知识效能与评价 制度分析视角下的大学教师绩效研究(李冲)思维导图
《绩效考核与绩效管理 第3版 》读书笔记思维导图
3 10.3 目标管
理考核法的实 施
4
10.4 目标管 理法对其他绩
效管理技术
的...
5 10.5 目标管
理考核法遇到 的困境
第11章 基于关键绩效指标的 考核体系
11.1 KPI概 1
述
11.2 KPI的 2
设计原则
3 11.3 KPI体
系的构建
4 11.4 KPI实
施过程中的问 题
5 11.5 KPI应
3.2 提升绩 效管理能力 的方法和工 具
第4章 绩效管理的基本流程
4.1 绩效管 理流程
4.2 绩效管 理系统中各 环节的有效 整合
第5章 绩效计划与指标体系的 构建
5.1 绩效计 划
5.2 构建绩 效指标体系
第6章 绩效形成的过程控制
6.1 绩效管 理过程控制 的重要性与 存在的...
用的反思—— OKR系统
第12章 基于平衡计分卡的考 核体系
12.2 平衡计分 卡在绩效管理中
的应用
12.1 平衡计分 卡概述
12.3 平衡计分 卡的未来
第13章 基于标杆管理的考核 体系
13.1 标杆管 1
理的形成和演 变
13.2 标杆管 2
理的作用与分 类
3 13.3 标杆管
理的实施
4 13.4 标杆管
6.2 如何对 绩效形成的 过程进行有 效控制
第7章 绩效考核与评估
7.2 绩效考核中 的常见问题
7.1 绩效考核技 术
7.3 提高绩效考 核的有效性
第8章 绩效反馈与绩效面谈
01
8.1 绩效 反馈概述
02
8.2 绩效 面谈
03
8.3 绩效 反馈的效果 评估
231027+【2023年中小学通用】科一综合素质思维导图(可打印,含法律法规)
【CocoPolarisの教师资格证系列作品】之 《综合素质（中小学通用）》中小学通用科一 思维导图版COCO POLARIS版权声明CocoPolarisの教师资格证系列作品包含中小学科一 综合素质、中小学科二 教育知识与能力以及中学英语科三学科英语及其所附的各科相关其他资料。
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（请发邮箱哦， B站私信太多看不到的， Thanks♪(･ω･)ﾉ）教育观尊重学生独立意发展的独特的面发展体学生形式考察发现、探索、动手、做人教师观最有可能影响教师在教育过程中对学生进行资源分配的因素，就是学生身心发展水平的差异教育公正教育机会对所有学生来说都是均等的共同发展有差异的学生共同发展入学机会均等教育过程中的机会均等同发展，不因性别而遭歧视民族的学生共同发展，特别注意少数民族的差异性及发展，少数民族地区实行双语生所处的地域差异而歧视一些学生学生家庭的种种差异而歧视学生不能因学生身体残疾或学习水平的差异而歧视学生复杂① 教育目的的全面性创造主体劳动长期性和间接性德智体美劳全面发展，而非单一发展；不仅教知识、发展智力，还要培养思想道德，保证身心健康全体学生，实施统一的课程计划和内容，又要因材施教，长善救失发展而变化状况；桃李不言，下自成蹊的延续性的广延性从早到晚忙忙忙从校内到校外② 间接性教师的劳动通过学生的成就实现福勒和布朗提出叶澜和白益民提出师范学习和实习期间教师专业发展的三阶段理论① 关注生存阶段教师专业发展五阶段理论① 非关注阶段② 关注情境阶段③ 关注学生阶段新老师老教师教师成熟的标志② 虚拟关注阶段③ 生存关注阶段成为师范生之前的中小学阶段师范生期间新教师关注人际关系看重在同事、领导、学生心目中的位置关注成绩提高教学质量班级管理关注差异因材施教④ 任务关注阶段⑤ 自我更新关注阶段进入师范院校学习之前的阶段形成的“前科学”的教育教学知识、观念一直迁延到教师正式执教阶段职前接受教师教育阶段主体身份是学生开始对合格教师的要求进行思考有了对自我专业发展反思的萌芽留任教师老教师由教育专业的学生→教师角色转变所学理论知识和具体教学实践的“磨合期”“关注自己的生存适应”“关注他人对自我的评价”“关注与同事、学生的关系"由关注自我→关注教学任务转变由关注“我能行吗？”→关注“我怎样才能行？”转变以专业发展为指向自我发展关注学生整体发展焦点集中在教学任务上，关注学生成绩，关注自己教的好不好，怎样才能教好02 教师专业发展的内容道德素养忠于人民教育事业，热爱学生，以身作则，为人师表① 通识性知心理素养② 本体③ 条上知天文下知地理e.g. 英语教育学、心理学知识健康的心理、完善的人格以及良好的抗压能力实际课堂情境，具体怎么教的知识03 教师专业发展的途径观摩和分析优秀教师的教学活动波斯纳-美国教育心理学家取他人之长，补己之短学会生存教师的个人反思教师集体的同伴互助专业研究人员的专业引领基本要求教师职业道德规范提升自身能力（专业素养+教学水平）教师职业行为爱国、爱民、爱党、爱社会主义用学生音体美和班会等以鼓励的态度循序渐进地引导学生、不偏不倚补短、乐于助人配合表达清晰、语义明确职业道德教育活动中要处理好的关系教师与学生的关系教师与家长的关系教师与同事的关系教师与教育管理者的关系热爱、尊重、赏识、公平公正对待学生、严格要求学生平等沟通、形成良好的沟通习惯、尊重家长的人格、教育学生尊重家长尊重、理解、协作尊重和支持教师道德行为选择标准确定性与不确定性的统一客观性与主观性的统一功利性与超功利性的统一章中的重要概念或句子章的中心论点或作者态度等语言进行双语教学工作人资格国家鼓励企事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人依法举办学校家长配合学校教育吊销执照2021年4月30日修正教育法修订补丁观、习近平新时代中国特色社会华民族创新创造活力、实现中总则部分部门责令退回招收的不符合入学条件的人员责任人员，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