06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐

第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源:指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本:是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评:是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评:是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评:是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评:是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点:(1)人员素质测评主要针对心理属性(2)人员素质测评属于间接测量(3)人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点:(1)特别强调测评的区分功能(2)测评标准的刚性最强,一旦实施绝不允许有丝毫变动(3)测评指标具有选择性(4)选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点:(1)测评内容相对深入(2)测评结果不宜公开(3)测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则:(1)主观与客观相结合的原则(2)静态与动态相结合的原则(3)分项与综合相结合的原则(4)自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度:指的是可靠性程度,通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度:是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析:在编制人员素质测评量表时,首先就面临着需要挑选测评项目的问题,即哪些项目适用于对被测评者进行测评,哪些项目不适用于对被测评者进行测评,这就是项目分析。
4.内部一致性信度:具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变:(1)从绝对的人到相对的人(2)从静态的人到动态的人(3)从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变:(1)“黑箱理论”(2)“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论,分为两种类型:条件匹配和特性匹配(3)“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素:(1)随机误差:测验内容的自身、施测过程、被测评者自身(2)受测团体的范围(3)测验的长度(4)测验的难度4.心理测评的优点(特点):(1)信度和效度高(2)标准化程度高(3)心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括:(1)无领导小组:是指由一组应聘者组成一个临时工作小组,对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
06090《人员素质测评理论与方法》江苏自考人力资源管理本科

06090人员素质测评理论与方法主考学校:南京大学专业代码:06090《人员素质测评理论与方法》大纲:江苏省高等教育自学考试大纲教材:《人员素质测评理论与方法》,赵建伟、何玲主编,四川大学出版社,2007年。
第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
素质包括:1、生理素质;2、心理素质。
素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。
二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。
身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记:素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性:1.原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
(1)人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
(2)人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
(3)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
(4)狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
(5)文义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。
06090《人员素质测评理论与方法》江苏自考人力资源管理本科

06090人员素质测评理论与方法主考学校:南京大学专业代码:06090《人员素质测评理论与方法》大纲:江苏省高等教育自学考试大纲教材:《人员素质测评理论与方法》,赵建伟、何玲主编,四川大学出版社,2007年。
第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
素质包括:1、生理素质;2、心理素质。
素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。
二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。
身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记:素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性:1.原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
(1)人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
(2)人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
(3)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
(4)狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
(5)文义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。
06090人员素质测评理论与方法(准)

《人员素质测评理论与方法》复习提纲(重点)一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构,调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志,穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时,表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系,则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度,又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力,常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点,把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力,常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级,其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
自考06090人员素质测评理论与方法真题及答案

自考06090人员素质测评理论与方法真题及答案
1、教学素质测评理论与方法的实施内涵是什么?
A、以评价为主要目的,以改进教学为基础的系统性测评工作
B、以实现教学质量改进为主要目的,以评价为基础的系统性测评工作
C、以实现教学素质改善为主要目的,以评价为基础的个体化测评
D、以实现教学素质增强为主要目的,以评价为基础的实践性测评
答案:B
2、设计教学素质测评理论与方法的关键是什么?
A、提升教师教学素质
B、建立正确的教学观念
C、制定完善的评价体系
D、把握好调整学校教育教学
答案:C
3、素质测评的作用主要包括()。
A、激励
B、把握
C、调整
D、反馈
答案:A、B、C、D
4、以学生教学素质测评为例,素质测评的4个基本步骤是()。
A、认知
B、制定
C、评价
D、汇总
答案:A、B、C、D
5、什么是素质测评标准?
A、是测评项目的基位
B、是测评表现的正常范围
C、是测评形式的参考依据
D、是测评结果的比较标准答案:D
6、下列属于素质测评表示性主体的是()。
A、课堂环境
B、学习表现
C、学习情况
D、教学方法答案:B
7、素质测评的具体过程一般包括()等几个步骤。
A、收集资料
B、构建模型
C、分析结果
D、量化判断答案:A、B、C、D。
人员素质测评理论与方法06090

1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术?答:说其重要,是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用,如招聘、培训、安置、考核、晋升等,都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合,是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前,人力资源测评已经得到了广泛的认可,成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论?答:人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”,主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点?答:人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性,而每个人的行为规律和心理特性互不相同,这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动,其主要特点包括:1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的?答:任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况,但是任何一个测评都不可能避免误差,这主要是由测评的主观性决定的,人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先,测评方案的设计和实施过程都由人完成,不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同,因此结果也不可能完全一致。
其次,被测评人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂,测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”,人员素质测评中也存在“测不准关系”,即测评结果不完全符合对象的实际情况,往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲,人员素质测评的结果只有相对意义,不可能百分之百精确。
此外,由于人员素质测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测评者的全部信息,而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评,并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型,把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质?答:•外向型(extraversion):健谈、果断、有活力、热情、活跃等;•宜人性(agreeableness):友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等;•责任感(conscientiousness):有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability):冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等;•开放性(openness to experience):富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
人员素质测评理论与方法06090【复习资料】

