个人组织行为学案例作业
组织行为学网上作业答案
组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：1．从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为： 第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2．如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？答案：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
组织行为学案例及答案整理版
组织行为学作业答案第一章张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
合法他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不能不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份治理职位，三个半月后，他被辞退了。
在谋求新的工作职位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮忙和建议，测试结果说明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜爱这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更闻名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被招聘。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所闻名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了专门大的转变，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一名心理医生解除他的心理紧张。
他同意了劝告，找了一名闻名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面确实是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不明白自己想干什么的缘故吗？张林：确实是如此。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛楚，乃至在今天仍是如此，我仍不能确信究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让咱们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，什么缘故要辞掉这份工作呢？张林：第一它很烦人。
我不喜爱成天跟数字打交道，不喜爱只在数字上加减乘除。
另外，我以为那份工作毫无前途，那时我有专门大的理想，我要做较高层的治理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我能够向公司证明我的能力、真正的治理职位。
心理医生：可是你在那个工作职位上碰到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学形考作业1-4
组织行为学形考作业1-41一、案例分析：王安电脑公司（50分）题目1王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
组织行为学作业
案例分析一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了.自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了.明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西,明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德.她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生"，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来,持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭.”明娟开始不承认,她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来.威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳,马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc
组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）
组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）第一篇：组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）案例分析一、《爱通公司里的员工关系》1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
第二篇：组织行为学第三次作业一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
组织行为学激励案例3篇
