职务分析问卷PAQ介绍
职务分析问卷(PAQ)介绍
1、任职资格 2、工作评价 3、工作分类 4、绩效评价 。。。。。。。
PAQ的操作过程与关键控制点
赢得组织的支持
1、明确组织的环境与文化。如对接触任职人员 程度的影响； 2、推进方式。由上而下或由下而上。是否需要 预测试？ 3、制定具体方案供管理人员审阅并获得他们的 支持。
PAQ的操作过程与关键控制点
诞生于20世纪70年代
In operation since the late 1960s, PAQ was founded by Dr. Edward McCormick. In 1974, after testing of the PAQ measurement instruments with projects for the US Navy, PAQ was incorporated as an Indiana corporation (and so exists today). ----------
PAQ概述
PAQ的内容与方法
工作背景（工作环境）：执行工作的物理和社会背 景。 物理工作条件； 工作危险； 个人和社会因素。
如“是否在高温或与内部他人冲突的环境下工作”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的 活动、条件和特征。
着装； 资格许可； 工作时间表； 工作要求； 责任； 工作结构； 职务的关键性； 工资/收入。
PAQ的操作过程与关键控制点
收集信息并编码 1、由于PAQ问卷比较晦涩，通常要 结合访谈或者观察法。 2、对收集的信息进行整理归类。
PAQ的操作过程与关键控制点
分析工作分析结果 根据得分情况，进行有针对性的结 果运用，如任职资格确定、工作评 价、工作分类等。
第五讲、职务分析问卷(PAQ
因为PAQ已经涵盖所有工作特征的维度 和要素。
小组会议的讨论，对被研究职位相关的 PAQ题目进行解释 （题项并非适用所有 的岗位）。
5、与员工沟通整个项目
让员工了解工作分析的目的。 工作分析的时间规划。 工作分析数据收集过程的注意事项。 特别注意：应用PAQ分析的内容是工作
内容，而不是员工的工作绩效。PAQ问 卷并不是关于工作知识的试卷，而是理 顺工作内容的工作。任职者需要考虑为 了完成工作任务和职责，他们需要“做 什么”以及需要用到什么工具和信息。
6、收集信息并编码
访谈的方式和方法很重要。可以使访谈 法、观察法等多种方法相结合。
在访谈之前，工作分析小组可以根据 PAQ的结构和被分析工作的实际情况设 计补充的工作分析表格，实施结构化访 谈。
和工作者访谈以及和主管访谈的异同。
7、分析工作分析结果
PAQ方法使得通过应用工作纬度评分定 量化地描述某一职位成为可能，这些纬 度评分可以用于对职位所需雇员任职资 格进行直接评估，进而用于开发和挑选 出用于评价这些重要雇员任职资格的测 试和其他甄选技术。
比例。 （3）对职位的重要性——问题所细分出来的
活动对于执行工作的重要性。 （4）出现的可能性——工作中身体遭受伤害
的可能性程度。 （5）可应用性——某个项目可应用于该职位。 （6）专用代码——用于PAQ中特别项目的专
用等级量表。
每个等级量表中都包含6个级别。
PAQ 方法的研究基础和应用广泛程度是 所有工作分析方法中最高的。
实现目标：（1）开发一种通用的、以统计分 析为基础的方法来建立某种职位的能力模型， 以淘汰传统的测评方法。（2）运用统计推理 的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。
职务分析问卷概述
职务分析问卷（PAQ）概述职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；·工作背景：执行工作的物理和社会背景；·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。
图3-1 传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
paq问卷翻译要素
paq问卷翻译要素
职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息。
信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；工作背景：执行工作的物理和社会背景；其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
职位分析问卷PAQ
、鑑別與記錄的過程 。
3
壹﹑何謂工作分析
一﹑工作導向分析觀點： **描述作業的本質（nature of tasks） 描述作業特性（characteristics of tasks）
**Levine提出四個特定層級： 1.責任duty 2.任務task 3.活動activities 4.要素element
4
壹﹑何謂工作分析
二﹑人員導向分析觀點：
**提供人員要成功執行某一工作所需之屬 性﹑特徵﹑知識﹑技術﹑能力..等的描述。 **KASO：
分析觀點的選用：依工作分析的目的而定
5
貳﹑工作分析的目的
工作分析的用途： 1.職涯發展 2.法律問題 3.績效評估 4.招募及甄選 5.訓練 6.薪資訂定（工作評價） 7.效率/安全 8.工作分類 9.工作說明 10.工作設計/工作簡化
13
伍﹑工作分析的方法
Narrative job analysis
One or more SMEs prepare a written narrative or text description of the job
Fleishman job analysis system
Defines abilities as the enduring attributes of individuals that account for differences in performance; it relies on the taxonomy of abilities that presumably represents all the dimensions relevant to work
职务分析问卷(PAQ)概述