任停止相关参加相关国家教育考试一年以上三年以下首次1986，二次2006，义务教育免费666务教育阶段不得歧视学生水平变相参与教科书的编经费保障教育经费，不得向学校非法收取或摊法律责任国家将义务教育全面纳入财政保障范围，义务教育经费由国务院和地方提供教科书并补助校倾斜外，应当均衡参与或变相参与教科书编写的由当地乡镇人民政府或县教育局给总则权利和义务的保障机制资格和任用资格撤回--五年不可以参加教资考弊--三年内不可参加考试考核待遇法律责任考核内容考核效用政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据教师工资少数民族地区和边远贫社会力量所办学校的教不低于或补贴--为了补偿物价的变动给的补偿侮辱殴打教师行为教师不当行为处理教师申诉分或解聘教师认为学校侵犯--找教育局教师认为教育局侵犯权利--找上一级教育局或同级政府部门调解2020年10月17日修订，2021年6月1日起施行力行侵害不得歧视或开除未成年学生机构惠票价待、拐卖、暴力国家、社会、学校和家庭应当加强未成年人网络素养宣传教育，增强未成年人科学、文明、安院，应少年模式县级以上人民政府应当明确相关内设机构或专门人员，负责承担未成年人保护工作乡镇人民政府或街道办应设立未成年人保护工作站或指定专门人员，及时办理未成年人相关事务；支持、指导居民委员会设立专人专岗，做好未成年人保护工作各级政府应当将家庭教育指导服务纳入城乡公共服务体系各级人民政府应当保障未成年人受教育的权利，并采取措施保障留守未成年人、困境未成年人或残疾未成年人接受义务教育未成年人专门保护未成年人受教育的权利对未完成义务教育的辍学未成年学生，教育行政部门应当责令父母或其救助保护童福利机构，负责收留、抚养由民政部门监护的未成年人县级以上政府应开通全国统一的未成年人保护热线当地政府应引导社会工作者参与未成年人保护工作，开展家庭教育指导服务，提供未成年人的心理辅导、康复救助、监护、收养评估等专业服务国家建立性侵害、虐待、拐卖、暴力伤害等违法犯罪人员信息查询系统，向密切接触未成年人的单位提供免费查询服务父母或监护人不履行监护职责，可以撤销监护人，另行指定监护人，仍要继续负担抚养费用烧杀淫掠，伤投爆毒负刑事责任：杀人伤害残忍2020年12月26日修订，2021年6月1日起施行的行为规范专题教育服务活动工作者或其他专业人员的心理辅导和行为干预理教育措施1. 结伙斗殴，追逐、拦截他人，强拿硬要或任意损毁、1. 训诫定人员或进入所对未成年人知，但未履行监护职责的第三方有错第三方提供场地、设备、交通工具、食品等的经营者造成伤害事故，第三方承担主要责任总则监护人责任未成年学生的父母或其他监护人履行监护职责学校对未成年学生不承担监护责任，但法律有规定的或学校依法接受委托承担相应监护职责的情形除外事故处理程序0日内完成调解。
十五章学校人力资源管理思维导图脑图
学校人力资源管理从人事管理到人力资源管理新中国以来学校人事管理变迁学校人力资源管理的概念与意义所谓人力资源管理，即在兼顾提高效率以人为本的前提下，通过对组织成员的人力资源进行科学合理的开发、配置与使用，从而实现组织目标与组织成员发展最大化的过程教职工的甄选与配置2学校人力资源的规划1.明确学校的发展目标2.工作与岗位分析3.确定工作目标与重点4.提出实施方案和保障措施从派任到聘任1.招聘准备2.发布招聘信息3.考核选拔4.确定录用人选5.正式录用教职工的组合与配置各类教职工的总量比例应当合理一是在确保学校各项工作顺利完成的前提下，对各类人员的工作量核定要科学合理，工作职责要界定明确二是各类教职工的比例要合适各类人员内部也要形成合理的结构人才队伍的颞部结构包括性别结构、年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构等多方面的内容。
构建合理的人才队伍结构，核心就是将人力资源的各要素进行合理的搭配组合，使之在总量不变的情况下，通过结构优化来发挥更大的效能合理配置使用教师合理安排教师工作，首先要根据教师成长的规律，深入了解不同教师的特点，做到扬长避短，人尽其才教师工作绩效评价3教师工作的特殊性教师工作具有更高的道德追求教师工作的对象是处于发展变化之中的青少年教师工作是个人经验与情感高度介入的过程教师工作绩效的呈现具有长期性和复杂性教师绩效评价的内容与方法所谓教师绩效评价，就是根据一定的目标，通过相应的评价手段，对教师在工作中的表现进行评定。
教师考核内容主要包括德、能、勤、绩“德”主要考察教师的思想品德和职业道德“能”主要考察教师完成本职工作所具备的业务能力与职业素养“勤”主要考察教师的工作态度及对劳动纪律的遵守情况“绩”主要考察教师的工作效率及工作成绩一个完整的教师评价方案的内容应当包括4W+1H绩效评价的原因和目的（Why）绩效评价信息的内容（What）绩效评价信息的收集方法（How）绩效评价实施的时间（When）绩效信息的来源与反馈（From Whom and to Whom）量化考核量化考核并不等于科学量化考核并不能解决教师考核过程中的所有问题谨慎使用量化考核的结果几点原则民主平等绩效评价工作涉及所有教职工，因此只有将其建立在民主平等的基础上，才能得到教职工的拥护与支持科学简练要求必须在广泛调研和周密论证的基础上制定方案，确定评价的重点和各个指标的权重。
教资综合素质 教师观 思维导图