组织行为学激励案例3篇篇一：组织行为学激励的案例就拿我在实际工作中碰到的案例来说事，我是一家中等规模的美资制造业工厂财务经理，有5名下属，其中有一个是负责工厂IT 的主管，他的工作职责主要包括负责工厂IT硬件以及网络的日常维护，以及目前使用的ERP系统的主数据维护，帮助解决一些系统操作上的问题。
在IT职能上需要向上海总部的IT汇报，总部的IT也会提供业务指导，他自己没有下属。
从性格上来讲他是一个偏中庸的人，不很活跃也不沉闷，年龄为34岁，聪明程度一般，学历是专科，责任心也还可以，有时候也有点小小的固执和自以为是，总的来说，光看这个人没什么出彩的地方。
说到绩效，和他交流的时候经常会听到他说：没什么的，要对的起工资吧。
其实给他开的工资不高，在这个岗位上出于中等偏下水平，因为我到这间公司才9个月，所以不了解为什么他的Pay没有竞争力，而他已在这间公司做了6年。
非常明确是他份内的事，主动性和完成质量也不错，但是如果需要给他增加一些比如跨部门的协调工作，会畏惧甚至拒绝，缺乏一些追求卓越和更大自我实现的勇气和动力。
在我刚入职不久的一次聊天中，我得知他是淮安人，老家有自己爱人家的家族企业，效益也不错，他爱人做全职太太，因为有家族企业的关系，所以经济上他们是很不错的，从一些言语中也能察觉出他也在家族企业中帮忙。
他也说，在这家公司最多再做2年，就回家族企业去。
我就问他为什么还想再做2年，回答是学习企业管理，另外学习SAP，当然也有可能他现在还不能真正进入他爱人的家族企业。
写到这里，大家对他的认识和现在的工作状态的了解应该比较全面了，我对他的分析如下：从主导需求来看，他没有经济压力，也没有在这间公司自我实现的充足动力。
他的驱动力在于认为在这样管理比较规范的公司还能学到东西，日后参与家族企业管理能派上用场；另外SAP也是他想学习和掌握的东西。
但另一方面，他害怕承担风险，保持现有的状态也很好，畏难的心态和自我实现需求不足让他缺少和公司一起奋斗的动力。
组织行为学案例分析5[五篇范例]
![组织行为学案例分析5[五篇范例]](https://img.taocdn.com/s3/m/067eb6c3bb0d4a7302768e9951e79b8968026897.png)
组织行为学案例分析5[五篇范例]第一篇：组织行为学案例分析5案例介绍与答案（本、专科共用）一、如何对案例进行分析在我们开始学习组织行为学后，大家就知道，组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。
（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。
它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。
20世纪20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。
人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。
描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。
这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。
而分析决策型案例则只介绍了某一亟待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。
很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例要优于描述评价型案例。
案例用于教学时，具有三个基本特点：一是教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。
为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。
有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。
二是教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要有一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。
三是教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。
（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。
但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者(教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其他感兴趣的读者)提供一个逼真的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体(小组或全班)学习也有重要的作用。
关于组织行为学的案例
关于组织行为学的案例
嘿，朋友们！今天咱来聊聊组织行为学，这可真是个超级有趣的领域啊！就拿一个公司来说吧，你想想看，是不是每个人都有自己独特的性格和行事风格？这就好比一个大舞台，各种各样的角色都在上演着自己的戏码。
咱说老张，那是个特别有干劲儿的人，整天风风火火的，就像一辆加足马力的跑车。
有一次公司接了个大项目，老张可积极了，带领着他的小组没日没夜地干，那股子劲头儿真让人佩服！这就是组织行为学里说的那种高成就动机的人啊，他就一心想着要做出成绩来。
再看看小李，温温和和的，和每个人都相处得特别好，大家有啥烦心事都愿意跟他说。
这不就像团队里的润滑剂嘛，让整个团队的氛围都变得融洽起来。
有一回同事间闹矛盾了，小李三言两语就给调解好了，厉害吧！