职务分析问卷（PAQ）概述职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；·工作背景：执行工作的物理和社会背景；·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。
图3-1 传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
职务分析问卷(PAQ)概述
职务分析问卷（PAQ概述职务分析问卷（Position An alysis Questio nn aire, PAQ ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAC运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：•信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；•智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；•工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；•人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；•工作背景：执行工作的物理和社会背景；•其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O和反应（R）组成，如图3-1所示。
信息输入（S）■信息处理与决策（0）*动作与反应（R）图3-1传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
第五讲、职务分析问卷(PAQ
二、PAQ的操作过程和关键控制点
1、明确工作分析的目的
工作分析本身并不能成为PAQ分析的目的，将 工作分析的结果运用于实现某些人力资源管理 的职能才是工作分析的最终目的。
工作分析的结果可以用于多种目的，然而不同 的目的，要求工作分析的侧重点不同。
要使得工作分析服务于多种目标，需要投入大 量的时间和精力。
实现目标：（1）开发一种通用的、以统计分 析为基础的方法来建立某种职位的能力模型， 以淘汰传统的测评方法。（2）运用统计推理 的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。
从普通的工人行为角度来描述工作是如何被完 成的，可以用于多种职位类型。
标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息。
2、PAQ方法收集的信息类型
运用最重要的行为特征来确定任职资格。
2、PAQ在工作评价中的应用
PAQ运用最广泛、最有效的领域。 对某一个特定的工作，只要得出PAQ各
个维度的分值，就能够利用公式换算成 工作评价的点值，进而得出该工作的薪 酬额。
对高级管理人员的效果不太理想。—— 思考：这是为什么？
3、PAQ在工作分类中的应用
PAQ方法的不足之处
问卷复杂，对填写人员、工作分析人员 的要求高。
评价以基本要素为主，而不是具体的工 作任务，因此不能精确区分不同的工作。
不关注任务活动，某些工作分析不能通 过PAQ完成。
问卷的信度和效度问题。
谢谢各位的积极参与！
比例。 （3）对职位的重要性——问题所细分出来的
活动对于执行工作的重要性。 （4）出现的可能性——工作中身体遭受伤害
的可能性程度。 （5）可应用性——某个项目可应用于该职位。 （6）专用代码——用于PAQ中特别项目的专
第三章职务分析问卷1
四、培训PAQ人员 熟悉工作分析本身，PAQ问卷的内容和 操作步骤； 培训搜集数据的技巧； 对实际过程中遇到的问题进行讨论； 召开小组会议，由资深工作分析人员对 PAQ进行解释。
关键控制点
要让所有参与工作分析的人员认
识到必须从完成一项工作所需要的 “行为”角度出发收集信息，对工 作进行分析研究，而不是从某一任 职者的能力或工作表现角度出发进 行研究工作。
第二部分 人员导向性的工作分析系统
第三章 职务分析问卷（PAQ)
Position Analysis Questionnaire
主要学习目标
PAQ的概念、特征（掌握） PAQ搜集的信息内容及PAQ结 构（重点、难点-掌握、理解） PAQ的实施步骤（重点-掌握） PAQ的应用（理解）
第一节 职务分析问卷（PAQ）概述
可向管理 者或者直 接主管提 供选择的 一般原则， 再由他们 挑选合适 的任职者。
关键控制点
工作分析人员在访谈任职者或其主管之
前，应准备一份与PAQ问卷的结构和要求 相适应的访谈大纲，以方便对PAQ问卷中 的各要素进行评定； 在访谈之外，还应辅之观察，包括对任 职者工作场所的观察，以及对任职者工作 活动的观察，以得到关于工具、材料、产 品、工作规则以及工作环境的准确信息； 在关于某工作的访谈和观察结束后，要 尽可能快地完成PAQ问卷，不要等到多个 工作的信息收集结束后，再集中进行。
PAQ搜集的六大信息 内容
4.人际关系：执行工作所要求的与他人之间 的关系；
5.工作背景：执行工作的物理和社会背景；
6.其他职位特征
工作设计的方法： 工作专业化
PAQ六大维度可以聚类为33个 子维度，每个维度包含若干工作 要素组成，每项工作要素都有与 之对应的若干等级量表，通过对 这些工作要素的评价，以反应目 标职位在各维度上的特征。
职务分析问卷(PAQ)
第二部分人员倾向性的工作分析系统第五章职务分析问卷（PAQ）第一节职务分析问卷介绍职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统，它以标准化问卷的形式收集工作信息，对工作进行分析。
它的产生是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标，即：（1）开发一种一般性的、能量化的方法以便准确确定工作的任职资格（用这种方法代替传统的测试程序）；（2）开发一种量化的方法，可以用来估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据（以补充传统的、以主观判断为主的工作评价方法）。
