超全面-自考”人员素质测评理论与方法“复习资料
00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评。
按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。
按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）鉴定性（考核性）测评；（5）开发性测评等。
六、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。
开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
人员素质测评理论与方法自考复习
人员素质测评理论与方法自考复习1.人员素质测评理论(1)人员素质测评的概念:人员素质是指个体在各个方面的能力、素养、知识、态度和价值观等综合素质。
人员素质测评就是通过一定的方法和技巧，对个体素质进行评估和评价。
(2)人员素质测评的目的:人员素质测评的目的是为了准确评估个体的素质水平，以便为个体提供适合的发展方向和培训措施，帮助个体实现自身的发展和目标。
(3)人员素质测评的要素:人员素质测评主要包括素质测评的目标、测评者的要求、测评方法和测评工具等要素。
(4)人员素质测评的原则:人员素质测评需要遵循公正、客观、连续性、全面性、可靠性和有效性等原则。
2.人员素质测评的方法(1)个人申报法:个人申报法是通过个体自我描述和申报的方式，进行素质测评。
这种方法可以了解个体对自己素质的认知和评价，但容易受个体主观因素的影响，需要结合其他方法进行综合评估。
(2)观察法:观察法是通过观察个体在特定环境下的行为和表现，评估个体的素质水平。
这种方法可以客观地了解个体的实际表现，但观察的时长和环境选择需要科学合理。
(3)访谈法:访谈法是通过与个体的交流和对话，了解个体的素质情况。
这种方法可以更深入地了解个体的思想、态度和价值观等内在素质，但需要访谈者的技巧和个体的配合。
(4)测量法:测量法是通过定量的测评工具，对个体的素质进行评估。
这种方法可以客观地量化个体的素质水平，但需要选择合适的测评工具并进行科学分析和解释。
(5)综合法:综合法是通过多种测评方法相结合，综合评估个体的素质水平。
这种方法可以充分利用各种方法的优势，有效提高测评的准确性和可靠性。
首先，了解人员素质测评的理论和方法可以帮助自考考生深入理解素质测评的目的和意义。
这有助于考生认识到素质测评对于个体发展的重要性，激发学习积极性和主动性。
其次，掌握人员素质测评的理论和方法，可以帮助考生有效评估和提升自身的素质水平。
通过科学的测评方法和工具，考生可以客观地了解自己的优势和不足，从而有针对性地改进和提高。
人员素质测评理论与方法--自考重点
《人员素质测评理论与方法》题海班1．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2．素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3．素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性．当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6．素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（）与（）作用。
A、促进B、激励C、形成D、导向7．测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分按照测评客体划分为1领导干部测评2中层管理人员测评3一般人员测评8．以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9．与其他测评类型相比，开发性测评具有（）、（）、（）等特点。
A、勘探性B、准备性C、配合性D、促进性10．人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性11．素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
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第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。
它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。
2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。
4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点
人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
超全面自考人员素质测评理论与方法复习
超全面自考人员素质测评理论与方法复习自考人员素质测评是指对自考人员的能力、素质进行评估和测量的一种方法。
通过测评可以了解自考人员的知识水平、学习能力、综合素质等方面的情况，为制定个人学习计划和提升个人能力提供参考依据。
本文重点复习超全面自考人员素质测评的理论与方法。
一、自考人员素质测评的理论基础1.教育心理学理论：自考人员素质测评需要借助教育心理学理论，了解自考人员的学习动机、学习态度、学习策略等因素对学习成效的影响。
2.人格心理学理论：人格因素对自考人员的学习成果有着重要影响。
通过测评了解人格特征，可以更好地制定个人学习计划和调整学习策略。
3.综合素质教育理论：自考人员素质测评需要关注综合素质的培养，包括学科知识、社会适应能力、创新能力等方面。
借鉴综合素质教育理论，能更好地评估自考人员的综合素质水平。
二、自考人员素质测评的方法1.面试法：通过面试的方式，了解自考人员的学习动机、学习态度、学习目标等因素对学习成果的影响。
面试可以采用问答形式，还可以结合心理测量量表等方式。
2.测试法：可以通过知识测试、能力测试、性格测评等方式对自考人员的素质水平进行评估。
知识测试可以采用选择题、填空题等形式，能力测试可以采用操作实践或案例分析等方式。
3.问卷调查法：通过编制问卷，调查自考人员的学习情况、学习策略、个人特点等方面的信息。
问卷调查可以定量化地了解自考人员的素质水平，同时也可以获取自考人员的主观感受和意见。
4.观察法：通过观察自考人员的学习行为、学习态度等方面的表现，了解其学习情况和个人特点。
观察可以通过实地观察、视频录像等方式进行，能够客观地获取自考人员的学习过程和学习成果。
5.综合评价法：通过综合运用多种测评方法，结合自考人员的学习成绩、学习档案、学习表现等多方面的信息，进行全面评估。
综合评价法可以综合考虑多种因素，提供更准确、全面的测评结果。
三、自考人员素质测评的注意事项1.测评工具的选择：要结合自考人员的特点和需要，选择合适的测评工具。
人员素质测评理论与方法自考复习资料
人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。
而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。
一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。
社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。
在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。
2.行为科学。
行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。
在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。
3.人力资源管理。
人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。
问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。
问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。
2.面试法。
面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。
面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。
3.观察法。
观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。
观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。
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第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。
2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。
3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。
4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。
6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。