而领导王总呢，那绝对是个有魄力的人，决策果断，说一不二。
他就像一艘大船的船长，带领着大家在商场的海洋里航行，哎哟，这类比绝了吧！
组织行为学可不只是研究个人哦，还包括团队之间的互动呢。
比如有一次几个部门合作一个项目，一开始沟通不畅，进度缓慢，这可急坏了大家。
后来经过大家一起开会讨论，找到了问题所在，慢慢调整，最终项目成功完成，大家都开心得不得了！这不就体现了团队合作的重要性嘛。
在一个组织里，每个人、每个团队都相互影响着，就像一张大网一样。
我们要了解这些行为，才能更好地在这个组织里发挥作用啊。
我觉得组织行为学真的是能让我们更深入地理解人和人之间的关系，让我们的工作和生活都更加顺畅和有意思！真的，不来了解一下组织行为学，那可真是太可惜啦！。
组织行为学案例
案例1、亚华建筑公司亚华建筑公司是浙江省的一家小公司。
公司收益的半数以上来自地下管道安装工程，所以公司的经营有明显的季节性，员工流动率也非常高。
林斌是一个大学生，每年夏天都来亚华公司兼职做反向铲挖土机的操作员，今年是第4年了。
公司考虑，林斌已经有了9个月的工作经验，属于高级技师，就安排他去操作公司里最新的机器。
但是现在那台机器归王富贵操作，公司的这种安排使得他不得不去操作一台旧机器。
王富贵对此很不满意，因为他觉得自己是公司的老员工，也是一名正式职工，没理由将机器让给一个兼职的临时工。
角色冲突的出现使公司里的其他员工很快就分成了两派，一派支持王富贵，一派支持林斌，双方都把为对方制造工作上的麻烦作为乐趣。
不出1个月，林斌就辞职了。
讨论题1、你是否遇到过这样的问题？2、这涉及到什么问题？3、怎样解决这个问题，有没有可以提练的经验？案例2 华南理工三剑客的性格与命运创维集团原董事长黄宏生与TCL的李东生、康佳原掌门陈伟荣都是华南理工大学无线电78级的同学，曾经三星同辉，同为彩电业大佬，如今却悲喜浮沉迥然不同……1978年高考时，三个年轻人李东生、陈伟荣、黄宏生分别从惠州、罗定和海南岛考到了华南工学院(1988年改名为华南理工大学)无线电专业。
黄宏生和李东生当年都是18岁，陈伟荣比他们俩年长不少。
三人中黄宏生最有冒险精神，也最有激情；年长的陈伟荣老成稳重；李东生则刚柔并济。
不一样的性格也成就了他们不一样的人生道路。
毕业时各奔东西1982年三人毕业后就各奔东西。
李东生选择了回惠州老家，被分配到惠州科委当机关干部。
李东生却不满足，自己联系了一家合资企业“TTK家庭电器有限公司”，这是一家只有40人的企业，但那时已算是惠州跟电子沾边的“大厂”了，也是以后发展起来的TCL集团的第一家企业。
凭着踏实、执著的工作态度，李东生得到了领导和同事的肯定，逐步做到了车间副主任、主任，28岁时被任命为TCL通讯设备公司总经理，实现了自己事业上的第一次飞跃。
个人组织行为学案例作业
案例一这会是一份令人满意的工作吗？虽然每周40小时工作的限制还只是一个期望而不是明文规定，但有的人正在经历着极端的工作煎熬。
约翰·毕晓普，31岁，投行职员，在纽约花旗银行集团公司的全球能源团队工作。
近期的行程包括：下午6点到办公室参加电话会议。
凌晨1：30离开办公室，然后乘飞机前往休斯顿参加上午9点的陈述，当天返回纽约，晚上7点，返回办公室还要再工作3个小时。
他说：“或许我有点像工作狂了，但实际上，期盼一周工作90~100小时根本就不正常。
”伊莲娜，34岁，政府债券交易部门负责人。
十年来，她见证了股票市场的繁荣与不景气。
这意味着上亿美元的出入。
“有时候会赚很多，有时候又会赔很多，无论哪种，都会令你对自己所拥有的一切感到眩晕”，她还说她已经几年没有安安稳稳的睡上一觉了，经常一晚上起来几次察看全球市场的状况。
她平均周工作时间是80小时。
“我从事这项工作已达10年之久，不工作的时间屈指可数。
每天一醒来，我就必须进入工作状态。
”托尼，33岁，资金联盟合伙人的主任，负责为房地产投资筹集资金。
不过，这并不是通常意义上的财产。
他经常到有异域风情的地方旅游，如哥斯达黎加和夏威夷，开发潜在客户。
他每年旅程超过300000英里，经常在飞机上睡觉以缓解时差。
在他所认识的人里，他并不是唯一拥有如此紧凑的工作时间表的人。
他的女朋友是T o mmy Hilfigei公司市场部的高级负责人，一年行程400000英里。
“维持这种关系并不容易，”他说。
他们喜欢自己的工作吗？当然。
戴维·克拉克，35岁，MTV全球市场副总。
他的工作通常包括在全球范围内拓展渠道，同时紧跟全球音乐发展。
如果不旅行（每年行程200000英里），每天的安排一般为：在上6：30醒来，迅速处理睡觉过程中累积的众多信息。
组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案案例一：50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始,科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导.但是，随着公司的扩大，面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么?2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？案例二:明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远.开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位.她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
组织行为学案例分析习题集-(含答案)
组织行为学案例分析习题集-(含答案)问题一案例：某公司一位领导者长期以来对员工的贡献和业绩不够关注，导致员工积极性下降，出现较高的离职率。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了忽视员工的行为问题。