第三章教师观教师观概述教师观的概念教师观是关于教师职业的基本概念广义：人民对教师职业……的反映狭义：教师对教师职业的……认识《中共教师法》……教师是履行教学职责的专业人员新课程背景下的教师观现代教师角色转换记忆口诀：促进、研究、开、社区1.从教师与学生的关系看，教师是学生学习的促进者这是教师最明显、最直接、最富时代性的角色特征，是教师角色的核心特征学生学习能力的培养者学生人生的引路人2.从教学与研究的关系看，教师是教育教学的研究者教师在教学过程中要以研究者的心态置身于教学情境之中3.从教学与课程的关系看，教师是课程的开发者和建设者教师必须在课改中发挥主体作用，教师不仅是课程实施的执行者，更应成为课程的开发者和建设者4.从学校与社区的关系看，教师是社区型开放的教师新课程特别强调学校与社区的互动，重视挖掘社区的教育资源教师教学行为的变化记忆口诀：你我他它1.在对待师生关系上，新课程强调尊重、赞赏为了每一位学生的发展是新课程的核心理念2.在对待教学关系上，新课程强调帮助、引导“教”的职责在于帮助。
教育的本质在于引导，表现为教师对学生的启迪与激励3.在对待自我上，新课程强调反思教学反思被认为是“教师专业发展和自我成长的核心因素”4.在与其他教育者的关系上，新课程强调合作与其他教师之间的合作、与家长的联系与合作教师职业概述教师的概念教师是传递和传播人类文明的专职人员，是学校教育职能的主要实施者教师是学校教育工作的主要实施者，根本任务是教书育人教师职业的性质1.教师职业是一种专门职业，教师是专业人员2.教师是教育者，教师职业是促进个体社会化的职业教师职业的发展历史1.非职业化：原始社会末期，“庠”，能者为师2.职业化阶段：独立的教师职业伴随着私学的出现而产生3.专门化阶段：教师职业的专门化以专门培养教师的教育机构的出现为标志世界上最早，发过我国最早，清末，“南洋公学”4.专业化阶段《关于教师地位的建议》:教师工作应被视为一种专业《中华人民共和国义务教育法》:教师资格考核制度《中华人民共和国教师法》:教师是履行教育教学职责的专业人员《教师资格条例》:教师应该具备的专业素质教师劳动的特点1.复杂性教育目的的全面性：全面发展，五育并举教育任务的多样性：教书，育人劳动对象的差异性（学生）2.创造性因材施教教学方法不断更新，教学不是一成不变教师需要“教育机智”3.主体性和示范性主体性：教师自身可以成为活生生的教育因素和具有影响力的榜样示范性：教师的言行举止，都会成为学生学习的对象4.劳动时间的延续性和劳动空间的广延性时间的延续性：教师没有固定的工作时间长度，也没有严格的交接班时间界限空间的广延性：教师没有严格界定的劳动场所5.长期性和间接性长期性：人才培养周期较长，教育影响具有滞后性，“十年树木，百年树人”间接性：教师的劳动不直接创造物质财富，而是以学生为中介实现教师劳动的价值6.教师劳动方式的个体性和劳动成果的群体性劳动方式的个体性：教育教学活动主要通过一个个教师的个体劳动来完成的劳动成果的群体性：教师的劳动成果又是集体劳动和多方面的影响教师职业角色及内容最大特点在于职业角色的多样性1.“传道者”角色（人类灵魂的工程师）“道之所存，师之所存也。
高等教师资格证考试复习笔记高等教育学教育心理学知识精编思维导图
高等教师资格证考试复习笔记高等教育学教育心理学知识精编思维导图第一章的内容，高等教育概述。
包括了教育的概念，教育的本质属性，教育的起源，高等教育的概念，高等教育的起源，英才教育与大众教育。
第一章高等教育概述第一节教育与高等教育一、教育的概念•广义的教育，指凡是增进人的知识和技能，影响人的思想品德的活动。
它包括社会教育，学校教育和家庭教育。
二、教育的本质属性•教育的本质属性是育人，即教育是一种有目的地培养人的社会活动，这是教育区别于其他事物现象的根本特征。
•教育的具体而实在的规定性体现在•（1）教育是人类所特有的一种有意识的社会活动•（2）教育是人类有意识地传递社会经验的活动•（3）教育是以人的培养为直接目标的社会实践活动三、教育的起源（一）神话起源说•该学说认为教育与其他万事万物一样，都是由神（上帝或天）所创造的，教育目的是体现神或天的意志，使人皈依于神或顺从于天。
（二）生物起源说•他们认为教育是一种生物现象，而不是人类所特有的社会现象。
生物起源说是第一个正式提出的有关教育起源的学说。
•代表人物：法国社会学家利托尔诺，英国教育学家沛西·能（三）心理起源说•教育起源于儿童对成人的“无意识模仿”•代表人物：美国的孟禄（四）劳动起源说•马克思主义认为教育起源于人类所特有的生产劳动四高等教育的概念•人们普遍把欧洲中世纪大学作为近现代高等教育的开端。
•《中华人民共和国高等教育法》第二条对高等教育这一概念进行了规定：“本法所称高等教育，是指完成高级中等教育基础上实施的教育”•高等教育是在完全的中等教育基础上进行的专业教育，是培养各类高级专门人才的社会活动。
专业性是高等教育的本质特征五、高等教育的特点•高等教育以培养各类专门人才为目标。
•大学生一般是18岁以上的青年，他们的身心发展已趋于成熟。
第二节高等教育发展中的问题一、英才教育与大众教育•英才教育与大众教育是高等教育发展的两个阶段。
•当一国高等教育入学人数低于适龄入学人口的15%时，其高等教育发展属英才教育阶段；当该比例达到15%-50%时，属于大众高等教育阶段，50%以上则属于普及高等教育阶段（一）英才教育阶段•注重少数治国人才和专家的培养，高等教育的支撑者是国家，国家几乎承担了对高等教育的全部投资。
小学教师综合素质思维导图
家长代理人和朋友、知己的角色
研究者、学习者
新近提出的教师职业角色
教师职业责任与价值（选）
教师职业的发展历史（选）
关注生存阶段——人际关系；管理学生
教师专业发展的阶段理论（选）
关注情景阶段——教学质量
关注学生阶段——个别差异
良好的学科专业素养
教师的专业素养（选）
良好的教育专业素养 良好的职业道德素质
良好的职业道德素质
爱岗敬业是教师职业道德的本质要求
关爱学生是教师职业道德的灵魂 教书育人是教师的天职
中小学教师职业道德规范（材料分析题）
为人师表是教师职业的内在要求
终身学习是教师专业发展的不竭动力
教师职业道德修养（选） 思想行为规范
教学行为规范
人际行为规范 仪表行为规范
职业行为（选）
语言行为规范
中国古代史 中国近代历史
教师职业道德的概念（选）