人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库)一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息(行为事实),再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断,或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然,前一部分主要是“测”的工作,而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验,而是积极地借助于一定的测量评价工具,把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上,并且把分析判断的结果,采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释,由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的方法有(直接调查;问卷调查;抽样调查;比较分类;因果关系分析;因素分析;典型分析;理论分析;黑箱分析;移植分析;仿真分析;工作分析;强度测定;疲劳没定;定员定额;效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的(中心与目的)上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的(标准上)。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的(标准和组织实施中)。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的,在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的(特征行为)与某种标准进行比较,以确定其(素质水平)。
8.(人事测评)是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括(测评对象的基本信息),还有以前(已测得的信息)或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在(机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、)制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括(确定测评目标;收集必要的测评数据;成立测评小组;制定测评方案)12.制定测评方案要考虑以下几个方面(确定被试范围;设计和审查人事测评项目的构成体系;编制或修订人事测评参照标准;选择测评人员;选择相应的测评方法和测评辅助工具。
四川自考06090人员素质测评理论与方法知识点

人员素质测评理论与方法重点串讲主讲:张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业(英华业)教育9、知识考试10、面试华业(英华业)教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题(第1~15题)每小题1分,共15分员素二、多项选择题(第16~20题)每小题2分,共10分质测三、名词解释题(第21-25题)每小题3分,共15分100评分理四、判断改错题(第26-29题)每小题5分,共20分论与五、简答题(第30-34题)每小题6分,共30分方法六、论述题(第35题)每小题1分,共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧:做题前需仔细看题型,判断改错题,错误的,阐述理由。
简答题只答要点不阐述,论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议:华业(英华业)教育建议把近几年考试试题看一遍,这个科目很多考题都是重复考,一定要注意。
从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明,一定要重点看这些往年考过的知识点。
1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。
指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的,内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。
主要包括:人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。
(多选) 2、素质的分类(容易出多选和简答题)(1)自然素质,也叫生理素质或身体素质,其它素质均要建立在它的基础上,它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。
(自然素质出了单选)(2)心理素质华业(英华业)教育心理素质包括智力素质和非智力素质。
智力素质:观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质:动机、兴趣、情感、意志、性格。
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人员素质测评理论与方法复习资料课程代码:060901.人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中,影响最大的是马斯洛。
“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。
3..当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
4.人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。
5.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。
6.效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
7.信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。
8.笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
9.面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
10.社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
11.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。
在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。
因此,利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。
12.人事考核法:是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见。
14.胜任特征:是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
”15评价中心法:是以管理素质为测试核心,将被测评者置于一个模拟的工作情境中,采用多种技术,由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。
16模拟面谈:是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。
一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他的行为将遵循一种标准化的模式。
被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题,由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。
17角色游戏:是评价中心法一种比较复杂的测评形式。
它要求被测评者扮演一定的角色,模拟实际工作情境中的一些活动。
通常是采用一些非结构化的情境,在被测评者之间进行交互作用。
18投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。
19非结构化面试:是指面试的容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。
20测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。
21思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。
22工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。
23心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。
通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
24职务:重要性相当的一组职位的统称。
25心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。
26数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。
27职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。
28气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
29测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
30结构化面试:依照预先确定的容,程序,分值结构进行面试。
31素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。
32专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系数。
33情境测验法:指由主试设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。
34人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。
而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
35选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评36开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。
人的素质具有可塑性与潜在性。
37配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。
38诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。
39考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。
考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。
40功用:即素质测评的功能与作用。
面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。
41面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。
42差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。
43整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。
频数分布图常见有44两种图形:直方图和多边图转换:指主视在问题与问题容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标围,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题45收缩与结束:指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。
46众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平47素质测评结果报告的方式,按形式分为常见的有:口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等;按容分,有分项报告与综合报告标准式:即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。
48分项项报告:即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。
其优点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能做出单项比较49综合报告:即先分项测评,最后根据各测评的具体测评结果,报告一个总分数、总等级或总评价。
其优点是总体上具有可比性,但有“削峰填谷”之弊,看不出具体优点50分数的形式依其性质基本分为四种:目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数51导出分数分为以下几种:名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数52评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评报告形式53非标准式提问:则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定,没有固定的模式,气氛活泼,容广泛。
54人的外显行为:包括语言行为与非语言行为,在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为55在劳动人事管理过程中,人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。
56选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性57劳动人事管理的重点与关键:是对职员所具有的各种素质的开发与利用,使人适其事,适宜其人,努力提高劳动绩效。
58人员测评在劳动人事管理领域中,主要是指:人员素质的测评及劳动绩效的考评。
59人员测评的狭义解释:就是人员素质测评;60人员测评的核:就是人员素质测评61素质:指个体完成活动(工作)与任务所具62备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。
63素质:是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提64面试:可以说是一种经过精心设计,在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段,有表及里测评应试者有关素质的一种方式。
65素质的构成:在这里是指素质结构的划分,包括基本成分、因素与层次。
66身体素质:是指个体的体质,体力和精力的总合。
67心理素质:包括智能素质、品德素质、文化素质68品德素质:包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质69文化素质:包括文化的广度与深度,以及工作生活的经验70绩效定义:在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。
71素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
72心理测评:包括心理过程中任何心理现象的测评,教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评73绩效考评:主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。
具体说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。
职位类别:即职位分类的结果,是对企事业部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度,所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。