三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。
2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。
3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。
三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
（2）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。
（3）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。
（4）管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
6.面试的形式：（1）个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试（2）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试（3）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是5-6个）同时进行面试（4）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试第三章智力测评一、名词解释1.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
二、填空1.韦氏智力测评共有三套：成人（WAIS）、儿童（WISC）、幼儿（WPPSI）。
2.韦氏成人智力量表包括11个分量：语言类量表6个、操作量表5个。
三、简答1.韦克斯勒智力测评的注意事项；（1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程序进行（2）测评者必须接受过训练，掌握本量表的测量技术（3）测评材料应整理有组织，以便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间（4）测评时间选择要恰当，这是与被测评者建立良好关系所必须的，被测评者应在精力充沛、身体舒适、没有急事的时候来接受测评（5）测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的兴趣2.智力测评的新发展和前沿方法：（1）智力是由多种因素构成的（2）采用动态测评方法评估智力（3）结构方程的运用第四章能力测评一、名词解释1.特殊能力测试：全称是特殊能力倾向测试,是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
二、填空1.能力测评的常用工具：一般能力测试、特殊能力测试。
三、简答1.特殊能力测试的工具和方法：（1）文书能力测试：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要（2）机械能力测试：一般存在着性别差异，男性和女性所占的优势不同，这种差异与年龄成正比，与文化也有一定的关联（3）创造力倾向测试：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型2.人员素质测评中使用能力测验时，需要注意的问题：（1）能力测验的效度较高（2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85-0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策会有很大风险第五章人格测验一、名词解释1.人格测验：是指通过一定的方法和工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。
2.人格测验常用的工具方法：自陈量表法、投射测验。
三、简答1.自陈量表法的特点：（1）测量工具一般是调查表（多为客观测验的形式）（2）题目编制的数目多（3）大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多种维度的人格特质（4）易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响（5）多采用纸笔形式，可对个体施测，也可对团体施测2.明尼芬达多相人格测验（MMPI）的用途：（1）在医疗和心理咨询领域，可以帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断（2）在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正（3）在人才选拔和职业测评方面，可以帮助人们选择更适合自己的发展方向和工作岗位（4）可以有针对性地对人力资源进行测试评价，测评员工是否适合现有职位3.卡特尔16种人格因素测验（16PF）的操作方法：（1）每个被评价者发一份答卷纸，没有时间限制，并要求被评价者以第一印象依题序作答（2）每一个题目有三个可能的答案，被评价者任意选择。
A、B、C三个答案可得0分、1分或2分不等（3）被评价者可将个人答卷纸上的答案与计分标准对照，计算出其在16种人格因素上所得的原始分（4）根据被评价者的年龄查常模表，通过常模表将原始分数转换成0—10的量表分4.在人员测评中运用人格测验要注意的问题：（1）要使用所测人格特质广度大的人格测验，广度越大，越有效（2）要使用“正确”答案不明显的人格测验，具有较高的实用性（3）要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验（4）要根据工作要求确定需要测量哪些人格特质（5）一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测（6）要使用那些信效度都比较高的人格测验，一般信效度要达到0.80以上（7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与第六章投射测验一、名词解释1.投射测验：是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。
2.笔迹测验：也称笔迹分析，也是投射测验的一种，其理论基础来源于笔迹研究学。
二、简答1.笔迹测验的步骤：（1）开发一个透视绘图器，根据确定的测量规则，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度的百分比（2）在专门表格中记录是否具有100种主要个性特质与50种被评估的次要特质2.笔迹测验的应用需注意：（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术，阻碍了笔记测验的科学化进程（2）笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段（3）不能全盘否定笔迹测验的科学性（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中3.投射测验法的优缺点：A 优点：（1）以简洁的形式测量被测评者的人格，可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的心理（2）对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。
另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者（3）投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力、创造力和解决问题的能力等B 缺点：（1）原理深奥，不容易掌握（2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化（3）信度和效度不易确定（4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化第七章无领导小组讨论一、名词解释1.无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
二、简答1.无领导小组讨论的优缺点：A 优点：（1）考察更具有全面性（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确（3）具有真实诱发效应（4）效率更高、节省时间B 缺点：（1）对讨论题目的要求较高（2）对评价者的要求较高（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大2.无领导小组讨论的类型：（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的3.无领导小组讨论的题目设计：（1）确定选题原则（2）题目形式（3）小组讨论题目设计（4）无领导小组讨论的主要测评要素（5）无领导小组讨论评分表设计4.无领导小组讨论的实施准备：（1）材料准备（2）场地准备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式（3）考官准备：将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员第八章文件筐实验一、名词解释1.文件筐实验：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。