薪酬管理薪酬概述
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬管理
第一章关键术语1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3、总薪酬：薪酬和福利两部分之和成为总薪酬。
4、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5、直接薪酬：将薪酬称为直接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
6、间接薪酬：将福利成为间接薪酬。
7、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。
8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
复习与思考一、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬。
特点：（1）基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；（2）基本薪酬的调整取决于以下因素：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化。
2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3、间接薪酬或服务与福利，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
薪酬与薪酬管理概述
06 未来发展趋势及挑战应对
全球化背景下薪酬管理变革趋势
全球化薪酬战略
企业需制定全球化薪酬战略，考 虑不同国家和地区的经济、文化、 法律等因素，确保薪酬体系公平、
合理且具有竞争力。
薪酬透明化
随着全球信息交流日益便捷，薪 酬透明化成为趋势，企业需公开 薪酬信息，提高员工对薪酬体系
的信任度和满意度。
薪酬与薪酬管理概述
目 录
• 薪酬基本概念及构成 • 薪酬管理原则与方法 • 企业薪酬制度设计与实践 • 员工激励与薪酬策略调整 • 法律法规对企业薪酬管理影响及应对策略 • 未来发展趋势及挑战应对
01 薪酬基本概念及构成
薪酬定义及作用
薪酬定义
薪酬是指员工因向所在的组织提 供劳务而获得的各种形式的酬劳 。
薪酬作用
激励作用、保障作用、调节作用 和凝聚作用。
薪酬构成要素
基本薪酬
根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支 付的稳定性报酬。
绩效薪酬
是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，是根据员工是否达到或超过某种事先建立的 标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可 变的、具有激励性的报酬。
维护劳动关系稳定。
《社会保险法》与薪酬管理
03
规定社会保险费的缴纳、管理和使用，确保劳动者享受社会保
险待遇。
企业合规性审查及风险防范
薪酬制度合规性审查
检查企业薪酬制度是否符合国家法律法规和政策规定，避免违法 违规行为。
薪酬数据合规性审查
核实薪酬数据的真实性、准确性和完整性，确保企业薪酬管理透明 度和公信力。
奖励优秀
设立奖金、股票期权等激励机制，对在工作中表现优秀的员 工进行奖励，激发员工的工作热情。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬概述
三、企业薪酬管理的内容 3、企业薪酬制度设计与完善 工资结构设计完善 工资等级标准设计 薪酬支付形式设计
四、薪酬管理的基本原则 补偿原则 公平性原则 透明化原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
五、薪酬管理的政策 1、业绩优先与表现优先 2、工龄优先与能力优先 3、工资优先与福利优先 4、需要优先与成本优先 5、物质优先与精神优先 6、公开化与隐蔽化
六、薪酬管理的基本流程
本章内容概要
薪酬概述
• • • • • • 薪酬的内涵 薪酬的实质 薪酬的构成 薪酬的功能 影响薪酬的因素 常见的薪酬模式 • • • • • •
薪酬管理概述
薪酬管理的涵义 薪酬管理的目标 薪酬管理的内容 薪酬管理的原则 薪酬管理的政策 薪酬管理的基本流程
第一节 薪酬概述 薪酬的内涵 薪酬的实质
薪酬的构成 薪酬的功能 影响薪酬的因素