教师职业道德的双重性
教师职业道德的双重性
教师职业道德境界的高层次性
教师职业道德意识的自觉性
教师职业道德的特点（选）
教师职业道德行为的典范性
教师职业道德标准的严格性
教师职业道德影响的广泛性和深远
教师职业道德的基本原则（选） 教师职业道德的意义（选）
职业道德
爱国守法是教师职业道德的基本要求
对待教学关系上，教师应帮助、引导学生 在对待自我上、教师应注重反思
在对待与其他教育者的关系上，教师应加强合作
教育法律法规（选）
方向性原则
公共性原则
基本原则
保证性原则
平等性原则
法律法规责任
终身性原则 行政法律责任 民事法律责任
行政处罚 行政处分
刑事法律责任 教育法律救济的含义
人力资源管理师2级思维导图
人力资源管理师二级思维导图：第一章第一节组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
组织理论应该包括组织设计理论基本理论组织理论的发展：古典组织理论（组织的刚性结构）、近代组织理论（强调人的因素）、现代组织理论（以权变管理理论为依据）组织设计理论静态：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；动态：加进了人的因素、组织结构设计、以及运行过程中的各种问题，但其中的静态理论的内容仍占主导地位。
基本原则：任务与目标、分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。
设计多维立体（强调结果）：1、按产品分事业部（产品利润中心），新型模式2、按职能分参谋机构（成本中心），3、按地区分管理机构（地区利润中心）；模拟分权（强调过程）：将企业分成许多“组织单位”，看成是相对独立的生产经营部门，实现“模拟”的独立经营、核算，调动积极性与主动性；分公司与总公司；子公司与母公司；企业集团（依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构）。
组织结构的影响因素（环境、规模、战略目标、信息沟通）；所选的组织结构模式；选择合适的部门结构；形成特定的组织结构；根据环境变化不断调整。
部门结构模式的选择（强调过程）：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组），即广义的职能制组织结构模式；组织结构（强调结果）：事业部制、模拟分权制（既强调结果，也强调过程）；（以关系为中心）：超事业部制、多维立体。
设计与变革（钱德勒）组织结构服从战略。
对组织结构做调整：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营。
组织结构诊断：1、组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）；2、组织结构分析；变革的程序3、组织决策分析；变革4、组织关系分析。
征兆（经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）实施结构变革方式（改良式、爆破式、计划式）推除阻力：1、让员工参与变革的调查、诊断与计划；2、组织与变革相适应的人员培训；3、起用年富力强和具有开拓创新精神的人力。
第四章 绩效管理(思维导图)
一绩效考评指标与标准设计适用不同对象范围组织绩效→生产性组织（生产数量、生产质量、工作方式、组织气氛）、技术性组织（兼顾工作过程和工作成果）、管理性组织和服务性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等）。
内容个人绩效→根据岗位横向分类的结果来确定。
在明确岗位的情况下，从员工品质特征要求、工作行为表现和产出结果三方面调研，建立指标。
岗位横向分类的方式：按实际承担者的性质和特点（管理、生产）、按生产中的地位和作用（生产、技术、管理、服务）。
不同性质结构区分：品质特征型（性格特征、心理品质、举止、能力、思想政治水平等潜能，被大量运用于招聘、人员甄选、职务晋升、绩效考评等HR活动中）、行为过程型（如何表现，采用什么方式完成任务）、工作结果型（完成的任务、取得的成果业绩、贡献率多大）。
1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成。
（平衡计分卡的创始人：卡普兰和诺顿）指标的作用2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
（有效的绩效指标应立足于“发展”的目的）指标来源：①组织战略与经营规划（首要来源）；②部门职能与岗位职责；③绩效短板与不足。
指标体系设计设计原则：1.针对性（体现考评对象的性质和特点）；2.关键性（把战略性、关键绩效指标纳入考核系统）；3.科学性（以科学的绩效指标设计思路为依据）；4.明确性（每个考评要素指标都要有明确的内容、定义）；5.完整性（完整反映各个方面、从多个角度考评）；6.合理性（能准确反映考评对象的绩效，能科学引导员工的行为）；7.独立性（界限清晰，不会重复）；8.可测性（考评指标指向的变量具有变异性，能产生不同的结果；具有现实可行性）。
1.要素图示法：将绩效特征用图表描绘出来。
步骤：岗位分析→列出相关要素→初选后排列在要素分析图上（横坐标为绩效要素、纵坐标为需要程度）→专家和有关人员进行图上作业→集中大多数意见，优选指标→构成绩效考评指标体系2.问卷调查法：步骤：采集数据资料（工作岗位说明书、现场调查）→列出要素和具体指标，并初步筛选→准确界定要素的内涵和外延（用简练的语言或计算公式）→确定调查问卷的具体形式、对象和范围、具体的实施步骤和方法→设计调查问卷→发放问卷→回收，整理分析，取得结果。
绩效考核量化管理全案
弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编着北京目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核董事会关键绩效考核指标监事会关键绩效考核指标总经办关键绩效考核指标总经理绩效考核指标量表生产总监绩效考核指标量表营销总监绩效考核指标量表客服总监绩效考核指标量表行政总监绩效考核指标量表生产总监绩效考核方案销售总监绩效考核方案财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核战略规划部关键绩效考核指标企业管理部关键绩效考核指标战略规划主管绩效考核指标量表企业管理主管绩效考核指标量表战略规划部经理绩效考核方案企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标研发部关键绩效考核指标技术部经理绩效考核指标量表研发部经理绩效考核指标量表技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标供应部关键绩效考核指标采购部经理绩效考核指标量表供应部经理绩效考核指标量表采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标工艺管理部关键绩效考核指标生产车间主任绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核指标量表生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核产品管理部关键绩效考核指标质量管理部关键绩效考核指标质量经理绩效考核指标量表质控主管绩效考核指标量表产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核设备动力部关键绩效考核指标设备能源部关键绩效考核指标设备维修部经理绩效考核指标量表设备采购部经理绩效考核指标量表设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核运输部关键绩效考核指标仓储部关键绩效考核指标运输部经理绩效考核指标量表仓储部经理绩效考核指标量表配送部经理绩效考核指标量表配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核设计部关键绩效考核指标包装部关键绩效考核指标设计部经理绩效考核指标量表包装部经理绩效考核指标量表包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核营销部关键绩效考核指标市场部关键绩效考核指标企划部关键绩效考核指标营销部经理绩效考核指标量表市场部经理绩效考核指标量表企划部经理绩效考核指标量表市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核广告部关键绩效考核指标公关部关键绩效考核指标广告部经理绩效考核指标量表公关部经理绩效考核指标量表广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核区域部关键绩效考核指标渠道部关键绩效考核指标促销部关键绩效考核指标直销部经理绩效考核指标量表零售部经理绩效考核指标量表导购部经理绩效考核指标量表销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核出口部关键绩效考核指标进口部关键绩效考核指标单证部经理绩效考核指标量表结算部经理绩效考核指标量表外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核客服部关键绩效考核指标呼叫中心关键绩效考核指标客服部经理绩效考核指标量表呼叫中心经理绩效考核指标量表客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核电脑部关键绩效考核指标网络部关键绩效考核指标电脑部经理绩效考核指标量表网络部经理绩效考核指标量表信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核物业部关键绩效考核指标消防部关键绩效考核指标物业部经理绩效考核指标量表消防部经理绩效考核指标量表物业人员绩效考核管理方案消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核材料管理部关键绩效考核指标工程预算部关键绩效考核指标工程管理部关键绩效考核指标工程预算部经理绩效考核指标量表工程监理部经理绩效考核指标量表规划设计部经理绩效考核指标量表工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核投资部关键绩效考核指标证券部关键绩效考核指标融资部关键绩效考核指标营业部经理绩效考核指标量表客户经理绩效考核指标量表营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核财务部关键绩效考核指标资金部关键绩效考核指标审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表审计部经理绩效考核指标量表资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核行政部关键绩效考核指标法律部关键绩效考核指标后勤部经理绩效考核指标量表接待部经理绩效考核指标量表行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核人力资源部关键绩效考核指标培训发展部关键绩效考核指标人力资源部经理绩效考核指标量表绩效薪酬部经理绩效考核指标量表招