他们在实践中获得更多的经验和实操能力。
4.提供反馈和评估。
新员工导师应该定期对新员工进行工作表现的评估和反馈。
他们可以从工作实际情况和团队成员的反馈信息中，评估新员工的工作表现和成长情况，并给予相应的建议和指导。
同时，导师还应该鼓励和奖励新员工的优秀表现，激励他们持续提高工作。
5.建立良好的沟通和互动关系。
新员工导师应该与新员工建立良好的沟通和互动关系。
他们可以了解新员工的需求和困惑，及时解决问题，并提供支持和帮助。
导师还可以与新员工进行定期的面对面交流，帮助他们更好地了解公司文化、价值观和发展机会，激励他们在工作中持续学习和进步。
最后，新员工导师制度的成功实施需要公司的全力支持和配合。
公司应该为新员工导师提供相关的培训和指导，帮助他们更好地履行职责。
同时，公司还应该建立健全的评估机制，对新员工导师的工作表现进行评估和奖励，鼓励他们做出更好的成绩。
通过新员工导师制度的有效推行，公司可以加强对新员工的培养和管理，提高员工的工作积极性和效率，为企业发展打下坚实的人才基础。
新员工导师制度
新员工导师制度随着企业的发展，员工规模的壮大，如何提高新员工入职后的融入度和工作效率，不断提升员工满意度和归属感，成为企业管理面临的一个难题。
基于此，许多企业开始实行新员工导师制度，这种制度的作用不仅有利于新员工的成长，也有助于公司的长远发展。
一、什么是新员工导师制度？新员工导师制度是指为新员工安排一位导师，协助他们适应工作和公司文化，提高工作效率，促进人际交往，增强对公司的认可感和归属感的制度。
在这种制度下，新员工通常会被分配到一位在公司历史悠久、经验丰富的员工作为导师，导师负责帮助新员工熟悉公司的组织架构、业务流程、政策制度等相关工作，同时指导新员工如何与同事、领导、客户等进行合作，促进新员工尽快进入工作状态。
二、新员工导师制度的优点1.加速新员工适应新员工导师制度的最大优势在于可以帮助新员工快速适应新的工作环境，降低新员工入职后的紧张度和不适感，加速新员工融入企业文化和组织架构中。
2.提高员工满意度和归属感在新员工导师制度下，导师不仅能够传授工作技巧和经验，更重要的是能够帮助新员工加速融入企业文化和与同事建立紧密的关系，进而增强员工的归属感和自豪感，提高员工满意度和忠诚度。
3.提高工作效率新员工导师制度可以帮助新员工更快速地掌握工作技巧和熟悉需要遵守的规章制度，减少新员工因为不熟悉工作而带来的工作误差和延误，提高全员工作效率，增强企业核心竞争力。
三、新员工导师制度的实施方案1.制定合理的导师选拔标准企业应该通过制定合理的导师选拔标准，从工作技能、综合素质和企业文化认同度等多个方面考量，衡量导师是否适合负责新员工的带教工作。
2.建立有效的协作机制企业应该构建导师和新员工之间的密切协作机制，为新员工提供足够的帮助和指导。
3.注重落实绩效评估企业应该对导师制度实施效果进行评估，并对效果较优秀的导师给予适当的奖励和表扬，不断推动导师制度的优化和升级，保证制度始终保持有效性。
四、新员工导师制度的注意事项1.导师应该积极认真地帮助新员工制定合理的职业目标、职业规划，让新员工更快速地熟悉工作内容和公司组织结构。
新员工培训与导师制度
新员工培训与导师制度1. 前言本公司重视新员工的培养和发展，为了确保新员工快速适应工作岗位并成为公司中的有价值的一员，特订立本《新员工培训与导师制度》。
2. 培训目的本制度的目的是通过为新员工供应系统性的培训和引导，帮忙他们快速掌握相关职业技能，了解公司文化和价值观，促进新员工与企业之间的融合，提高工作效率和绩效。
3. 培训计划3.1 培训内容新员工培训涵盖以下内容：•公司介绍：包含公司背景、组织结构、发展历程等；•部门介绍：各个部门的职责和工作内容；•职业道德和行为规范：认真介绍公司的职业道德规范和行为准则；•岗位技能培训：依据不同岗位的需求，供应相应的技能培训，包含业务知识、工作流程等；•沟通与协作本领培养：培养新员工与团队成员之间的良好沟通与协作本领；•管理培训：对新员工的管理知识和技能进行培训，提高其管理本领和领导力。
3.2 培训形式1.集中培训：新员工入职后，将进行一段时间的集中培训，布置专业培训师进行培训；2.在职培训：培训结束后，新员工将依据实际工作需要进行在职培训，由具备相关经验和本领的员工担负导师；3.系统培训：公司还将供应相关的在线学习资源和培训课程，供员工随时学习和提升。
3.3 培训周期新员工培训周期一般为三个月，具体时间依据实际情况和岗位需要进行调整。
4. 导师制度4.1 导师的选定1.导师由各部门自行确定，原则上选择工作经验丰富且能够承当导师角色的员工；2.导师和新员工工作职责和部门不重叠，以避开利益冲突。