经过不断的开发与应用，人们发现PAQ不仅仅能为上述两个目标服务，还有助于许多其它人力资源管理职能的实现，如工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计等。
因此研究者更加重视对PAQ的研究与改进，当前人们所使用的PAQ问卷是经过几十年的实验、无数个版本的更新与修订发展而成的。
职务分析问卷是一种高结构化的工作分析问卷，用来描述职务不同方面的特征。
它包含有一系列的工作要素，每个要素都是在描述、指明或者暗示一些人类行为或活动，以及对任职者有影响的工作情景。
由于它试图能够分析所有工作，因此囊括的工作要素数量繁多。
它分为A、B两种样式，其中样式A包括189个工作要素，而样式B包含194个，每种样式的工作要素都可以归纳为6个维度。
表5-1：样式A结构表5-2：样式B结构表5-3：样式A维度与子维度表5-4：样式B 维度与子维度PAQ的前三类维度与传统的行为模式相对应，其中行为被看成是由刺激（S）作用于机体（O）而产生反应（R）所组成的。
人的工作是该模型的一种具体表现，而且它可用不同的表达方式表示：信息输入（S）信息处理与决策（O）动作与反应（R）可以看出PAQ中要素描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
由于对于任何形式的工作，“人的行为”总是共通的，因此这种人员导向的工作分析问卷在本质上就是通用的，适合于各种类型的工作。
职务分析问卷法讲解
PAQ的内容
3、对工作的重要性(I)－所细分的活动对执行工作的重要性 1=很小，2=低；3=一般，4=高，5=非常高 4、发生的可能性(P)－工作中身体遭受伤害的可能性 1=很小，2=低；3=一般，4=高，5=非常高
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PAQ的内容
5、适用性(A)－某个项目是否可应用于该职位 1=不适用，2=部分适用；3=一般适用，4=比较，5=非常适用 6、特殊计分(S) － PAQ中特别项目的专用等级量表 1=很小，2=低；3=一般，4=高，5=非常高
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目录
PAQ概述 PAQ操作关键控制 PAQ的应用举例 PAQ的优缺点
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PAQ的优点
PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个 （或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行 职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于不同组织中的 不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分 析更加准确与合理。
PAQ (Position Analysis Questionnaire)，产生于1972 年，是为分析一系列的职位而开发的工作分析方法。
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PAQ概述－目的
➢开发一种可量化的方法，用以准确确定工作的任职资格（替 代传统的测试程序）。 ➢开发一种可量化的方法，用来估计每个工作的价值，进而为 制定薪酬提供依据（以补充传统的工作评价方法）。
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目录
PAQ概述 PAQ操作关键控制 PAQ的应用举例 PAQ的优缺点
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PAQ的操作关键控制
➢ 明确工作分析的目的 ➢ 赢得组织的支持 ➢ 确定信息收集的范围和方式 ➢ 培训PAQ分析人员 ➢ 与员工沟通整个项目 ➢ 收集信息并编码 ➢ 分析工作分析结果
职务分析问卷(PAQ)
PAQ概述
PAQ的目的
PAQ (Position Analysis Questionnaire) 为分析一系列广泛的职位而开发的工作分析系统
两个主要的目的：
（1）开发一种一般性的、可量化的方法，用以准 确确定工作的任职资格（替代传统的测试程序）
PAQ概述
PAQ的目的
两个主要的目的：
（2）开发一种量化的方法，用来估计每个工作的 价值，进而为制定薪酬提供依据（以补充传统的、以 主观判断为主的工作评价方法）
如“着装的规范性”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
为什是如下六个方面呢？
信息来源； 智力过程（心理过程）； 工作产出； 人际关系； 工作背景（工作环境）； 其他职位特征 。
共有194要素 35 14 49 36 19 41
PAQ概述
PAQ的内容与方法
信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背 景、其他职位特征
PAQ概述
PAQ的内容与方法
工作背景（工作环境）：执行工作的物理和社会背 景。 物理工作条件； 工作危险； 个人和社会因素。
如“是否在高温或与内部他人冲突的环境下工作”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的 活动、条件和特征。
着装； 资格许可； 工作时间表； 工作要求； 责任； 工作结构； 职务的关键性； 工资/收入。
工作信息来源； 感觉和知觉活动； 推测过程。
如“数据材料的使用”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
智力过程（心理过程）：执行工作所涉及的推理、 决策、计划和信息处理活动。
决策、推理、计划、安排； 信息加工活动； 运用已获得的信息。
如“解决问题的推理难度”
职位分析问卷法
职位分析问卷法(Position analysis questionnaire,PAQ)什么是职位分析问卷法？职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表PAQ问卷工作元素的分类从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。