一、薪酬的内涵 1、薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报 酬。是员工因向其所在单位提供劳动或 劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
一、薪酬的内涵
2、薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。 • 薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计 算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内 常使用“薪水”一词。 • 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数 计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资 （小时、日、周工资）或计件工资。
以岗位为基础的 薪酬模式
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
薪酬管理薪酬概述
薪酬管理薪酬概述薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金、福利等各项报酬进行计划、实施和控制的过程。
它是企业人力资源管理的重要组成部分，对于维护企业和员工关系、吸引和激励员工具有重要作用。
在现代企业中，薪酬管理已经成为一项综合性的管理活动，涉及到薪酬策略、薪酬设计、薪酬评估和薪酬激励等方面。
薪酬管理的目标是实现企业与员工之间的双赢，既满足员工对公平薪酬的需求，也满足企业对合理报酬的要求。
一个合理和公正的薪酬体系能够激励员工发挥他们的最大潜力，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作效率和绩效。
同时，薪酬管理也能够帮助企业招聘和留住人才，提高企业的竞争力和创新能力。
薪酬管理主要包括以下几个方面：1. 薪酬策略：薪酬策略是企业在制定薪酬政策时所采取的基本原则和方向。
薪酬策略应该与企业战略和目标相一致，并且考虑到市场竞争、行业潮流和员工需求等因素。
薪酬策略的制定需要综合考虑各种因素，平衡企业的利益与员工的需求，确保薪酬体系的公平性、竞争力和可持续发展。
2. 薪酬设计：薪酬设计是指企业将薪酬策略转化为具体的薪酬方案和制度。
薪酬设计要考虑到员工的薪酬结构、薪酬水平和薪酬差异化等问题。
设计一个合理的薪酬结构可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作表现和绩效。
同时，薪酬差异化可以根据员工的能力、贡献和市场价值来确定不同的薪酬待遇，使薪酬更加公平和有效。
3. 薪酬评估：薪酬评估是对员工的工作表现和绩效进行评价，并根据评价结果来确定员工的薪酬水平和增长幅度。
薪酬评估需要依据一套客观、公正和可量化的评价指标和标准，确保评价的准确性和公正性。
薪酬评估还需要考虑到员工的工作经验、能力、职位和市场价值等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和绩效相匹配。
4. 薪酬激励：薪酬激励是通过薪酬制度和措施来激励员工积极工作和提高绩效的一种手段。
薪酬激励可以通过提供具有竞争力的薪酬水平、奖金和福利来吸引和留住人才，激励员工的学习、创新和协作精神。
医院薪酬管理概述
二、薪酬设计的步骤 一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤：
C级：主治医师/主管药理由/主管护师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经济师/档案馆员/图书馆员/工程师/高级程序员/工人技师 D级：医师/护师/技师/药师/助理会计师/助理工程师/助理统计师/助理经济师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工 E级：医士/药士/护士/会计员/统计员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级程序员/技术员/政工员/行政科员/中级工 F级：初级工/普工
年终经考核返给科室的绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付： ◇科室职工中分配 ◇科室职工家访 ◇科室职工集体活动 ◇与其他科室联谊 ◇其他认为合理的支出 上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。
