2020人员素质测评理论与方法06090自考复习资料自考必考重点

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人员素质测评理论与方法一名解、选择、填空

人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

当量量化：就是先选择某一中介变量，

把诸种不同类别或并不同质的素

质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，

是指能反映测评对象的测

评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数

（汇总值或平均值）

进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有

效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人

根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，

让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并

不重要，它的作用只是像银幕一样，

被测评者把他的个性特点投射到这

张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”

评价中心法：是以管理素质为测试核心，

将被测评者置于一个模拟的工

作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。

模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面

谈的过程进行观察和评价。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结

构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，

通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回

答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、

个性特征进行鉴定

和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、

综合、抽象和概括的能力。工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。职务：重要性相当的一组职位的统称。

心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。

职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。

结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。

是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，

针对人员素质测评标准体系作出量值

或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，

要求他们各自独立地对测评

指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系

数。

情境测验法：指由主试设计一种情境，

通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。

人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评

开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。

诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。功用：即素质测评的功能与作用。

面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。

面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。

差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图

转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题

收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。

众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平

素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。

分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较

综合报告：即先分项测评，最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优点

分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数

导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z 分数、T 分数、其他标准分数其他标准分数分为;标准分数、C 量表分数、斯坦分数

评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式

非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的

模式，气氛活泼，内容广泛。

人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为

在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。

选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。

人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人员素质的测评及劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员测评的内核：就是人员素质测评素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提

面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及里测评应试者有关素质的一种方式。

素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括基本成分、因素与层次。身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质

品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质

文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验

绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。

素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评

绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。

职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。

一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。

顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。

标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。

完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。

论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。

自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。