他没有充分关注员工的贡献和业绩，导致员工感到不被重视，从而影响了他们的积极性和工作动力。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 提高领导者对员工的关注和认可，例如定期与员工进行交流和反馈，表扬他们的成绩和贡献。
2. 建立正面的激励机制，激励员工积极参与工作，并通过奖励措施鼓励他们的努力和表现。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而增加他们的工作满意度和工作动力。
问题二案例：某公司在团队项目中出现了领导者与团队成员之间的冲突。
在团队会议上，领导者总是独断专行，不听取其他成员的意见，导致团队合作效果不佳。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了不尊重团队成员意见的行为问题。
他独断专行，不听取其他成员的意见，并且导致了团队合作效果不佳。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 鼓励开放和积极的沟通氛围，让团队成员可以自由地表达自己的意见和想法。
2. 领导者应该倾听和尊重团队成员的意见，认真考虑并与他们共同制定决策。
3. 建立团队合作的价值观和规则，强调团队合作和共享责任的重要性。
4. 提供团队沟通和冲突管理的培训，帮助团队成员研究如何有效地解决冲突和达成共识。
以上是对两个案例的分析和解决方案，希望对你的学习有所帮助。
如果你有其他问题或需要进一步的指导，请随时告诉我。
组织行为学期末大作业
组织行为学期末大作业案例分析题案例一：刘明与他的新老板刘明的新老板是从后勤部门调来的，在经营方面经验欠缺。
在部分会议上，当讨论到项目时间表和资金的问题时，刘明提出的建议总是得不到老板的采纳。
不久，就形成了一个管理，刘明在提建议时候，还不等他说完，老板就断然否决。
刘明非常沮丧，他认为老板是嫉贤妒能，因此在会上就更加起劲地提建议，但他遇到的是更大阻力。
请根据上述案例材料，回答下面的问题：（1）请分析刘明老板为什么总是否决王涛的建议？（10分）（2）如果你是刘明，你应该如何做，并去改善与老板之间的关系？（10分）答：（1）因为刘明对公司不了解，没有站在公司的立场考虑问题。
（2）刘明应该意识到这样对抗下去对双方都不利，他应该后退一步，从上司的角度看问题:如果上司轻易地批准刘明的建议，对正在建立个人威信的上司来说是在暴露自己的弱点。
刘明还要，应当给上司一些面子。
改变了他提建议的方式，不再提出单一的建议，而是提出许多的选择方案。
由上司最后拍案决定采用哪一个方案合适。
这样渐渐地，上司认为刘明的傲气减了不少，开始对刘明的提议给予积极的回应。
案例二：渝发电机公司绩效考核渝发电机公司请来专业咨询公司，设计了一个新的的绩效考核体系，对公司所有1000多名干部员工采用统一的考核标准和全新的激励机制，力图使考核与激励更公平、力度更大，以更好调动干部员工的工作积极性，促进公司业绩进步。
但公司在施行该考核体系一年后，却发现干部员工都在抱怨新的考核、激励标准不公平，严重挫伤工作积极性，公司业绩明显退步。
为什么干部员工面对统一的考核、激励标准，却会抱怨不公平，对提高了的激励力度，表示不满意，问题可能出在哪里？请根据上述案例材料，回答下面的问题：（1）请根据激励理论，为渝发电机公司管理层释疑解难。
（10分）（2）请为渝发电机公司管理层筹谋划策。
（10分）答：（1）这份绩效考核设计忽视了岗位差异性。
（2）科学合理的绩效考评可以帮助组织为员工建立合理的薪酬制度，实现内部公平。
组织行为学》课程作业案例分析
二、《组织行为学》课程作业案例分析的提示说明作业1 张林这一辈子问题：（1）张林是一个什么类型的人?他的个性、他的需求是什么？(2）在与心理医生谈话的时候,张林的自我知觉有无问题?(3)张林的工作态度如何?对这样的人如何调动他的积极性？（4)张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?还有其他什么工作适合他吗？（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。
我们分头来看：1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看,张林是一位工作稳定,从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位,并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值.他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的,也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型;具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼.张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。
在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？张林的自我知觉有一定问题。
主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。
包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个）案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
组织行为学作业（共5则范文）