大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。
由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。
另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。
职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
职位分析问卷法
职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
职位分析问卷的评分标准PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
信息输入-- 员工在工作中从何处得到信息，如何得到如何获得文字和视觉信息 35思考过程-- 在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理解决问题的推理难度 14工作产出-- 工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备使用键盘式仪器、装配线 49人际关系 --工作中与哪些有关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触 36工作环境-- 工作中自然环境与社会环境是什么是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作 19其他特征与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么工作时间安排、报酬方法、职务要求 41PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。
岗位分析之职位分析问卷法
岗位分析之职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和最流行的人员导向性职位分析系统，这种分析方法是从岗位任职者的行为角度描述工作是如何被完成的。
PAQ于1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷是开发一种通用的、以统计分析为基础的方法用来确定岗位的任职资格并建立能力模型，同时运用统计原理的方法进行岗位间的比较，评价岗位的工作价值以确定相对应的报酬。
PAQ不但可以进行岗位分析和岗位评价，也可以将PAQ提供的数据作为企业人力资源管理的基础信息，在岗位分类、人岗匹配、工作设计、培训需求收集、绩效管理以及员工职业生涯发展规划等方面进行扩展应用。
实践表明，PAQ在确定岗位任职条件、人员招聘甄选和岗位分析与评价三个方面的效果最佳。
熟练掌握并运用PAQ可以为企业建立岗位信息库，进而建立基于战略的人力资源管理信息系统。
一、PAQ的内容PAQ通过标准化、结构化的问卷形式收集岗位工作的各项信息，进而描述岗位工作行为、岗位任职条件和岗位特征。
现行通用的PAQ包括6个部分，30个维度和187项工作元素，另有7项涉及薪酬问题，共计194项工作元素。
PAQ通过对工作元素的评价反映出被分析岗位在各个维度上的特征。
PAQ的内容如表所示。
PAQ内容表二、PAQ的实施步骤PAQ在企业中的实施可以分为三个步骤，分别是前期准备，信息收集以及获取岗位分析成果。
1.前期准备PAQ的前期准备工作主要包括明确PAQ工作目标，确定信息收集范围和方式以及对PAQ分析人员培训。
（1）明确PAQ工作目标。
由于PAQ问卷是以行为为导向，分析结果的应用具有广泛性，它既可以用于岗位分析、编制岗位说明书，也可以用于岗位分类、岗位评价、建立人员甄选标准、确定培训需求、建立绩效评价系统以及建立员工在企业内部的职业生涯发展规划等。
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如“数据材料的使用”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
智力过程（心理过程）：执行工作所涉及的推理、 决策、计划和信息处理活动。
决策、推理、计划、安排； 信息加工活动； 运用已获得的信息。
如“解决问题的推理难度”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
工作产出：工人执行工作所使用的身体活动、工具 及方法。
如何判断每个要素项目？（六个计分标准） 信息使用度(U) 耗费时间(T) 对工作的重要性(I) 发生的可能性(P) 适用性(A) 特殊计分(S)。
PAQ概述
PAQ的内容与方法
信息使用度(U) 工人使用该项目的程度； 1=极少，2=偶尔；3=一般，4=相当多，5=非常多。
耗费时间(U) 做事情所需花费的时间比例
PAQ概述
PAQ的目的 PAQ的内容与方法
PAQ概述
PAQ的内容与方法
分析六个方面的信息。
共有194要素
信息来源；
35
智力过程（心理过程）；
14
工作产出；
49
人际关系；
36
工作背景（工作环境）；
19
其他职位特征 。
41
PAQ概述
PAQ的内容与方法
信息来源：工人从哪儿以及如何得执行工作所需 的信息。
明确工作分析的目的
1、任职资格 2、工作评价 3、工作分类 4、绩效评价 。。。。。。。
PAQ的操作过程与关键控制点
赢得组织的支持
1、明确组织的环境与文化。如对接触任职人员 程度的影响； 2、推进方式。由上而下或由下而上。是否需要 预测试？ 3、制定具体方案供管理人员审阅并获得他们的 支持。
PAQ的操作过程与关键控制点
诞生于20世纪70年代
In operation since the late 1960s, PAQ was founded by Dr. Edward McCormick. In 1974, after testing of the PAQ measurement instruments with projects for the US Navy, PAQ was incorporated as an Indiana corporation (and so exists today).