随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。
（一）某医院概况 1843年由美国教会创办，已有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体的现代化综合性三级医院，在编职工868名，开放床位840张。
1、岗位工资 以医院内部岗位为基础，对每一职工的岗位进行分类分级分档。
（1）岗位分类 按岗位性质分为：行政系列、财务系列、医师系列、医技系列、护理系列、工勤系列。
（2）岗位等级 按专业技术职称分为：职级： A级：主任医师/主任护师/主任药师/主任技师/研究馆员 B级：副主任医师/副主任护师/副主任药师/副主任技师/高级工程师/高级会计师/高级统计师/高级经济师/高级政工师/副研究馆员/系统分析员
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，目的是保证员工的工作动力、激励员工的工作热情、提高企业的绩效。
下面是关于薪酬管理的概念与内容的参考内容：一、概念：薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定薪酬政策和实施薪酬体系，给予员工相应的报酬，以实现企业目标和员工个人目标的一种管理活动。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，更涉及员工的职业发展、激励机制和企业文化。
二、内容：1. 薪酬政策制定：薪酬管理的首要任务是制定薪酬政策，根据企业的战略目标和市场竞争情况确定薪酬策略和总体薪酬水平。
薪酬政策要考虑市场导向、公平性、激励性和可持续发展等方面，确保薪酬体系与企业目标相一致。
2. 薪酬体系设计：薪酬体系是薪酬管理的核心内容，包括岗位评估、职位等级划分和薪酬结构设计。
岗位评估通过对各岗位的工作内容、职责和要求进行评估，建立职位等级框架，为薪酬设计提供依据。
薪酬结构设计则是根据岗位等级和市场行情，确定不同职级的薪酬水平和福利待遇。
3. 薪酬调整与福利管理：薪酬管理涉及到员工的工资调整和福利管理。
薪酬调整是根据员工的工作表现和贡献，进行调薪或年终奖励，激励员工的工作积极性和创造力；福利管理包括社会保险和福利待遇的管理，如提供医疗保险、住房公积金、带薪年假等福利，提高员工的工作满意度和福利保障。
4. 绩效管理与薪酬奖励：薪酬管理与绩效管理密切相关，企业通过制定绩效考核制度，评估员工的绩效表现，并将绩效结果与薪酬分配相结合，实行绩效工资制度或绩效奖金制度。
薪酬奖励可以是基于绩效的奖金、提成等，激励员工提高绩效。
5. 薪酬沟通与反馈：薪酬管理还包括薪酬沟通与反馈，管理层需要向员工透明地传达薪酬政策和结构，并提供与员工有关薪酬的个人咨询和反馈机制。
薪酬沟通可以增加员工对薪酬体系的理解和认同，激励员工更好地工作。
综上所述，薪酬管理是一个综合性的管理活动，涉及到制定薪酬政策、设计薪酬体系、调整薪酬与福利、绩效管理与奖励以及薪酬沟通等多个方面。
第八章薪酬和福利管理
四、福利管理
除薪酬以外，任何奖酬系统中不可或缺 的一部分是员工福利。作为一种补充性的报 酬，员工福利一般不以货币形式直接支付， 经常以实物或服务的形式兑现。
工资分配依据的是 “按劳分配” 的原则， 根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依 据的是国家的政策、社会的生活和消费水平、 企业的实际支付能力，有条件、有限度地满 足员工的需要。
• 补贴福利：包括探亲补贴、交通费补贴、伙 食费补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生 子女费补贴、生活困难补贴等。
• 教育培训福利：包括企业给予员工在职或短 期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全 脱产）等。
• 健康福利：包括医疗福利、免费定期体检、 防疫注射、药费报销等。
• 假日福利：带薪假日，包括工作日内的休息 时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及 结婚假或直系亲属去世的丧假。
• 劳动保险：由国家通过立法形式建立，属于 强制性保险，以保障员工的基本生活为目的， 以工薪劳动者及其家属为主要保险对象。劳 动保险关系对员工和企业具有法律约束作用， 即双方必须按照规定向劳动保险机构缴纳保 险金，劳动保险机构依法对受保人承担保险 责任。当员工遇到工作困难或因为其他原因 失去生活来源时，保险机构按规定向其支付 生活补助，帮助解决生活困难。