4.2 导师的职责1.导师应尽职履责，为新员工供应帮忙和引导，帮忙其快速适应工作环境；2.导师应向新员工教授工作经验和学习方法，调动其学习的乐观性；3.导师应定期与新员工沟通，了解其工作和成长情况，并供应必需的帮忙和支持；4.导师应帮助新员工订立个人发展计划，帮忙其在公司内部有良好的职业发展路径。
4.3 导师与新员工的沟通1.导师应在新员工入职后尽快与其进行面谈，了解其期望和需求；2.导师应定期与新员工进行一对一沟通，解答其工作中遇到的问题，供应相关的帮忙和建议。
新员工入职导师化培养办法
员工试用期内导师化培养办法一、总则XX股份的持续发展，需要不断引入新鲜血液，随着新录用人员的进入，在新人的融入和试用期的管理上，对公司提出了高要求，引进好人才，用好人才，筛选出符合公司要求的可用之才，是公司在新员工管理上的重要落脚点。
公司人力资源部及各部门有义务帮助新员工了解企业规章制度、企业文化、企业对自己的期望值，教导新员工学习新的工作方法、企业内的工作流程、岗位职责及职业发展方向。
跟踪考核入职新员工试用期阶段的学习、工作成果，是让企业进一步了解新员工在岗位上的表现，对员工试用期进行科学、公平考核的要求，也是让企业和员工对是否适合本岗位做出评判依据。
使试用期考核更加的符合企业管理要求。
二、适用范围公司新入职试用期内员工。
三、具体办法（一）人力资源部人力资源部门在新员工入职后起主导作用，主要负责新员工的入职培训和试用期跟踪，对员工试用期管理进行有效监控。
同时做好试用期员工的思想和协调工作。
对部门退回人力部的试用员工，具有调查访谈权并拿出综合意见。
1.入职培训内容2.试用期跟踪（二）用人部门用人部门对新员工试用期管理起关键性作用，主要负责新员工上岗试用阶段的工作安排，做好帮传带工作、试用阶段的绩效考核工作、对于不符合岗位要求的新员工，负责向人力资源部提出辞退申请。
由人力部组织访谈调查。
1.导师确定确定原则：员工上岗，各部门需在当天给新员工确定导师，导师人员为上级领导或工作经验丰富、品行兼优的专业技术人员/岗位能手为主。
考核办法：在试用期内部门负责人直接找导师和新员工进行谈话，了解指导情况，提问新员工学习掌握情况，结果对导师进行考评。
考核内容：①是否将岗位技能、操作流程认真详细传授新员工②是否给予新员工适时的指导和足够的关心。
③是否坚持与新员工、部门主管进行阶段性的面谈。
考核结果：①指导结束后，部门负责人应对导师进行评价，并进行记录。
②在绩效考核中增加导师的试用指导业绩，根据每次试用指导表现考核等级进行加减分。
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“一维”到“三维”升级“师带徒”
在改变了对新员工培养、指引工作的整体认知后，我们引入了导师制，结合三个需求维度建立了个多维、立体的新员工培养、指导的工作体系。
1.职业生涯发展维度
由企业外聘有资质的职业规划师担任新员工的职业规划导师，在企业现有职业发展通道的框架内，指导新员工树立自己的职业发展目标并编制个人职业生涯规划。利用“彩虹图”技术帮助新员工明确自己各阶段的生涯角色（如图3），利用“生涯幻游”技术指导新员工锚定自己具体的职业目标，并比照自身现有的知识、技能水平与目标岗位任职要求之间的差距编制具体的能力提升行动计划，用小行动撬动大目标（如表1）。
.师傅由车间自主指定，水平参差不齐，加之缺乏必要的考核和管控，有的师傅只知道让徒弟替自己干活，却不教徒弟真本事，而有些师傅虽然真心实意地带徒弟，但限于自身技术水平和表达能力，徒弟最后还是学得稀里糊涂。
.徒弟在企业内缺乏职业生涯发展目标，也因此对学习、工作没有持久的动力和热情，往往急功近利，头几天的新奇劲儿过，学习的积极性和学习效果就直线下滑，有时甚至还未学成就跳槽走人，而真正过硬的技术其实都是在无数次反复枯燥的操练中掌握的。
2.知识技能提升维度
由人力资源部结合新员工自己制定的能力提升行动计划，按照企业新员工整体培训工作的安排，为各批次的新员工制订专门的培训计划（如表2）。然后由负责理论指导的导师为新员工进行专业理论知识、制度、规定、标准等方面的集中培训，再由负责具体操作的专业技术导师，以一对（或对二）的方式在实际生产过程中指导新员工进行具体的实践操作练习。期间也会根据部分岗位的需要穿插安排到客户单位进行参观、学习。
·徒弟被动学习， 味依赖师傅填鸭式的帮教。没有自主的学习目标和学习计划，在学习前不知道应该学什么、学到什么程度、在多长时间内学会，自己学习的主观能动性没有调动起来。