PAQ概述
PAQ的内容与方法
对工作的重要性（I） 问题所细分出来的活动对执行工作的重要性 N(0)=不适用 1=很小，2=低；3=一般，4=高，5=非常高。
发生的可能性(P)
工作中身体遭受伤害的可能性
PAQ概述
PAQ的内容与方法
适用性（A） 某个项目是否可应用于该职位
特殊计分 PAQ中特别项目的专用等级量表
赢得组织的支持
4、与任职人员进行良好沟通，澄清工作分析的 对象“该项工作的抽象人”，而不是特定的现 有任职人员，不是对现有任职人员进行绩效考 核或者能力评估。
PAQ的操作过程与关键控制点
确定信息收集范围与方式
问题：（1）谁来收集信息？ （2）谁来提供信息？
收集信息者： （1）专业工作分析人员； （2）任职人员； （3）任职人员的直接领导。
信息输入（S）
信息处理与决策（O） 传统的行为模式图解
动作与反应（R）
刺激（stimulation）、机体（organ）、反应（response）
PAQ概述
PAQ的内容与方法
信息输入（S）
传统的行为模式图解 信息处理与决策（O）
动作与反应（R）
PAQ概述
其他维度的加入
PAQ概述
PAQ的内容与方法
工作和设备的运用； 手工活动； 全身活动； 运用体力的水平； 身体定位/姿势 操作/协调活动。
如“设备的控制”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
人际关系：执行工作时所要求与他人之间的关系。 交流； 各种人际关系； 个人接触的数量； 个人接触的类型； 监督与协调。
如“指导他人或与公众、顾客接触”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
性能 平均为0.79，总的信度为0.80，可靠性较高； 对薪酬预测效度比较高； 要求大学文化的阅读水平。
PAQ的操作过程与关键控制点
明确工作分析的目的 赢得组织的支持 确定信息收集范围与方式 培训PAQ分析人员 与员工沟通整个项目 收集信息并编码 分析工作分析结果
PAQ的操作过程与 关键控制点
PAQ的操作过程与关键控制点
确定信息收集范围与方式
对信息提供者的要求： （1）要求了解工作。在目前的工作岗位上任职至
少6个月； （2）要基本称职； （3）有较好的表达能力，能清楚描述工作内容。 最好确定上述原则后由主管挑选代表性的任职人员
人员导向的工作分析方法
职务分析问卷（PAQ） 工作要素法（JEM） 管理人员职务描述问卷（MPDQ） 临界特质分析系统（TTAS）
职务分析问卷（PAQ）
内容
PAQ概述 PAQ操作过程与关键控制点 PAQ的应用 小结
PAQ概述
PAQ的目的 PAQ的内容与方法
PAQ概述
PAQ的目的
PAQ (Position Analysis Questionnaire)
如“着装的规范性”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
为什是如下六个方面呢？
信息来源； 智力过程（心理过程）； 工作产出； 人际关系； 工作背景（工作环境）； 其他职位特征 。
共有194要素 35 14 49 36 19 41
PAQ概述
PAQ的内容与方法
信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背 景、其他职位特征
PAQ概述
PAQ的内容与方法
工作背景（工作环境）：执行工作的物理和社会背 景。 物理工作条件； 工作危险； 个人和社会因素。
如“是否在高温或与内部他人冲突的环境下工作”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的 活动、条件和特征。
着装； 资格许可； 工作时间表； 工作要求； 责任； 工作结构； 职务的关键性； 工资/收入。
PAQ概述
PAQ的目的
PAQ (Position Analysis Questionnaire) 为分析一系列广泛的职位而开发的工作分析系统
两个主要的目的：
（1）开发一种一般性的、可量化的方法，用以准 确确定工作的任职资格（替代传统的测试程序）
PAQ概述
PAQ的目的
两个主要的目的：
（2）开发一种量化的方法，用来估计每个工作的 价值，进而为制定薪酬提供依据（以补充传统的、以 主观判断为主的工作评价方法）