• 医疗保险：是指当劳动者因疾病或负伤需要 治疗时，由社会保险机构提供必要的医疗服 务保障的社会保险制度。医疗保险的资格条 件比较宽，不采用诸如年龄、工龄和缴费年 限、数额的严格限制与等级划分。
• 工伤保险：是指当劳动者在生产、工作中遭 受意外事故而因工负伤或患职业病等职业伤 害，导致暂时或永久丧失劳动能力时，给予 医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复 的一种社会保险制度。工伤保险的资格条件 主要有两方面：一是因工伤残或职业病的法 定范围；二是劳动能力丧失程度的鉴定。
薪酬管理概论(文跃然版)课件
合法性原则
薪酬应符合国家法律法规和政 策规定，保障员工的合法权益
。
薪酬体系设计的方法
职位评价法
通过对职位的复杂性、责任和 所需技能等因素进行评价，确 定职位的相对价值，从而确定
薪酬水平。
市场调查法
通过市场薪酬水平的调查，确 定企业薪酬水平的市场定位。
绩效评估法
薪酬变革的策略和注意事项
策略
渐进式变革、激进式变革、混合式变革等。
注意事项
确保变革的合法性、公平性、可行性、可控性等。
06
薪酬管理案例分析
企业A的薪酬管理案例分析
总结词
企业A的薪酬管理案例是一个成功的典范，通过合理的薪酬体系设计，实现了员工激励和企业绩效的 双赢。
详细描述
企业A在薪酬管理上采取了市场化的策略，根据员工的工作表现和业绩进行薪酬调整，同时为员工提 供丰富的福利和奖励计划，如股票期权、绩效奖金等。这种薪酬体系设计有效地激发了员工的工作积 极性和创造力，提高了企业的整体绩效。
薪酬管理应该考虑企业的经济承受能力和 成本效益，在保证员工福利的同时，实现 企业的可持续发展。
02
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则
01
02
03
04
公平性原则
薪酬应与员工的贡献、能力和 职位要求相匹配，体现内部公
平和外部公平。
激励性原则
薪酬应能激发员工的积极性和 创造力，鼓励员工追求更高的
绩效。
竞争性原则
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留 住优秀人才、提高员工的工作积极性和绩效、增强企业竞争 力具有重要意义。
薪酬管理的目的和意义
目的
薪酬与薪酬管理概述
薪酬与薪酬管理概述薪酬是指劳动者为参加生产劳动而获得的待遇和报酬。
薪酬管理则是指企业根据其发展策略和人力资源战略，通过合理的薪酬制度设计、薪酬政策制定、薪酬激励和绩效考核等手段，对员工的薪酬进行全面的管理和激励，以确保员工的工作积极性和投入度，促进企业的稳定和发展。
薪酬管理的目标是提供公平、公正、有竞争力的薪酬，使员工感到满意，并能够激励员工持续提高工作绩效，进而提升企业的竞争力和经济效益。
同时，薪酬管理也需要遵守相关的法律法规，确保员工的权益得到保护。
薪酬管理涉及多个方面，包括薪酬制度设计、薪酬政策制定、薪酬激励和绩效考核。
薪酬制度设计需要考虑企业的行业特点、组织结构、岗位职责等因素，确定薪酬结构和等级。
薪酬政策制定需要综合考虑企业的战略目标、市场情况、资金状况等因素，确保薪酬与员工的付出和贡献相匹配。
薪酬激励可以通过绩效奖励、年终奖金、股权激励等方式来激发员工的积极性和动力。
绩效考核可以通过设定目标、制定绩效指标、进行评估和反馈等手段来评估员工的工作表现，并据此调整薪酬和激励。
薪酬管理对企业和员工都具有重要意义。
对企业而言，薪酬管理能够帮助吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和效率，提升企业的竞争力和绩效。
对员工而言，薪酬管理能够公平地评价和激励员工的工作表现，提高员工的职业发展和个人成就感。
然而，在实际的薪酬管理中，也存在一些问题和挑战。
首先，企业需要平衡薪酬的公平性和激励性，确保薪酬与员工的付出和贡献相匹配，同时减少内部的薪酬差距，避免引发员工不满和厌恶。
其次，薪酬管理需要考虑外部的竞争力和市场情况，以吸引和留住优秀人才，但也要避免过度的薪酬上涨给企业带来的经济负担。
此外，薪酬管理还需要考虑员工的个人发展和平衡生活的需求，通过灵活的激励方式和福利待遇来满足员工的多样化需求。
为了解决这些问题和挑战，企业可以采取以下措施：制定合理的薪酬制度和政策，确保薪酬与岗位要求和绩效相匹配；设定明确的目标和绩效指标，提高绩效考核的客观性和有效性；加强与员工的沟通和反馈，提高员工对薪酬管理的透明度和理解；关注员工的职业发展和培训，提供晋升和成长的机会；灵活运用激励手段，包括绩效奖励、股权激励、福利待遇等，满足员工的多样化需求。