·当今的徒弟自我意识强，往往通过增加内在的满足来逃避现实中的困难和挫折，所以只要空闲下来，很多徒弟就会掏出手机上网、聊天、打游戏，而不是主动地请教问题、自觉地与他人接触，在同事中很难获得人际支持，这样在团队里的探索期就会比较长，虽然有师傅的人际资源，但一对一的帮教模式又客观减少了徒弟与外界的联系和互动，不利于徒
中人网-人才培养 来源：《人力资源》杂志 作者：张劲松日期：2013-11-08评论：0条
关键字： 新员工培养 师带徒 导师制
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我要投稿
从师傅到导师，不只是换个称呼，更重要的是企业对新员工培养、指引工作整体认知的改变，只有在此基础上，用多维、立体的“导师制”代替一维的“师带徒”模式，也许你会看到——从师傅到导师的精彩。
3.团队融入维度
在这方面主要是增加新员工与所在团队及外界的联系和互动，减少其对内在满足的依赖，帮助其尽快融入团队、获得更多企业内的人际支持，降低流失率。具体措施主要有每隔个
行动周期，职业规划导师会来厂组织新员工起总结各自能力提升行动计划的落实情况，同时让大家相互交流、分享，增进新员工之间的沟通和了解。同时还由专业技术导师安排些集体性的培训、外出参观和实践，通过统行动增强新员工的团队意识。
·师傅在具体操作方面都各有所长，但对于专业的理论知识掌握不系统、不全面，更不会在教授徒弟时专门涉及，而徒弟虽然在学校里或多或少接触过这些理论知识，但在实践过程中没有师傅加以指点和融会贯通，对技术的领悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的层面上，看似学会了如何操作，其实却并未真正掌握技术的精要。
此外，除了为每名新员工指定相对同定的实践专业技术导师外，还按科室、车问或工段指定了新员工的团队指引导师。要求在新员工入职的第一个月，团队指引导师每星期必须到新员工的宿舍走访一次，第二个月到第六个月，每月必须走访一次。
同时，团队指引导师还要清楚自己负责的新员工的籍贯、年龄、家庭成员、收入情况等信息。具体工作过程中，除本岗位专业性业务外，其他与工作、团队、企业相关的所有问题，新员工均可以向自己的团队指引导师请教。团队指引导师也有责任将新员工介绍给团队的其他成员，并尽可能多创造新员工与团队其他成员间合作、交流的机会，帮助新员工尽快融入团队。
有“导师”从远方来，让中国有了20世纪红色革命的导向。拉远及近，我们为什么不能从壁垒中走出？从师傅到导师，不只是换个称呼，更重要的是企业对新员工培养、指引工作整体认知的改变，只有在此基础上，用多维、立体的“导师制”代替一维的“师带徒”模式，也许你会看到——从师傅到导师的精彩。
提起对新员工的培养和指引，很多人力资源管理者、尤其是在制造型企业工作的HR经理们，脑海里可能马上就会闪现一个词——“师带徒”，然而，这个在企业中有着光辉历史、承载了几代人情感的新员工培养模式在当下是否仍然能如既往的成效显著呢？很多企业的答案可能不再是肯定的。
综合分析上述问题，我们发现 “师带徒”模式暴露的种种弊端，根源在于其维的系统结构只能满足新员工操作技能培养的单一目标，已经无法满足企业和新员工自身对此项工作的多维度期望。如图1，“师带徒”模式关注的只是师傅对徒弟技能上的培养，整个过程以师傅为中心，徒弟处于从属、被动地位。而当下由于企业的内外部环境、新员工个人的内在特征均已发生明显变化，企业和员工对新员工培养、指引工作产生了更多维度的期望。如图2，新员工希望学到技术，希望在企业中能够有好的职业发展企业希望新员工掌握包括技术在内的其任职岗位需要的所有知识技能，同时还希望新员工能尽早融入团队并稳定下来，更希望新员工能在企业内部职业发展通道的框架内确立自己的职业生涯目标，成为企业的新生力量。企业和员工的这些需求，“师带徒”模式显然无法满足。
“师带徒”成效渐行渐弱
我们是一家制造型民企，在新员工的培养、指引方面，最初采用的也是“师带徒”模式。没技术的新员工由车间主任指派给有技术的老师傅做学徒，建立起师徒关系。之后，师傅将自己的技术传授给徒弟，同时在其工作的时候予以监督和照顾；徒弟在学习过程中帮师傅多完成的计件加工量归人师傅名下，非计件工种则由企业按帮带月数发给师傅帮教律贴，让师傅在经济上也获得一定的收益。如此一来，徒弟学到了技术、师傅涨了“工资”、企业获得了人才，三全其美。多年来“师带徒”的模式帮助公司培养了批批员工，尤其是数控加工中心操作工、刨床工、铣床工、模具工等稀缺技术工种。然而近几年，“师带徒”模式却不那么好用了，以下问题比较突出：