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案前厅部关键绩效考核指标客房部关键绩效考核指标管家部关键绩效考核指标餐饮部经理绩效考核指标量表工程部经理绩效考核指标量表康乐部经理绩效考核指标量表大堂副理绩效考核指标量表客房部绩效考核管理制度餐饮部绩效考核管理制度前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案采购部关键绩效考核指标配送部关键绩效考核指标营运部关键绩效考核指标收银部经理绩效考核指标量表防损部经理绩效考核指标量表商场超市绩效考核制度商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案业务部关键绩效考核指标设计部关键绩效考核指标生产部关键绩效考核指标质检部经理绩效考核指标量表设备部经理绩效考核指标量表储运部经理绩效考核指标量表印刷企业绩效考核管理制度印刷设备管理绩效考核制度印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案投资部关键绩效考核指标市场部关键绩效考核指标销售部关键绩效考核指标项目部经理绩效考核指标量表造价部经理绩效考核指标量表技术部经理绩效考核指标量表质量部经理绩效考核指标量表房地产企业绩效考核管理制度房地产项目绩效考核管理制度房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案工程管理部关键绩效考核指标环境管理部关键绩效考核指标秩序管理部关键绩效考核指标质量管理部经理绩效考核指标量表市场发展部经理绩效考核指标量表物业企业绩效考核制度物业人员绩效管理制度物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案生产运行部关键绩效考核指标工程管理部关键绩效考核指标技术管理部关键绩效考核指标安全监察部经理绩效考核指标量表经营策划部经理绩效考核指标量表营销管理部经理绩效考核指标量表发电企业绩效考核制度供电企业绩效考核制度安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案综合计划部关键绩效考核指标生产管理部关键绩效考核指标生产调度部关键绩效考核指标地测管理部关键绩效考核指标煤质管理部关键绩效考核指标技术管理部经理绩效考核指标量表安全监察部经理绩效考核指标量表营销管理部经理绩效考核指标量表煤炭企业绩效考核制度采掘队绩效考核制度安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案生产部关键绩效考核指标技术部关键绩效考核指标采购部关键绩效考核指标储运部经理绩效考核指标量表设备部经理绩效考核指标量表品管部经理绩效考核指标量表安全部经理绩效考核指标量表化工企业绩效考核制度生产车间绩效考核制度安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
教师资格证(教育教学知识点整理)思维导图版
当前学校教育制度
层次结构：幼儿儿教育（学前教育）、初等教育、中等教育、高高等教育
激发功能（引发功能） 指向功能（定向功能）
维持功能 调节功能 内部攻击与外部动机 高高尚动机与低级动机 直接的近景性动机与间接的远景性动机 认知内驱力力力（要求理理解事物、掌握知识、解决问题的需要） 自自我提高高内驱力力力（由学业成就而而获得相应的地位和威望的需 要）附属内驱力力力（为获得⻓长着的赞许或同伴的接纳而而表现出 的）
孔子子与《论语》
《学记》 其他教育家及其思想
萌芽阶段的中国教育思想
教育学的萌芽阶段
苏格拉底/柏拉图/亚里里里士士多德/昆体良
萌芽阶段⻄西方方的教育思想
培根提出把教育学作为独立立学科
创立立阶段的代表人人物及其思想
规范教育学形成与发展阶段的代表人人 物及思想
教育学的独立立形态阶段（琐碎易易混）
教育学的多样化阶段
教学的概念
智育是学校教育的重要组成部分
教学与教育、智育、上课的关系
教学与上课是整体与部分的关系
引导学生生掌握科学文文化基础知识和基本技能
发展学生生智力力力、培养学生生的创造能力力力和实践能力力力 发展学生生体力力力、提高高学生生的健康水水平
小小学教学的基本任务
培养小小学生生高高尚的审美情趣、良好的思想品德、 形成科学的世界观和良好的个性心心理理品质
知识的类型
根据概括水水平：具体知识/抽象知识
根据功能：陈述性知识/程序性知识
符号学习（表征学习）
根据知识本身的存在形式和复杂程度
概念学习
命题学习
知识的学习
下位学习（类属学习）
知识学习的类型
根据新知识与原有知识结构的关系
上位学习（总括学习） 并列列结合学习（并列列组合学习）
教师资格证-小学-教育教学知识与能力-思维导图
小学科目二-思维导图汇总教育基础第一节教育与教育学的产生与发展请单击这里添加关于这部分的结论、介绍、分析等信息。
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第二节 教育与社会的发展第三节 教育目的与教育制度请单击这里添加关于这部分的结论、介绍、分析等信息。
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第四节 教师专业发展第五节 小学教育研究概念确定研究课题加工程度：一、二、三次文献功能：事实、工具、理论、政策、经验性文文献分类献小学教育科研概述方法e 顺查法、逆查法、抽查法、追踪法查阅文献与阅读文献要求θ全面性、准确性、多样性、创新性一般过来源 书籍、专著、教科书、工具书程提出研究假设制定研究计划、设计研究方案收集、整理和分析资料得出结论撰写成文请单击这里添加关于这部分的结论、介绍、分析等信息。