组织行为学作业（共5则范文）第一篇：组织行为学作业（共）一、什么是知觉？有什么特点？知觉选择取决于那些因素？答：（1）、知觉就是对于基本刺激的选择，组织，及解释的过程。
（2）、1、知觉具有选择性，即个体对于施加给自己的信息知识选择一部分进行反应与加工。
2、知觉具有组织和解释：1）、对没有意义的刺激赋予意义（理解性）； 2）、把不完整的形象想象成完整的； 3）、把相似的对象集合成系列，产生整体（整体性）。
（3）、影响知觉的因素有：1、知觉者的经历、态度、动机、兴趣、期望；2、知觉对象，即刺激本身所有的物理特征；3、知觉环境，周围的情景影响着个体对刺激的评价。
二、什么是社会知觉？有哪些类型？与知觉的关系和区别是什么？答：（1）、社会知觉是个体在生活过程中对别人、对群体及对自己的知觉。
（2）、社会知觉可分为：1）、对别人的知觉；2）、自我知觉；3）、人际知觉。
(人际知觉有两个方面,一方面是对自己和别人互相关系和作用的知觉；另一方面是对他人相互关系和作用的知觉)（3）、社会知觉不仅是对人的外部特征(如外貌、姿势、行为举止等)的知觉,而且要知觉判断人的内部动机、兴趣、性格和心理状态等,从而形成对人的整体认识、印象和评价。
三、什么是归因？简述凯利和韦納成功与失败归因理论的基本要点。
答：（1）、归因就是指利用有关信息资料对人的行为进行分析从而推理其原因的过程。
（2）、凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。
其基本观点是归因的三个基本要素，内因（知觉者本人的特点），外因（知觉对象的特点），情景因素（环境）。
归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对归因做出正确判断。
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。
组织行为学案例分析
3 对赵明告状，并表达了自己 极大旳不满
8
怎样处理问题？
赵明
Linda
研发部 主管
Deshler
手下员 工
John
客户部 经理
问题 分析
9
产生这些问题旳主要原因在于文化背 景旳不同，文化背景旳差别造成来自不同 国家旳员工对同一问题旳看法旳巨大差别 ，详细来说是员工旳价值观与态度不同而 造成旳。
问题深度分析：
14
客户部是企业旳门面部 门，客户部经理连客户 旳不满都不能觉察，不 够称职。
客户
经理
3
维邦
4
企业
维邦企业应进行企业文化整合， 形成本企业明确旳价值观和企 业文化。
15
““治本”旳处理方案：
要加强企业文化旳适应性训练，加强员工对不同企业文化、 不同文化环境旳反应和适应能力，增进不同企业文化背景下员工与 员工之间、员工与企业之间旳沟通和了解，在此基础上进行初步旳 文化整合。
16
PS：
另一方面旳猜测：试探新上任旳总经理！
17
E
理
6
德国主管非常注重规则
1
和纪律
2
对私自修改生产计划非
常生气
3
对总经理诉苦，并对自己
员工表达失望与不了解
赵明遇到旳问题
客户部
对礼仪不太了解客户部 A 经理 在和John道别时，在和 Peter说话，冲David点 C 头
没 有 发 觉 John 对 自 己 E 无礼行为旳生气
7
1 崇尚绅士文化旳英国人John， 彬彬有礼，沉默内敛
C
企业员工之间经常因观念不同发生矛盾
Байду номын сангаас
《组织行为学》案例1
案例一:群体规范案例某大学青年教师宿舍的一层,门对门十间房,住了6个系的18名青年教师。
这就是一个由年龄、地位与收入大致相同者组成的松散生活群体。
用电规则上赫然规定:严禁使用电炉,违者重罚。
然而除一间例外都有电炉,而且公开推广了一种偷电方法:在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。
月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。
半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住,各罚款30元,大家表示同情。
此外相安无事。
每到吃饭时小炒大煮,充满欢笑。
她们这种行为显然就是与正式规范、特别就是师德相背离的,但她们的规范就是:(1)与贪污、受贿、以权谋私,大发横财相比,白用一点电微不足道,工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。
(2)这年头人际关系第一,谁也犯不着反对别人,更不能去告状。
(3)不与大家一致,要受孤立。
人们对唯一不用电炉者说:“夫子,您真就是洁身自好啊！”被问者立感压力,连忙辩解:“不不,我就是懒,不爱做饭。
”证明她的确没有揭发,算就是对群体没有危险的人。
思考题:1。
群体规范与规章制度有何不同？群体规范就是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价与行为的标准。
而规章制度就是用人单位制定的组织劳动过程与进行劳动管理的规则与制度的总与2。
群体规范对人的约束力量的心理机制就是什么？因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。
这种屈从不但可以缓解压力分散责任,也可以提供人融入团体获取信息的机会,还能满足人被爱被接受的需要。
案例二:与暗示有关的实验二战时,纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验:将战俘四肢捆绑,蒙上双眼,搬动器械,告诉战俘:现在对您抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。
战俘哀号一阵之后气绝而终。
其实,纳粹并没有抽该战俘的血,滴血之声乃就是模拟的自来水声。