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第六节 小学课程理念日 以人为本、以学生发展为本课程功能均衡性、综合性、选择三维目标性课程结构课程内容生活化、时代化具体目标学习方式自主、合作、探究立足过程，促进发展课程评价课程管理三级管理基础教育课程改革小学以综合课程为主，初中阶段分科与综合相结合高中以分科课程为主结构内容从小学至高中设置综合实践活动课农村中学课程要为当地社会经济服务学生观两独一发见醋放盐教师观教育理念赞助盒饭教学观学习过人评价观发展性评价第七节 心理学基础知识记忆内容和经验对象日形象记忆、逻辑记忆、情绪记忆、动作记忆主要类型保持的时间长短瞬时记忆、短时记忆、长时记忆记忆的开端识记记忆痕迹衰退说：不复习前摄抑制、倒摄抑干扰抑制说：相互干扰制记动机说：情绪、压遗忘的原因抑忆记忆过程保持和遗提取失败说：缺线索忘同化说：高级代替低级遗忘规律日先快后慢、进程不均匀回忆和再认多方精理组目的提高记忆能力的方法第一节 小学生身心发展的规律第二节 学生心理发展与教育第三节 小学生的学习第四节 小学德育第五节 小学美育第六节 小学生安全与心理健康教育第七节 学校与家庭、社会的协调第二章 学生指导第一节 小学生身心发展的规律第二节 学生心理发展与教育第三节 小学生的学习A.方法：对偶故事法B.儿童道德发展阶段：前道德、他律、自律、公正皮亚杰道德发展阶段论 A.方法：道德两难故事第四节小学德育法科尔伯格的道德发展阶段论 B.三水平六阶段前习俗、习俗、后习俗认知、行为、自律+转折小学生思想品德发展的特点脚趾长毛小学德育德育过程的基本规律德育的原一尊观音正积极疏导陶行知则说实情、评示道小学德育的途径与方法客观原因：学校、家庭、社会小学生的品德指导主观原因：知情意行+性格第五节 小学美育审美教育美育的内涵美育的功能小学美美育的口诀：创造理想，鉴赏感受任务育美育的实施途径教师教导法欣赏法美育的实施方法活动法和实践法第六节小学生安全与心理健康教育一、学校组织与管理二、班级与班集体三、班主任与班主任工作四、班级活动与班队活动五、课外活动第三章 学校与班级管理了解第二节 班级与班集体第三节 班主任与班主任工作第四节 班级活动与班队活动第五节 课外活动一、教学概述二、教学过程三、教学原则与方法四、教学组织形式五、课堂教学的实施六、教学关键技能七、教学评价与反思第四章 教学实施第一节 教学概述第二节 教学过程第三节 教学原则与方法口诀：冯巩找阴凉，寻思理直发讲授法：师讲谈话法：师问生答语言传递讨论法：生生讨论读书指导法：自学能力演示法：生看直观感知参观法：实地看练习法：巩固知识教学方法实验法：生做实际训练实习作业法：学以致用实践活动法：做中学欣赏教学法：真善美情感陶冶一课程二师生三教情境教学法：创设情境学教学方法选用的依据。
教师资格证教育知识与能力(思维导图)
第一节 教育的产生和发展 1.“教育”一词来源于《孟子.尽心上》 孟子是我国最早把“教”和“育”连在一起使用的人 2.教育的概念 广义 凡是增进人的知识和技能，发展人的智力和体力，影响人的思想品德的活动 都称之为教育 包括：社会教育，学校教育，家庭教育 狭义 主要指学校教育 是教育者根据一定的社会要求，有目的有计划有组织的对受教育者施加影响， 促使他们朝着所期望的方向发展的活动 3.（学校）教育构成的三要素 教育者 学校教师是教育者的主体，是最直接的教育者 受教育者 是教育的对象，是学习的主体 教育影响 是连接教育者与受教育者的纽带和中介 包括：教育内容（教育者和受教育者共同认识的客体。
e.g.教科书，讲义）； 教育手段（呈现形式， e.g.网络授课） 4.教育的属性 本质属性 （特点） 教育是一种有目的的培养人的社会活动 （是教育区别于其它事物现象的根本特征） 人类的教育活动与动物的教育活动存在本质区别，表现为人类的教育具有社会性，而动物只是一种生存本能 1.教育是人类所独有的社会现象，具有社会性； 2.教育是有意识，有目的，自觉地对受教育者进行培养的过程； 3.在教育活动中，存在着教育者，受教育者和教育影响三种要素之间的相互关系。
社会属性 1.教育具有永恒性； 2.教育具有历史性； （不同历史阶段不同形式不同内容） 3.教育具有相对独立性。
教育具有自身的继承关系 （但是）教育要受其他社会意识形态的影响 教育与社会政治经济发展不平衡 5.教育的起源 学说 主张 例子 代表人物 神话起源说 所有宗教 生物起源说 教育起源于动物界的本能 大猩猩教小猩猩吃香蕉 利托尔诺 沛西.能 心理起源说 起源于儿童对成年人的一种无意识模仿 孟禄 劳动起源说 起源于劳动过程中的社会生产需要和人的发展需要的辩证同义 符合马克思理论 米丁斯基 凯洛夫 第二节 教育学的产生和发展 1.教育学的概念 教育学是一门学科 教育学的根本任务是揭示教育规律 教育问题是推动教育发展的内在动力 2.教育学的产生和发展 阶段 代表人物和代表著作 内容 教育学萌芽阶段 特点： 1.以习俗认识 为主； 2.以机械类比， 比喻，寓言等 思维方式为主； 3.有关教育论述包含于哲学或道德论述之中。
教师资格证-中学-综合素质-思维导图
素质教育以提高国民素质为根本宗旨素质教育是面向全体学生的教育素质教育是促进学生全面发展的教育素质教育的内涵 素质教育是促进学生个性发展的教育素质教育是以培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育教育观教学从“以教育者为中心”转向“以学习者为中心”教学从“教会学生知识”转向“教会学生学习”学习过人 教学从“重结论轻过程”转向“重结论的同时更重过程”教学从“关注学科”转向“关注人” 新课程改革的教学观 提素个性创两全学生的身心发展是有规律的学生具有巨大的发展潜能学生是处于发展过程中的人学生是完整的人每个学生都有自身的独特性“以人为本”的学生观 学生与成人之间存在着巨大差异每个学生都是独立于教师的头脑之外，不以教师的意志为转移的客观存在学生是学习的主体学生是责权的主体德智体美劳全面发展全面发展的学生观入学机会均等教育公正 教育过程中机会均等取得学业成功的机会均等教育公正与学生的共同发展 学生的共同发展。