导致战俘死亡的,就是“抽血”的暗示:耳听血滴之声,想着血液行将流尽——死亡的恐惧,瞬时导致肾上腺素急剧分泌,心血管发生障碍,心功能衰竭。
英国著名网球明星吉姆·吉尔伯特小的时候跟着妈妈去瞧牙医,她以为一会儿就可以跟妈妈回家了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
这会是一份令人满意的工作吗？
虽然每周40小时工作的限制还只是一个期望而不是明文规定，但有的人正在经历着极端的工作煎熬。
约翰·毕晓普，31岁，投行职员，在纽约花旗银行集团公司的全球能源团队工作。
近期的行程包括：下午6点到办公室参加电话会议。
凌晨1：30离开办公室，然后乘飞机前往休斯顿参加上午9点的陈述，当天返回纽约，晚上7点，返回办公室还要再工作3个小时。
他说：“或许我有点像工作狂了，但实际上，期盼一周工作90~100小时根本就不正常。
”
伊莲娜，34岁，政府债券交易部门负责人。
十年来，她见证了股票市场的繁荣与不景气。
这意味着上亿美元的出入。
“有时候会赚很多，有时候又会赔很多，无论哪种，都会令你对自己所拥有的一切感到眩晕”，她还说她已经几年没有安安稳稳的睡上一觉了，经常一晚上起来几次察看全球市场的状况。
她平均周工作时间是80小时。
“我从事这项工作已达10年之久，不工作的时间屈指可数。
每天一醒来，我就必须进入工作状态。
”
托尼，33岁，资金联盟合伙人的主任，负责为房地产投资筹集资金。
不过，这并不是通常意义上的财产。
他经常到有异域风情的地方旅游，如哥斯达黎加和夏威夷，开发潜在客户。
他每年旅程超过300000英里，经常在飞机上睡觉以缓解时差。
在他所认识的人里，他并不是唯一拥有如此紧凑的工作时间表的人。
他的女朋友是Tommy Hilfigei公司市场部的高级负责人，一年行程400000英里。
“维持这种关系并不容易，”他说。
他们喜欢自己的工作吗？当然。
戴维·克拉克，35岁，MTV全球市场副总。
他的工作通常包括在全球范围内拓展渠道，同时紧跟全球音乐发展。
如果不旅行（每年行程200000英里），每天的安排一般为：在上6：30醒来，迅速处理睡觉过程中累积的众多信息。
然后，来到办公室，处理来自全球客户的500多条信息。
如果幸运，他可以忙里偷闲，和儿子呆上一小时，之后就得返回工作，一直到午夜。
他说：“很多人渴望拥有这样一份工作。
他们不断地来应聘。
这令人激动。
”
许多人对每周60小时甚至更长时间的工作望而却步，转而寻找其他类型的工作。
但也有人乐于拥有这样的工作。
局劳工统计局的调查，20XX年，17%的经理人员每周的工作时间超过了60小时。
不过很明显，并不是每个人都需要这样的工作。
许多人退出了，据 的数据，咨询人员的离职率为55%，投行职员的离职率为30%。
但是同样明显的是，费时的，有压力的工作也会让另一些人感到满意。
【问题】
1.你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作，还是工作自身的特点就令人满意？
2.能够带来高水平工作满意度的工作有什么特点？
3.如果我们上面介绍的4个人对自己的工作都很满意，则这种满意与工作绩效，公民
行为及离职率又有怎样的关系？
4.回忆戴维·克拉克所说的话：“有很多人渴望拥有这样一份工作。
他们不断地来应
聘。
”克拉克对拥有一份别人都梦想的工作的看法是如何影响其工作满意度的？
30岁的失意
鲍勃·伍德30岁。
但是如果听他说话，你会认为他有60岁，并且一副劫后余生的样子。
“我毕业那年，1996年，可是个好时光。
我先是在Accenture公司做分析员，同时还是另两家公司卫生保健方面的IT顾问。
后来又成了公司的首席技术官，该公司生产医疗索赔处理机。
”到20XX年，包括红利在内，鲍勃一年收入80000美元，拥有一辆豪华的欧洲跑车，对未来充满希望。
他是1966—1975年间出生的400万美国人中的一员，这些人的最高收入未必会超过他。
现在，鲍勃在一家医院做技术分析员，收入为44000美元。
他在调整心态，面对美好的20世纪90年代晚期已成为历史的事实。
与同时代的很多人一样，鲍勃陷入了债务危机。
他欠同事23000美元，信用卡上还有4500美元要还，他所看到的世界与他父辈于20世纪60年代早期毕业时所看到的世界截然不同。
“规则变了。
我们这些X世代的人正被猛烈冲击。
为了得到一份体面的工作，我们必须读大学。
但是我们中的大多数人毕业的时候都背负着高额的学校贷款。
好一点的地方是，我们毕业的时候，就业市场正好。
我的第一份工作为5000美元！雇主们对优秀人才的争夺使得工资上涨。
我28岁时，赚的钱就比我父亲多，他要工作20多年才能赚同样多的钱。
但是我父亲有职业安全。
他有一个不错的退休计划，到他58岁时会得到一笔养老保证金。
现在，看看我们。
我不知道自己还能不能再赚80000美元。
如果可以，也要至少20年后。
我没有职业安全。
我每个月要还350美元的学校贷款。
信用卡账户上，每月要支付250美元。
我的宝马车还有30多期的付款，并且我的女朋友说我们该安定下来，准备结婚了。
有一所房子是很好，但是当不确定未来的6个月内我能否找到一份工作时，我又怎么能让自己陷入30年的抵押贷款中呢？”
“我非常沮丧。
我感觉我们这一代时运不济。
我们刚开始工作时工资特别高。
我接受了，也被惯坏了。
我们习惯于工作6个月，离职，换另一份工作并且获得25%~30%的加薪。
我们认为自己会很富有，并且可以在40岁时退休。
现实是，很幸运我们现在还有一份工作，如果我们工作，我们还可能获得几年前一半的工资。
我们没有职业安全。
工作的竞争，降低成本的压力，意味着未来工资的涨幅只会在最小限度内。
仅仅30岁，你的美好时光就已逝去，这相当不可思议！”
【问题】
1.用马斯洛的需要层次理论分析鲍勃的情形。
2.利用组织公平及期望理论分析鲍勃动机的欠缺。
3.如果你是鲍勃的老板，你会采取什么措施来正向影响他的动机？
4.对于雇主雇用X世代人，这个案例有什么意义？。