面向全体学生顺序性、阶段性、不平衡性、互补性、个别差异性个体身心发展的规律 学生是具有独立意义的人 学生是发展的人 学生是独特的人 两独一发学生观教师应该是学生学习的引导者和学生发展的促进者教师应该是课程的建设者和开发者教师职业角色的转变 教师应该是教育教学的研究者教师应该是社区型的开放教师在对待师生关系上，新课程强调尊重、赞赏 在对待教学上，新课程强调帮助、引导教师教学行为的转变 在对待自我上，新课程强调反思在对待与其他教育者的关系上，新课程强调合作教师劳动的复杂性和创造性教师劳动的连续性和广延性教师劳动的长期性和间接性教师职业的劳动特征 教师劳动的主体性和示范性教师劳动方式的个体性和劳动成果的群体性关注生存阶段、关注情境阶段、关注学生阶段预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段、退出生涯阶段 “非关注”阶段、 “虚拟关注”阶段、“生存关注”阶段、 “任务关注”阶段、 “自我更新关注”阶段 微格教学/行动研究/教学反思/专家引领/同伴互助/校本研修 教师专业发展的阶段教师专业发展的途径 新课程改革背景下的教师观教师的专业发展建促放研赞助合反 教师观爱国守法。
《教育知识与能力 中学 》读书笔记思维导图
三、教育与社会 政治经济制度的 关系
四、教育与文化 的关系
二、人的身心发 展的一般规律与
教育策略
一、人的发展概 述
三、影响人的发 展的因素
二、马克思主义 关于人的全面发
展学说
一、教育目的概 述
三、我国的教育 目的
二、现代学制的 产生与发展
一、教育制度概 述
三、义务教育制 度
一、教育研 究概述
三、学习动机的 功能
四、学习动机的 分类
六、学习动机理 论
五、学习动机与 学习效率的关系
七、学习动机的 培养与激发
一、学习迁移 1
的概念
2
二、学习迁移 的种类
3 三、学习迁移
的基本理论
4 四、影响学习
迁移的主要因 素
5 五、促进学习
迁移的措施
一、学习策略的 概念
二、学习策略的 分类
三、典型的学习 策略
与挫折
5
模块六 练习 题
一、心理健 康的概念
二、心理健 康的标准
1
一、焦虑症
2
二、抑郁症
3
三、强迫症
4
四、恐惧症
5
五、网络成瘾
一、心理辅导 1
的含义
2
二、心理辅导 的目标
3 三、心理辅导
的途径与原则
4 四、心理辅导
的内容
5 五、心理辅导
的主要方法
一、压力及压力 源概述
二、压力的调节 方法
三、挫折的含义 四、挫折的应对
06
模块五 中学生发展心 理
目录
07 模块六 中学生心理辅 导
08 模块七 中学德育
09
模块八 中学班级管理 与教师心理
绩效管理体系思维导图——绩效管理,一次有目的的旅行
绩效管理体系思维导图——绩效管理，一次有目的的旅行一、绩效管理的现实情况1)长期坚持，企业一定可以持续“营造绩效导向的文化氛围、提升管理者绩效领导力”，攫取绩效管理者这座“管理者的圣杯”2)如果一个旅行者手中没有到达目的地的地图，那他的旅程将无法完成3)绩效管理如果做不好，结果将是一团糟，“管理层的责难，直线经理的对抗，员工的抱怨”，将席卷而至二、绩效管理地图的几个问题1目的地是什么？1)绩效管理有两大基本目的一是帮助企业落实战略目标；二是帮助员工持续成长。
2)绩效管理目的的实现意义让企业的绩效做到“顶天立地”，“顶天”是指企业的绩效管理上升到企业的战略高度，“立地”是指企业的绩效管理把企业的战略目标和每一个人的目标高度结合在一起，使得绩效目标像血液一样融入到每个人的心中，落实到每个人的行为3)目的实现的方法措施绩效管理首先是帮助企业规划战略目标、分解战略目标的工具平衡计分卡战略地图工具进行：财务、客户、内部运营流程、学习与成长企业的目标分解为部门和员工的绩效指标：鱼骨图、目标举措分解法、头脑风暴法4)总结绩效管理的目的是落实企业战略目标，形成部门、员工的绩效指标进而提升企业盈利能力，打造核心竞争力2旅行团怎么组成？情境比喻：如果把达到绩效管理的目的比作企业管理层的旅行目的地，管理层这个“旅行团”中各个层面人员的职责分工是什么？每个人在旅行团中担当何种职责，做哪些工作？总结：HR要与总经理一起对企业管理层中的各级经理和主管在绩效管理中的职责做出准确的定位，使他们对自己的绩效管理责任有比较清晰的认识对为达到企业要要求的绩效管理目标所要做的工作有准确的理解。
绩效管理人人有责（1）一把手负有支持和推动的责任所谓支持：一把手要鼓励人力资源部门从公司整体视角思考和设计绩效管理体系；当绩效管理体系设计遇到困难的时候，一把手要给予支持，帮助人力资源部度过难关。
所谓推动：在绩效管理从前期的规划设计到后期的运行完善的全过程，一把手都要给予关注；不仅仅听汇报，做指示，还要深入其中，对关键问题点进行关注，并组织力量进行突破；企业一把手要参与战略目标、高层绩效考核指标、绩效管理流程的讨论和确定，一把手最好的表率作用，体现在他亲自与高管的绩效面谈中。
人力四级第四章思维导图：第一单元 绩效考评的程序和方法
数量指标
质量指标
业绩考评
成本指标 时间进度指标
绩效考评的内容
频率指标 客户满意度指标
绩 效 考 评 的 程
知识要求
绩效考评主体
能力考评
态度考评 上级考评 同级考评 下级考评 自我考评
基于任职资格的能力考评指标 基于胜任特征的能力考评指标 基于潜在能力的能考评
绩效考评的基本程序
“自上而下”的绩效考评
对单位内部员工进行考评 对员工绩效进行调整
“自下而上”的绩效考评
能力要求
科学地确定考评的基础
评价实施
绩效考评的基本步骤 绩效面谈
制定绩效改进计划
改进绩效的指导